Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 24/02262 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QHCA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 MARS 2024

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 23/00026

Jonction avec le dossier N° RG 24/ 02274

APPELANTE :

Madame [G] [O]

née le 20 Août 1982 à [Localité 1] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l'audience par Me Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, substituée sur l'audience par Me Pauline CROS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

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* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2021, la SASU [1] a recruté [G] [O] en qualité d'assistante de vie niveau 1 aux fins d'exercer les principales activités suivantes : accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes et des actes de la vie quotidienne, entretenir les espaces, effectuer des tâches administratives simples, effectuer des courses et préparer des repas compte tenu d'une fiche de poste remise moyennant une rémunération mensuelle brute de 1554,62 euros.

Selon la « fiche de poste d'assistante de vie niveau 1 » du 14 mai 2021 signée par les parties, [G] [O] avait pour activité quotidienne l'aide à l'habillage et au déshabillage, la préparation et l'aide à la prise de repas, le nursing et l'aide à la toilette (soins sommaires sans aide infirmier) etc.

Par courrier du 22 avril 2022, la salariée demandait à son employeur la raison de la baisse prévisionnelle de son nombre d'heures pour le mois de mai. En réponse le 25 avril 2022, l'employeur a indiqué que « suite à la problématique de la toilette avec [B] [L], elle nous a demandé de ne pas vous positionner trois nuits consécutives à son domicile ». En réponse du 26 avril 2022, la salariée indiquait que la douche n'était pas à effectuer par ses soins car cela ne faisait pas partie de ses compétences ni de ses attributions et contestait le retrait de trois dimanches de son planning et du manque à gagner sur son salaire. Elle indiquait que « je vous rappelle que mon contrat stipule que je dois effectuer 151,67 heures par mois, je vous demanderais de vous y tenir. Mon contrat ne précise pas de donner la douche à un bénéficiaire si cela est une erreur merci de rectifier mon contrat en précisant que je suis dans l'obligation de donner la douche à Mme [L] et que je serais assurée s'il devait arriver un accident pendant cet acte ». Selon attestation du 28 avril 2022, l'employeur indiquait qu'au vu des difficultés et pour les besoins et le bien-être de Madame [B] [W], la douche complète devait être assurée par les assistantes de vie.

Par acte du 5 mai 2022, l'employeur a informé la salariée de sa convocation le vendredi 13 mai 2022 à 11 heures.

Selon certificat médical du 2 mai 2022, il était indiqué que la salariée présentait des problèmes de lombalgie chronique et qu'il n'était pas recommandé pour elle de porter des poids supérieurs à 15 kg.

Par courrier du 13 mai 2022, l'employeur écrivait à la salariée de la manière suivante : « vous intervenez depuis plusieurs mois au domicile de Mlle [L] [B], bénéficiaire en situation de handicap. Vous nous avez demandé une attestation vous autorisant à effectuer une aide à la douche pour cette bénéficiaire, document que nous vous avons fait parvenir. Malgré cela, vous refusez toujours d'effectuer cet acte. La bénéficiaire nous a donc fait la demande de vous retirer immédiatement de son planning. Je vous demanderai de ne plus vous rendre au domicile de Mlle [L] [B] dès ce jour. Je souhaite que l'on puisse échanger lors d'un rendez-vous physique en agence. Je vous laisse donc revenir vers moi afin de savoir à quel moment cela est possible pour vous ». Par réponse du 13 mai 2022, la salariée indiquait qu'elle réclamait des heures manquantes depuis plusieurs mois, elle n'était pas qualifiée pour donner la douche à Madame [L] puisque cela ne faisait pas partie de ses attributions ni de son contrat. Par courrier du 16 mai 2022, l'employeur rappelait à la salariée son courrier du 5 mai 2022 afin de pouvoir échanger le 13 mai 2022 au sujet de ces problématiques sans qu'il y ait aucun retour de la part de la salariée.

La salariée était en arrêt de travail pour maladie du 30 mai 2022 au 30 juin 2022.

Par courrier du 1er juin 2022, l'employeur adressait un courrier d'avertissement à la salariée au motif qu'elle ne s'était pas présentée au rendez-vous du 13 mai 2022 sans avoir prévenu le service et sans avoir fourni un justificatif de son absence.

Par courrier du 1er juin 2022, l'employeur a écrit à la salariée de la manière suivante : « j'ai essayé de vous contacter hier et ce matin afin que nous puissions échanger sur des prestations de nuit que nous avons à vous proposer. En effet, nous avons un temps plein à vous proposer au sein d'une co-location de jeunes adultes présentant des troubles autistiques associés et ne présentant pas de difficultés motrices. Une formation en interne est assurée. Je vous laisserai revenir vers le service afin que l'on puisse vous apporter des précisions sur le poste ».

Par courrier du 27 juillet 2022, l'employeur mettait en demeure la salariée au motif que postérieurement à son arrêt de travail du 30 mai au 30 juin 2022, il était sans nouvelles de sa part et que la salariée ne s'est pas manifestée en vue de la reprise de son activité. Dans ces circonstances, il lui demandait de justifier de son absence par un document justificatif régulier ou à défaut, de se manifester sans délai en vue de sa reprise d'activité afin de pouvoir organiser la visite de reprise.

Par courrier du 15 septembre 2022, la salariée indiquait : « je reviens vers vous car étant salariée de votre entreprise depuis le 13 mai 2021 en contrat de travail à durée indéterminée, vous ne me fournissez plus de planning de travail depuis maintenant plus de trois mois. Je vous rappelle nos derniers échanges en juin dernier au terme desquels vous étiez supposé m'affecter à temps plein sur une co-location de jeunes adultes. Depuis, je n'ai rien, ni travail, ni salaire. Tout ceci fait suite à mon refus d'effectuer des tâches qui ne m'incombaient pas au domicile de Madame [L], à savoir lui donner la douche. Je savais parfaitement que je suis employée sur le niveau assistante de vie niveau 1, niveau qui ne comprend pas l'accompagnement des personnes dans les actes d'hygiène de la vie quotidienne (') C'est donc de manière parfaitement légitime que j'ai refusé de donner des douches. Pourtant, vous m'avez retiré mes missions chez Madame [L] et depuis vous avez suspendu mon salaire et vous ne m'avez plus confié aucun travail. Par conséquent, je vous mets en demeure de me régler mes salaires de juin, juillet et août jusqu'à ce jour. En outre, je reste dans l'attente d'une nouvelle affectation conforme à mon contrat de travail. À défaut, j'en tirerai les conséquences qui s'imposent ».

La salariée était en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 novembre 2022.

À compter du 5 décembre 2022 et dans la continuité, la salariée était en arrêt de travail pour maternité.

Par courrier du 7 décembre 2022, l'employeur demandait à la salariée son calendrier de grossesse afin de procéder à la déclaration de son congé de maternité. Une attestation était délivrée le 12 décembre 2022.

Par acte du 30 décembre 2022, [G] [O] écrivait à son employeur de la manière suivante : « je reviens à nouveau vers vous sans retour de votre part à mon dernier courrier recommandé du 15 septembre dernier. À ce jour, vous ne m'avez ni fourni du travail, ni réglé les salaires dus depuis juin dernier. De plus, j'ai été placée en arrêt de travail pour maternité et je constate que vous n'avez pas transmis à la CPAM les attestations nécessaires pour que je puisse bénéficier de mes indemnités journalières. Cette situation inadmissible me conduit donc à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ».

Par acte du 4 janvier 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes a jugé que la prise d'acte de rupture était fondée et s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

3609,92 euros à titre de rappel de salaire à compter d'octobre 2021 à mai 2022 et celle de 360,99 euros à titre de congés payés,

379,05 euros nette au titre du complément de prévoyance pour compléter le mois de juin 2022,

3418,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1709,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 170,90 euros à titre de congés payés,

675,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,

la remise des bulletins de paie et une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

assortit les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 4 janvier 2023,

1100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par actes du 24 avril 2024, [G] [O] et la SASU [1] ont interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 23 juillet 2024, [G] [O] demande à la cour d'ordonner la jonction des affaires, d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de rappel de salaire afférent à la période d'absence de fourniture de travail à hauteur de la somme de 8945,44 euros et des congés payés afférents ainsi que de sa demande en dommages et intérêts et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes:

3609,92 euros à titre de rappel de salaire à compter d'octobre 2021 à mai 2022 et celle de 360,99 euros à titre de congés payés,

8945,44 euros brute à titre de rappel de salaire pour la période à compter de juin 2022 et celle de 894,54 euros à titre de congés payés,

379,05 euros nette au titre du complément de prévoyance pour compléter le mois de juin 2022,

6000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de l'attestation de salaire erronée,

3418,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1709,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 170,90 euros à titre de congés payés,

675,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,

la remise des bulletins de paie et une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30e jour de la signification de l'arrêt,

assortit les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 4 janvier 2023,

2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens et a débouté les parties de leurs autres demandes.

Par conclusions du 23 juillet 2024, la SASU [1] demande à la cour d'ordonner la jonction des affaires, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à paiement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 avril 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la jonction des procédures :

Il apparaît de bonne justice, à la demande des parties, d'ordonner la jonction des procédures RG 24/02262 et RG 24/02274.

Sur les rappels de salaire :

/ S'agissant de la période comprenant le mois de mai 2022 et les mois précédents, la salariée fait valoir que ces heures payées ont été réduites à 78 heures mensuelles puis 83,42 heures puis 130 heures depuis le mois d'octobre 2021 sans accord de sa part, ce qu'elle a contesté par courrier du 26 avril 2022.

Hormis la discussion du 1er avril 2022 au sujet d'heures de travail effectuées, aucun autre élément n'est conduit par l'employeur permettant de fournir une explication à ces non-paiements de salaire contractuellement convenu entre les parties.

Par conséquent, il convient de condamner la SASU [1] au paiement de la somme de 3609,92 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre octobre 2021 et mai 2022 et celle de 360,99 euros au titre des congés payés.

Aucun élément n'est produit concernant la demande en paiement de la somme de 379,05 euros nette à titre de complément prévoyance qui sera par conséquent rejetée.

/ S'agissant de la période à compter du mois de juin 2022, la salariée était en arrêt de travail du 30 mai au 30 juin 2022. Préalablement au 30 mai 2022, l'employeur avait retiré certaines heures de travail à la salariée concernant Madame [L] qui avait demandé à ce qu'elle ne soit plus positionnée sur son créneau horaire puisqu'elle n'acceptait pas de contribuer aux soins de douche.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 13 mai 2021, la SASU [1] a recruté [G] [O] en qualité d'assistante de vie niveau 1 aux fins d'exercer les principales activités suivantes : accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes et des actes de la vie quotidienne, entretenir les espaces, effectuer des tâches administratives simples, effectuer des courses et préparer des repas compte tenu d'une fiche de poste remise. Selon la « fiche de poste d'assistante de vie niveau 1 » du 14 mai 2021 signée par les parties, [G] [O] avait pour activité quotidienne l'aide à l'habillage et au déshabillage, la préparation et l'aide à la prise de repas, le nursing et l'aide à la toilette (soins sommaires sans aide infirmier) etc. Ainsi, il n'est pas contesté que [G] [O] est assistante de vie niveau 1. Seul le niveau 2 permet en outre l'accompagnement de la personne pour réaliser des actes d'hygiène sur elle-même.

Aucun élément n'est produit par les parties sur les modalités de passage du niveau 1 au niveau 2.

Dans son courrier du 6 avril 2022, la salariée demande à l'employeur une modification du contrat de travail permettant une telle nouvelle activité ce qui n'a pas eu lieu. L'attestation de l'employeur est insuffisante pour considérer une modification de la classification de la salariée et, le cas échéant, une modification de sa rémunération. De même, les soins sommaires d'aide à la toilette ne renvoient pas à la possibilité pour la salariée de procéder à la douche des personnes concernées compte tenu de la spécificité de l'acte pouvant entraîner les risques pour la personne concernée en cas de mauvaise exécution et pour la salariée concernant sa propre santé.

Ainsi, aucun élément ne permet de considérer que la salariée avait pour attribution de procéder à la douche des personnes à sa charge. Or, le refus par la salariée d'exécuter les tâches qui ne relèvent pas de ses attributions n'est pas fautif. Par conséquent, elle a pu refuser de procéder à la douche de Madame [L].

/ S'agissant de la proposition d'un nouveau poste, l'employeur, par courrier du 1er juin 2022, a écrit à la salariée de la manière suivante : « j'ai essayé de vous contacter hier et ce matin afin que nous puissions échanger sur des prestations de nuit que nous avons à vous proposer. En effet, nous avons un temps plein à vous proposer au sein d'une co-location de jeunes adultes présentant des troubles autistiques associés et ne présentant pas de difficultés motrices. Une formation en interne est assurée. Je vous laisserai revenir vers le service afin que l'on puisse vous apporter des précisions sur le poste ».

Par courrier du 27 juillet 2022, l'employeur mettait en demeure la salariée au motif que postérieurement à son arrêt de travail du 30 mai au 30 juin 2022, il était sans nouvelles de sa part et que la salariée ne s'est pas manifestée en vue de la reprise de son activité. Dans ces circonstances, il lui demandait de justifier de son absence par un document justificatif régulier ou à défaut, de se manifester sans délai en vue de sa reprise d'activité afin de pouvoir organiser la visite de reprise.

Dans son courrier du 15 septembre 2022, la salariée ne conteste pas avoir reçu une telle offre puisqu'elle indique : « je reviens vers vous car étant salariée de votre entreprise depuis le 13 mai 2021 en contrat de travail à durée indéterminée, vous ne me fournissez plus de planning de travail depuis maintenant plus de trois mois. Je vous rappelle nos derniers échanges en juin dernier au terme desquels vous étiez supposé m'affecter à temps plein sur une co-location de jeunes adultes. Depuis, je n'ai rien, ni travail, ni salaire (') ». Aucun élément n'est produit par la salariée permettant de considérer qu'elle a justifié à son employeur son absence depuis la fin de son arrêt de travail le 30 juin 2022.

Ainsi, l'employeur prouve que la salariée ne s'était pas tenue à sa disposition depuis sa proposition d'emploi du 1er juin 2022 qui lui avait été faite pour tenir compte de son refus d'exécuter certaines tâches.

Par conséquent, la demande en rappel de salaire pour la période comprise à partir de juin 2022 sera rejetée.

Sur la remise tardive des documents :

Concernant l'arrêt de travail du 7 novembre 2022, l'employeur établissait l'attestation de salaire le 9 novembre 2022.

Il résulte des documents produits à la fois par la salariée et par l'employeur que ce dernier a fait en outre successivement une attestation rectificative de salaire pour le paiement des indemnités journalières de maternité le 12 décembre 2022 et le 2 janvier 2023 alors que l'arrêt de travail avait débuté le 5 décembre 2022. Toutefois, la salariée n'établit aucun préjudice.

Par conséquent, sa demande en indemnisation sera rejetée.

Sur la prise d'acte de rupture de la salariée imputable à l'employeur :

Il est admis que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque.

En l'espèce, il a été jugé que l'employeur a été condamné à un rappel important de salaire sur une période allant jusqu'au mois de mai 2022 sans aucune régularisation de l'employeur alors même que les parties avaient convenu de la conclusion d'un contrat de travail à temps complet.

Ainsi, les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement :

S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 2° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1709,32 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 170,9 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 675,18 euros nette au titre de l'indemnité de licenciement.

S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 20 août 1982, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 3418,64 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur les autres demandes :

La SASU [1] succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [G] [O], l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

L'employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L'employeur sera condamné à rembourser à [2] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d'allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Ordonne la jonction des procédures RG 24/02262 et RG 24/02274.

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne la condamnation au complément de prévoyance et à la remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déboute [G] [O] de sa demande en paiement de la somme de 379,05 euros au titre du complément prévoyance.

Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Condamne l'employeur à rembourser à [2] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d'allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SASU [1] à payer à [G] [O] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU [1] aux dépens de la procédure d'appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT