Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 210

Rôle N° RG 22/14120 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKG2S

[L] [I]

C/

G.I.E. [1] D'INTERET ECONOMIQUE [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/2026

à :

Me Michel CABRILLAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 168)

Me Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 18 Octobre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00597.

APPELANTE

Madame [L] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Michel CABRILLAC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

G.I.E. [3] [2], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par Me Boris MANENTI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 17 Juin 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Mme Muriel GUILLET, Conseillère, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2026,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [L] [I] a été embauchée par le Groupement d'intérêt économique [2] en qualité de secrétaire, par contrat à durée déterminée du 18 mai 2000, puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2000.

Par avenant prenant effet le 1er mai 2007, elle a été promue au poste de chargée de mission recrutement jeunes diplômés, classification ETAM coefficient 200.

Par avenant prenant effet le 1er mars 2010, elle a été promue en qualité de chargée de recrutement, statut cadre coefficient 300.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 septembre 2020.

Sollicitant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, elle a, par requête reçue le 24 septembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence qui, par jugement du 18 octobre 2022 notifié aux parties le 20 octobre 2022, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a débouté le GIE [2] de ses demandes et a condamné Madame [L] [I] aux dépens.

Par déclaration électronique du 24 octobre 2022, Madame [L] [I] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs de dispositif sauf en ce qu'elle a débouté le GIE [2] de ses demandes.

Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 5 mai 2023.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 24 mai 2023, Madame [L] [I] demande à la cour de :

- REFORMER en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'homme d'[Localité 1] du 18 octobre 2022 sauf en ce qu'il déboute [2] de ses demandes et qu'il constate qu'elles sont illégitimes.

- CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'homme d'[Localité 1] du 18 octobre 2022 en ce qu'il déboute [2] de ses demandes et qu'il constate qu'elles sont illégitimes.

- CONSTATER que Madame [L] [I] est victime d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ;

- CONSTATER que Madame [L] [I] est victime de harcèlement moral ;

En conséquence, la Cour devra :

A titre principal REQUALIFIER la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire PRONONCER la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause REQUALIFIER la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, reconnaitre que la rupture est alors imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- DEBOUTER le Groupement d'intérêt économique [2] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- REQUALIFIER le contrat de travail de Mme [I] en précisant que le poste occupé depuis juin 2017 est responsable communication recrutement et marque employeur ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à la délivrance sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir: d'une attestation destinée à POLE EMPLOI mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail un « licenciement », d'un certificat de travail (précisant qu'elle occupe le poste de responsable de communication recrutement et marque employeur depuis juin 2017), de la totalité des bulletins de salaire rectifiés, du dernier bulletin de salaire;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 22.839 € au titre de l'indemnité légale de licenciement (somme à parfaire au jour de l'audience)

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 9.930 € au titre de l'indemnité de préavis ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 993 € au titre des congés payés y afférents ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 3.972 € au titre des congés payés

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 100.000 € au titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 50.000 €.au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer à Madame [L] [I] la somme de 50.000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 CPC ;

- CONDAMNER le Groupement d'intérêt économique [2] à payer les entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 17 février 2023, le Groupement d'intérêt économique [2] demande à la cour de :

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence du 18 Octobre 2022.

DEBOUTER Madame [P] [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

CONDAMNER Madame [P] [R] au paiement d'une somme de 3.000 Euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER Madame [P] [I] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 3 juin 2026.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Madame [L] [I] reproche à l'employeur :

- de refuser de formaliser par un avenant à son contrat de travail la modification substantielle intervenue à compter de juin 2017, concernant ses nouvelles fonctions de responsable communication recrutement et marque employeur (1)

- de l'employer sur des missions et tâches sans rapport avec sa fonction, comme factotum (2)

- de ne pas l'intégrer aux nouveaux projets et réunions annuelles (3)

- de ne pas lui accorder les formations demandées (4)

- de profiter de sa demande de changement de service pour l'inciter à démissionner et la mettre à l'écart, en lui proposant verbalement un seul poste constitutif d'une régression (5)

- de vouloir la forcer à signer une rupture conventionnelle (6)

- d'avoir suspendu le paiement de ses indemnités à compter du 15 juillet 2022, au motif inexact du non-retour d'un certificat médical (7).

(1) La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée.

Madame [L] [I] produit au débat les échanges de mail intervenus durant son arrêt maladie avec Madame [O], responsable du service recrutement et mobilité interne, dont il résulte (pièce 5) :

- que la salariée souhaitait que la reprise de son travail s'effectue dans un « nouveau projet » et qu'elle demandait à sa responsable hiérarchique la fiche du poste qu'elle prévoyait pour elle après leurs discussions

- que Madame [O] lui a transmis le 8 juin 2017 un mail récapitulant les missions envisagées en lui indiquant que cela la ferait « un peu changer d'environnement de travail », axées autour de 4 pôles :

*Outils-supports : centraliser les attentes de modification des outils de recrutement, être en charge des projets de développement de nouveaux outils/digitalisation du recrutement, être le référent digitalisation du service recrutement)

*marque employeur : être l'interface préférentielle avec le service communication, alimenter en contenus éditoriaux divers canaux de recrutement, créer des vidéos métiers, choisir et commander des goodies

* évènements recrutements : être en charge de l'organisation des évènements recrutement et accompagner les opérations de notoriété ciblées

* communication interne : rédiger des flashs info à l'attention des agences et des recrutements, coordonner la réalisation de l'intranet Recrutement,

ce à quoi la salariée lui a répondu que ce descriptif lui semblait complet et « complètera sans frustration toute la partie que je faisais avant en ayant les moyens d'aller plus loin dans la thématique ».

La salariée renvoie à l'entretien individuel, produit en pièce 37 par l'employeur, signé le 9 mai 2019 par Madame [O], dans lequel celle-ci avait mentionné comme fonction de Madame [L] [I] « chargée de la marque employeur » et notait, comme observation de la salariée, qu'elle était en attente de l'avenant à son contrat de travail. Elle produit également le mail envoyé par Madame [O] le 11 mars 2020 donnant son accord pour un avenant au contrat de travail de la salariée en changement de l'intitulé du poste devenant Chargée de marque employeur au lieu de Chargée de recrutement, ainsi qu'un organigramme de la direction de recrutement plaçant la salariée dans un encadré « marque employeur, digitalisation/médias recrutement » (pièce 13).

L'employeur reconnaît que la salariée « a bénéficié d'une évolution du contenu de ses fonctions incluant la marque employeur », et ce dès 2014 date à laquelle elle a suivi une formation en ce sens, ce que Madame [L] [I] admet, et considère que les attributions développées faisaient partie de ses fonctions de chargée de mission. Il ne conteste pas que la salariée a rempli les missions telles que mentionnées dans le mail de Madame [O] du 8 juin 2017, produisant de nombreux mails de la responsable hiérarchique conviant la salariée à des réunions y afférant ou évoquant avec elle des évènements recrutements.

Il résulte de la fiche de proposition de poste de « Chargé de recrutement confirmé » du groupe [4], versée au débat par la salariée en pièce 11, que l'entreprise indiquait que les modalités de recrutement avaient changé et que le candidat devait considérer que l'approche par les réseaux sociaux professionnels était une action indispensable, qu'il intègrerait une équipe outillée ( talentsoft, multiposting, cellule relation écoles'), que le candidat devrait participer régulièrement à des opérations « Task [Localité 2] », à des évènements recrutement et être très proche des opérationnels, qu'il suivrait et animerait la cooptation du groupe.

L'ensemble des missions telles que précisées par Madame [O] s'incluaient donc dans le poste de « Chargé de recrutement confirmé ».

La cour retient en conséquence qu'en recentrant les missions de la salariée sur certaines de celles déjà contenues dans le poste de chargé de recrutement, l'employeur n'a pas apporté de modification substantielle à son contrat de travail et n'a donc commis aucune faute en ne prévoyant pas d'avenant.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [L] [I] de sa demande de requalifier son contrat de travail en précisant que le poste occupé depuis juin 2017 est responsable communication recrutement et marque employeur.

(2 et 3) Madame [L] [I] ne précise pas quelles tâches ou missions de factotum elle aurait dû accomplir. Elle renvoie à sa pièce 6, consistant en des échanges de mails. La cour estime à leur lecture que la salariée se réfère à un mail de Madame [O] du 24 novembre 2017 envoyé à 3 salariées, les remerciant de s'organiser pour que « tout soit OK » pour le stand du salon [5] [Localité 3], ce à quoi Madame [L] [I] a répondu qu'elle ne pensait pas que le poste marque employeur lui avait été confié pour qu'elle passe son temps à préparer des colis et en ranger d'autres, ainsi qu'à un mail du 28 février 2019 d'une collègue lui demandant de l'inscrire à un forum, ensuite duquel Madame [L] [I] a écrit à Madame [O] qu'elle ne voyait pas sa plus-value pour faire ce type d'inscription, ce à quoi sa supérieure hiérarchique lui a répondu que l'inscription en elle-même dépendait effectivement d'une autre salariée mais que c'était bien qu'elle soit au courant pour faire le relais avec l'équipe communication.

L'employeur communique de nombreux mails notamment adressés par Madame [O] à Madame [L] [I] (pièces 6 à 10, 12 à 20, 22 à 26, 29 et 30), montrant au contraire que y compris en septembre 2020 jusqu'à son arrêt maladie, la salariée était parfaitement impliquée dans les missions relevant de ses attributions, avec des demandes qu'elle participe à des évènements recrutement, à la finalisation de plans recrutement, à l'étude de propositions pour des recrutements par voie virtuelle durant l'épidémie de covid 19, à des points mensuels...

Ces griefs ne sont donc pas établis.

(4) Madame [L] [I] ne précise pas quelle formation elle aurait demandée et qui lui aurait été refusée, mais renvoie à sa pièce 12, intitulée « recueil des besoins individuels de formation », comportant deux feuillets, l'un daté du 7 novembre 2017 mentionnant dans un tableau la demande de deux formations, sans aucune signature dans les encadrés prévus à cet effet, ni de la salariée ni de sa responsable ; l'autre daté du 13 novembre 2019 mentionnant dans un tableau la demande de trois formations, portant la signature de la salariée mais sans aucun visa de la supérieure hiérarchique.

La cour constate au regard de l'agenda de service produit par l'employeur que la crise sanitaire liée au covid 19 a limité sur l'année 2020 les formations proposées mais que la salariée était inscrite à une formation prévue le 29 septembre 2020 dans le domaine de la marque employeur.

L'employeur communique également :

-l'inscription de la salariée à une formation le 19 mars 2019 sur la communication de recrutement de demain

-une convocation à la formation RH recruteur non-discrimination à l'embauche, pour les 13 et 14 juin 2019, à laquelle la salariée a répondu qu'elle ne pourrait pas être là le 14, ce à quoi Madame [O] lui a indiqué qu'il n'y avait pas de soucis

- une invitation transmise par Madame [O] à participer à la formation « LinkedIn Recruiter » du 16 octobre 2019

- la demande de Madame [O] du 12 novembre 2019, envoyée notamment à Madame [L] [I], de faire connaître ses besoins en formation.

La cour ne retient donc pas le grief comme fondé.

(5 et 6) La salariée ne renvoie à aucune pièce à l'appui de ses affirmations. La cour écarte donc ces griefs.

(7) La salariée communique en pièce 14 un échange de mails, montrant qu'informé par le service mutuelle de la suspension du paiement des indemnités journalières prévoyance à compter du 15 juillet 2022, sur le motif d'un certificat médical non retourné par la salariée, le service RH a pris contact avec la salariée pour lui demander de faire le nécessaire au plus vite afin d'éviter que l'employeur suspende également les paiements. La cour retient donc la réactivité de l'employeur afin de rétablir les droits de la salariée. Ce grief n'est donc pas fondé.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [L] [I] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

II-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral

- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des éléments invoqués par la salariée

Madame [L] [I] invoque à ce titre une « pression constante sur [elle] afin de se séparer d'elle », que « l'employeur n'hésite pas à [l'] humilier, à crier sur elle, à exercer des pressions sur elle, à sous-entendre qu'elle devrait se faire soigner », qu' « afin de la forcer à quitter son travail, l'employeur a adopté une attitude déplacée et outrancière à [son] encontre, a créé volontairement des conditions de travail difficiles, stressantes, accompagnées de pressions ».

Elle renvoie uniquement à sa pièce 15, constituée d'un certificat médical d'un médecin psychiatre, en date du 13 avril 2022, indiquant suivre Madame [L] [I] depuis le 8 septembre 2020, dans le cadre d'une perturbation de l'humeur avec un épisode dépressif majeur, et précisant que la patiente rapporte que son état est à mettre en lien avec « une situation professionnelle complexe », « avec un sentiment douloureux de non reconnaissance du travail engagé et de vécu d'humiliation ». Ce seul document, qui ne renvoie pas à des situations objectivées et rapporte les propos de la salariée, est insuffisant à établir la matérialité des éléments invoqués par Madame [L] [I].

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [L] [I] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

III-Sur la rupture du contrat de travail

La salariée forme une demande principale en requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une demande subsidiaire en prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Lorsqu'elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée invoque :

- que son contrat de travail a subi une modification substantielle à compter de juin 2017

- qu'elle est victime d'une exécution fautive et déloyale du contrat de travail

- qu'elle est victime de harcèlement moral,

manquements que la cour a précédemment écartés.

La cour déboute en conséquence la salariée de sa demande en requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et en indemnités et dommages et intérêts y afférant.

Au vu de la solution donnée au litige, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [L] [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens, et y ajoutant, la condamne aux dépens de l'instance d'appel et à payer au Groupement d'intérêt économique [2] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 18 octobre 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Déboute Madame [L] [I] de sa demande en requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne Madame [L] [I] à payer au Groupement d'intérêt économique [2] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par lui en appel ;

Condamne Madame [L] [I] aux dépens d'appel ;

Le greffier Le président