Cour d'appel de Metz · 4 novembre 2026

Arrêt

04 Novembre 2026

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N° RG 24/02313 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GJNG

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

20 Décembre 2024

24/00020

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

quatre Novembre deux mille vingt six

APPELANT :

M. [D] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Fabrice GOSSIN, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane VUILLAUME, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date, le délibéré a été prorogé au 21 Octobre 2026, puis au 04 Novembre 2026 et les parties en ont été avisées.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [D] [T] a été embauché par la SAS [1] à compter du 3 octobre 2017, en qualité de ' Business Developer - Cadre commercial itinérant sur la France '.

Par avenant du 2 septembre 2019, M. [T] a été promu à compter du 1er octobre 2019 responsable des ventes, statut cadre, soumis à une convention de forfait de 214 jours par an, moyennant un salaire mensuel de 4 600 euros brut, outre une prime de Noël et une prime annuelle en cas de progression du chiffre d'affaires.

Cet avenant a précisé que le salarié ne disposerait pas du statut de voyageurs, représentants, placiers (VRP) et interviendrait ' sur le secteur de la France pour visiter la clientèle constituée des agences de distribution de fourniture industrielle '.

La convention collective nationale de commerces de gros était applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle fixe de base de M. [T] s'élevait à 5 400 euros brut.

Le salarié a été en arrêt de travail pour maladie du 9 septembre 2022 au 13 novembre 2022, puis a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique jusqu'au 9 décembre 2022.

A partir du 5 octobre 2023, il a été placé à nouveau en arrêt de travail.

Par courrier du 10 octobre 2023, M. [T] a sollicité de son employeur le paiement de 875 heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

Dans sa réponse du 1er décembre 2023, la société [1] a refusé de lui payer un rappel de salaire et sollicité subsidiairement un décompte.

Par courrier du 1er décembre 2023 (réceptionné le 4 décembre 2023 par l'employeur), M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du non-paiement de ses heures supplémentaires.

Estimant la convention de forfait en jours privée d'effet et la prise d'acte justifiée par le refus de l'employeur de payer les heures supplémentaires accomplies, M. [T] a saisi, par courrier posté le 10 janvier 2024, la juridiction prud'homale.

Par décision du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Metz s'est déclaré territorialement compétent, a renvoyé l'affaire pour plaidoirie devant le bureau de jugement et a réservé les dépens.

Par jugement contradictoire du 20 décembre 2024, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a rejeté les prétentions des parties et laissé à chacune d'elles la charge de ses propres dépens.

Le 26 décembre 2024, M. [T] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 9 septembre 2025, M. [T] requiert la cour de :

" Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de sa demande de condamner la SAS [1] à lui payer :

- heures supplémentaires : 49.201,79 euros

- congés payés afférents : 4.920 euros

- contrepartie obligatoire en repos : 12.760,23 euros

- congés payés afférents : 1.276 euros

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 42.210 euros

- dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail : 20.000 euros

- indemnité de préavis : 21.105 euros

- congés payés afférents : 2.110,50 euros

- indemnité de licenciement : 12.663 euros

- dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 49.245 euros

- article 700 du C.P.C. : 4.000 euros

Statuant à nouveau,

Dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [T] produira les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [T] :

- heures supplémentaires : 49.201,79 euros

- congés payés afférents : 4.920 euros

- contrepartie obligatoire en repos : 12.760,23 euros

- congés payés afférents : 1.276 euros

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 42.210 euros

- dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail : 20.000 euros

- indemnité de préavis : 21.105 euros

- congés payés afférents : 2.110,50 euros

- indemnité de licenciement : 12.663 euros

- dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse : 49.245 euros

- article 700 du C.P.C. : 4.000 euros. "

A l'appui de ses prétentions, il expose en substance :

- que le dispositif de ses conclusions mentionne expressément les chefs du jugement dont il sollicite l'infirmation ;

- que des moyens sont développés au soutien de ses prétentions ;

- que ses prétentions sont reprises dans le dispositif de ses conclusions ;

- que la demande de ' requalification ' de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas nouvelle en cause d'appel ;

- que cette demande a été développée dans ses conclusions de première instance et formulé oralement à l'audience devant le conseil.

Il fait valoir :

- qu'il était " quasiment continuellement en déplacement dans toute la France " ;

- que son contrat de travail et les dispositions du code du travail prévoient qu'en cas de recours à une convention de forfait en jours, l'employeur doit organiser annuellement un entretien, ce que la société [1] s'est abstenue de faire ;

- que sa convention de forfait en jours est privée d'effet, si bien qu'il doit bénéficier de l'application des dispositions légales en matière de durée de travail ;

- que l'employeur ne peut contester les éléments produits que s'il y a eu contrôle du temps de travail du salarié, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce ;

- que son décompte est corroboré par l'agenda qu'il verse aux débats ;

- que ses missions ont rendu nécessaire l'accomplissement d'heures supplémentaires, ce que l'employeur n'a pas pu ignorer ;

- que l'agenda dont se prévaut l'employeur est incomplet et ne prend pas en compte l'ensemble de ses tâches.

Il soutient :

- que le nombre d'heures supplémentaires effectuées ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos ;

- que l'employeur n'a pas pu ignorer le caractère irrégulier de la convention de forfait en jours et sa charge de travail, de sorte que c'est intentionnellement qu'il a dissimulé la réalité de son temps de travail ;

- qu'il a dépassé la durée maximale de travail hebdomadaire, ce qui ouvre nécessairement droit à indemnisation ;

- que le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute :

- que c'est en raison du refus de la société [1] de payer ses heures de travail qu'il a décidé de chercher un autre employeur ;

- qu'il a sollicité auprès de l'intimée le paiement de ses heures supplémentaires par écrit ;

- que le jour même de la rupture, l'employeur a opposé une fin de non-recevoir à ses demandes ;

- qu'il n'est pas démontré qu'il a eu l'intention de nuire à la société [1], étant observé que l'activité de celle-ci ne varie pas au cours de l'année ;

- que l'employeur ne lui a jamais demandé la communication du code de déverrouillage du téléphone professionnel qu'il a restitué à son départ.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 mars 2026, la société [1] sollicite la cour de :

" CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes,

INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes qui étaient les suivantes, et dit que chaque partie supporterait la charge de ses dépens :

A titre principal :

DIRE ET JUGER que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

DEBOUTER Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel :

CONDAMNER Monsieur [T] au versement de la somme de 16.200 € au titre du préavis de démission de 3 mois dû et non effectué,

CONDAMNER Monsieur [T] au versement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

DONNER ACTE à Monsieur [T] de la mise à jour de son statut professionnel sur les réseaux sociaux, et notamment sur Linkedin,

CONDAMNER Monsieur [T] à la remise du code verrouillant son téléphone professionnel, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

A titre reconventionnel et subsidiaire :

CONDAMNER Monsieur [T] au remboursement à la Société de ses jours de repos, soit un total de 7.726,15 euros,

CONDAMNER Monsieur [T] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers frais et dépens.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

JUGER la demande de Monsieur [T] au titre de la requalification de la prise d'acte irrecevable car nouvelle en appel,

JUGER que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

DEBOUTER Monsieur [T] de l'intégralité de ses demandes,

A titre reconventionnel :

CONDAMNER Monsieur [T] au versement de la somme de 16.200 € au titre du préavis de démission de 3 mois dû et non effectué,

CONDAMNER Monsieur [T] au versement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

CONDAMNER Monsieur [T] à la remise du code verrouillant son téléphone professionnel, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

A titre reconventionnel et subsidiaire :

CONDAMNER Monsieur [T] au remboursement à la Société de ses jours de repos, soit un total de 7.726,15 euros,

CONDAMNER Monsieur [T] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers frais et dépens. "

Elle réplique en substance :

- que la cour n'est saisie que d'une demande de requalification de la prise d'acte en licenciement infondé et qu'il n'est pas fait référence, dans le dispositif des conclusions de M. [T], à tous les moyens développés dans le corps des écritures de celui-ci ;

- que la cour ne peut ainsi statuer que sur la demande d'indemnité de licenciement et sur celle de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- que M. [T] ne peut pas se contenter de demander à la cour sa condamnation au paiement des sommes qu'il énumère ;

- que la prétention de M. [T] de requalification de la rupture est irrecevable comme nouvelle en cause d'appel, car n'apparaissant pas dans le dispositif des conclusions de première instance de celui-ci.

Elle soutient :

- que la demande du salarié en ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires a évolué entre le courrier du 10 octobre 2023 de celui-ci et la présente instance ;

- qu'elle a mis en 'uvre de bonne foi la convention de forfait en jours en suivant le temps de travail du salarié au travers de nombreux échanges et du contrôle des notes de frais ;

- que M. [T] a fait l'objet " d'un suivi permanent, d'un reporting mensuel interne et d'analyses régulières " ;

- qu'un courrier portant sur les objectifs fixés pour l'année à venir était annuellement adressé à M. [T] et que la remise en mains propres de ce courrier était suivie d'une discussion avec le salarié sur les conditions de travail ;

- que la procédure intentée par M. [T] est " purement opportuniste et déloyale ", le salarié ayant " préparé sa sortie " au cours de l'année 2023, en récupérant des courriels archivés, en sollicitant à plusieurs reprises des augmentations et en convoitant un poste au sein d'une autre entreprise ;

- que M. [T] a vaqué librement à des occupations personnelles durant les journées de travail ;

- que l'appelant s'est " empressé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail " lorsqu'il lui a été demandé d'étayer la demande de rappel de salaire par un chiffrage précis.

Elle affirme :

- que le salarié ne démontre pas la réalisation d'heures supplémentaires, le tableau qu'il a établi pour les besoins de la cause étant dépourvu de valeur probante, tout comme les captures d'écran d'agenda qui font état de rendez-vous indicatifs ne le concernant pas nécessairement ;

- que l'agenda de M. [T] ne mentionne pas les absences de celui-ci ;

- qu'il y a des contradictions entre le décompte et l'agenda de l'appelant, ce qui remet en cause la fiabilité des pièces qu'il produit ;

- qu'aucun élément probant et fiable ne vient corroborer la réalité des horaires déclarés dans le décompte du salarié ;

- qu'en réalité, M. [T] a travaillé moins de trente-cinq heures par semaine ;

- que le salarié a envoyé peu de courriels et passé peu d'appels, ce qui démontre une faible charge de travail ;

- qu'il a disposé d'une totale autonomie dans l'organisation des journées de travail ;

- que de nombreux rendez-vous personnels apparaissent sur l'agenda de M. [T], alors que, sur les mêmes plages horaires, le salarié déclare dans le décompte avoir travaillé ;

- que l'appelant est peu venu au bureau et a effectué peu de déplacements ;

- que M. [T] a produit un nombre de rapports de visite faible ;

- que le salarié n'a effectué que partiellement les tournées qu'il avait en charge, celui-ci arrivant en retard et partant plus tôt par convenance pour que, temps de déplacement inclus, le temps de travail accompli corresponde à des horaires de bureau, comme cela ressort des notes de frais où il n'a jamais indiqué avoir fini après 21 heures ;

- que le salarié lui-même admet des erreurs dans le décompte qu'il a établi ;

- que la régularité des horaires dont se prévaut le salarié n'est pas compatible avec les missions qui lui étaient confiées ;

- que le salarié faisait le plein d'essence durant les horaires de travail ;

- que les temps de trajets de M. [T], effectués durant les horaires de bureau, n'ont pas généré d'heures supplémentaires ;

- que les tâches confiées à M. [T] n'ont pas rendu nécessaire la réalisation d'heures supplémentaires ;

- que les primes sont à exclure du salaire de base et que le calcul de M. [T] est erroné, de sorte que, subsidiairement, le montant du rappel de salaire doit être revu à la baisse ;

- que le salarié qui se prévaut de l'absence d'effet de la convention de forfait en jours doit déduire le montant des jours de repos dont il a bénéficié au cours des trois dernières années.

Elle ajoute :

- que le contrat de M. [T] prévoit un dispositif d'alerte permettant de signaler les difficultés liées à la convention de forfait, dispositif que le salarié n'a pas utilisé ;

- que la seule demande de M. [T] quant au paiement d'heures supplémentaires a été formulée au mois d'octobre 2023 par l'intermédiaire d'un avocat ;

- que le salarié a pris acte de la rupture du contrat sans même répondre à sa demande de production d'éléments étayant le chiffrage ;

- que l'appelant a intenté la procédure par opportunité, celui-ci désirant en réalité mettre un terme au plus vite au contrat de travail pour rejoindre un nouvel employeur ;

- que M. [T] ne justifie pas d'un préjudice particulier, de sorte qu'en cas de condamnation à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette indemnité devrait être limitée au minimum du montant prévu par le barème ;

- qu'elle n'a jamais été avisée par le salarié de la moindre heure supplémentaire réalisée, de sorte qu'il ne peut être retenu une intention de sa part de dissimuler du temps de travail ;

- que le salarié ne démontre pas avoir effectué plus de 48 heures de travail au cours d'une même semaine ;

- que, reconventionnellement, M. [T] doit être condamné à lui payer un préavis de trois mois, ainsi qu'à des dommages-intérêts pour rupture abusive, le salarié ayant démissionné brutalement en pleine période d'activité ;

- que M. [T] n'a pas donné le code du téléphone professionnel, ce qui s'assimile à une non-restitution de matériel et permet d'appliquer la clause pénale prévue au contrat de travail.

Le 9 mars 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

Sur l'effet dévolutif

Il ressort de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er septembre 2024, que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

L'article 954 du code de procédure civile ajoute que les conclusions comprennent notamment un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions.

En l'espèce, la société [1] semble contester que l'effet dévolutif ait joué et que la cour soit saisie par M. [T] ' de l'ensemble de ses demandes développées dans ses conclusions d'appel '.

Il y a lieu d'observer que M. [T] a énoncé, dans sa déclaration d'appel du 26 décembre 2024, les chefs du dispositif du jugement qu'il critique expressément.

Puis, dans ses conclusions en cause d'appel, M. [T] :

- mentionne qu'il demande l'infirmation de la décision du 20 décembre 2024 ;

- détaille les prétentions dont il a été débouté par la formule générale " DEBOUTE Monsieur [D] [T] de l'intégralité de ses demandes ", ce qui vaut énonciation des chefs du dispositif du jugement critiqués ;

- récapitule ses prétentions après la formule ' Statuant à nouveau '.

Il s'ensuit que l'effet dévolutif a joué et que la cour est valablement saisie des prétentions de M. [T], de sorte qu'elle est tenue d'examiner celles-ci.

Sur la demande nouvelle

L'article 564 du code de procédure civile pose un principe de prohibition des prétentions nouvelles en cause d'appel.

L'article 566 du même code ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, dans le dispositif de ses conclusions d'appel, M. [T] demande à la cour de ' Dire que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [T] produira les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse '.

A supposer que les conclusions de M. [T] en ce sens constituent une prétention (et non un simple moyen) et que cette prétention n'ait pas déjà été présentée en première instance, fût-ce oralement à l'audience de débats, cette demande ne serait pas nouvelle n'étant que le complément nécessaire aux demandes d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement infondé déjà formulées devant le conseil de prud'hommes.

En conséquence, la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande ci-dessus comme étant nouvelle en cause d'appel est rejetée.

Sur la convention individuelle de forfait en jours

Il résulte de l'article L. 3121-60 du code du travail que ' L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail '.

ll incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté l'obligation mise à sa charge par cet article.

A défaut, la convention de forfait en jours n'est pas nulle, mais privée d'effet.

En l'espèce, la société [1] se prévaut de courriers et de courriels adressés au salarié, ainsi que de conversations informelles pour prétendre avoir respecté son obligation de suivi :

- un courriel du 9 septembre 2022 qui n'évoque pas la charge de travail du salarié (pièce n° 21) ;

- une réponse du 21 janvier 2023 à un courriel du salarié, qui demande simplement à celui-ci de passer deux fois par mois au siège et de communiquer un planning plus détaillé de son activité (pièce n° 22) ;

- deux courriers des 26 janvier 2022 et 16 décembre 2022 qui n'évoquent pas davantage la charge de travail ni la tenue d'un entretien à ce sujet (pièce n° 30).

En définitive, l'employeur échoue à démontrer qu'il a respecté ses obligations de suivi, alors même que, selon l'avenant du 2 septembre 2019, il s'était engagé à organiser ' un entretien avec le salarié, une fois par an, afin d'évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale (...) '.

En conséquence, la convention de forfait en jours est privée d'effet.

M. [T] peut donc obtenir le paiement des heures supplémentaires accomplies.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, le salarié produit des tableurs reprenant, pour les années 2021, 2022 et 2023, ses horaires de travail et le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

Il verse également aux débats son agenda numérique pour ces trois années.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer utilement.

En réponse, la société [1] verse aux débats :

- une autre version de l'agenda de M. [T] (pièce n° 20) ;

- la liste des appels passés par M. [T] au moyen de son téléphone professionnel avec les dates et heures (pièce n° 24) ;

- la liste des courriels envoyés par M. [T] avec les dates et horaires d'émission (pièce n° 31) ;

- les relevés de carte carburant sur lesquels apparaissent le lieu, le jour et l'heure d'utilisation (pièces n° 25 à 27).

En se fondant sur ces données, la société [1] a établi un décompte des heures de travail du salarié du 18 janvier 2021 au 19 février 2021 (pièce n° 32).

Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'amplitude horaire réalisée par M. [T] ne peut pas se limiter à ses seuls rendez-vous, courriels et appels, son poste comprenant d'autres tâches liées à ses fonctions de responsable des ventes.

Le décompte établi par l'employeur est donc dépourvu de toute portée.

En définitive, la société [1], qui n'a pas contrôlé la durée de travail de M. [T] au cours de la relation contractuelle, échoue à établir les horaires effectivement réalisés par celui-ci.

S'agissant du quantum des heures supplémentaires, c'est à tort que M. [T] prétend que l'absence de suivi de son temps de travail par l'employeur fait obstacle à toute critique de son propre décompte.

A ce sujet, il y a lieu de relever que le nombre de rapports et les temps de déplacement, à l'instar du nombre d'appels et de courriels, ne remettent pas en cause les horaires déclarés par le salarié qui pouvait, avant ou après ces différentes tâches, avoir d'autres travaux à effectuer.

En revanche, les périodes durant lesquelles le salarié s'est rendu à des rendez-vous personnels ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif, quand bien même il prétend avoir parfois fait le choix de consulter des documents d'ordre professionnel en salle d'attente.

Il doit aussi être relevé que, pour certains jours, le salarié a déjà déduit le temps passé à des activités privées dans son décompte d'heures supplémentaires (par exemple, le jeudi 1er juillet 2021, le 5 novembre 2021, les 18 et 19 novembre 2021, etc.).

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas, en principe, un temps de travail effectif. Mais, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière. En outre, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Ainsi, lorsque M. [T] était en déplacement au regard de ses notes de frais (pièce n° 13 de l'employeur), le fait qu'il se soit rendu à la station-service ne peut pas entraîner une réduction de son temps de travail. En revanche, pour les jours durant lesquels il n'était pas en déplacement, il ne peut valablement demander que le temps passé sur la route, notamment à faire le plein, soit assimilé à du temps de travail effectif (par exemple le 10 et le 15 novembre 2021, le 4 janvier 2022, le 21 janvier 2021, etc.).

Le tableur du salarié contient des incohérences :

- il indique, à plusieurs reprises, une heure de début de pause méridienne identique à l'heure de fin de pause (le 15 avril 2021, le 21 avril 2021, le 8 octobre 2021, etc.), alors que les jours où il a travaillé de façon continue, sans même une pause, se démarquent dans son tableur en ce qu'il n'a alors complété que les deux premières cases de la fiche de calcul (exemple : le 12 avril 2021, le 17 mai 2021, le 21 juin 2021 etc.) ;

- le résultat du cumul des heures hebdomadaires est incorrect, car les heures dites " administratives " sont doublées dans le résultat de la formule de calcul (par exemple, la semaine du 25 au 29 juillet 2022, il est indiqué un résultat de 48 heures de travail, alors que les horaires déclarés aboutissent à 46 heures de travail et une heure administrative, soit 47 heures - l'heure administrative a été comptée dans le total journalier puis ajoutée une seconde fois dans le total hebdomadaire) ;

- les semaines du mois de janvier 2023 sont décalées dans le tableur du salarié, de sorte que le résultat hebdomadaire d'heures supplémentaires qui apparaît est erroné pour ne pas correspondre réellement à une semaine de travail.

Au vu des incohérences présentes dans le tableur de M. [T] et de critiques pertinentes formulées par l'employeur, l'appelant justifie avoir effectué :

- 276h55 en heures supplémentaires en 2021, soit 276,92 en décimal ;

- 236h35 en heures supplémentaires en 2022, soit 236,58 en décimal ;

- 215h45 en heures supplémentaires en 2023, soit 215,75 en décimal.

Le salarié demande, pour l'ensemble de ses heures supplémentaires, une majoration de 25 % qu'il calcule sur la moyenne de ses salaires pour chaque année concernée.

Le salarié percevant au mois de décembre 2021 un salaire mensuel de base de 4 700 euros brut, il lui est dû un rappel de salaire de 8 581,19 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2021 (= (4 700 / 151,67) x 276,92).

Le salarié percevant au mois de décembre 2022 un salaire mensuel de base de 4 850 euros brut, il lui est dû un rappel de salaire de 7 565,30 euros au titre des heures supplémentaires de l'année 2022 (= (4 850 / 151,67) x 236,58).

Au dernier état de la relation contractuelle au mois de décembre 2023, M. [T] a perçu un salaire mensuel de base de 5 400 euros brut. Il lui est donc dû un montant de 7 681,48 euros brut au titre des heures supplémentaires de l'année 2023 (= (5 400 / 151,67) x 215,75).

Le total de 23 827,97 euros brut doit se voir appliquer la majoration de 25 %, ce qui a aboutit à un montant de 29 784,96 euros brut.

L'employeur peut demander le remboursement des jours de repos octroyés en application d'une convention privée d'effet.

Ni le nombre de jours de repos ni le calcul établi à cet effet par la société [2] ne sont contestés par M. [T], de sorte qu'il y a lieu de déduire la somme de 7 726,15 euros brut du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires.

Le calcul s'établit comme suit : 29 784,96 - 7 726,15 = 22 058,81 euros brut.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à M. [T] la somme de 22 058,81 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre celle de 2 205,88 euros brut au titre des congés payés y afférents, le jugement étant infirmé sur ces deux points.

La demande présentée par la société [1] de remboursement de jours de repos alloués en application de la convention de forfait en jours est devenue sans objet, la valorisation de ces jours ayant déjà été déduite du montant à payer par cette entreprise au titre du rappel d'heures supplémentaires.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Conformément aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du code du travail, sauf stipulations conventionnelles plus favorables, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et de 100 % pour celles de plus de 20 salariés.

L'article D. 3121-23 du même code précise que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il n'ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-12.068 et 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-20.764).

En l'espèce, il est constant que le contingent annuel d'heures supplémentaires s'élève à 220 heures et il n'est pas contesté que l'entreprise a compté, durant la période en litige, plus de 20 salariés.

Les développements qui précèdent font ressortir que M. [T] a effectué :

- 276h55 pendant l'année 2021, soit 56,92 heures au-delà du contingent ;

- 236h35 pendant l'année 2022, soit 16,58 heures au-delà du contingent ;

- 215h45 pendant l'année 2023, soit aucune heure au-delà du contingent.

Correction faite du nombre d'heures erroné dont M. [T] se prévaut et déduction faite de primes spécifiques qui n'entrent pas dans l'assiette de calcul pour les rappels de salaire, il est dû au salarié 1 763,75 euros brut au titre du dépassement du contingent en 2021 ((4 700/151,67) x 56,92)) et 530,29 euros brut au titre du dépassement du contingent en 2022 ((4 850/151,67) x16,58) soit au total 2 294,04 euros.

Cette somme est majorée de 10 % au titre des congés payés.

En conséquence, la société [1] est condamnée à payer à M. [T] une indemnité d'un montant de 2 523,44 euros au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires pour les années 2021 et 2022.

Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire

Selon l'article L. 3121-20 du même code, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail constitue une violation de l'article 6 b) de la directive 2003/88/CE et ouvre droit à réparation sans qu'il soit besoin de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique.

En l'espèce, il résulte de l'analyse des pièces que M. [T] a dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail à quatre reprises au cours des années 2021, 2022 et 2023 :

- la semaine du 7 au 11 juin 2021 pour avoir réalisé 49h15 de travail ;

- la semaine du 4 au 8 octobre 2021 pour avoir réalisé 50h45 de travail ;

- la semaine du 20 au 24 mars 2023 pour avoir réalisé 49h40 de travail ;

- la semaine du 3 au 7 juillet 2023 pour avoir réalisé 53h05 de travail.

En conséquence, le préjudice de M. [T] est évalué à 1 000 euros et la société [1] est condamnée à lui payer ce montant en réparation.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d'une importance telle qu'ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d'une démission dans le cas contraire.

C'est au salarié qui prend l'initiative de la rupture qu'il appartient d'établir la réalité de ces manquements, à charge pour le juge d'en apprécier la gravité, et, si un doute subsiste, la rupture produit les effets d'une démission.

Le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié, sans se limiter à ceux mentionnés dans la lettre de rupture.

En l'espèce, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 1er décembre 2023 (délivré par la poste le 4 janvier 2023), dans les termes suivants :

" Je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en raison du non-paiement des heures supplémentaires que j'ai réalisées et ce, en dépit de mes demandes réitérées.

Cette rupture vous est imputable et produira les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Je me tiens à votre disposition pour déterminer les modalités de restitution du matériel que vous avez mis à ma disposition, notamment le véhicule de fonction. "

Il résulte des développements ci-dessus que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui, malgré sa demande du 10 octobre 2023, sont restées impayées pour un montant élevé, le rappel de salaire atteignant plus de 24 000 euros.

M. [T] justifie avoir, par courrier de son avocat du 10 octobre 2023, préalable à la prise d'acte, demandé à l'employeur de régulariser la situation (pièce n° 5 du salarié).

L'employeur n'a répondu que le 1er décembre 2023, dans les termes suivants :

" Je suis saisi des intérêts de la SAS [1], laquelle m'a transmis votre correspondance du 10 octobre 2023 concernant Monsieur [T].

Cette correspondance n'a pas manqué de surprendre ma mandante. Elle analyse ce courrier comme une tentative manifeste d'approche afin d'obtenir une rupture de son contrat de travail dans le but de rejoindre un poste qu'il aurait trouvé dans une autre entreprise.

Monsieur [T] prétend que sa convention de forfait ne serait pas valable, faute de réalisation des entretiens, ce que la SAS [U] [3] conteste. Surtout, Monsieur [T] n'est pas fondé à contester la validité du dispositif de forfait en jours sur l'année, dans la mesure où il n'a jamais alerté son employeur au sujet d'une charge de travail importante alors même que ce dispositif d'alerte est expressément prévu à l'article 4 de son contrat de travail rédigé comme suit : (').

Monsieur [T] ne s'est jamais plain d'une quelconque difficulté, il ne peut dés lors solliciter le paiement d'une quelconque heure supplémentaire.

Subsidiairement, Monsieur [T] affirme péremptoirement qu'il aurait effectué 875 heures supplémentaires. La SAS [U] ne peut que s'étonner de la prétendue réalisation d'heures supplémentaires d'une part et du chiffrage de celles-ci d'autre part. Par conséquent, je vous invite à me transmettre le décompte précis des heures prétendument effectuées. "

Il importe peu, pour l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur, que le salarié ait recherché et trouvé un autre emploi concomitamment à la rupture, ce fait n'exonérant pas la société [1].

En définitive, le manquement de la société [1] en matière de paiement des heures supplémentaires et donc du salaire, qui est une obligation essentielle de l'employeur, est un élément suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture.

Sur les conséquences financières de la prise d'acte

La prise d'acte produisant en l'espèce les effets d'un licenciement infondé et non d'une démission, la société [1] est déboutée de sa demande de paiement d'un préavis de trois mois par le salarié, le jugement étant confirmé sur ce point.

M. [T] doit se voir allouer l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, l'indemnité de licenciement, ainsi que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La moyenne des douze derniers salaires (hors période de maladie et temps partiel thérapeutique) incluant le rappel de salaire pour heures supplémentaires (8 540,86 euros pour la période concernée) s'élève à un montant de 6 797,68 euros brut, étant précisé, s'agissant du calcul de l'indemnité de licenciement, que ce montant est plus élevé que celui du tiers des trois derniers mois de salaire.

Le salarié disposait d'une ancienneté de 6 ans et 4 mois complets.

La société [1] est donc condamnée à payer à M. [T] les sommes suivantes :

- 20 393,05 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, outre 2 039,31 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 10 762,99 euros à titre d'indemnité de licenciement :

((1/4 × 6) + (1/4 × 4/12)) × 6 797,68.

L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice.

En l'espèce, M. [T] comptait lors de la rupture du contrat 6 années complètes d'ancienneté dans une entreprise dont il n'est pas prétendu qu'elle employait habituellement moins de onze salariés, de sorte qu'il relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause, qui prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 7 mois de salaire.

Compte tenu de l'âge du salarié (42 ans), de son ancienneté (6 années complètes) et de son salaire mensuel brut au moment de la rupture, la société [1] est condamnée à payer à M. [T] (qui a immédiatement trouvé un autre emploi) la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur la rupture abusive

Selon l'article L 1237-2 du code du travail, la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.

En l'espèce, les développements qui précèdent établissent que M. [T] a légitimement pris acte de la rupture de son contrat de travail, aucune faute de ce salarié n'étant par ailleurs établie.

En conséquence, la demande de dommages-intérêts formulée par l'employeur est rejetée, le jugement étant confirmé à ce sujet.

Sur la remise du code de téléphone sous astreinte

Les parties ont stipulé à l'article 6 à l'avenant du 2 septembre 2019 au contrat de travail :

" Le salarié s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans un délai de 2 jours à compter de la demande de restitution ou, en cas de rupture du contrat, le dernier jour de son contrat de travail, au siège de l'entreprise. La non-restitution de l'un quelconque des documents ou bien visés ci-dessus sera sanctionnée par une astreinte non révisable de 30 € par jour de retard à titre de clause pénale. Ladite astreinte se compensera automatiquement le cas échéant avec les sommes qui seraient éventuellement dues à au salarié par la société ".

L'employeur ne démontre pas que le téléphone restitué par le salarié est resté bloqué faute de transmission du code de déverrouillage.

Surtout, il ne justifie pas que le code indiqué dans les écritures du salarié est erroné.

En conséquence, en l'absence de preuve, la demande est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Conformément aux articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, lorsqu'il y a eu travail dissimulé caractérisé par une volonté manifeste de l'employeur de frauder, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, il y a lieu de rappeler que le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la privation d'effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail (Cour de cassation, ch. soc, 14 septembre 2016, pourvoi n° 14-26.099).

En définitive, faute d'élément intentionnel démontré, la demande de M. [T] d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il est ordonné d'office le remboursement par la société [1] à [Localité 3] (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [T] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de M. [T] sur le fondement de ce même article et condamné chaque partie à supporter ses propres dépens de première instance.

La société [1] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Elle est condamnée à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en première instance et en cause d'appel.

La société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Rejette la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande de M. [D] [T] tendant à ce que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit déclarée comme ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Infirme le jugement du 20 décembre 2024, en ce qu'il a :

- débouté M. [D] [T] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés y afférents, de contrepartie obligatoire en repos, de congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d'acte par M. [D] [T] de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [D] [T] les sommes suivantes :

- 22 058,81 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

- 2 205,88 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 2 523,44 euros à titre d'indemnité pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires pour les années 2021 et 2022 ;

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

- 20 393,05 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 039,31 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- 10 762,99 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que la demande présentée par la SAS [1] de remboursement de jours de repos alloués en application de la convention individuelle de forfait en jours est devenue sans objet ;

Ordonne d'office le remboursement par la SAS [1] à [4] (anciennement Pôle emploi) des indemnités de chômage versées à M. [D] [T] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Rejette la demande de la SAS [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [D] [T] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.