Ce qu’il faut retenir
La compétence prud’homale repose sur trois idées : un différend individuel, un lien avec un contrat de travail et une relation relevant du droit privé. Le conseil peut trancher l’existence du contrat, son exécution et sa rupture, même lorsque la qualité de salarié est contestée. Les salariés d’un employeur privé, les apprentis et certains personnels d’un service public employés sous droit privé peuvent le saisir. En revanche, le tribunal administratif juge en principe les agents sous contrat public ; le pôle social du tribunal judiciaire traite notamment la reconnaissance des accidents du travail, maladies professionnelles et la faute inexcusable. Certaines contestations relatives aux élections, au PSE ou aux décisions de l’inspection du travail ont également un juge spécifique. Il faut qualifier chaque prétention, car un même ensemble de faits peut conduire à plusieurs recours devant des juridictions différentes.
En bref
- La compétence dépend de l’objet de la demande, pas seulement du fait que le conflit se déroule dans une entreprise.
- Le conseil juge l’existence, l’exécution et la rupture d’un contrat de travail de droit privé.
- Il peut connaître d’un litige entre salariés lorsqu’il est né à l’occasion du travail.
- Accidents du travail et maladies professionnelles relèvent souvent du pôle social pour leur reconnaissance et leur indemnisation spécifique.
- Une décision administrative, un contrat public ou certaines questions collectives peuvent relever d’un autre juge.
1. Les trois critères de la compétence prud’homale
L’article L. 1411-1 du Code du travail vise les différends qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail entre employeurs et salariés. Le litige doit donc être individuel, avoir un lien suffisant avec la relation de travail et relever du droit privé. Le montant demandé est indifférent à la compétence matérielle : le conseil est seul compétent pour les différends qui lui sont attribués, même si le taux de ressort influence ensuite la possibilité d’appel.
La compétence ne disparaît pas parce que le contrat est terminé. Elle couvre les manquements pendant l’exécution et les conséquences de la rupture. Elle peut également être invoquée lorsque le défendeur nie l’existence du salariat : le juge examine alors les conditions réelles de travail, notamment l’existence d’un lien de subordination, au lieu de s’arrêter à l’intitulé du contrat. Une clause contractuelle ne peut pas écarter la compétence exclusive prévue par l’article L. 1411-4.
2. Les litiges le plus souvent jugés
Relèvent notamment du conseil les rappels de salaire, primes, commissions et heures supplémentaires ; les congés, repos et frais professionnels ; les sanctions disciplinaires ; la modification du contrat ; le harcèlement et la discrimination ; la contestation d’un licenciement, d’une démission équivoque, d’une prise d’acte ou d’une rupture conventionnelle. La remise des documents de fin de contrat et l’exécution d’une clause de non-concurrence peuvent aussi être demandées.
Le conseil peut requalifier un CDD, une mission d’intérim, un stage ou une prestation indépendante si les conditions légales sont réunies. Il juge aussi certains différends entre salariés nés à l’occasion du travail, selon l’article L. 1411-3. Chaque demande doit néanmoins être rattachée à un fondement et à un défendeur : l’existence d’un contexte professionnel ne suffit pas à rendre toute action prud’homale.
3. Qui peut être partie devant le conseil ?
Un salarié lié par un contrat de travail de droit privé peut agir contre son employeur ou son représentant. Sont notamment concernés les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation, assistants maternels ou personnels d’un établissement public industriel et commercial lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé. L’employeur peut également saisir le conseil pour une obligation née du contrat, par exemple le remboursement d’un trop-perçu ou le respect d’une clause valable.
Lorsque plusieurs sociétés sont impliquées, il faut identifier l’employeur juridique et le fondement permettant d’appeler une autre entité. L’appartenance à un groupe ne crée pas automatiquement un coemploi. En cas de procédure collective, le mandataire judiciaire et l’AGS peuvent devoir être mis en cause selon les règles propres aux créances salariales.
4. Les matières relevant du pôle social
L’article L. 1411-4 exclut les litiges attribués par la loi à une autre juridiction, notamment ceux de sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. La reconnaissance du caractère professionnel, les prestations, le taux d’incapacité et la faute inexcusable relèvent en principe du pôle social du tribunal judiciaire après les recours préalables requis.
Le conseil peut toutefois connaître de manquements contractuels distincts : discrimination en raison de l’état de santé, obligation de sécurité, salaire, protection contre le licenciement pendant une suspension liée à un accident professionnel, reclassement ou rupture. Une même situation peut donc produire deux contentieux parallèles. Il faut séparer les chefs, les délais, les défendeurs et les réparations afin d’éviter une double indemnisation du même préjudice.
5. Quand le juge administratif ou le tribunal judiciaire intervient
Les agents titulaires et contractuels de droit public relèvent en principe du tribunal administratif. Le juge administratif contrôle aussi certaines décisions de l’administration du travail, par exemple l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ou la validation et l’homologation d’un PSE. Le conseil peut rester compétent pour des aspects individuels non absorbés par cette décision, sous réserve de l’autorité attachée à l’acte administratif.
Le tribunal judiciaire connaît notamment de plusieurs litiges collectifs ou électoraux attribués par les textes, ainsi que de certains conflits syndicaux. La juridiction pénale sanctionne les infractions ; elle n’est pas remplacée par le conseil. Un harcèlement peut ainsi donner lieu à une action prud’homale en réparation de manquements contractuels et à une plainte pénale, avec des objets et des règles de preuve différents.
6. Comment résoudre une difficulté de compétence
Commencez par rédiger la prétention en une phrase : qui demande quoi, à qui, et sur quel fondement ? Comparez ensuite ce résultat aux textes d’attribution. Une exception d’incompétence doit être soulevée selon les règles de procédure et désigner la juridiction estimée compétente. Le juge peut relever certaines incompétences d’office dans les cas prévus par le Code de procédure civile.
Une décision sur la compétence peut faire l’objet d’un recours spécifique, soumis à des délais courts et à un formalisme exigeant. Il est imprudent d’engager simultanément la même demande devant plusieurs juges sans analyser litispendance, autorité de chose jugée et articulation des réparations. La compétence territoriale, la section prud’homale et le choix entre fond et référé sont ensuite des questions distinctes.
7. Compétence, section et pouvoirs du référé
Après avoir identifié le conseil comme juridiction compétente, il faut choisir le conseil territorial, puis la section correspondant à l’activité et aux fonctions : industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses ou encadrement. Une erreur de section constitue en principe une question de répartition interne, mais elle peut retarder l’orientation.
Compétence et pouvoir du juge ne se confondent pas. Le référé prud’homal appartient au conseil, mais ses pouvoirs sont limités par l’urgence, l’absence de contestation sérieuse ou les textes sur le dommage imminent et le trouble manifestement illicite. Une demande peut relever du conseil tout en devant être jugée au fond. Le bureau de conciliation dispose encore de pouvoirs propres, différents du bureau de jugement.
Exemple pratique
Un chauffeur travaillant via une plateforme demande la requalification de sa relation en contrat de travail et des rappels de salaire. La plateforme soutient qu’il est indépendant. Le conseil de prud’hommes peut examiner lui-même l’existence d’un lien de subordination et, s’il le reconnaît, statuer sur les conséquences relevant du contrat. Si le chauffeur demande parallèlement la reconnaissance d’un accident comme accident du travail, ce chef relève du contentieux de sécurité sociale. Les deux questions sont liées factuellement mais ne se confondent pas juridiquement.
À vérifier dans votre cas
- La nature privée ou publique de la relation de travail.
- Le caractère individuel ou collectif du différend.
- Le lien entre chaque demande et le contrat de travail.
- La juridiction spécialement désignée par un texte.
- L’existence d’une décision administrative préalable.
- La nécessité de mettre en cause un mandataire, l’AGS ou plusieurs sociétés.
- Le conseil territorial, la section et la formation adaptés.
Preuves à conserver
- Contrat, avenants et documents d’embauche.
- Bulletins de paie, déclarations sociales et certificat de travail.
- Instructions, plannings et éléments du lien de subordination.
- Décision de la CPAM ou de l’administration du travail.
- Statuts et extrait d’identification de l’employeur.
- Documents de procédure collective.
- Correspondances exposant l’objet exact du différend.
- Décisions déjà rendues par une autre juridiction.
Erreurs fréquentes
- Saisir les prud’hommes pour tout problème survenu au travail.
- Confondre litige individuel et conflit collectif.
- Demander au conseil de reconnaître un accident du travail à la place de la CPAM et du pôle social.
- Saisir le juge administratif contre un employeur privé sans décision administrative en cause.
- Croire que la contestation du salariat retire au conseil le pouvoir d’examiner la requalification.
- Oublier un défendeur nécessaire en procédure collective.
- Confondre compétence du conseil et pouvoir limité du juge des référés.
Questions fréquentes
Le conseil peut-il décider si je suis réellement salarié ?
Oui. Une demande de requalification peut précisément avoir pour objet de faire reconnaître un contrat de travail. Le juge examine les conditions réelles d’activité et le lien de subordination, quelle que soit l’étiquette choisie par les parties.
Un fonctionnaire peut-il saisir les prud’hommes ?
En principe non pour sa relation statutaire ou un contrat public : le tribunal administratif est compétent. Un établissement public peut toutefois employer certains personnels sous droit privé ; il faut lire le contrat et les textes applicables.
Le conseil juge-t-il les accidents du travail ?
Il ne décide pas de la reconnaissance de l’accident, des prestations ou de la faute inexcusable. Il peut juger des obligations contractuelles distinctes, par exemple la protection contre le licenciement ou le reclassement après inaptitude.
Peut-on agir contre un collègue ?
L’article L. 1411-3 attribue au conseil les différends entre salariés nés à l’occasion du travail. Il faut néanmoins identifier la demande, le fondement et l’articulation avec la responsabilité éventuelle de l’employeur.
Une clause du contrat peut-elle imposer un autre tribunal ?
Toute convention contraire à la compétence prud’homale prévue par l’article L. 1411-4 est réputée non écrite. Les règles territoriales protectrices doivent également être respectées.
L’inspection du travail tranche-t-elle un salaire impayé ?
Non. Elle informe, contrôle et peut constater des infractions, mais n’attribue pas un rappel de salaire ou des dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes est normalement saisi du litige individuel de paiement.
Le référé est-il une autre juridiction ?
Non. La formation de référé appartient au conseil de prud’hommes. Elle ne tranche toutefois pas toutes les contestations : ses pouvoirs sont définis et plus limités que ceux du bureau de jugement au fond.
Sources utiles
- Code du travail, articles L. 1411-1 à L. 1411-6 — compétence en raison de la matière.
- Saisir le conseil de prud’hommes — personnes, litiges admis et exclusions principales.
- Code du travail, procédure prud’homale — règles réglementaires de la procédure devant le conseil.
- Code de procédure civile — exceptions de procédure, compétence et recours.
- Inspection du travail — missions et limites de l’inspection du travail.