Cour d'appel de Rouen · 5 novembre 2026

N° RG 25/04510 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KD7T

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE DU 27 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [H] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DU HAVRE

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Marine BIDON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame DE BRIER, Conseillère

Madame NIBOYET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 22 septembre 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 novembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Novembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Havre, dont le siège social est situé [Localité 3] en Seine-Maritime, gère les activités générales de sécurité sociale. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Mme [H] [B], née le 7 mai 1976, a été engagée par cette caisse, selon contrat de travail à durée indéterminée du 14 février 2001, en qualité d'assistante qualité.

En dernier lieu et depuis l'année 2013, la salariée occupait les fonctions de responsable du service pour la gestion administrative du personnel au sein du service des ressources humaines, sous l'autorité d'une responsable des ressources humaines, Mme [D].

Le 16 septembre 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail.

Mme [B] a repris le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le matin à compter du 11 mars 2021 et à temps complet à compter du 15 novembre 2021.

Mme [B] a de nouveau été arrêtée durablement pour maladie professionnelle à compter du 1er avril 2022.

Le 26 janvier 2023, la maladie de la salariée a été reconnue d'origine professionnelle.

Le 25 juin 2024, Mme [B] a été déclarée inapte au poste de responsable de service et la CPAM a été dispensée de recherche de reclassement, motif pris que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

L'avis a été rendu par le service de santé au travail GST, dont l'agrément est discuté.

Après un entretien préalable fixé au 6 août 2024 auquel la salariée ne s'est pas présentée, Mme [B] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude, par lettre datée du 9 août 2024, dans les termes suivants :

« Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 juillet 2024, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui était programmé le 6 août 2024.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préalable.

Nous vous rappelons ci-après le motif qui justifie votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vous exercez les fonctions de « responsable de service » depuis 2013.

Lors de votre visite médicale auprès du médecin du travail le 25 juin 2024, le médecin du travail, le docteur [X], vous a déclarée inapte à votre poste, avec la dispense de reclassement suivante :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Assortie de l'indication de reclassement suivante :

« pas de reclassement possible type organismes sociaux: CAF, URSSAF ».

Par courrier du 28 juin 2024, le docteur [X], médecin du travail, a précisé le périmètre de la dispense de reclassement comme étant total, dispensant expressément la CPAM du Havre de rechercher un reclassement au sein de la CPAM du Havre, mais aussi dans les autres organismes de sécurité sociale, sur tout le territoire (CAF, URSSAF, UGECAM, CNAM, CNAF).

Nous vous avons informée ne pas être en mesure de rechercher des postes de reclassement tenant compte des conditions du médecin du travail, en raison du cas de dispense de reclassement indiqué par le médecin du travail dans votre déclaration d'inaptitude selon lequel « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (articles L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20 du code du travail).

Compte tenu de votre inaptitude à votre poste et de l'impossibilité de vous reclasser, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre, soit le 9 août 2024.

Au regard de votre reconnaissance de maladie professionnelle, vous n'effectuerez pas de préavis mais vous percevrez une indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité spéciale de licenciement.

Nous vous ferons parvenir par courriel votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, et votre attestation France Travail.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous devez nous remettre sans délai tout matériel et documents qui vous ont été confiés et appartenant à la CPAM, notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive : badge d'accès aux locaux, carte professionnelle, matériel informatique, etc.

Enfin, nous vous libérons en tant que de besoin de toute éventuelle clause de non-concurrence qui pourrait vous lier à notre organisme.

Nous vous précisons qu'en application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficiez d'un maintien à titre gratuit des régimes complémentaires de santé et de prévoyance applicables au sein de notre organisme, et ce à compter de la rupture du contrat de travail, sous réserve de votre prise en charge par l'assurance chômage et dans la limite de 12 mois de couverture.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos sincères salutations.

Signé M. [V] [L] ».

Après avoir vainement contesté son licenciement et sollicité des rappels de salaire par lettre de son conseil du 16 octobre 2024, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, par requête reçue au greffe le 12 novembre 2024.

La décision contestée

Devant le conseil de prud'hommes, Mme [B] a présenté les demandes suivantes :

- juger que le licenciement intervenu le 9 août 2024 est nul dès lors que l'avis d'inaptitude est inexistant ou à tout le moins inopposable,

- juger en toute hypothèse que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la CPAM au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 83 521,28 euros ou à titre subsidiaire à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit la somme de 61 733,12 euros,

- condamner également la CPAM au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, soit la somme de 5 000 euros,

- condamner la CPAM au paiement d'un solde de congés payés, soit la somme de 6 266,59 euros,

- condamner enfin la CPAM au paiement d'un solde de RTT, pour mémoire,

- débouter la CPAM de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner enfin la CPAM au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La CPAM du Havre a quant à elle conclu les demandes suivantes :

- juger que Mme [B] est forclose en son action en contestation de l'avis d'inaptitude,

- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner à titre reconventionnel Mme [B] au paiement de la somme de 401,25 euros au titre de la rémunération indûment perçue du 24 au 30 juin 2024,

- condamner Mme [B] au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [B] aux entiers dépens d'action et d'instance.

L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a eu lieu le 12 décembre 2024. L'audience devant le bureau de jugement s'est tenue le 2 octobre 2025.

Par jugement contradictoire rendu le 27 novembre 2025, la section encadrement du conseil de prud'hommes du Havre a :

- dit que Mme [B] était forclose en son action de contestation de l'avis d'inaptitude,

- débouté Mme [B] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

- débouté la CPAM du Havre de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La procédure d'appel

Mme [B] a interjeté appel du jugement par déclaration du 9 décembre 2025 enregistrée sous le numéro de procédure RG 25/4510.

La CPAM du Havre a constitué avocat le 23 décembre 2025.

Par ordonnance rendue le 21 septembre 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 22 septembre 2026, dans le cadre d'une audience collégiale.

Prétentions de Mme [B], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 15 juillet 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [B] demande à la cour d'appel de :

- la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

. a dit qu'elle était forclose en son action de contestation de l'avis d'inaptitude,

. l'a déboutée de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement intervenu le 9 août 2024 est nul dès lors que l'avis d'inaptitude est inexistant ou à tout le moins inopposable,

- juger en toute hypothèse que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la CPAM du Havre au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit la somme de 83 521,28 euros ou à titre subsidiaire à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, soit la somme de 61 733,12 euros,

- condamner également la CPAM au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, soit la somme de 5 000 euros,

- condamner la CPAM du Havre au paiement d'un solde de congés payés, soit la somme de 6 266,59 euros ou à titre subsidiaire, à une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance,

- débouter la CPAM de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner enfin la CPAM du Havre au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Prétentions de la CPAM du Havre, intimée et appelante à titre incident

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 septembre 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, la CPAM du Havre demande à la cour d'appel de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

. dit que Mme [B] était forclose en son action de contestation de l'avis d'inaptitude,

. débouté Mme [B] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

. l'a déboutée de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

. lui a laissé la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau,

- condamner à titre reconventionnel Mme [B] au paiement de la somme de 401,25 euros au titre de la rémunération indûment perçue du 24 au 30 juin 2024,

- condamner Mme [B] au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [B] aux entiers dépens d'action et d'instance.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la nullité du licenciement

Mme [B] poursuit l'infirmation du jugement dont elle a interjeté appel en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de nullité, considérant qu'il était incompétent pour juger de la validité de l'avis d'inaptitude.

Elle soutient que son licenciement est nul dès lors que l'avis d'inaptitude qui le fonde est inexistant, faute d'avoir été rendu par une autorité bénéficiant d'un agrément.

La CPAM du Havre conteste cette thèse et soutient que l'avis d'inaptitude ne pouvait être contesté que selon la procédure idoine prévue par l'article L. 4624-7 du code du travail et souligne que la salariée n'a cependant pas exercé ce recours.

Reprenant l'argumentation de la salariée, il convient de se prononcer sur la possibilité pour Mme [B] de remettre en cause l'avis d'inaptitude en prétendant à son inexistence, alors qu'elle n'a pas exercé le recours spécifique prévu par le code du travail, subsidiairement sur son inopposabilité en raison de la fraude alléguée de l'employeur.

Sur la possibilité pour la salariée de remettre en cause l'avis d'inaptitude devant le juge du licenciement

L'article L. 4624-7 du code du travail dispose : « I.-Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. A la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l'exception des données recueillies dans le dossier médical partagé en application du IV de l'article L. 1111-17 du code de la santé publique, peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III.-La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

IV.-Le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d'après le tarif fixé par un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et du budget.

V.-Les conditions et les modalités d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'État. »

S'agissant de l'objet de la contestation

Pour dire qu'elle n'avait pas à saisir le juge dans le cadre de ces dispositions, Mme [B] soutient que les contestations doivent porter sur les éléments de nature médicale, ce qui n'est pas le cas du défaut d'agrément de l'organisme de médecine au travail tandis que la CPAM du Havre prétend que la contestation peut porter, non seulement sur le contenu de l'avis, mais également sur les conditions de sa régularité formelle, telles que la qualité du rédacteur de l'avis.

A l'appui de sa thèse, la CPAM du Havre se prévaut d'un arrêt de la Cour de cassation selon lequel, en l'absence de recours, exercé devant l'inspecteur du travail, contre l'avis du médecin du travail, pour défaut d'agrément du service de prévention et de santé au travail, celui-ci s'impose au juge (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-12.277).

Cet arrêt a certes été rendu sous l'empire des anciennes dispositions du code du travail lorsque l'avis d'inaptitude devait être contesté devant l'inspecteur du travail et que l'article L. 4624-1 du code du travail, dans sa version alors applicable, ne distinguait pas selon que la contestation portait sur les éléments de nature médicale ou non, ce qui conduit Mme [B] à soutenir que la seule voie de contestation possible de l'avis d'inaptitude était donc le recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que le juge du licenciement ne pouvait pas être compétent.

Mme [B] soutient que désormais le texte fait état d'une contestation des seuls éléments médicaux devant le conseil de prud'hommes, dans le cadre de la procédure accélérée au fond et que le défaut d'agrément n'est pas un élément de nature médicale.

La CPAM du Havre se prévaut toutefois avec justesse d'une autre décision selon laquelle, l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, celui-ci s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement (Soc., 25 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.833).

Il apparaît que la distinction entre les éléments « de nature médicale » et les éléments non médicaux, sur laquelle Mme [B] fonde sa démonstration, est directement contredite par la jurisprudence, qui, dans l'arrêt du 25 octobre 2023 précédemment cité, adopte la formulation générale « de toute nature ».

Mme Wurtz, avocate générale qui a rendu un avis dans cette affaire, expose que les actes et diligences énumérés à l'article R. 4624-42 du code du travail, s'ils n'ont pas un caractère strictement médical, forment un tout avec l'avis médical d'inaptitude qu'ils justifient. Elle ajoute que cette solution a en outre l'avantage d'être pragmatique en concentrant dans un seul procès l'ensemble des griefs pouvant toucher l'avis contesté et permettant de la sorte au juge de remplir son office qui est de substituer valablement sa propre décision à l'avis médical contesté. Elle en déduit que c'est bien dans le délai de quinze jours de la notification de l'avis médical que les griefs, quels qu'ils soient, doivent être formulés.

Mme [B] conteste néanmoins cette jurisprudence et oppose qu'en tout état de cause, sa contestation ne porte pas sur la teneur de l'avis mais sur son existence même. Elle ajoute que la question de l'agrément de l'organisme n'est pas un élément qui a conduit au prononcé de son avis d'inaptitude mais une question beaucoup plus générale.

La CPAM du Havre oppose ici avec pertinence que la notion d' « inexistence » de l'avis ne constitue pas une catégorie juridique autonome permettant d'échapper au régime de la contestation, qu'un avis existe dès lors qu'il a été matériellement émis et signé par un médecin du travail. L'agrément du service n'est pas extérieur à l'avis. Il constitue le cadre administratif dans lequel le médecin exerce et rend ses avis, et fait donc partie des éléments « de toute nature » ayant conduit à son prononcé.

Ce faisant, elle s'appuie sur le rapport du conseiller référendaire de l'affaire, lequel précise que la Cour de cassation écarte toute possibilité, pour les parties, de saisir le juge prud'homal au fond du litige relatif à la procédure suivie par le médecin du travail, et ce, quel que soit le motif. Une fois le délai de quinze jours écoulé, l'avis du médecin du travail est définitif.

Mme [B] discute enfin l'arrêt dont fait état la CPAM du Havre, rendu par la cour d'appel de Caen, le 13 novembre 2025.

Si elle admet que l'argument tiré du non-agrément du service de médecine au travail a été évoqué dans le cadre de la procédure accélérée au fond et non dans le cadre de la procédure ordinaire, elle relève que la cour d'appel de Caen a retenu que GST n'avait pas d'agrément et a jugé : « Force est donc de relever que ce n'est pas seulement une procédure de constatation de l'inaptitude qui n'a pas été suivie par le médecin du travail mais que c'est ce dernier lui-même qui n'était pas agréé pour constater cette inaptitude de telle sorte qu'en considération de l'objet de l'agrément (vérifier que l'organisme mène ses missions conformément à la loi), l'absence de celui-ci prive de validité l'avis émis qui sera donc jugé nul ».

Elle considère que la cour d'appel de Rouen peut d'ores-et-déjà retenir que [1] n'a pas d'agrément et que les avis émis sont nuls. Elle prétend en outre que cet arrêt ne permet pas de conclure à la compétence exclusive du juge saisi selon la procédure accélérée au fond puisque dans le cas d'espèce le salarié faisait valoir des contestations de nature médicale.

Il lui sera donné acte de son interprétation de cet arrêt qui, en tout état de cause, ne lie pas la cour.

S'agissant du délai pour contester

L'article R. 4624-45, alinéa 1er, du code du travail dispose : « En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l'article L. 4624-7, le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. »

Mme [B] soutient que la CPAM du Havre ne justifie pas d'une remise en main propre contre émargement de l'avis émis le 25 juin 2024, de sorte que, selon elle, le délai de quinze jours n'a pas couru quand bien même elle a eu connaissance par ailleurs de l'avis.

La CPAM du Havre produit toutefois d'une part la preuve du dépôt, intervenu le 26 juin 2024, de la lettre recommandée adressée par [2] valant notification de l'avis d'inaptitude et l'accusé de réception du 1er juillet 2024 (pièces 30 et 31 de l'employeur).

Il est par ailleurs vérifié que l'avis d'inaptitude mentionnait les voies et délais de recours.

Il se déduit de ces éléments qu'en tout état de cause, le délai de recours avait couru et que Mme [B] n'était plus recevable à contester l'avis d'inaptitude.

Sur les pouvoirs du juge saisi de la contestation de l'avis d'inaptitude

Le juge, saisi dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 4624-7 du code du travail, ne peut pas annuler l'avis, ni le dire inopposable aux parties. Il ne peut que substituer un nouvel avis.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation a, le 17 mars 2021, émis l'avis suivant : « EST D'AVIS QUE la contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis.

Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction.

Il ne peut déclarer inopposable à une partie l'avis rendu par le médecin du travail. » (Soc., Avis, 17 mars 2021, n° 21-70.002)

S'agissant de l'articulation entre la contestation de l'avis d'inaptitude et celui du licenciement,

Il est constant que le salarié qui n'a pas contesté l'avis du médecin du travail dans le délai requis, ne peut plus contester son licenciement pour inaptitude dans le cadre de la procédure prud'homale de droit commun, au motif que l'avis est irrégulier.

La chambre sociale a rappelé, sous l'empire des nouveaux textes, le principe déjà dégagé sous l'empire des anciens textes, selon lequel l'avis du médecin du travail s'impose aux parties et au juge en l'absence de recours spécifique : « L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant la formation de référé du conseil de prud'hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, cet avis s'impose aux parties.

La cour d'appel, après avoir constaté que l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 11 avril 2017 mentionnait les voies et délais de recours et n'avait fait l'objet d'aucune contestation dans le délai de 15 jours, en a exactement déduit que la régularité de l'avis ne pouvait plus être contestée et que cet avis s'imposait aux parties comme au juge, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l'étude de poste. » (Soc. 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-23.662).

Pour l'ensemble de ces raisons, tenant à l'objet de la contestation, au délai pour contester, aux pouvoirs du juge saisi de la contestation de l'avis d'inaptitude et à l'articulation entre la contestation de l'avis d'inaptitude et celui du licenciement, l'argumentation de Mme [B] portant sur la possibilité pour la salariée de remettre en cause l'avis d'inaptitude devant le juge du licenciement doit être écartée.

Sur la fraude de l'employeur

A titre subsidiaire, Mme [B] se prévaut de la théorie de la fraude « fraus omnia corrumpit » pour demander que l'avis lui soit déclaré inopposable. Elle fait valoir que l'organisme de médecine du travail avec lequel la CPAM du Havre a contracté pendant plusieurs années ne disposait pas d'agrément et n'exerçait pas valablement son activité, commettant même une infraction pénale, ce que l'employeur n'ignorait pas. Elle ajoute que la CPAM du Havre persiste à avoir recours audit organisme en toute illégalité, commettant ainsi une fraude manifeste, au détriment des salariés et en toute connaissance de cause.

La CPAM du Havre rétorque que l'avis est exempt de toute fraude. Elle rappelle que la reconnaissance d'une fraude de l'employeur est subordonnée à la preuve, par le salarié, de la volonté de l'entreprise de contourner une obligation légale, d'une intention frauduleuse en vue d'obtenir un avantage matériel ou moral indu.

Elle souligne le contexte difficile en matière de service de santé au travail [Localité 3].

Elle explique que seul un service de santé au travail est agréé sur le territoire [Localité 4], le service de santé au travail [3], qu'elle était, jusqu'à fin 2020, adhérente à ce service, qu'elle a cependant subi de nombreux manquements de ce service qui l'ont conduit à saisir l'ordre des médecins contre un médecin du service ou encore la facturation, qui ne correspondait pas à la qualité du service rendu, que ces difficultés ont été exposées au conseil social et économique (CSE) en septembre 2020.

Elle justifie par ailleurs que le service GST, service de santé de travail exerçant sur tout le territoire national, qu'elle avait choisi pour remplacer le service [3], lui avait indiqué être titulaire d'un agrément, ce qui n'était pas le cas.

Elle expose que, malgré ses recherches continues, elle n'a identifié aucun autre service de santé au travail, la plaçant dans une impasse, aucune option opérationnelle n'étant disponible, malgré les démarches qu'elle a engagées avec la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) en 2021. Elle indique que, faute de solution, elle a en définitive décidé de nouveau être adhérente du service de santé au travail [3] à compter du 1er janvier 2026.

Elle fait valoir que, quand bien même le service de santé au travail GST ne serait pas agréé d'un point de vue administratif, il reste que ses salariés étaient effectivement suivis par un médecin du travail dûment diplômé pour ce faire, le docteur [X], ce dont elle justifie en produisant le diplôme de l'intéressé (pièce 14 de l'employeur).

Au regard des nombreuses démarches entreprises par la CPAM du Havre pour identifier un service de santé au travail agréé, et alors que les difficultés étaient connues de Mme [B] dès l'origine, celle-ci ne peut déduire une quelconque fraude du seul fait que l'employeur a finalement eu recours à un organisme non agréé.

Le recours à un service de santé dépourvu d'agrément, dans les circonstances décrites, ne saurait, à lui seul, caractériser une intention frauduleuse de la CPAM du Havre.

Faute d'établir que son employeur était animé d'une intention frauduleuse, l'argumentation de Mme [B], au titre de la fraude, doit être écartée.

En définitive, Mme [B] sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi que de sa demande subséquente au titre de l'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

Mme [B] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité, en ce qu'il a augmenté sa charge de travail sans se soucier des compétences à acquérir et de sa capacité à absorber l'ensemble de cette augmentation, en ce qu'il a adopté des méthodes de management contestables et en ce qu'il n'a pas pris les mesures suffisantes de prévention des risques, notamment des risques psychosociaux.

La CPAM du Havre réplique que Mme [B], qui doit en rapporter la preuve, ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle a subi un manquement à l'obligation de sécurité, que de son côté, elle a mis en 'uvre un ensemble de mesures pour prévenir les risques notamment psychosociaux. Elle prétend que, faute d'avoir obtenu la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur devant le tribunal judiciaire du Havre (affaire radiée), Mme [B] se retranche derrière l'obligation de sécurité pour obtenir gain de cause devant la cour d'appel.

Sur ce,

Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

L'article L. 4121-2 du code du travail dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 12-24.444).

Mme [B] explique qu'elle a été en arrêt de travail du 30 janvier au 10 avril 2020, qu'elle était de retour pendant la période de confinement avec une augmentation des arrêts de travail et des périodes d'isolement, tant pour ses salariés que pour les assurés, accentuée pas de multiples protocoles évolutifs, source de travail supplémentaire, particulièrement pour le service des ressources humaines auquel elle appartenait.

Elle justifie avoir alerté son employeur dans le cadre de son évaluation du 1er septembre 2020. Elle y a indiqué : « la prise en charge de certains travaux précédemment gérés par l'ancienne responsable RH qui a quitté l'organisme », ainsi qu'un « contexte assez difficile du fait d'un arrêt de travail assez long, de la période de confinement et des évolutions dans l'organigramme du secteur RG et de la CPAM ». L'évaluateur a surtout mentionné que Mme [B] « regrette de devoir prendre en charge de nombreuses activités antérieurement gérées par l'ancienne responsable RH qu'elle ne connaît pas. Cette situation implique de travailler souvent dans l'urgence. ». Il a ajouté « Mme [B] indique avoir quelques difficultés à prendre du recul face à cette situation » (pièce 2 de la salariée).

Mme [B] produit également un écrit établi le 23 janvier 2020, qu'elle a signé avec l'ensemble des collègues du service, à savoir Mme [F], Mme [G], Mme [M] et Mme [C], à l'occasion du départ de sa collègue et supérieure, Mme [D], et de l'arrivée de sa remplaçante, pour dénoncer leurs conditions de travail (pièce 18 de la salariée).

Il y est mentionné : « Dès sa prise de fonctions, Mme [P] a installé un malaise au sein du service RH (') en avançant des éléments et en revenant sur ses dires (') les épisodes se sont multipliés et ont donné lieu au mal-être de Mme [B] que j'ai accompagnée, mais également les membres du service RH (') Un audit a été demandé par le pilote RH. Cet audit laisse clairement apparaître un sous-dimensionnement du service avec un fort risque de RPS. Rien n'a été fait. La charge importante du service a fait l'objet d'un échange lors de la réunion relative au dialogue de gestion, à laquelle il a été répondu vous avez un contrat de professionnalisation (') La charge de travail du service conjuguée au malaise dont [4] est à l'origine a rendu le pilotage du service compliqué, pour lequel je peux clairement parler d'épuisement psychologique pour toutes (') L'ensemble des membres du service attestent également que le malaise est dû à FDF, que la charge de travail est beaucoup trop importante (n'est plus soutenable humainement parlant) et que la situation n'a que trop duré. »

Elle produit les témoignages de Mmes [M] et [C] qui corroborent la situation dénoncée dans le courrier (pièces 20 et 21 de la salariée).

Mme [B] soutient à juste titre que la CPAM du Havre ne peut contester avoir reçu cet écrit puisque celle-ci a fait délivrer une sommation interpellative le 15 septembre 2020 qui l'a profondément affectée. Elle expose qu'alors qu'elle devait prendre en charge des missions de sa collègue licenciée, elle a été profondément déstabilisée par les conditions de départ de Mme [D], et s'est retrouvée obligée de répondre à un huissier de justice sur son lieu de travail, ce procédé, qui n'était pas nécessaire, l'ayant choquée. Elle a alors répondu en évoquant à nouveau sa surcharge de travail, dont l'employeur était donc parfaitement informé.

Elle expose qu'à la suite de cet épisode, elle a été placée en arrêt de travail le 16 septembre 2020, pendant plusieurs mois, qu'elle a repris dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique à compter du 11 mars 2021 et à temps complet en novembre 2021.

Mme [B] fait valoir que dans le cadre de cette reprise et pour l'accompagner, il lui a été indiqué que sa responsable effectuerait des points journaliers ou hebdomadaires, mais que ceux-ci n'ont pas été réalisés. Elle ajoute que, durant cette période, elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement particulier et suffisant, que c'est d'ailleurs dans ces conditions que le médecin du travail s'est prononcé sur son inaptitude, ce point n'étant pas discuté par l'employeur.

Elle indique que finalement, une expertise pour risque grave a été diligentée en 2024 au sein de la CPAM du Havre, à la demande du CSE, dont le compte rendu corrobore les difficultés qu'elle rencontrait.

S'agissant du rapport, la CPAM du Havre critique la restitution qu'en propose Mme [B], sans pour autant le produire, alors qu'elle est seule à le détenir, ce qui lui aurait peut-être permis de montrer qu'à l'issue du constat de risque grave, elle avait mis en place les mesures nécessaires.

Mme [B] rappelle qu'en 2018 déjà, un audit avait été réalisé, uniquement au service RH, que la CPAM du Havre a d'abord refusé de communiquer mais l'a fait sur injonction du conseil de prud'hommes.

Elle considère que ce rapport est édifiant sur les carences de la caisse. Elle relève que cet audit, réalisé deux ans avant son inaptitude, mentionnait déjà qu'il manquait un agent dans le service RH, que la solution passait en particulier par le recrutement d'un agent pérenne et « au vu de la fragilité actuelle de l'équipe, je conseille un accompagnement et un soutien pour l'encadrement » et contient une alerte : « J'alerte la direction sur le risque important et croissant de RPS dans le service et sur la nécessité de mettre en place des solutions à court terme ». Elle en déduit que dès la fin de l'année 2018, la CPAM du Havre savait qu'il y avait un risque important et croissant de RPS, qui concernait l'ensemble du service des RH, dont Mme [B]. Elle observe qu'à la suite du dépôt de ce rapport, la CPAM du Havre ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure dont le recrutement pérenne suggéré par le rapport, ce qui illustre ses carences.

La CPAM [Localité 4] oppose certes que ce rapport ne comporte aucune analyse individualisée de la situation de Mme [B], le rendant selon elle non pertinent. Mais il convient de relever qu'il interroge déjà l'organisation du service, auquel appartient la salariée, ce qui constitue une alerte.

Mme [B] produit un certificat médical établi le 3 mars 2023 par son médecin traitant, le docteur [W] [S], rédigé en ces termes : « dans le cadre de sa maladie professionnelle, évoluant depuis le 16 septembre 2020, Mme [B] présente des séquelles. Actuellement, il est encore un peu tôt pour consolider et je la prolonge de deux mois avec une réévaluation à terme.

Ce jour, je constate :

- des troubles du sommeil persistants : selon Mme [B], elle présente des nuits agitées, des cauchemars pouvant déclencher des crises d'angoisse. Un réveil précoce fréquent autour de 4h30.

- une fatigue chronique limitant ses activités diurnes, avec manque d'élan.

- une irritabilité, compliquant ses relations sociales et familiales,

- une anxiété chronique, avec des troubles paniques de type crise d'angoisse.

- une tristesse de l'humeur, fluctuante, avec une majoration de la tristesse de son humeur dans les moments de réflexion sur son devenir.

- des troubles digestifs, de type constipation chronique importante, nécessitant l'association de trois traitements différents, mais également des troubles dyspeptiques, reflux gastriques, gastrite.

- des troubles de la concentration, des difficultés fréquentes à tenir une conversation, elle doit souvent faire répéter, se concentrer fréquemment lors de ses activités, et me signale des pertes de mémoire.

- Elle présente également des tensions musculaires, avec contractures musculaires le long du rachis, particulièrement au niveau cervical, et au niveau lombaire où elle peut présenter des douleurs radiculaires droites.

Ces différents troubles seront à réévaluer dans deux mois, au terme de sa prolongation d'arrêt. Au regard de ces éléments, dans le contexte de sa maladie professionnelle, il me semble impossible d'envisager une reprise de poste au sein de son entreprise. Une inaptitude à tout poste devra être étudiée par la médecine du travail » (pièce 29 de la salariée).

Mme [B] conclut qu'alors que la dégradation de ses conditions de travail était connue, la CPAM ne justifie d'aucun accompagnement pertinent, ce qui a conduit à une aggravation de sa situation et à son arrêt de travail, à la reconnaissance de sa maladie professionnelle puis à son inaptitude.

En réponse, la CPAM du Havre prétend que Mme [B] n'a jamais fait état d'une quelconque difficulté liée à ses conditions de travail mais, outre que cet argument est inopérant à écarter toute responsabilité, il est contredit par les éléments apportés par la salariée.

Elle fait également valoir que Mme [B] a bénéficié d'un aménagement de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail qui ne l'a jamais alertée sur une surcharge de travail. Il sera effectivement constaté que le temps partiel thérapeutique, qui a consisté en une réduction de l'amplitude horaire aux seules matinées, a été respecté et que le médecin du travail, aux termes de ses avis, n'a pas émis d'autres préconisations.

Elle fait encore valoir qu'elle a pris des mesures pour la santé et la sécurité de Mme [B] et de ses salariés. Ainsi, elle a mis en place :

. un plan d'action sur la santé et qualité de vie au travail (SQVT) en février 2021,

. un dispositif ACIST, c'est-à-dire la présence d'une assistante sociale au travail qui traite des questions d'ordre personnel ou professionnel,

. un dispositif de cellule d'écoute nationale [5], qui est un dispositif d'écoute et de soutien psychologique composé de psychologues du travail, qui peuvent être joints par les salariés de manière anonyme et gratuite en cas de difficultés professionnelles,

. la présence d'une infirmière sur site,

. la présence d'une consultante en santé au travail siégeant au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu'au comité de pilotage [6],

. la création d'un comité de pilotage QVT et RSO regroupant les CPAM de [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 4],

. la tenue du DUERP incluant un volet RPS (pièce 32 de l'employeur).

Ces dispositifs, qui n'ont pas permis d'éviter l'inaptitude de la salariée, sont cependant apparus inefficaces à assurer la protection de la santé de la salariée.

Surtout, l'employeur ne démontre pas, alors que la charge de la preuve lui incombe, avoir mis en place un accompagnement personnalisé de la salariée.

Ainsi, la CPAM du Havre ne démontre pas qu'elle a pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [B].

Faute de s'exonérer de sa responsabilité, la CPAM du Havre sera reconnue comme ayant manqué à son obligation de sécurité.

Au regard des circonstances de la cause, telles qu'elles ont été exposées, il y a lieu d'indemniser le préjudice spécifique subi par Mme [B] du fait du manquement de la CPAM du Havre à son obligation de sécurité, par l'allocation d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-13.387).

Au regard des développements qui précèdent, le lien entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'inaptitude de la salariée et son licenciement est caractérisé.

Le licenciement de Mme [B] est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut pour un salarié ayant vingt-trois années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant plus de dix salariés.

Compte tenu de son ancienneté (23 ans), de son âge au moment de son licenciement (48 ans) et du salaire qui lui était versé (3 631,36 euros), mais en l'absence d'éléments sur sa situation postérieure à la rupture, le préjudice matériel et moral lié à la perte injustifiée de son emploi, sera justement indemnisé par l'allocation de la somme de 50 000 euros.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés

Mme [B] explique que lors de la rupture de la relation contractuelle, elle s'est vu régler une somme équivalente à 45 jours de congés payés. Elle considère qu'elle a acquis des congés payés pendant ses arrêts pour maladie, qui ne lui ont pas été payés. Elle estime que son solde de congés payés était au minimum de 90 jours alors qu'elle n'a été réglée que de la moitié. Elle sollicite donc le règlement d'un reliquat, qu'elle chiffre à 6 266,59 euros, subsidiairement le paiement d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de congés.

Elle critique le conseil de prud'hommes qui, pour la débouter de cette demande, a retenu qu'elle avait perdu les congés payés de septembre 2021 au 31 mai 2023, qui ne pouvaient plus être reportés alors qu'aucune prescription ne peut lui être opposée, dès lors qu'elle n'a reçu aucune information de son employeur.

La CPAM du Havre s'oppose à la demande. Elle soutient, à titre principal, que seul un droit à congés payés pendant la période de maladie non professionnelle est reconnu par la loi, qu'elle n'a fait qu'appliquer le droit en vigueur qui a été jugé conforme à la Constitution. Elle demande, à titre subsidiaire, que la demande soit réduite car elle se heurte à la prescription triennale prévue par le code du travail.

Sur ce,

L'article L. 3141-19-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dispose : « Lorsqu'un salarié est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il a acquis, il bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser.

Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3. »

L'article L. 3141-19-3 du même code énonce : « Au terme d'une période d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu'à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. »

Il convient à titre liminaire de clarifier la période visée par la demande, allant du mois de mai 2020 jusqu'au 9 août 2024, ainsi que les périodes d'arrêts maladie.

Mme [B] explique que lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail en avril 2022, il lui restait un solde de congés payés acquis sur la période de mai 2020 à avril 2021. Par ailleurs, entre mai 2021 et avril 2022, elle a acquis à tout le moins 27 jours de congés payés. Il en est de même les années suivantes jusqu'en avril 2024. Enfin, elle a encore acquis des congés payés entre mai 2024 et son licenciement intervenu le 9 août 2024. Elle considère donc que son solde de congés payés était au minimum de 90 jours alors que seule la moitié lui a été réglée. Elle considère pouvoir prétendre au règlement d'un reliquat, soit la somme de 6 266,59 euros.

Selon la CPAM du Havre, Mme [B] a été successivement en arrêt maladie :

- du 16 septembre 2020 au 31 mai 2021 pour maladie professionnelle,

- du 1er juin au 15 novembre 2021 pour maladie professionnelle,

- du 14 janvier au 19 janvier 2022 pour maladie simple,

- du 18 au 25 mars 2022 pour maladie simple,

- du 1er avril 2022 au 31 mai 2023 pour maladie professionnelle,

- du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 pour maladie professionnelle.

La CPAM du Havre soutient qu'au regard de la finalité du droit aux congés payés (repos et loisirs) qui a été rappelée par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), seul un droit à report des congés payés limité est admis. En revanche, en cas de rupture du contrat de travail, le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés n'est pas pertinent compte tenu de l'enjeu de ce droit à congés payés, qui de toute évidence n'est pas financier, et ce, notamment lorsqu'un salarié à la reprise de son travail était en mesure de bénéficier des congés payés acquis et qu'il ne l'a pas fait.

Cette argumentation ne peut toutefois être retenue, sauf à priver artificiellement un salarié de son droit au seul motif que son contrat est rompu. Elle est en outre contraire à l'article L. 3141-28, alinéas 1 et 2, du code du travail qui prévoit : « Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. »

La CPAM du Havre soutient également que compte tenu de l'interprétation dénaturée de l'article 31 § 2 de la Charte par la CJUE, il convient d'écarter la position adoptée par la Cour de cassation dans les arrêts rendus le 13 septembre 2023, laquelle se base sur une position de la CJUE, et d'appliquer uniquement le droit national en vigueur au moment des faits, en résistant à la loi nouvelle pour en limiter les effets au regard des principes de sécurité juridique, de séparation des pouvoirs et de souveraineté nationale qui s'imposent.

Dans un arrêt du 13 septembre 2023 (Soc. 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.340), la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Elle a suivi le raisonnement suivant :

Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union européenne (CJUE, arrêt du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth, C-569/16 et C-570/16, point 80).

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un État membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État (CJUE, arrêt du 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, C-350/06, point 41 ; CJUE, arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20).

La Cour de justice de l'Union européenne juge qu'il incombe à la juridiction nationale de vérifier, en prenant en considération l'ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d'interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit permettant de garantir la pleine effectivité de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et d'aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci (CJUE, arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10).

Par arrêt du 6 novembre 2018 (CJUE, arrêt du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth, C-569/16 et C- 570/16), la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de justice de l'Union européenne précise que cette obligation s'impose à la juridiction nationale en vertu de l'article 7 de la directive 2003/88/CE et de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d'autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. 2013, V, n° 73).

S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Contrairement à ce que demande la CPAM du Havre, il n'y a pas lieu d'écarter l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, dès lors que la Cour a appliqué la directive 2003/88, la Charte et l'obligation d'interprétation conforme, étant rappelé la primauté du droit de l'Union et l'obligation pour le juge français d'interpréter le droit interne à la lumière du droit de l'Union.

La CPAM du Havre invoque ensuite la prescription triennale. Elle vise les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail et prétend que la salariée ne pouvait agir que dans les trois ans, soit à compter du jour où elle a connu les faits lui permettant d'exercer l'action, soit dans les trois ans à compter de la rupture du contrat de travail et, dans tous les cas, l'action portera sur les trois dernières années à compter de l'exercice de l'action, soit de la rupture du contrat de travail.

Il est constant qu'« [Localité 8] égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

En cas de manquement de l'employeur à son obligation, les droits à congé payé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité compensatrice de congé payé, qui a la nature d'une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.

Le délai de prescription de l'action en paiement de l'indemnité compensatrice de congé payé correspondant à la fraction de congé dont le salarié n'a pu bénéficier en raison de la rupture du contrat de travail court à compter de cette rupture. » (Soc., 16 septembre 2026, pourvoi n° 25-15.456).

La salariée, dont le contrat de travail a été rompu le 9 août 2024, a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de congé payé, le 12 novembre 2024.

Cette demande, formée moins de trois ans après la rupture, n'est donc pas prescrite, contrairement à ce que prétend la CPAM du Havre.

A titre infiniment subsidiaire, la CPAM du Havre soutient que lorsque le contrat est suspendu pour cause d'arrêt maladie depuis au moins un an, le salarié bénéficie d'une période de report des congés payés acquis de 15 mois commençant à courir à compter de la fin de la période de référence, qu'au surplus, à défaut d'avoir repris le travail, il ne peut pas opposer à cette période de report de 15 mois le fait de n'avoir pas reçu les informations sur ses droits à congés payés restants et sur la date jusqu'à laquelle il pouvait les prendre.

L'article L. 3141-19-2 du code du travail dispose : « Par dérogation au second alinéa de l'article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5 [5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (') 7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel], la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.

Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n'a pas expiré, est suspendue jusqu'à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l'article L. 3141-19-3. »

L'employeur reconnaît, page 72 de ses conclusions, qu'il n'a pas informé la salariée de ses droits, en indiquant : « A demeurant, Mme [B] n'ayant jamais repris le travail depuis le 1er avril 2022, la CPAM du Havre n'a jamais été en mesure de l'informer de ses droits à congés payés restants et de la date limite pour les exercer ».

Sans qu'il y ait lieu de se prononcer sur la suspension ou non de la période de report, en fonction de la circonstance qu'elle a expiré ou non, il sera constaté qu'en tout état de cause, Mme [B] ne présente, ni état précis des congés payés acquis et de ceux qui ont été payés, ni aucun décompte précis à l'appui de sa demande, qu'elle reconnaît d'ailleurs comme ayant été évaluée de façon approximative.

La CPAM du Havre, de son côté, présente un compte détaillé et justifie avoir régularisé les jours encore dus selon elle en versant une indemnité de 45 jours de congés payés dans le cadre du solde de tout compte, que Mme [B] admet avoir reçue.

Au vu des éléments en présence, il sera retenu que l'employeur justifie ainsi avoir rempli son obligation.

Le jugement dont appel mérite donc confirmation en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes, principale et subsidiaire, à ce titre.

Sur le salaire indu réclamé par l'employeur

La CPAM du Havre demande à la cour de condamner, à titre reconventionnel, Mme [B] au paiement de la somme de 401,25 euros à titre de rémunération indûment perçue du 24 au 30 juin 2024.

A l'appui de sa demande, elle expose que cette somme correspond à la quote part du salaire de juin 2024 versé à tort en totalité alors que son versement aurait dû être arrêté le 26 juin 2024 à la suite de l'avis d'inaptitude.

Mme [B] rétorque qu'à la lecture des bulletins de salaire, des régularisations et des documents de fin de contrat, rien ne permet de considérer qu'elle a effectivement été payée pour cette période et si cela correspond à la somme sollicitée.

Sur ce,

L'article L. 1226-4 du code du travail dispose : « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. »

Au cas d'espèce, les parties ne présentent aucun décompte rigoureux permettant de confronter leurs positions respectives.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2024, établi dans le cadre d'une garantie de maintien du salaire pendant l'arrêt maladie, mentionne :

- salaire mensuel = 3 243,10 euros (à l'identique des mois précédents)

- indemnités journalières = 2 408,36 euros

soit un solde restant dû de 834,74 euros (pièce 14 de la salariée).

Le bulletin de salaire du mois de juillet 2024 mentionne :

- salaire mensuel = 564,02 euros

- régularisations = 486,46 euros

- indemnités journalières = 1 806,27 euros

soit un solde négatif de 1 728,71 euros (pièce 14 de la salariée).

Le reçu pour solde de tout compte, qui fait état du versement à la salariée d'une somme nette totale de 78 589,48 euros, ne donne aucun détail sauf la prise en compte du salaire mensuel, des heures majorées et non majorées, du prorata de gratification annuelle 2024, des indemnités journalières [7], de l'indemnité compensatrice de CET, de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de congés payés, de l'indemnité compensatrice de RTT et de l'indemnité compensatrice de préavis (pièce 12 de la salariée).

Le dernier bulletin de salaire, d'août 2024, ne permet pas de se déterminer sur la question litigieuse.

S'il est constant que Mme [B] a bien été payée pour la totalité du mois de juin 2024, l'employeur ne démontre pas que la régularisation intervenue le mois suivant, à hauteur de 486,46 euros, ne correspond pas à la créance réclamée, alors qu'un prorata avait été appliqué pour le mois de juillet 2024 (compte tenu du mois de carence, aucun salaire n'était dû jusqu'au 26 juillet 2024), tandis que les autres éléments comptables ne permettent pas de retenir le bien-fondé de la demande.

Au demeurant, l'employeur n'explique pas le quantum réclamé.

La CPAM du Havre sera déboutée de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les indemnités de chômage versées à la salariée

L'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version résultant de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, énonce : « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'État ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'État, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire. »

En application de ces dispositions, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens et les a déboutées de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

La CPAM du Havre, tenue à indemnisation, supportera les entiers dépens, de première instance et d'appel, en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.

La CPAM du Havre sera en outre condamnée à payer à Mme [B] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 4 000 euros pour la procédure de première instance et celle d'appel et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Havre le 27 novembre 2025, excepté en ce qu'il a débouté Mme [H] [B] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de sa demande subséquente en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, de sa demande en paiement d'un solde de congés payés et en ce qu'il a débouté la caisse primaire d'assurance maladie du Havre de sa demande tendant au remboursement d'un trop-perçu,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie du Havre à payer à Mme [H] [B] une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

DIT le licenciement prononcé par la caisse primaire d'assurance maladie du Havre à l'égard de Mme [H] [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie du Havre à payer à Mme [H] [B] une somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la caisse primaire d'assurance maladie du Havre aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [H] [B] dans la limite de trois mois d'indemnités,

DIT qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France Travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail,

CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie du Havre au paiement des entiers dépens, de première instance et d'appel,

CONDAMNE la caisse primaire d'assurance maladie du Havre à payer à Mme [H] [B] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d'appel,

DÉBOUTE la caisse primaire d'assurance maladie du Havre de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, présidente, et par Mme Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,