Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 08 OCTOBRE 2026

N° 2026/ 172

Rôle N° RG 22/12798 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKCGI

S.A.S. [1]

C/

[C] [G]

Copie exécutoire délivrée

le : 08 octobre 2026

à :

-Me Yves ROUSSARIE, avocat au barreau de NICE

-Me Sarah GHASEM-JUPPEAUX, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 14 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00306.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Yves ROUSSARIE, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [C] [G], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Sarah GHASEM-JUPPEAUX, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026

Signé par Madame Anne-Marie BLOCH, Conseiller, pour le Président de chambre empêché et Mme Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [C] [G] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable achats - statut cadre - groupe V - coefficient 350, à compter du 9 mai 2019, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 16 juin 2020.

Par avis du médecin du travail du 19 octobre 2020, elle a été déclarée inapte définitivement, avec la mention : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2020, Mme [G], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 novembre 2020, a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 31 mai 2021, Mme [G], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la clause de non-concurrence, a saisi la juridiction prud'homale.

Par jugement rendu le 14 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- dit que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la société [1] reste redevable à Mme [G] d'un reliquat d'indemnité de non-concurrence,

- condamné la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

' 22 032 euros de reliquat d'indemnité de non-concurrence,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens de l'instance,

- prononcé l'exécution provisoire du présent jugement relativement aux éléments de rémunération prévus par les articles R 1454-28 et R 1454-14 du code du travail,

- dit que les sommes allouées seront assorties de l'intérêt légal à compter de la saisine,

- débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes, fins et conclusions.

Le 26 septembre 2022, la société [1] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2026, l'appelante demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Si par extraordinaire la Cour devait considérer que le licenciement de Mme [G] était sans cause réelle et sérieuse :

- limiter le montant de l'indemnité à lui verser à un maximum d'un mois de salaire, soit 3 600 euros,

- infirmer la présente décision en ce qu'il a :

. dit que la société [1] reste redevable d'un reliquat d'indemnité de non-concurrence,

. condamné la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

' 22 032 euros de reliquat d'indemnité de non-concurrence,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] aux dépens de l'instance,

. dit que les sommes allouées seront assorties de l'intérêt légal à compter de la saisine,

Et statuant à nouveau :

- dire et juger que la clause non concurrence de Mme [G] a été régulièrement levée en accord avec la salariée au moment de la conclusion de son contrat de travail,

- débouter Mme [G] de sa demande de versement d'une indemnité de non concurrence au delà des 3 mois qui lui ont été payés,

- condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre d'article 700 du code de procédure civile.

L'appelante fait valoir que Mme [G] a donné son accord, dès la conclusion du contrat de travail, à ce que l'employeur puisse la délier de la clause de non-concurrence de manière unilatérale, au moment de la rupture du contrat de travail. Dans ce cadre, la société [1] était tenue de verser à Mme [G] durant trois mois l'indemnité mensuelle, ce qu'elle a effectivement fait.

Sur le licenciement, l'employeur fait valoir que la salariée se contente de pures affirmations pour lui reprocher une surcharge de travail et des critiques injustifiées, d'autant qu'elle ne l'a à aucun moment alerté sur son malaise au travail. Il conteste dès lors tout manquement à l'obligation de sécurité et par conséquent tout lien entre son inaptitude et ses conditions de travail.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er mars 2023, l'intimée demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grasse le 14 septembre 2022 en ce qu'il a :

. dit que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes, fins et conclusions,

- le confirmer en ce qu'il a :

. dit que la société [1] reste redevable à Mme [G] d'un reliquat d'indemnité de non-concurrence,

. condamné la société [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

' 22 032 euros de reliquat d'indemnité de non-concurrence,

' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] aux dépens de l'instance,

. dit que les sommes allouées seront assorties de l'intérêt légal à compter de la saisine,

Statuant à nouveau pour le surplus :

- constater que Mme [G] s'est opposée à la levée de la clause de non-concurrence - insérée dans son contrat de travail - par l'employeur,

- constater que conformément au contrat de travail liant les parties, en l'absence d'accord du salarié à la dénonce de la clause de non-concurrence par l'employeur, est due une indemnité compensatrice de non-concurrence pendant 12 mois,

- constater que la société [1] a versé à Mme [G] l'indemnité compensatrice de non-concurrence pour une durée de 3 mois,

- constater les conditions de travail dégradées de Mme [G],

- déclarer que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [G],

- dire et juger que l'inaptitude de Mme [G] a pour origine le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité,

- déclarer que le licenciement pour inaptitude du 16 novembre 2020 de Mme [G] est imputable au manquement de la société [1] à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence :

- condamner la société [1] à régler à Mme [G] l'indemnité mensuelle compensatrice de non-concurrence de 2 448 euros pendant les 9 mois restant dus,

- déclarer le licenciement pour inaptitude de Mme [G] du 16 novembre 2020 comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

. 13 886,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 415,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 1 041,51 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat et du bulletin de salaire de novembre 2020 rectifiés dans un délai de 8 jours à compter de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux à compter de la décision à intervenir le tout avec anatocisme en application des articles 1231-7 et 1343-2 du code civil,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

L'intimée réplique qu'elle a contesté la levée de la clause de non-concurrence, proposée par l'employeur au moment de la notification de son licenciement. Or, la dénonce de la clause de non-concurrence par l'employeur demeure subordonnée à l'accord du salarié.

Elle formule en outre un appel incident sur le licenciement qui lui a été notifié en raison de son inaptitude, estimant que celle-ci puise sa cause dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle décrit des conditions de travail dégradées, avec une importante charge de travail, un contrôle pointilleux, voire abusif, sur son travail, des remontrances, engendrant une détérioration de son état de santé jusqu'au prononcé de son inaptitude.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur la contestation du licenciement

La lettre de licenciement du 16 novembre 2020 est ainsi motivée :

'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 13 novembre 2020 à 17h30, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de poursuivre la procédure débutée à votre encontre.

Nous nous notifions donc votre licenciement pour cause d'inaptitude médicale à occuper l'emploi de responsable achats - cadre que vous vous occupez depuis le 9 mai 2019 et impossibilité de reclassement.

Pour mémoire, après un arrêt de travail débuté le 16/06/2020 et terminé le 17/10/2020, vous avez été reçue par le médecin du travail (Docteur [N] [E]) dans le cadre de la visite médicale de reprise.

Auparavant, ce même médecin du travail vous avait reçue le 28/09/2020 dans le cadre d'une visite de pré-reprise et avait indiqué : 'pas d'avis ce jour car en arrêt. Inaptitude définitive à prévoir au poste et à tout ce poste dans l'entreprise. Etude de poste à prévoir. Avis à confirmer en visite de reprise'.

Par la suite, comme indiqué sur le compte rendu de la fiche de visite de pré-reprise du 19/10/2020, le docteur [N] nous a visité le 6/10/2020 pour étudier votre poste de travail, vos conditions de travail et échanger avec la direction.

Au final, à la suite de cette visite de reprise du 19 octobre 2020, le docteur [N] [E] :

- a notifié votre inaptitude définitive à votre emploi de responsable achat,

- a fait référence en application des articles L1226-2-1, L 1226-20 du code du travail un cas de dispense d'obligation de reclassement,

- a notifié la raison invoquée prévue par l'article R 4624-42 du CT 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

En conséquence, comme déjà précisé, votre reclassement dans notre entreprise est impossible.

Votre licenciement prend effet à la date du 16 novembre 2020, date à laquelle nous remettons le présent courrier au service postaux et non à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile qui est elle constitue le point de départ de votre préavis. (...)'

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.

Licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 16 novembre 2020, Mme [G] soutient que son inaptitude résulte des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ayant entraîné une détérioration de son état de santé. Il lui appartient dès lors de démontrer que son inaptitude serait en lien de causalité avec un quelconque manquement de la société [1].

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Pour reprocher à la société [1] un manquement à son obligation de sécurité, Mme [G] allègue une importante charge de travail l'obligeant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, des remontrances et des critiques sur son travail, le non-versement d'une prime en fin d'année 2019, un contrôle pointilleux sur le travail des salariés. Elle explique que ses conditions de travail se sont encore dégradées à son retour d'un arrêt travail, pour cause de Covid 19, en mars 2020, la cadence de travail s'intensifiant tout comme les remarques sur son travail. Elle fait également état d'une fiche de poste publiée par l'employeur, en vue de la remplacer, ainsi que d'une procédure disciplinaire engagée en juin 2020 à laquelle la société [1] n'a finalement pas donné suite.

Elle estime que ces conditions de travail l'ont affecté psychiquement et ont engendré une détérioration de son état de santé.

Elle en conclut que l'employeur n'a pas pris les mesures qui s'imposaient pour protéger sa santé psychologique et a laissé la situation dégénérer jusqu'à ce qu'elle soit déclarée inapte à son poste.

Elle produit, au soutien de ses demandes :

- une attestation de Mme [S] [M] du 1er décembre 2021 : 'Depuis mai 2019 jusqu'à mars 2020 (date à laquelle j'ai cessé de travailler chez [1]), j'atteste avoir assisté à un changement flagrant et notoire d'état émotionnel de [C] [G]. Dès sa période d'essai terminée, elle n'a cessé de subir une pression constante, journalière et harcelante de la direction. Je l'ai vue s'éteindre petit à petit et perdre tout goût à son travail pour lequel elle a toujours été dévouée et volontaire, ne comptant plus ses heures supplémentaires qu'elle faisait naturellement, compte tenu de l'énorme charge de travail. Mon dernier souvenir de [C] est quelqu'un de déprimé, fatigué, démoralisé',

- une attestation de M. [I] [T] du 8 avril 2021 : 'A plusieurs reprises, j'ai vu et entendu M. [B] appeler Mme [G] et lui parler de façon brutale, agressive et parfois injurieuse, répétant 'n'en avoir rien à foutre de ses explications'. Il a par ailleurs régulièrement remis son travail en cause lors de réunions où elle n'était pas présente, lui reprochant ainsi de ne pas aller assez vite sur des tâches qui ne lui avaient pas encore été attribuées',

- une convocation à entretien préalable datée du 12 juin 2020, fixé au 24 juin 2020, ainsi qu'un courrier du 24 juillet 2020, reportant l'entretien en raison de l'absence de Mme [G] pour cause médicale,

- un appel à candidature sur le poste de responsable approvisionnement - achats du 15 juin 2020.

Elle verse également les pièces médicales suivantes :

- une ordonnance émise par le Dr [Z] [A] [X], médecin généraliste, du 15 juin 2020,

- des ordonnances émises par le Dr [J] [P], psychiatre, du 30 juillet 2020 et 20 octobre 2020,

- une attestation du Dr [J] [P], psychiatre, du 21 février 2023 : 'certifie que Mme [C] [G] a été suivie pour syndrome dépressif sévère réactionnel. A ce jour, la patiente reste fragile et vulnérable'.

La société [1] rétorque que les griefs aujourd'hui avancés par Mme [G] ne sont nullement prouvés, au regard des pièces qu'elle produit. Elle relève d'ailleurs que Mme [G] ne demande le paiement ni des heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies sans être rémunérée, ni de la prime qu'elle estime ne pas avoir perçue de manière injustifiée. La société [1] soulève également que les attestations produites sont insuffisamment détaillées et circonstanciées pour être probantes.

La société [1] rappelle enfin que la salariée n'a à aucun moment alerté son employeur des difficultés qu'elle dit avoir traversées ou d'une quelconque dégradation de ses conditions de travail. Les mails qu'elle a adressés à la société employeur durant le confinement, ainsi que ceux faisant suite à son licenciement, n'évoquent nullement un mal-être au travail.

La société [1] fait enfin valoir que les publications Facebook de l'intéressée durant ses arrêts maladie la montrent heureuse et non déprimée, remettant ainsi en cause la détérioration de son état de santé psychique.

Elle verse les pièces suivantes à hauteur d'appel :

- un mail adressé par Mme [G] le 24 mars 2020 : 'Suite à ma consultation aujourd'hui chez le médecin, il m'a donné les 14 jours d'arrêt obligatoires à cause des symptômes de cette période virale, j'ai demandé moins de jours (vu que je ne suis pas un cas grave) mais le docteur s'est refusé par ordre du gouvernement, (...). Je suis désolée de cette situation, j'aurais préféré venir travailler au lieu d'être en quarantaine',

- un mail adressé par Mme [G] le 3 avril 2020 : 'c'est la démarche la plus correcte même si j'aurais préféré travailler, c'était dur de rester confinés',

- un mail adressé par Mme [G] le 15 avril 2020 : 'J'espère que tout va bien pour vous. Le travail me manque',

- des captures écran de la page Facebook de Mme [G] durant la période d'arrêt maladie,

- un mail adressé par Mme [G] à la société [1] le 24 novembre 2020, dans lequel elle évoque les modalités de restitution de son badge, les démarches administratives de fin de contrat et la clause de non-concurrence,

- le courrier adressé par son conseil le 26 novembre 2020, évoquant les mêmes aspects.

S'agissant de la charge de travail de Mme [G], la seule attestation de Mme [M], d'ailleurs non circonstanciée sur la pression qu'elle dit avoir observée, est insuffisante à la caractériser, alors même qu'aucun élément en faveur de l'exécution d'heures supplémentaires ou de demandes excessives n'est présenté. Il en est de même concernant les remontrances que Mme [G] dit avoir subies de manière injustifiée, qui ne ressortent que de la seule attestation de M. [T], par ailleurs non détaillée et non circonscrite dans le temps.

Aucun élément n'est par ailleurs produit s'agissant de la prime mentionnée, dont le versement n'est d'ailleurs pas prévu par le contrat de travail liant les parties. Enfin, il n'est pas démontré que la fiche de poste publiée corresponde parfaitement à celui occupé par l'intéressée, la société pouvant alors décider de recruter un second responsable des achats.

Les griefs présentés par Mme [G] en faveur d'un manquement de la société à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux ne ressortent donc que de ses seules affirmations, sans être étayés par des pièces probantes.

Par ailleurs, la lecture des pièces produites de part et d'autre ne laisse apparaître aucune alerte de la part de la salariée relative à un sentiment de surmenage ou de mal-être au travail, à laquelle la société [1] aurait dû répondre dans le cadre de son obligation de sécurité. En l'absence d'alerte de la part de Mme [G], il ne peut donc être reproché à la société [1] de ne pas avoir pris de mesures spécifiques visant à modifier la situation.

En l'absence de manquement caractérisé à son obligation de sécurité par l'employeur, la décision querellée sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [G] de sa demande visant à voir déclarer le licenciement notifié sans cause réelle et sérieuse, en raison du lien de causalité entre son inaptitude et un manquement de la société [1].

Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence

La société [1] critique le jugement entrepris qui l'a condamnée à verser à Mme [G] un reliquat de neuf mois, au titre de la clause de non-concurrence. Elle fait valoir que la salariée avait donné, dès la conclusion du contrat de travail, son accord à ce que l'employeur puisse la délier de cette clause, avec versement en contrepartie de l'indemnité mensuelle pendant trois mois, ce qu'elle a fait. Elle estime que l'accord du salarié peut être émis en amont, en l'occurrence au moment de la signature du contrat de travail.

Mme [G] considère au contraire, que son accord était requis au moment de la dénonciation, par l'employeur, de la clause de non-concurrence, en application de la convention collective applicable, qui était d'ailleurs rappelée dans le contrat de travail.

Or, la renonciation unilatérale à la clause de non-concurrence par l'employeur n'est possible que si celle-ci est prévue par le contrat de travail (Cass. soc., 17 févr. 1993, no 89-43.568) ou la convention collective à condition toutefois que l'employeur s'y réfère expressément (Cass. soc., 22 févr. 2006, no 04-45.406). Dès lors, en l'absence de mention dans le contrat de travail ou la convention collective, l'employeur qui souhaite renoncer à la clause de non-concurrence devra impérativement obtenir l'accord du salarié.

En l'espèce, une clause de non-concurrence, d'une durée de 12 mois, a été conclue par les parties et intégrée au contrat de travail en son article 17, prévoyant pour la renonciation :

'Il est convenu par les parties qu'à défaut de dispositions conventionnelles applicables au moment de la rupture et différentes de ce qui suit, que les parties devront donc respecter, la société pourra réduire la durée d'application de la présente clause ou délier Mme [G] de celle-ci si elle le juge utile, à la condition de la prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres dans les délais suivants :

(...)

Lors de la notification par l'employeur de la rupture unilatérale du présent contrat pour quelque motif que ce soit et au plus tard lors du dernier jour de travail de la salariée,

(...)'

L'article 16 de la convention collective nationale des industries chimiques prévoit par ailleurs :

'L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer par écrit au moment de la dénonciation le cadre de la clause d'interdiction. Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 sera payée pendant 3 mois adaptée de l'expiration de la période de préavis'.

Si l'article 17-7 du contrat de travail prévoit effectivement que l'employeur peut délier unilatéralement Mme [G] de la clause d'interdiction, cette disposition est expressément subordonnée à l'absence 'de dispositions conventionnelles applicables au moment de la rupture et différentes de ce qui suit, que les parties devront donc respecter'. Or, la convention collective fait expressément référence à la nécessité, pour l'employeur, de recueillir l'accord de l'intéressé. Le contrat de travail ne pouvait donc déroger à la convention collective en un sens défavorable au salarié en permettant à l'employeur de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence lors de la rupture.

L'accord de Mme [G] était donc requis, au moment de la dénonciation par la société [1] de la clause de non-concurrence. Or, il ressort des pièces produites, et non contestées, que Mme [G] a contesté la levée de la clause de non-concurrence par email du 24 novembre 2020 et par courrier de son conseil du 26 novembre 2020.

C'est donc à bon droit que le jugement querellé a condamné la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 22 032 euros, dont le montant n'était pas discuté, au titre de reliquat de l'indemnité due au titre de la clause de non-concurrence.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris.

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros.

La société [1] sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le Président empêché