Cour de cassation, Chambre sociale, 22 mai 2019, 17-28.100

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Rupture conventionnelle • Résiliation judiciaire • Contrat de travail • Travail dissimulé • Salaire / rémunération • Congés payés • Temps de travail • Heures supplémentaires • Forfait jours • Astreinte / repos • Travail de nuit / dimanche • Médecine du travail • CSE / représentants du personnel • Élections professionnelles • Syndicat / organisation syndicale • Accord collectif / convention collective • Salarié protégé • Inspection du travail • Procédure prud'homale • Prescription / compétence

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

22/05/2019

Numéro d'affaire

17-28.100

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2019:SO00814

Résumé

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 mai 2019 Cassation partielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de préside…

Texte de la décision

SOC.

JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 22 mai 2019 Cassation partielle M.

SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 814 F-D Pourvoi n° V 17-28.100 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M.

X...

U..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 22 septembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société LEK consulting, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 10 avril 2019, où étaient présents : M.

SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Monge, conseiller rapporteur, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, Mme Rémery, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Monge, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M.

U..., de la SCP Delvolvé et Trichet, avocat de la société LEK consulting, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

U... a été engagé en qualité d'"analyste débutant" par la société LEK consulting (la société) à compter du 2 octobre 2006 pour exercer les fonctions d'analyste catégorie cadre, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987 dite Syntec ; qu'il a été promu "analyste deuxième année" puis "analyste consultant" à partir du mois de juin 2008 ; que, le 18 février 2010, il a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour nullité de la convention de forfait en jours qui lui était appliquée et non-paiement d'heures supplémentaires ; que le 23 février 2010, la société lui a notifié un avertissement pour propos injurieux tenus dans un courrier du 9 février 2010 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 1er avril 2010 ; qu'il a contesté la validité et le bien fondé de son licenciement ; Sur les premier, deuxième, troisième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le cinquième moyen, pris en sa deuxième branche : Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ; Attendu que pour juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et rejeter les demandes indemnitaires formées de ce chef, l'arrêt retient que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié une attitude très agressive et très négative avec les membres du personnel, qu'à l'appui de ce grief la société produisait six attestations circonstanciées et convergentes faisant état d'un comportement agressif du salarié vis-à-vis de ses collègues de travail, que l'avertissement notifié le 9 février 2010 ne pouvait avoir épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur dans la mesure où le comportement d'agressivité s'était poursuivi ; Attendu, cependant, que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le 23 février 2010, la société avait notifié au salarié un avertissement considérant que les propos tenus dans son courrier du 9 février 2010 étaient fautifs car "injurieux", la cour d'appel, qui n'a pas recherché si, s'agissant du comportement d'agressivité du salarié dont il avait connaissance, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à l'occasion de cet avertissement postérieur au 9 février 2010, n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le cinquième moyen, pris en sa neuvième branche : Vu les articles L.1234-1, L. 1234-5 et L.1234-9 du code du travail ; Attendu que pour juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et rejeter les demandes indemnitaires formées de ce chef, l'arrêt retient encore que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié une insubordination et un refus d'exécuter les tâches demandées, qu'était visé le refus de remplir une auto-évaluation et de la signer, qu'à l'appui de ce grief la société versait aux débats les auto-évaluations normalement renseignées par le salarié et les relances faites pour avoir celle signée relative à un projet déterminé qui n'avaient pas été suivies d'effet, que le salarié n'avait pas satisfait à l'instruction de son supérieur hiérarchique auquel il avait refusé de retourner l'évaluation signée, bloquant ainsi le processus d'évaluation légitimement mis en place par l'entreprise, que l'insubordination était caractérisée ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi le défaut de signature d'une auto-évaluation justifiait une rupture immédiate du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le cinquième moyen, pris en sa onzième branche : Vu l'article L.1232-6 du code du travail ; Attendu que pour juger que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave et rejeter les demandes indemnitaires formées de ce chef, l'arrêt retient également que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié un non-respect des règles de confidentialité et de secret professionnel, que le salarié reconnaissait avoir transféré sur sa messagerie personnelle divers documents après l'entretien préalable, que s'il ne pouvait être reproché au salarié d'avoir transféré nombre de courriels et de documents de travail dès lors que ces documents produits en grande partie dans la présente instance servaient à sa défense, il apparaissait que le salarié avait également transféré pour son usage personnel des documents sans lien avec le contentieux, qu'il avait ainsi transféré des emails comportant les codes d'accès à des bases de données auxquelles la société bénéficiait d'un accès sur abonnement, des listings de contacts auprès d'entreprises, informations confidentielles à l'évidence, des notes d'entretien contenant des informations sur différentes entreprises représentant une valeur sur le plan stratégique, des documents de synthèse établis pour des clients contenant des informations sur des projets confidentiels ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, qualifiait d'infraction grave aux règles de confidentialité et de secret la diffusion extérieure à la société d'éléments confidentiels sans son autorisation et à son insu, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs insuffisants à établir ce grief de faute grave tel qu'énoncé par la lettre de licenciement, n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur le cinquième moyen pris en ses autres branches : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de M.

U... par la société LEK consulting repose sur une faute grave et déboute le salarié de ses demandes indemnitaires de ce chef, l'arrêt rendu le 22 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée ; Condamne la société LEK consulting aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société LEK consulting et la condamne à payer à M.

U... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux mai deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M.

U...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir limité la condamnation de la société LEK consulting à la somme de 10 952,07 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 1 095,20 euros au titre des congés payés y afférents, et d'avoir, par conséquent, débouté Monsieur X...

U... de ses demandes tendant à obtenir le paiement d'une somme de 188 445,50 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés y afférents et les repos compensateurs ; AUX MOTIFS QUE sur les heures supplémentaires et le respect des durées légales de travail ; qu'en l'absence de convention de forfait en jours valide, Monsieur X...

U... était soumis à la durée légale de travail ce qui lui permet, le cas échéant, de solliciter le paiement d'heures supplémentaires ; que la durée légale du travail effectif prévue à l'article L 3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du même code ; que l'heure supplémentaire se définit comme toute période correspondant au travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée légale de travail.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que les éléments relatifs au temps de travail réel, au-delà de 35h hebdomadaires, doivent être étayés par le salarié et être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur de fournir aussi des éléments pour nourrir la contradiction ; qu'en l'espèce, pour justifier du bien fondé de sa demande à hauteur de 188 445 euros, Monsieur X...