Salarié protégé : décisions et repères

à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 23 mars 1998. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de consultant sénior, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 801,18 euros. (NB : d'après la société appelante / 4 797,62 euros d'après le salarié intimé). Le salarié avait le statut de salarié protégé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. La société compte plus de 11 salariés. Par requête du 18 juillet 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger que la société s'est rendue coupable d'inégalité de traitement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le partage de voix a été prononcé le 26 mars 2021.

1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Statuant à nouveau : - juger la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par M. [P] infondée sur un motif tiré de la violation d'un statut protecteur et/ou d'un harcèlement moral, - juger qu'il ne peut y avoir une indemnisation pour perte illicite d'emploi, M. [G] [P] n'ayant pas la qualité de salarié protégé, - débouter en conséquence, M.

[S] a été élu à plusieurs reprises sous l'étiquette du syndicat [2] [K], et régulièrement mandaté par celui-ci. Ses différents mandats électifs et désignatifs représentaient plus de 30 % de son temps de travail annuel. Par une lettre du 16 mai 2024, le syndicat [2] [K] a sollicité la responsable des ressources humaines, lui demandant des informations quant aux garanties d'évolution de rémunération de M. [S], salarié protégé. Le syndicat [2] [K] a relancé l'employeur par courriel le 26 novembre 2024. Par lettre du 4 février 2025, la société [K] a indiqué qu'elle allait procéder aux ajustements nécessaires, en application de l'article L. 2141-5-1 du code du travail.

La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat'. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. C'est à la salariée d'établir la réalité des manquements. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Madame [E] [K] reproche en premier lieu à la commune de [Localité 4] de n'avoir pas respecté les dispositions de l'article L.1224-3 du code du travail.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, éclairées par les travaux parlementaires ayant précédé l'adoption de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social dont elles sont issues, que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement

La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail était une démission et que ses demandes supplémentaires étaient infondées et de la débouter de ses demandes, alors : « 1°/ que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté sans réserve de mettre fin au contrat de travail ; que tel n'est pas le cas du courrier par lequel un salarié protégé, ayant sollicité un processus de rupture conventionnelle, informe son employeur de sa décision de démissionner, motivée par la durée excessive de la procédure et sa volonté d'éviter aux deux parties le contrôle de l'administration, et réclame en contrepartie une indemnité qu'il chiffre à six mois de salaires, manifestant ainsi sa volonté de procéder à une rupture amiable…

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

3243-4 du même code, i1 est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de1'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. Il est constant que les salariés protégés à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que les salariés travaillant à temps plein. Aux termes de l'article R. 2314-1 du code du travail, un élu au CSE dans une entreprise dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés bénéficie de dix heures de délégation mensuelle.

récurrence sous des dates, des motivations et des sanctions différentes à partir d'un unique grief ; . confusion de date sur document capital au droit du salarié « la déclaration de l'accident du travail » conjugué à une remise tardive et douteuse de la correction (manuscrite sur le jour) à l'endroit de la CPAM laquelle rejette de fait le caractère professionnel de l'accident ; . non consultation du CSE en présence du salarié protégé et absence d'information à l'endroit de l'inspection du travail ; . l'attestation délivrée pour Pôle emploi est non conforme ; . l'absence de diligence à exécuter la décision de la formation de référés ; ' en conséquence condamne la société [2] à payer à M.

fait partie des missions du CHSCT », et qu' « il faut rester prudent avec ce terme de harcèlement » car « accuser à tort c'est de la diffamation ». Il résulte clairement de ce compte rendu que l'employeur ne disposait pas, le 23 juillet, d'une connaissance exacte de la réalité, la nature, et l'ampleur des faits reprochés au salarié, par ailleurs salarié protégé, pour engager à son encontre une poursuite disciplinaire. Il convient en outre de souligner la période particulière liée à la crise sanitaire du Covid.

La société [3] soutient, au visa de l'article L.2422-4 du code du travail, que les demandes indemnitaires de l'appelante sont dépendantes d'une décision administrative définitive et qu'en l'absence de décision définitive, la créance est contestable et ne relève pas du référé. Mme [U] répond au visa de l'article R.1455-6 du code du travail, que la formation de référé est compétente pour connaître des demandes d'un salarié protégé visant à faire constater le caractère illicite de la rupture et à ordonner des mesures de remise en état.

PS/CD Numéro 26/02223 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 06/08/2026 Dossier : N° RG 25/00776 - N° Portalis DBVV-V-B7J-JD7N Nature affaire : Autres demandes d'un salarié protégé Affaire : [A] [R] C/ SASU [1] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Août 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 01 Octobre 2025, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame BLANCHARD, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière.