Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

CKD/CAS

MINUTE N° 26/507

Copie exécutoire

aux avocats

le 28 août 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 28 AOÛT 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00584 N° Portalis DBVW-V-B7I-IHQU

Décision déférée à la Cour : 30 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Colmar

APPELANTS :

Monsieur [H] [J]

[Adresse 1] à [Localité 1]

Syndicat [1] [Localité 2] pris en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 3] [Adresse 3]

Représentés par Me Pierre DULMET, substitué à la barre par Me Marie JANSSEN-LANGENSTEIN, Avocats au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

Association [2] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 4] à [Localité 4]

Représentée par Me Jean SCHACHERER, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 janvier 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Chiara GIANGRANDE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier.

L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés.

Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019.

Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

Le 18 octobre 2012, le Procureur de la république près le tribunal de grande instance de Mulhouse l'informait du classement sans suite de sa plainte pour entrave à la liberté du travail, et discrimination, l'infraction n'étant pas suffisamment caractérisée.

Affirmant être victime de discriminations, il a, le 1er août 2014, saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 6], qui, par jugement de départage du 19 octobre 2017, a déclaré l'action prescrite et l'a débouté de ses demandes. Par un arrêt du 27 juin 2019, la cour d'appel de Colmar a confirmé ce jugement.

Le 19 janvier 2021, Monsieur [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse d'une nouvelle demande afin de voir prononcer l'annulation d'une mise à pied disciplinaire et obtenir paiement du rappel de salaire ainsi que 15 000 € de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire, et 5 000 € de dommages et intérêts pour le défaut de formation.

Par jugement du 30 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a :

Confirmé la mise à pied disciplinaire des 14, 15 et 17 décembre 2020,

Débouté Monsieur [H] [J] de sa demande de rappel de salaire, et des congés payés afférents,

Débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts du fait d'un comportement discriminatoire,

Débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de formation d'adaptation,

Dit que l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de [Localité 2] n'est ni recevable, ni fondée,

Rejeté la demande de dommages et intérêts pour intérêt atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession,

Condamné Monsieur [H] [J] à payer à l'Association [2] 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné Monsieur [H] [J] à payer au Trésor public la somme de 100 € au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile pour avoir abusé de son droit d'agir en justice,

L'a condamné aux dépens de la procédure.

Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] ont interjeté appel à l'encontre de ce jugement le 02 février 2024.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mars 2024, Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] demandent à la cour d'annuler, d'infirmer, ou en tous les cas de réformer le jugement en ce qu'il confirme la mise à pied disciplinaire, et les déboute de toutes leurs demandes, et statuant à nouveau de :

Annuler la mise à pied disciplinaire des 14 ,15, et 17 décembre 2020,

Condamner l'[3] à payer à les sommes de :

15.000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi du fait du comportement discriminatoire de l'[3],

57,10 € brut de rappel de salaire pour la journée du 14 décembre 2020,

5,71 € brut pour les congés payés afférents,

5.000 € net à titre de dommages et intérêts pour le défaut de formation d'adaptation,

3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel,

dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande s'agissant des créances salariales et à compter du jour de l'arrêt pour les dommages et intérêts,

Condamner l'[3] aux entiers frais et dépens de la procédure.,

Sur l'intervention volontaire du syndicat

Dire et juger l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de [Localité 2] recevable et bien-fondée,

Condamner l'[3] à lui payer les sommes de :

3.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte portée aux intérêts collectifs de la profession,

1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel,

dire que ces montants porteront intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2024, l'Association [2] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et de condamner Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] au paiement de la somme de 3 000 € chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et enfin de condamner le salarié aux entiers frais et dépens de l'instance.

Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 04 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il est à titre préliminaire relevé que quoi que sollicitant dans le dispositif de leurs conclusions l'annulation du jugement, les appelants ne formulent aucun motif à l'appui de cette demande. La cour n'a par conséquent pas à répondre à cette demande, et statuera sur la demande d'infirmation du jugement.

Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire

L'Association [2] a, le 09 décembre 2020, notifié à Monsieur [H] [J] une mise à pied disciplinaire de 3 jours, versée aux débats (pièce 4), au terme d'un courrier connu des parties qui comporte cinq pages.

Dans ce courrier l'employeur explique que Madame [Z] [E], directrice du pôle EA l'a alerté fin juin sur le fait que Monsieur [H] [J] avait à son encontre « des faits et attitudes ayant des conséquences directes sur sa santé », et que, dans le même temps, Monsieur [K], a également fait état d'une « situation de souffrance au travail ». L'[3] explique avoir pris des mesures conservatoires afin que Madame [E] ne soit plus en relation directe avec Monsieur [H] [J], et qu'elle puisse mettre en 'uvre des vérifications sur la réalité des faits.

Elle poursuit avoir obtenu de nouveaux éléments courant septembre, avoir organisé des rencontres avec quatre salariés plaignants et avoir, compte tenu de la gravité des faits rapportés, sollicité des témoignages écrits qui ont été matérialisés entre le 23 et le 29 septembre 2020. Elle explique que, dans le but de neutralité et d'objectivité, une commission paritaire a été constituée, et que le mis en cause a également été entendu. L'employeur expose les conclusions de cette commission aboutissant à un constat de réelle souffrance, voire de détresse de certains salariés, qui expriment de la peur suite aux agissements de Monsieur [H] [J]. La sanction disciplinaire détaille le comportement à l'encontre de Madame [E], de Monsieur [K], de Madame [T], et de Monsieur [A] et fait également référence à une attestation de Monsieur [R]. L'employeur rappelle son obligation de sécurité à l'encontre des salariés, ainsi que le respect du règlement intérieur, et conclut : « Les témoignages, attestations médicales, attestations de témoin sont convergents et soulignent que vos actes et propos par leur réitération et leur teneur ont porté atteinte à la santé mentale, et aux conditions de travail de plusieurs salariés de l'entreprise adaptée. Votre responsabilité dans la souffrance dénoncée par ces salariés a été déterminante.

Traiter un autre salarié de « nul » ou de « malhonnête » ou encore de « minable » devant d'autres salariées sont des propos humiliants, contraires à la dignité. L'association ne peut tolérer de tels propos. Indiquer à une collègue de travail que vous pourriez lui faire du mal si vous le vouliez, autrement dit menacer de porter atteinte à son intégrité physique et psychique n'est pas acceptable. Enfin entretenir dans le cadre des relations professionnelles des situations hostiles de nature à dégrader les conditions de travail des autres n'est pas non plus acceptable. Il s'agit là de manquements à vos obligations contractuelles et professionnelles' »

Monsieur [H] [J] sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire et la conteste, à de multiples titres, à savoir la prescription de tous les faits, la sanction de l'exercice de son mandat syndical, la sanction de sa liberté d'expression, l'exécution d'une enquête partiale, avant d'aboutir à la contestation de l'ensemble des faits.

Sur la prescription des faits invoqués

L'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait est donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ainsi le délai de prescription de deux mois commence à courir du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, c'est-à-dire une connaissance exacte de la réalité, la nature, et l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Il résulte des pièces versées aux débats que Madame [Z] [E] a adressé à son employeur, le 24 juin 2020, une alerte harcèlement à l'encontre d'un membre du CSE, et que le 25 juin 2020, Monsieur [K] lui a adressé un mail dénonçant une situation de harcèlement à l'encontre de Monsieur [H] [J].

Monsieur [H] [J] affirme que la situation a été évoquée lors d'une réunion du CSE du 13 juillet 2020 de sorte que, pour lui, l'employeur avait connaissance des faits à compter de cette date, et qu'il aurait dû engager la procédure au plus tard le 13 septembre 2020, et non seulement le 02 novembre 2020.

Il résulte du procès-verbal du comité social et économique central du 13 juillet 2020, en ses pages 22 et 23, que la « remontée de problèmes de harcèlement de cadres » a été invoquée. Le président indique que des salariés et des cadres se sentent harcelés par des représentants du personnel précisant « on parle de suspicions. J'utilise les termes qui sont inscrits dans les courriers que j'ai reçus ». Le président expose qu'il va « rencontrer les gens qui lui ont écrit et discuter avec les différents intervenants afin de comprendre les tenants et les aboutissants ». Il apparaît que Monsieur [H] [J], lui-même, déclarait qu'il fallait « clarifier les termes utilisés », ou encore qu' « enquêter en cas de présomption de harcèlement fait partie des missions du CHSCT », et qu' « il faut rester prudent avec ce terme de harcèlement » car « accuser à tort c'est de la diffamation ».

Il résulte clairement de ce compte rendu que l'employeur ne disposait pas, le 23 juillet, d'une connaissance exacte de la réalité, la nature, et l'ampleur des faits reprochés au salarié, par ailleurs salarié protégé, pour engager à son encontre une poursuite disciplinaire.

Il convient en outre de souligner la période particulière liée à la crise sanitaire du Covid.

Il résulte de la procédure que l'employeur a, au courant du mois de septembre 2020, procédé à des entretiens avec les différents salariés plaignants, puis que les salariés lui ont délivré des attestations écrites confirmant les faits dont Monsieur [H] [J] est l'auteur, et dont ils se déclarent victimes. Ainsi Madame [E] a signé une attestation de témoin le 27 septembre 2020, et Monsieur [K] va établir une attestation de témoin datée du 23 septembre 2020.

Ainsi même si l'employeur affirme que seules les conclusions de la commission ad hoc lui permettait d'avoir une connaissance exacte des faits, il doit être considéré, compte-tenu des courriels initiaux, des certificats médicaux, et les deux attestations de témoin réitérant les propos tenus oralement, que l'[3] était suffisamment informée des griefs reprochés à Monsieur [H] [J] le 27 septembre 2020 pour engager des poursuites disciplinaires.

En convoquant le salarié le 06 novembre 2020 à un entretien préalable fixé au 19 novembre, l'[3] a bien agi dans le deux délais de deux mois, sans que la prescription des faits fautifs ne puisse lui être opposée.

Sur le caractère partial de l'enquête et le non-respect des droits de la défense

À l'issue des auditions de fin septembre 2020 et des attestations de témoins, l'[3] a confié une enquête à une commission ad hoc. Selon l'extrait du procès-verbal du comité social et économique central du 25 octobre 2020, cette commission a pour mission d'analyser la situation afin de faire la lumière sur les accusations portées. Elle n'a pas pour mission de prendre une décision, ou de procéder à une conciliation. Il s'agit d'un groupe d'écoute en toute objectivité, et neutralité, qui va établir un résumé des faits. Cette commission est constituée de Monsieur [F] [U], de deux représentants du personnel, et d'un expert indépendant en la personne de Monsieur [G] psychologue du travail externe à l'association.

Ainsi, contrairement aux affirmations de l'appelant, ni la mission confiée à cette commission ad hoc, ni sa composition ne permettent de conclure au caractère partial de ses travaux. Il apparaît par ailleurs qu'elle a entendu les différents salariés plaignants, ainsi que Monsieur [H] [J].

Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'imposent pas que dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et pièces recueillis, ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement, ou les éléments dont ils disposent pour la fonder peuvent le cas échéant être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cass soc 29 juin 2022 N°20-22.220).

Ainsi l'[3] n'a contrairement aux affirmations de Monsieur [H] [J] commis aucune faute en ne lui communiquant pas l'enquête préalablement à sa convocation à l'entretien préalable.

Sur l'atteinte à l'exercice d'un mandat syndical

Monsieur [H] [J] soutient que la sanction porte sur l'exercice de ses mandats, alors qu'il est de jurisprudence constante que les agissements du représentant du personnel dans l'exercice de son mandat ne constituent pas des fautes, et ne peuvent être sanctionnés disciplinairement. Or il soutient que tous les faits qui lui sont reprochés le sont à l'occasion de l'exercice de son mandat, ce que les premiers juges n'ont pas examiné.

Il convient en premier lieu de rappeler que l'employeur est débiteur d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé psychique et physique de l'ensemble de ses salariés, y compris ceux bénéficiant d'un mandat.

Et que par ailleurs tout salarié, tel que le rappelle à juste titre l'association intimée, a droit au respect de sa dignité.

Ainsi un salarié membre élu d'un comité d'entreprise ne peut à l'occasion d'une séance adopter un comportement violent en s'en prenant de façon agressive et réitérée à la directrice des ressources humaines en l'empêchant de présenter les dossiers à l'ordre du jour, et en hurlant à ses oreilles, ce qui caractérise un abus commis par l'intéressé dans l'exercice de son mandat, et par là même un manquement à ses obligations professionnelles, légitimant une sanction disciplinaire. (Cass. 02 juillet 2015 N°14-15.829)

Ainsi les faits invoqués par Madame [E] : une agressivité verbale, la montée progressive du ton jusqu'à la saturation phonique empêchant toute réflexion et tout dialogue, la dévalorisation, les critiques permanentes en publique, la remise en cause systématique des décisions prises, et des modes d'action choisie, ou encore les menaces de plaintes et de dénonciation, ou ceux invoqués par Monsieur [K] qui se sent littéralement harcelé par des mots, cris, propos injurieux, et humiliants sur sa personne, dénonce de l'agressivité, de l'hostilité, des attaques personnelles touchant à sa probité, des menaces et intimidations, des appels téléphoniques incessants sans justification, caractérisent un abus commis par Monsieur [H] [J] dans l'exercice de son mandat.

Le fait de commettre ces actes dans le cadre de l'exercice de son mandat ne les légitime aucunement, et au contraire tel qu'indiqué ci-dessus ces actes caractérisent un abus de l'intéressé dans l'exercice de son mandat, qui peuvent être sanctionnés disciplinairement.

Sur la violation de la liberté d'expression

Monsieur [H] [J] revendique l'exercice de sa liberté d'expression à laquelle il serait porté atteinte à travers cette sanction disciplinaire.

Or traiter un salarié de nul, de minable, ou encore de malhonnête, fût-ce dans l'exercice de ses fonctions d'élu, ne relève pas de la liberté d'expression, mais au contraire constituent des termes injurieux ou diffamatoires, dépassant l'expression de cette liberté, et en caractérise un abus.

La mise à pied disciplinaire sanctionnant de tels propos n'est pas de nature à porter atteinte au respect de la liberté d'expression que peut revendiquer Monsieur [H] [J].

Sur la contestation des faits

Monsieur [H] [J] conteste l'intégralité des faits qui lui sont reprochés par la lettre de mise à pied disciplinaire.

Il conteste les attestations de témoin produites au motif que deux d'entre elles ne sont pas rédigées de manière manuscrite et contreviennent ainsi aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.

Néanmoins il convient de rappeler que les conditions énoncées à cet article ne sont pas prévues à peine de nullité, et qu'en espèce les attestations de Madame [E] et de Monsieur [K] quoi que dactylographiées comportent la mention manuscrite de la connaissance de leur production en justice, et des sanctions encourues, la signature, une copie d'une pièce d'identité, ainsi que les coordonnées complètes permettant d'identifier très clairement leurs auteurs. Il n'y a pas lieu d'écarter des débats ces deux attestations.

La lettre du 9 décembre 2020 détaille le comportement de Monsieur [H] [J] à l'encontre de quatre salariés :

À l'encontre de Madame [Z] [E]

La lettre de sanction rapporte les plaintes de Madame [Z] [E] soit : une agressivité verbale, une hostilité, des critiques, régulières de son action en public, des menaces de plaintes et de dénonciation, des appels téléphoniques et des mails d'injonction. Il est précisé que la salariée a présenté un syndrome anxio-dépressif réactionnel attesté par un certificat médical et une recommandation du médecin du travail ce qui l'a amené à remplacer temporairement cette salariée à la présidence du CSE de l'entreprise.

Ces faits sont confirmés par le mail de dénonciation du 24 juin 2025, le certificat médical du médecin traitant du 23 juin 2020 soulignant qu'elle présente un syndrome anxio-dépressif réactionnel, et l'attestation de suivi du médecin du travail du 09 juin 2020 demandant à l'employeur une vigilance sur les facteurs de stress notamment dans les relations professionnelles.

Ils le sont également et surtout par l'attestation de témoin dans laquelle Madame [E] déclare faire l'objet d'un harcèlement moral de la part du délégué syndical CGT Monsieur [H] [J] par sa pression répétée via des appels téléphoniques, mails d'injonctions, questionnements et requestionnements, menaces, agressions verbales, déclarations et interpellations répétées. Elle précise : « son mode de communication se traduit systématiquement par de l'agressivité verbale une montée progressive du ton jusqu'à saturation phonique empêchant toute réflexion et de fait toute possibilité de dialogue. Son comportement se caractérise par des attitudes de franche hostilité à toute tentative d'entrer en relation : il néglige systématiquement mon point de vue, il dévalorise systématiquement mes actions et m'adresse des critiques permanentes en publique (') Il brandit de façon répétée et à chaque CSE la menace de plaintes et de dénonciation. Ce comportement a empiré depuis les élections et la nomination de la secrétaire FO. Il affecte également mes collaborateurs qui m'ont fait part de leur état de souffrance et de stress au point de vouloir se retirer de leur mandat. Me concernant j'ai dû me retirer de ma fonction de présidente du CSE car je présentais un syndrome anxio-dépressif réactionnel ». Contrairement aux affirmations de l'appelant, Madame [E] rapporte des faits précis.

L'employeur établit par conséquent la matérialité des faits évoqués dans la lettre de sanction.

À l'encontre de Monsieur [O] [K]

Monsieur [H] [J] reproche au témoin d'être un représentant de la direction et déclare qu'il ne peut être fait d'attestation à soi-même. Or Monsieur [K] responsable administratif et professionnalisation est un salarié de l'entreprise. Il mentionne d'ailleurs ce lien et cette fonction dans son attestation. Son attestation est parfaitement recevable en la forme.

La lettre de sanction rapporte les plaintes de Monsieur [K] qui dénonce des propos humiliants avec des attaques personnelles touchant à sa probité, une agressivité, une hostilité régulière, des appel téléphoniques répétés, le fait lors d'un rendez-vous en présence de Madame [C] de l'avoir mis en cause publiquement en le traitant de malhonnête et de nul. Il est précisé que le salarié a ressenti un stress d'une telle nature qu'il a exprimé la volonté de quitter son poste actuel, qu'une réorientation professionnelle a dû être envisagée, et qu'il vient d'être intégré au sein de la direction du développement et de la qualité.

Ces faits sont confirmés par le mail de dénonciation du 25 juin 2025, le certificat médical du médecin traitant du 1er octobre 2020 établissant qu'il présente des troubles anxieux qu'il relie à son environnement de travail.

Ils le sont également et surtout par l'attestation de témoin dans laquelle Monsieur [K] explique qu'il pensait être suffisamment formé et compétent pour sa mission « mais face au comportement de ce Monsieur à l'égard de ma personne je me sens littéralement harcelé. En effet moqueries, propos injurieux (nul minable) et humiliants sur ma personne, ou mes actions, agressivité, hostilité, attaques personnelles touchant à ma probité, menaces et intimidations « vous verrez bien ce qui se passera si vous faites' », appels téléphoniques incessants sans justification sur ma ligne professionnelle, et personnelle sont autant d'actions répétées de cette personne à mon égard (') Je ne suis pas en mesure d'assumer tout ce que je subis de la part de cette personne, ma santé mentale et physique est en jeu »

L'employeur établit par conséquent la matérialité des faits évoqués dans la lettre de sanction.

À l'encontre de Madame [T]

La lettre de sanction rapporte des actions de déstabilisation progressive de cette salariée par de très nombreux appels, une agressivité à son encontre de sorte qu'elle n'ose plus répondre à son téléphone, ni accéder à sa boîte mail, une menace explicite précisant que vous pourrez lui faire du mal si vous le vouliez.

Dans un courriel du 09 juillet 2020 adressé à son employeur, la salariée explique que délégué syndical CGT l'empêche d'exercer correctement son poste d'adjointe responsable de site, et d'autre part son mandat de secrétaire du CSE. Elle explique qu'il la rabaisse très souvent, et que cela a commencé lors de sa nomination en novembre 2019, et qu'il a déclaré à la fin de la réunion qu'il ne la reconnaissait pas comme secrétaire. Elle explique encore qu'il la harcèle de questions au téléphone, lui dit ce qu'elle devrait faire, et comment elle doit le faire, sans répit. Elle déclare que le téléphone, qui est un outil de communication, est devenu pour elle une hantise lorsque son nom apparaît. Elle écrit alors que « mon c'ur s'affole, le stress monte et je lui réponds presque plus car je sais qu'en décrochant le téléphone la communication durera longtemps et que je ne pourrais pas placer un mot. (') Je lui ai déjà expliqué que s'il passe par des mails ce serait plus facile car avant de répondre je pourrais aller chercher les infos, mais rien n'y fait. (') ».

Dans son attestation de témoin Madame [T] confirme ces griefs en ajoutant que les monologues de Monsieur [H] [J] pouvaient durer une heure, et qu'elle en ressortait lessivée. Elle déclare avoir souvent fini en pleurs après ses appels, et qu'elle n'osait plus répondre. Elle déclare également avoir eu peur qu'il ne porte plainte contre elle car il lui avait dit qu'il pouvait lui faire du mal s'il le voulait. Elle poursuit que lorsqu'elle n'a plus répondu à ses appels il a changé de numéro « il s'est mis en inconnu, et rebelote les heures passées au téléphone avec la peur au ventre, la mauvaise humeur, les pleurs pour évacuer le stress ».

Monsieur [K] témoigne que Madame [T] s'est à plusieurs reprises trouvée en situation difficile face à Monsieur [H] [J], et ce lors des séances du CSE, ou avant « avec des paroles blessantes ». Il déclare que les paroles et l'attitude de l'intéressé ont mis sa collègue « dans un état de détresse important ».

L'employeur établit par conséquent la matérialité des faits évoqués dans la lettre de sanction.

À l'encontre de Monsieur [M] [A]

La lettre de sanction rapporte les plaintes de Monsieur [A] à l'encontre de Monsieur [H] [J] par son comportement professionnel en tant que technicien d'atelier en prétendant ne rien connaître du travail quand il lui demandait d'exercer ses missions, et ce malgré son ancienneté à [Localité 5], le fait de le court-circuiter en s'adressant au directeur général ou à la directrice de pôle au lieu de s'adresser à lui, son refus d'utiliser les bons de délégation institutionnels pour ses mandats et en lieu et place l'envoi de simple SMS malgré l'accord d'entreprise du 05 octobre 2019.

Monsieur [H] [J] conclut que la Cour de cassation prohibe l'usage des bons de délégation pour contrôler l'exercice du mandat et que la mise à pied doit être annulée de ce seul fait. Il estime que prévenir de ses absences représentatives par SMS ne peut constituer une faute. Enfin il déclare ne pas être concerné par l'accord instituant des bons de délégation puisqu'il n'est pas membre élu du CSE.

Il apparaît en premier lieu que l'accord qui institue des bons de délégation prévoie en son titre 3 l'application des crédits d'heures de délégation aux membres titulaires du CSE, du CSEC et également aux représentants syndicaux.(annexe 32) La mise en 'uvre des bons de délégation qui ne vise pas à contrôler les membres élus du CSE, ne vise pas davantage à contrôler l'activité de délégué syndical de Monsieur [H] [J]. Ce dernier est d'ailleurs signataire de cet accord en sa qualité de délégué syndical CGT.

L'envoi de SMS, au mépris de l'accord collectif prévoyant l'usage de bons de délégation, désorganise le traitement par l'entreprise des crédits d'heures de délégation. L'usage de tels bons est particulièrement répandu dans toutes les entreprises. Le refus du salarié n'est pas justifié, et illustre encore une fois sa mauvaise foi. Ce grief est bien constitué.

Dans son mail du 25 septembre 2020 auquel est joint un long courrier du 03 septembre 2020, Monsieur [A] qui est depuis 4 ans le N +1 de Monsieur [H] [J] décrit longuement les difficultés rencontrées avec ce salarié. Il confirme les griefs énoncés dans la lettre de sanction en avouant son échec total en termes de management, car « je n'ai aucun moyen de l'investir dans telle ou telle tâche de l'atelier sans qu'il brandisse son [Etablissement 1] de délégué syndical CGT ou autre courrier en me provoquant afin que je perde mon sang-froid, et qu'il ait gain de cause en me forçant à reculer dans mes projets sous peine de conséquences lourdes à mon égard par le biais de ses multiples mandats et en me court-circuitant vis-à-vis de ma DIR. Il prétend ne rien connaître du fonctionnement de l'atelier, des productions de ses missions, alors qu'il est à l'EA depuis un certain nombre d'années. Aujourd'hui quand il est au bureau, il travaille tranquillement sur son mandat il sait que personne n'est en mesure de l'inquiéter ' ». Et à l'instar des témoignages de ses autres collègues, Monsieur [A] décrit lui aussi sa souffrance au travail en raison de l'attitude de l'appelant qu'il qualifie de bourreau psychologique.

L'employeur établit par conséquent la matérialité des faits évoqués dans la lettre de sanction.

Sur la synthèse

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que les faits sanctionnés par la mise à pied disciplinaire ne sont pas prescrits, et qu'ils ne caractérisent nullement une atteinte à l'exercice du mandat syndical, ou une violation de la liberté d'expression. Ils sont par ailleurs précis, circonstanciés, et confirmés par des témoignages concordants de plusieurs salariés. Les témoignages, produits par l'appelant, d'autres élus ou de salariés adhérant soulignant notamment ses compétences en matière de droit du travail, ou n'avoir jamais constaté de comportement irrespectueux de sa part envers l'employeur ou des salariés, ne sont pas de nature à contredire les témoignages des quatre salariés nommément visés dans la lettre de sanction. De plus les témoins de l'appelant n'ont pas assisté au harcèlement téléphonique de l'intéressé envers plusieurs salariés, à son attitude avec son N +1, à son refus d'utiliser les bons de délégation, ni aux répercussions sur l'état de santé des salariés plaignants.

Il apparaît que la sanction d'une mise à pied disciplinaire de trois jours apparaît proportionnée aux fautes commises par le salarié.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a confirmé cette mise à pied disciplinaire et débouté Monsieur [H] [J] de ses demandes de rappels de salaire et de congés payés afférents.

II. Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l'article L.2141-5 du code du travail il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux.

Par ailleurs, selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L.1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au titre des éléments qu'il lui appartient de présenter, Monsieur [H] [J] invoque les éléments suivants de la page 13 à 52 de ses conclusions :

un défaut de fourniture de travail, et l'atteinte à ses mandats par son supérieur direct,

la mise à pied disciplinaire sanctionnant des faits prescrits,

la mise à pied disciplinaire sanctionnant l'exercice de ses mandats,

la mise à pied disciplinaire sanctionnant sa liberté d'expression,

la mise en 'uvre d'une enquête partiale,

la contestation des faits qui lui sont reprochés,

une tentative de sanctions disciplinaires en 2022,

Cependant après l'exposé des faits laissant supposer une discrimination, Monsieur [H] [J], dans le paragraphe B. consacré aux demandes, à partir de la page 53, va conclure que la discrimination se caractérise par les différents éléments en invoquant en outre des éléments de fait autres que ceux précédemment développés :

la mise en l'écart par Monsieur [A] (confirmée et Madame [Y], ainsi que par l'entretien d'évaluation 2019, ainsi que par l'inspection du travail dès 2011),

la surveillance accrue par son supérieur,

les mentions de ses mandats sur son entretien d'évaluation,

une sanction abusive de l'exercice des mandats du mandat syndical,

le dénigrement de Monsieur [J] (exemple des propos de M.[X]),

la prise à partie personnelle selon attestation de Madame [L],

l'absence d'évolution de carrière malgré ses demandes,

une nouvelle procédure disciplinaire engagée en 2022 pour des faits concernant l'exercice du mandat abandonnée ensuite.

Sur la mise à pied disciplinaire

Il a été ci-dessus jugé que la mise à pied disciplinaire était bien fondée. Par conséquent les éléments présentés au titre d'une discrimination syndicale que sont la prescription des faits, la sanction de l'exercice des mandats, la sanction de la liberté d'expression, la mise en 'uvre d'une enquête partiale, et la contestation des faits ne sont matériellement pas établis et ne peuvent donc être retenue.

Sur le défaut de fourniture de travail, sa mise à l'écart, et l'atteinte à ses mandats par son supérieur direct

En page 13 et 14 de ses conclusions Monsieur [H] [J] évoque son affectation à l'atelier de [Localité 5] selon un courrier du 26 février 2009, un entretien prévu le 6 novembre 2018 de 15 h à 16 h qui n'a pas eu lieu, son courrier du 03 janvier 2019 dans lequel il demandait des précisions sur l'organisation du site. Il verse également aux débats un certain nombre de pièces tel un courrier de l'inspection du travail de février 2009, des mails de janvier 2014, des comptes-rendus d'élection de 2017, des courriers de 2018 etc.

Or tous ces faits sont antérieurs à l'arrêt de la cour d'appel du 27 juillet 2019 qui a définitivement tranché que les faits de discrimination syndicale invoqués étaient prescrits. Ces éléments antérieurs à l'arrêt ne peuvent donc être retenus.

Il déclare que lors de l'entretien d'évaluation du 21 octobre 2019, il a demandé des précisions sur l'organisation fonctionnelle et hiérarchique du site, et qu'il a alors été stigmatisé dans son engagement représentatif, et l'usage de ses heures de délégation. Il affirme encore que le responsable cherche à limiter sa liberté d'expression syndicale en lui indiquant de maintenir un discours strictement professionnel.

Or il résulte de l'évaluation du salarié versé en annexe 4 que celui-ci a renseigné les missions qui lui sont confiées en détaillant celles-ci, le responsable complétant ces mentions. Ainsi le salarié lui-même détaille les missions qui lui sont confiées de sorte qu'il est faux de prétendre qu'il est laissé sans travail.

S'agissant des relations avec le supérieur hiérarchique : il convient de rappeler que cette évaluation est purement professionnelle, et qu'il résulte très clairement de l'attestation de Monsieur [A], son supérieur hiérarchique, des grandes difficultés que celui-ci rencontre avec l'appelant. Il est rappelé que ce dernier témoigne qu'il n'a « aucun moyen de l'investir dans telle ou telle tâche de l'atelier sans qu'il brandisse son [Etablissement 1] de délégué syndical CGT(') ». La référence systématique aux mandats syndicaux n'a pas lieu d'être dans un échange avec le supérieur hiérarchique qui tente de lui confier des tâches. La proposition de « maintenir un discours strictement professionnel » est par conséquent compréhensible dans ce contexte, et ne relève pas d'une discrimination syndicale. Il a été ci-dessus répondu à la contestation de l'usage des bons de délégation, de sorte que la demande du supérieur hiérarchique est légitime.

L'attestation de Madame [Y] qui soutient qu'il est très peu sollicité par le responsable de site, qu'il n'est pas concerté, ni convié à participer aux réunions avec les salariés n'est pas circonstanciée, et surtout Monsieur [H] [J] ne soutient pas avoir formulé une quelconque réclamation à ce titre.

Une tentative de sanctions disciplinaires en 2022 pour des faits concernant l'exercice du mandat

Monsieur [H] [J] explique que l'[3] a mis en 'uvre une nouvelle procédure disciplinaire suite à la démission de Madame [V] le 23 février 2022 de son poste de trésorière du CSE, alors que tout comme Madame [T] elle était novice, confirmant ainsi qu'il estimait que ces deux personnes n'avaient pas les compétences nécessaires. Il déclare que cette procédure était abusive car portant sur des faits prescrits et non fautifs. Il explique qu'un entretien disciplinaire s'est tenu le 07 juin 2022, et que face à la réaction unanime des organisations syndicales, l'employeur a renoncé à sa procédure disciplinaire. Il en déduit que ces éléments prouvent l'acharnement de l'association à son encontre en sa qualité de représentant du personnel et ajoute qu'il a été choqué et placé en arrêt maladie depuis le 10 mai 2022.

Il résulte du procès-verbal de la réunion de ce comité du jeudi 03 février 2022 que Monsieur [H] [J] s'est opposé à l'examen du 14ème point concernant le vote du budget prévisionnel 2022. Madame [V], élue CGT et trésorière du CSE du pole, qui n'a pu présenter sa proposition de budget, a quitté la réunion, et a refusé d'y revenir disant que c'était à chaque fois la même chose.

Elle a démissionné de son mandat par lettre du 22 février 2022.

Monsieur [I] écrivait le 04 février 2022, un mail à Monsieur [H] [J] en sa qualité de secrétaire du CSE, et porte-parole de l'ensemble des élus présents au CSE. Il écrit « Je trouve inadmissible que tu entraves dans le bon fonctionnement du CSE EA et irrespectueux la façon dont tu as réagi lors de la séance d'hier. La trésorière du CSE a effectué un travail, préparé une présentation, qu'elle n'a pas pu présenter parce que tu as préféré reporter sous prétexte que cela n'a pas été préparé et élaboré en amont en prépa et qu'on devait le travailler ensemble. Tu empêches les élus de traiter un point inscrit à l'ordre du jour ce qui est inadmissible. En tant que RS tu n'as pas à interférer dans les décisions du CSE bien que tu sois membre du CSE, tu aurais dû la laisser faire sa présentation et par la suite donner ton point de vue. Tu n'as pas respecté son travail, les autres membres du CSE, en imposant ton point de vue à tous je trouve ça déplorable ».

Lors de la réunion du CSE du 09 mars 2022 il est pris acte de la démission de la trésorière après lecture d'une déclaration des élus du CSE qui déplorent cette décision et écrivent « nous déplorons les pressions répétées dont elle a fait l'objet de la part du membre non élu du CSE. Il est très regrettable que son travail n'ait pas pu être présenté aux élus lors de la dernière séance du CSE. Nous ne tolérons plus de travailler dans cette ambiance pesante où une personne monopolise la parole et impose ses vues sur le fonctionnement du CSE alors même qu'il n'est pas élu (') ». Cette déclaration a été adoptée à la majorité, et il est constant que le membre non élu est bien Monsieur [H] [J].

Madame [V] va le 19 avril 2022 adressé une longue attestation de témoin à son employeur dans laquelle elle met gravement en cause Monsieur [H] [J], « personnage » auquel elle est confrontée depuis son élection comme trésorière en décembre 2019. Elle explique qu'à chaque réunion on n'arrive pas à placer un mot en raison des questions et des contre questions, de sorte que ce n'est qu'après 6 ou 7 heures que sont abordées les questions des collègues qui sont bâclées car « on n'a plus la tête claire ». Elle décrit également qu'après la réunion, il lui téléphone pour lui montrer comment faire, lui demande d'utiliser les formules qu'il a créées. Elle déclare n'avoir jamais pu faire un document ou un tableau comme elle le souhaitait. Elle écrit « c'est un finaud il a toujours cette finesse de vous rabaisser, de vous imposer les choses. Donc j'ai commencé à créer des documents à ma façon, mais quand je les envoyais et voulais les présenter à la réunion évidemment il me téléphonait pour me dire que cela ne lui convenait pas ».

Elle explique les répercussions sur sa vie familiale, qu'avant les réunions ses nuits étaient agitées, qu'elle n'arrivait plus à se concentrer sur son travail, et qu'elle s'emportait pour un rien.

S'agissant de la réunion, elle explique avoir envoyé le document au préalable, et déclare « mais non ce personnage n'a pas accepté, j'ai eu un SMS de sa part quelques minutes avant la réunion (') ». Elle explique que lorsque c'était son tour de présenter les comptes elle a prononcé quatre mots « je vais vous présenter » et là il lui a tout de suite coupé la parole.

Elle déclare « c'était le trop-plein, je ne pouvais plus l'écouter. Dans ma tête il y a eu un gros boom à partir de là je savais que je devais faire quelque chose sinon je ne serais plus moi-même (') Je n'en pouvais plus (') ». Elle déclare qu'elle n'a fait que pleurer à la suite de cette réunion et qu'elle est sûre qu'il l'aurait détruite avant la fin de son mandat d'élue du CSE, de sorte qu'elle a pris la décision de démissionner. Elle conclut « je vous assure c'est un personnage nocif, un éternel insatisfait qui affaiblit le moral des autres par ses déclarations (') qui dénigre tout le monde par ses mots savants que l'on ne comprend pas. Vous savez il a l'art des mots (') mais à la longue avec toute la finesse ça détruit les gens. A l'heure actuelle je parle encore de lui, mais toujours avec une appréhension de peur de l'avoir tôt ou tard devant moi. Pourvu que cela n'arrive pas. À ce jour 18 avril 2022 je suis toujours sous médicaments (somnifères) car j'ai toujours cet énergumène qui hante mes nuits (') ».

Compte-tenu de ces éléments, et du véritable traumatisme décrit par Madame [V], l'employeur n'a pas commis de faute en convoquant le 1er juin 2022 Monsieur [H] [J] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur est seul décisionnaire de la suite à donner, et le fait de finalement ne pas sanctionner le salarié ne constitue pas une faute et encore moins la preuve d'une discrimination syndicale.

La convocation de Monsieur [H] [J] s'explique par des éléments purement objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Le dénigrement de Monsieur [J] (exemple des propos de M.[X])

Ce grief simplement énoncé en page 53 des conclusions ne se réfère à aucune des 110 pièces produites (110 compte-tenu des sous pièces). Par ailleurs l'appelant ne précise pas quels seraient les propos dénigrants tenus par Monsieur [X], ni en quelles circonstances ils auraient été prononcés. Au contraire Madame [V] dans son attestation de témoin écrit « je me demande à chaque fois comment [Q] [X] arrive à se maîtriser »

L'appelant écrit néanmoins en page 43 de ses conclusions qu'il a été victime d'acharnement, et cite d'innombrables attestations de témoins produites en pièces 63-1à 63-15.

Pour l'essentiel, ces témoignages, tel qu'évoqué ci-dessus, décrivent ses connaissances en droit du travail, son engagement syndical et le fait que les témoins ne l'ont jamais entendu proférer de menaces, insultes ou diffamation. Rejoignant les critiques de l'appelant, certains évoquent l'incompétence de Madame [E] ou de Monsieur [K].

Pourtant force est de rappeler la déclaration adoptée par la majorité des élus du CSE suite à la démission de la trésorière, ainsi que les témoignages circonstanciés et concordants d'autres élus victimes des agissements de Monsieur [H] [J].

Si Madame [N] atteste que les vérités dites à haute voix par Monsieur [J] dérangent l'employeur, et que c'est lui qui est victime de harcèlement et non l'inverse, aucun élément concret ne vient étayer ce ressenti, contrairement aux attestations produites par l'employeur. De la même manière, Madame [L] relate que, lors de réunions avec la direction, Monsieur [J] était clairement pris à partie par certains membres de l'équipe de direction qui réagissaient avec véhémence à chacune de ses prises de parole, alors que lui-même ne s'est jamais montré agressif. Cependant, cette attestation n'est nullement circonstanciée s'agissant de la date, et de l'objet des réunions, des propos tenus à l'encontre du salarié, ni même des personnes qui les auraient tenus.

Le dénigrement allégué par le salarié n'est par conséquent pas établi.

L'absence d'évolution de carrière malgré ses demandes

L'appelant soutient qu'il a très régulièrement postulé à des offres internes de moniteur d'atelier et qu'il a encore signalé à Monsieur [A] lors de son entretien d'évaluation du 21 octobre 2019 qu'il souhaitait quitter son poste actuel.

Monsieur [A], le supérieur hiérarchique, indique lors de l'entretien d'évaluation du 21 octobre 2019 : « professionnellement souhaite quitter son poste actuel ». Cette seule mention, correspondant à un souhait exprimé par le salarié est insuffisant à démontrer que malgré ses multiples demandes, il n'a pas fait l'objet d'une évolution de carrière.

L'employeur verse aux débats un courrier de candidature au poste de moniteur atelier à l'ESAT de [Localité 7] que lui adressait Monsieur [H] [J] le 10 janvier 2022. Cependant l'appelant omet de préciser qu'il a postulé sur un poste à temps plein alors qu'il travaille à 80 % et ne souhaitait pas augmenter son temps de travail. L'[3] produit la réponse du 15 février 2022 dans laquelle la directrice adjointe du site de [Localité 7] explique qu'elle recherche un temps plein sur ce poste, et qu'il n'est pas envisageable de compléter les 80 % de temps de travail sur le poste envisagé à hauteur de 20 %. Il s'agit donc d'une réponse motivée par des éléments objectifs.

De la même manière, le 23 août 2018, l'employeur ne faisait pas suite à sa candidature au poste de moniteur d'atelier sur le site d'[Localité 8] pour avoir retenu une autre personne en CDD au sein de cet ESAT depuis deux ans et demi en remplacement de moniteurs d'atelier et qui a montré une motivation et des compétences nécessaires pour un accompagnement de qualité. La pérennisation d'un salarié, titulaire de contrats précaires depuis deux ans et demi sur le même site, et qui a montré ses compétences, est une réponse objective au choix de l'employeur qui ne permet pas de caractériser une faute de sa part.

Sur la synthèse

Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que Monsieur [H] [J] n'a pas présenté d'élément de faits établis laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre. Il apparaît au contraire qu'il se livre lui-même à des actes de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs salariés, actes qui ont véritablement entraîné une souffrance au travail pour ces personnes et légitimé une sanction disciplinaire à son encontre.

C'est par conséquent à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral résultant d'un comportement discriminatoire de l'employeur. Le jugement est donc confirmé.

Sur le défaut de formation d'adaptation

Monsieur [H] [J] réclame une somme de 5.000 € de dommages et intérêts en raison d'un défaut de formation. Il affirme que les formations suivantes lui ont été refusées :

le 06 avril 2022 une formation s'inscrivant dans le projet de l'entreprise d'un développement et d'accompagnement professionnel des salariés et la création d'une activité entretien du bâtiment,

une demande de formation de conseillers en insertion professionnelle.

L'[3] rappelle à juste titre son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, et par ailleurs la possibilité de proposer des formations participant au développement des compétences. Elle expose que le salarié, qui souhaite obtenir des compétences supplémentaires et changer d'emploi, est en droit de le faire, mais ne peut prétendre que c'est une obligation incombant à son employeur.

L'Association [2] expose avoir accepté la formation agent de maintenance des bâtiments pour un CPF (congé personnel de formation). Elle verse aux débats une lettre du 24 novembre 2022 informant le salarié de l'acceptation de sa demande de formation individuelle du 03 octobre 2022 d'agent de maintenance des bâtiments, et l'autorisation d'absence à son poste de travail du 03 juillet 2023 au 12 avril 2024. Il est précisé qu'il est invité à contacter [P] [B] chargée du développement RH qui l'orientera dans la constitution de son dossier auprès la transition [Localité 9] Est. Il est communiqué le numéro de portable, ainsi que l'adresse mail de cette interlocutrice. Or, l'employeur affirme que le salarié n'a pas contacté Madame [B] et n'a donné aucune suite à ce courrier.

Par conséquent, compte tenu de ce courrier d'acceptation auquel il n'a visiblement pas donné suite, Monsieur [H] [J] est particulièrement mal fondé à reprocher à son employeur le refus de cette première formation.

S'agissant d'une formation au métier de conseiller en insertion professionnelle, il est rappelé que l'article L6321-1 du code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies, et des organisations. Le texte précise qu'il « peut » proposer des formations qui participent au développement des compétences, ce que ne constitue pas une obligation.

La formation à un autre métier, en l'espèce conseiller en insertion professionnelle, alors que le salarié occupe un poste de technicien d'atelier, ne relève pas de l'obligation d'adaptation prévue par l'article L6321-1 du code du travail. Par conséquent l'appelant ne peut reprocher une faute à l'employeur pour ne pas avoir accepté une telle formation.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.

Sur l'intervention volontaire du syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]

Aux termes de l'article L2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Il est précisé qu'ils peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente.

Monsieur [H] [J] occupe des fonctions de délégué syndical, et s'estimant victime d'une discrimination syndicale, a saisi le juge prud'homal. Une discrimination syndicale est une atteinte aux droits et libertés fondamentales et portent donc atteinte aux intérêts collectifs de la profession.

À ce titre l'intervention volontaire du syndicat est en la forme recevable. Le jugement déféré qui a déclaré cette intervention volontaire « ni recevable » est sur ce point infirmé.

En revanche, Monsieur [H] [J] a été débouté de l'intégralité de ses demandes de sorte que le syndicat ne peut arguer en l'espèce d'une atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Sa demande de dommages et intérêt ne peut par conséquent qu'être rejetée. Le jugement déféré qui a statué en ce sens est par conséquent confirmé.

Sur les demandes annexes

Le jugement déféré est confirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens mis à la charge de Monsieur [H] [J] qui succombe en toutes ses prétentions.

En revanche, même si le salarié est de mauvaise foi, le conseil des prud'hommes n'établit pas que la saisine du juge ait en l'espèce dégénéré en abus. Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné Monsieur [H] [J] au paiement d'une amende civile.

A hauteur de cour, Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] succombent en l'intégralité de leurs prétentions de sorte qu'ils seront condamnés in solidum aux entiers dépens de la procédure d'appel et que, par voie de conséquence, leur demande respective de frais irrépétibles est rejetée.

L'équité commande par ailleurs de condamner l'appelant et le syndicat qui succombent en toutes leurs prétentions, solidairement à payer une somme de 2.000 € à l'Association [2] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 30 janvier 2024 en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu'il dit que l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de Colmar n'est pas recevable, et condamne Monsieur [H] [J] à payer au Trésor public une amende de 100 € pour abus du droit d'agir en justice ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE l'intervention volontaire de l'Union locale CGT de [Localité 2] recevable en la forme ;

DIT n'y avoir lieu à prononcer une amende civile à l'encontre de Monsieur [H] [J] ;

CONDAMNE Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] in solidum aux entiers dépens de la procédure d'appel ;

CONDAMNE Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] solidairement à payer à l'Association [2] une somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Monsieur [H] [J] et l'Union locale CGT de [Localité 2] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,