Cour d'appel de Colmar : décisions sociales et prud'homales

La société [1], dont Monsieur [I] [U] est le dirigeant social, exerce une activité de restauration, et emploie moins de 11 salariés (à la date du licenciement). Selon contrat de travail à durée indéterminé et à temps complet du 1er septembre 2021, la société [1] a engagé Madame [Z] [Y], en qualité de cheffe de salle, statut employé, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Madame [Z] [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 février 2022, pour maladie non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué Madame [Z] [Y] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Selon contrat de travail à durée indéterminée non daté, la société [1] a engagé Monsieur [T] [N], à compter du 3 juin 2019, en qualité de conducteur routier, catégorie non cadre, coefficient 150 M, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. Le 15 septembre 2021, la société [1] a établi des documents de fin de contrat. Par jugement du 2 mai 2022, la chambre commerciale du tribunal judiciaire de Strasbourg a ouvert à l'encontre de la société [1] une procédure de liquidation judiciaire et désigné Me [J] [O], mandataire liquidateur. Par requête du 17 mai 2022, Monsieur [T] [N] a saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Mulhouse de demandes de production de bulletins de paie des

La société [1] a une activité de travaux d'installation électrique. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 mai 2004, la société [1] a engagé Monsieur [Y] [T], en qualité de monteur électricien, position 2, niveau 2, de la convention collective nationale des ouvriers employés dans les entreprises de travaux publics. En dernier état, Monsieur [T] occupait un poste de chef d'équipe, position 2, niveau 2, coefficient 165. Par lettre remise en main propre le 7 juin 2022, la société [1] a convoqué la Monsieur [T] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 juin 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Monsieur [H] [J], né le 20 juin 1971, a été embauché le 20 novembre 2000 par l'Association [2] (ci-après l'[3]) en qualité de technicien d'atelier. L'association, qui 'uvre dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap, regroupe une cinquantaine d'établissements et emploie environ 1350 salariés. Monsieur [H] [J], affecté à l'établissement de [Localité 5], a exercé les mandats suivants : délégué du personnel, élu du CE, élu CHSCT, délégué syndical, et en dernier lieu représentant syndical au CSE. Il est affilié au syndicat l'Union locale CGT de [Localité 2]. Il n'a en revanche pas été élu comme membre du CSE lors des dernières élections fin 2019. Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité.

L'Earl [2] est une exploitation agricole de vignes, qui emploie moins de 11 salariés. Le raisin est pressé, vinifié, mis en bouteille et commercialisée par la société [1], qui emploie également moins de 11 salariés. Selon titre emploi simplifié agricole du 1er septembre 2015, valant contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 1er septembre au 30 novembre 2015, l'Earl [2] a engagé Monsieur [J] [S] en qualité de technicien viticole pour une durée contractuelle mensuelle de travail de 169 heures. Puis, la société [1] a engagé Monsieur [J] [S], selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour les périodes respectives du 1er décembre 2015 au 19 décembre 2015, du 7 janvier 2016 au 5 février 2016, du 22 février 2016 au 31 mars

Mme [Y] [H], née le 26 août 1991, a été engagée par la SAS [2], devenue la SAS [1], en qualité de responsable service copropriété, par contrat à durée indéterminée avec une convention de forfait jours de 214 jours annuels à effet au 1er juin 2020. La société exploite un réseau d'agences immobilières qui ont pour activité l'administration de biens, la gestion de copropriétés, et la négociation à la vente ou à la location de biens. Elle employait au jour de la rupture plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2. Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse.

Madame [I] [M] a été engagée par la SA [1] [T] en qualité de responsable des ressources humaines par contrat à durée indéterminée du 09 mars 2022. Elle affirme avoir rencontré des difficultés relationnelles avec Monsieur [C] [T] son supérieur hiérarchique, et directeur administratif et financier de la société, par ailleurs frère du président, et avoir été placée en arrêt de travail. Madame [A] [T], fille de Monsieur [C] [T], est devenue directrice des ressources humaines à compter de novembre 2023, et Madame [I] [M] affirme que son poste a alors été vidé de sa substance. Elle attribue sa crise d'épilepsie du 02 juillet 2024, ainsi que l'hospitalisation et l'arrêt de travail qui s'en sont suivis à ses conditions de travail. Le 20 août

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus. La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien. Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution. Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023. Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [

La S.A.S. [1] exerce une activité d'entretien et de réparation de véhicules. Par contrat à durée indéterminée du 03 avril 2017, elle a embauché M. [M] [R] en qualité de commercial à compter du 1er avril 2017. Par courrier du 15 décembre 2021, la société [1] a convoqué M. [R] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 10 mars 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement et obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée (non produit), la société [1] a engagé Monsieur [K] [A], à compter du 5 septembre 2011, en qualité de développeur informatique, statut non cadre, échelon 3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Monsieur [K] [A] a pris un congé pour enfant malade les 12 et 13 octobre 2021, prolongé les 14 et 15 octobre 2021. Monsieur [K] [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 15 novembre 2021, avec renouvellement, sans discontinuité jusqu'à la fin du contrat. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 novembre 2021, la société [1] a convoqué Monsieur [K] [A] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement.

Vu l'ordonnance de référé rendue le 04 décembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse qui, après avoir constaté l'absence de contestation sérieuse, a condamné Madame [H] [U] à payer à Madame [V] [E] les rappels de salaire suivants : 1.937,77 € brut pour septembre 2024, 1.939,15 € brut pour octobre 2024, 1.800,64 € brut pour novembre 2024, 571,35 € brut au titre des congés payés. Madame [H] [U] a en outre été condamnée aux entiers frais et dépens, et à remettre les bulletins de salaire rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard. Vu l'appel interjeté par Madame [H] [U] à l'encontre de cette ordonnance ; Vu l'assignation délivrée 05 mai 2026 par Madame [H] [U] afin de voir ordonner le sursis à l'exécution de l'ordonnance de référé ;

Madame [N] [E], née le 19 juillet 1974, a été engagée par l'association [3] [Y] [O], devenue [1] (ci-après la [4]) le 22 août 2000 en qualité de guichetier service, d'abord par contrat à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2001. Elle a occupé diverses fonctions au sein de l'association, et en dernier lieu occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6. Par lettre du 26 avril 2021 la [4] convoquait Madame [N] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 mai 2021, et ce avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 21 mai 2021, Madame [N] [E] a été licenciée pour faute grave motivée par une dizaine de griefs. Contestant le licenciement, Madame [N] [E] a le