Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

EP/CAS

MINUTE N° 26/499

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 28 août 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 28 AOÛT 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/04177

N° Portalis DBVW-V-B7H-IGB7

Décision déférée à la Cour : 30 octobre 2023 par le conseil de prud'hommes de Colmar

APPELANT et INTIMÉ SUR APPEL INCIDENT :

Monsieur [Q] [Y]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représenté par Me Mathilde REIBEL, Avocat au barreau de Colmar

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Nicolas SIMOENS, Avocat au barreau de Colmar

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de Mme [O] [H], Auditrice de justice

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 2019, la société [1] a engagé Monsieur [Q] [Y], en qualité d'aide cuisine, pour une durée hebdomadaire de 39 heures en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1 712,45 €, avantage en nature repas en sus.

La convention collective applicable est celle nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Par sms du 9 février 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours avec convocation à un entretien.

Par sms du 19 mai 2022, la société [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire, qui n'a pas été mise à exécution.

Monsieur [Q] [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 20 mai 2022 jusqu'au 9 décembre 2023.

Par requête du 14 octobre 2022, Monsieur [Q] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, aux fins d'indemnisations subséquentes, outre d'indemnisation pour harcèlement moral, subsidiairement, de résiliation produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnisations subséquentes, outre d'indemnisation pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en tout état de cause, aux fins d'annulation des 2 mises à pied disciplinaires, de reclassification, de rappel de salaires subséquents et de remboursement de frais.

Sur saisine du salarié, par ordonnance de référé du 15 février 2023, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à reverser au salarié ses indemnités de prévoyance et à lui remettre la fiche de paye qui n'avait pas été transmise en cours d'instance, sous astreinte.

Par lettre du 9 janvier 2023, Monsieur [Q] [Y] a pris acte de la rupture aux motifs d'une dégradation continue de ses conditions de travail, accompagnée de comportements agressifs voire insultants, ainsi que de sanctions disciplinaires injustifiées et irrégulières, d'accusations erronées de vol d'un carnet de recettes, et d'une absence d'organisation d'une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Par jugement du 30 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a :

- rejeté la demande de renseignement officiel,

- dit que la prise d'acte devait s'analyser en une démission,

- débouté Monsieur [Q] [Y] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Par déclaration d'appel du 22 novembre 2023, Monsieur [Q] [Y] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de renseignement officiel.

Par écritures transmises par voie électronique le 7 août 2024, Monsieur [Q] [Y] sollicite l'infirmation du jugement sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau, :

à titre principal,

- juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts exclusifs de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul,

- condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 5 794,68 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 1 529,15 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 4 234,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 11 589,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

- juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 863,12 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement l'obligation de sécurité,

* 5 794,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 529,15 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 4 234,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

en tout état de cause,

- annule les mises à pied disciplinaires des 9 février et 19 mai 2022,

- ordonne la reclassification au statut d'employé de niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants,

- condamne la société Jadis et [T] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 325,76 euros brut à titre de rappel de salaire d'octobre 2019 à mai 2022,

* 332,56 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire,

* 2 117, 09 euros brut à titre de rappel de salaire pour absence d'organisation de visites médicales de reprise,

* 211,70 euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire,

* 296,40 euros à titre de remboursement des frais exposés pour son compte,

- condamne la société Jadis et [T] à lui verser la somme de 500 euros au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par le conseil de prud'hommes de Colmar, par ordonnance du 15 février 2023,

- déboute la société Jadis et [T] de l'intégralité de ses demandes,

- condamne la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 1er avril 2025, la société [1], qui forme un appel incident, sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de condamnation du salarié au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que de dommages et intérêts pour procédure abusive, et que la cour, statuant à nouveau, :

- condamne Monsieur [Q] [Y] à lui payer les sommes suivantes :

* 4 234,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Pour le surplus, elle demande la confirmation du jugement, et la condamnation de Monsieur [Q] [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens des 2 instances, et que, le cas échéant, la cour prenne un renseignement officiel auprès du service du juge d'application des peines du tribunal judiciaire de Colmar ainsi qu'auprès des services de la médecine du travail de Colmar.

Elle sollicite, en outre, que la cour se déclare incompétente pour se prononcer sur la demande de liquidation de l'astreinte prononcée par la formation des référés du conseil de prud'hommes

Subsidiairement, elle demande que la cour juge n'y avoir lieu à liquidation d'astreinte.

L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue le 4 juin 2025.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la liquidation de l'astreinte

Selon l'article L 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, l'astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l'exécution, sauf si le juge qui l'a ordonnée reste saisi de l'affaire ou s'en est expressément réservé le pouvoir.

Les premiers juges ont débouté Monsieur [Q] [Y] de sa demande de liquidation de l'astreinte et se sont déclarés, de façon implicite et non équivoque, compétents ratione materiae

Seule la formation des référés du conseil de prud'hommes de Colmar qui s'est réservée le contentieux de la liquidation de l'astreinte, qu'elle a prononcée par ordonnance du 15 février 2023, est compétente pour statuer sur la demande de liquidation de l'astreinte.

Dès lors, il y a lieu d'infirmer le jugement en son rejet et de déclarer la cour incompétente pour statuer sur cette demande.

Sur la reclassification, et le rappel de salaires et au titre des congés payés afférents

Monsieur [Q] [Y] fait valoir qu'il a été classé employé, niveau I, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, qu'il occupait un poste de patissier, était titulaire d'un Cap de cuisinier, avec plus de 15 ans d'expérience en restauration, de telle sorte qu'il relevait de la classification employé niveau III, échelon 1 de la convention précité.

Selon l'article 34 de la convention précitée, en sa version applicable du 1er mars 2010 au 1er décembre 2022, la pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :

- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec d es travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;

- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.

1. Présentation

La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de l'annexe I d'application est basée sur 4 critères.

Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2 pour le niveau 4.

Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.

Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.

Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.

En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.

Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d'exploitation.

2. Définition des critères classants

a) Compétences (expérience et/ou formation requises)

Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné, si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation.

La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.

Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la [2].

La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des diplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc contrôlable des connaissances équivalentes.

b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité)

Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.

c) Autonomie

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées.

L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.

d) Responsabilité

Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.

III. Clauses supplémentaires

Titulaires d'un diplôme de niveau V

Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la [2], qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.

Prise en compte de l'expérience professionnelle

Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature de la présente convention, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.

Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.

Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :

- CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;

- CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Dans l'annexe I, applicable en 2019 jusqu'en 2022, le niveau III se définit par une personne disposant d'un niveau de formation équivalent au brevet technologique hôtelier, niveau acquis par voie scolaire, ou par une formation professionnelle interne équivalente, ou par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Selon le contrat de travail, et les bulletins de paie, Monsieur [Q] [Y] avait un poste d'aide cuisine.

Monsieur [Q] [Y] produit :

- son diplôme : Cap Cuisine obtenu le 6 juillet 2004,

- une attestation de témoin de Madame [M] [J], cuisinière, ayant travaillé au sein de la société [1], selon laquelle Monsieur [Q] [Y] effectuait un travail de pâtisserie.

Monsieur [Q] [Y] ne justifie pas être titulaire d'un certificat de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière, ni d'un Bth, ni d'une formation professionnelle équivalente, ni d'une expérience professionnelle confirmée et réussie, alors que les mentions, de son curriculum vitae ne sont confirmées par aucun élément.

Il ne peut, dès lors, justifier d'un emploi classifié niveau III.

Le niveau II était défini, dans l'annexe I précitée, par un niveau de formation Cap ou Bep, par des tâches plus variées et plus complexes qu'au niveau I (tâches simples et répétitives en fonction de modes opératoires fixés), le salarié pouvant faire face à des situations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate, avec des initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. Le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant entre autres l'usage des produits et des matériels, avec une responsabilité élargie par le champ d'autonomie attribué.

L'employeur reconnait, de façon implicite et non équivoque, page 12 de ses écritures, que Monsieur [Q] [Y] était amené à réaliser des recettes pâtissières complexes.

Par ailleurs, Monsieur [Q] [Y] était titulaire du Cap.

Au regard des définitions de l'annexe I, et de la complexité des tâches de pâtissier, reconnue par l'employeur, Monsieur [Q] [Y] est en droit de bénéficier de la classification Niveau II, échelon 2.

Toutefois, Monsieur [Q] [Y] ne justifie pas qu'il répondait aux conditions, prévues par la classification Niveau II, échelon 2, avant l'été 2021, mais peut revendiquer le Niveau II, échelon 1 (Cap + tâches caractérisées par variété, de faible complexité').

Selon décompte (annexe n°28), le salarié sollicite un rappel de salaires depuis le 1er octobre 2019 jusqu'au 31 mai 2022.

Il n'est pas soutenu que la société [1] serait adhérente d'une des organisations patronales signataires des avenants à la convention collective en matière de rémunération.

La rémunération minimale conventionnelle était donc de :

- pour niveau II, échelon 1 : 10, 18 euros brut à compter du 1er janvier 2019 au 30 juin 2021,

- pour niveau II, échelon 2 : 10, 31 euros brut à compter du 1er juillet 2021 jusqu'au 31 mars 2022,

puis 11, 60 euros brut à compter du 1er avril 2022.

En conséquence, au regard des bulletins de paie, :

- Monsieur [Q] [Y] a perçu une rémunération horaire de 10, 03 euros brut, soit un manque de 0, 15 cts d'euro jusqu'au 31 décembre 2019, soit, avec la majoration de 10 % pour les heures supplémentaires, une somme totale de : 68, 25 + 8, 58 = 76, 83 euros brut due,

- Monsieur [Q] [Y] a perçu du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, une rémunération horaire de 10, 15 euros brut, soit un manque horaire de 0, 03 euros brut, de telle sorte qu'il lui est dû : 54, 60 + 6, 86 = 61, 46 euros brut.

- Monsieur [Q] [Y] a perçu du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021 une rémunération horaire de 10, 25 euros, de telle sorte qu'il a perçu, sur cette période, une rémunération supérieure au minimum conventionnel.

- Monsieur [Q] [Y] a perçu la même rémunération horaire du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021, soit un manque horaire de 0, 06 euros, de telle sorte qu'il lui est dû : 54, 60 + 6, 86 = 61, 46 euros brut.

- Monsieur [Q] [Y] a perçu du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022, une rémunération horaire de 10, 57 euros brut, de telle sorte qu'il a perçu, sur cette période, une rémunération supérieure au minimum conventionnel.

- Monsieur [Q] [Y] a perçu la même rémunération horaire du 1er avril au 31 mai 2022, soit un manque horaire de 1, 03 euros brut, de telle sorte qu'il lui est dû : 312, 44 + 39, 27 = 351, 71 euros brut.

Infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [1] à payer à Monsieur [Q] [Y] les sommes suivantes :

- 551, 46 euros brut au titre du rappel de salaires au 31 mai 2022,

- 55, 15 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l'annulation de la mise à pied du 9 février 2022

Monsieur [Q] [Y] soutient que, selon sms du 9 février 2022 (annexe salarié n°2), l'employeur lui a notifié une mise à pied de 2 jours pour « son comportement ».

La société [1] prétend qu'aucune sanction disciplinaire n'a jamais été notifiée à Monsieur [Q] [Y].

Il résulte du propre décompte du salarié (annexe n°28) qu'aucune retenue sur salaires pour le mois de février ou postérieurement, n'a été pratiquée par l'employeur.

Pour autant, la société Jadis et [T] n'apporte aucune explication sur le sms en cause, et ne conteste pas en être l'auteur, de telle sorte que l'employeur a bien notifié une sanction disciplinaire, dont le motif n'est pas justifié.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour annulera la sanction en cause.

Sur l'annulation de la mise à pied du 19 mai 2022

Monsieur [Q] [Y] soutient que son employeur lui a notifié, par sms du 19 mai 2022, une nouvelle mise à pied, et produit le sms en cause de mise à pied pour « écarts de langage et comportement vis-à-vis de ses collègues » et de l'auteur du sms (sms produit en annexe salarié n°3).

La société [1] fait état, de nouveau, de l'absence de sanction.

Pour le même motif que précédemment, infirmant le jugement entrepris, la cour annulera la sanction disciplinaire en cause, qui a été prononcée quand bien même n'a-t-elle pas été exécutée.

Sur le harcèlement moral

Selon les dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Comme faits constitutifs de harcèlement moral, Monsieur [Q] [Y] invoque :

2 mises à pied (celles supra) injustifiées.

La matérialité des sanctions injustifiées est établie.

une accusation de vol d'un carnet de recettes pâtissières le 18 mai 2022.

Selon lettre du 20 juin 2022, du conseil de l'employeur, il est indiqué que l'employeur soutient qu'avant son placement en arrêt maladie, Monsieur [Q] [Y] a subtilisé le carnet de recettes pâtissières du restaurant, et l'employeur a menacé Monsieur [Q] [Y] d'une plainte pénale pour vol.

En conséquence, la matérialité de ce fait est établie.

de fausses informations, et la divulgation, par l'employeur, d'informations privées, auprès des collègues de travail.

Selon attestation de témoin de Madame [M] [J], précitée, le 9 février 2022, le patron ([E] [A]) a rabaissé Monsieur [Q] [Y] devant le personnel et les clients en lui disant que son travail était de la merde, et « [E] » avait rapporté, à Madame [J], des rumeurs et des mensonges sur la vie privée de Monsieur [Q] [Y] pour le rabaisser.

A l'exception du fait du 9 février 2022, les propos, de Madame [J], sur des « rumeurs et mensonges » sont imprécis et non circonstanciés, de telle sorte que la matérialité de ces derniers faits n'est pas rapportée.

Les faits, dont la matérialité est établie, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe, dès lors, à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur fait valoir que :

- il n'y a jamais eu de sanction disciplinaire, comme vu ci-dessus.

- le comportement de Monsieur [Q] [Y] s'est dégradé progressivement à une époque où Monsieur [Q] [Y] venait de purger une peine de détention à domicile sous surveillance électronique,

- surtout à partir du début de l'année 2022, Monsieur [Q] [Y] a fait l'objet de remontrances, compte tenu de son comportement,

- Monsieur [Q] [Y] ne respectait pas les consignes de son employeur et lui a dit : « comme vous voulez mais je ne sais pas s'il y a beaucoup de choses à faire »,

- Monsieur [Q] [Y] a décidé de se mettre en arrêt maladie, et bénéficié de certificats de complaisance,

- le 18 mai 2022, Monsieur [Q] [Y] serait « revenu » à l'entreprise pour récupérer le carnet précité,

- Monsieur [Q] [Y] avait un comportement provocateur, notamment, selon attestation de Madame [J], Monsieur [Q] [Y] a continué à travailler pendant une conversation de l'employeur avec le personnel,

- les propos, de Madame [J], sur des faits du 9 février 2022, sont démentis par un sms du même jour, à 19H56, mentionnant : « merci. Bonne soirée. Merci pour le vin et le foie gras ».

Si la force probante de l'attestation de Madame [J] sur un fait du 9 février 2022, ne saurait être retenue au regard du sms envoyé par le salarié, de remerciements, la cour relève que :

- l'employeur a notifié, par sms, 2 sanctions disciplinaires, qui sont injustifiées,

- l'accusation de vol d'un carnet de cuisine, du mois de juin 2022, n'est pas plus justifiée, l'employeur employant, dans ses écritures, le conditionnel, alors que par lettre de son conseil, il accusait et menaçait Monsieur [Q] [Y] de poursuites pénales.

Les sanctions injustifiées, et sans respect de la moindre procédure, nonobstant l'absence d'effet sur la rémunération, et l'accusation, tout aussi infondée, de vol, ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à des faits répétés de harcèlement moral.

En conséquence, l'employeur ne renverse pas la présomption, de telle sorte que les faits de harcèlement moral sont établis.

Sur l'indemnisation pour harcèlement moral

Pour justifier de son préjudice, Monsieur [Q] [Y] indique qu'il a fait l'objet d'arrêts de travail du 20 mai 2022 au 9 décembre 2022, et produit une attestation de paiement du 12 octobre 2022 de la Cpam du Haut Rhin et des prescriptions médicamenteuses des 4, 17 juin, 1er, 15 juillet, 5 août, 30 septembre, 28 octobre 25 novembre et 16 décembre 2022.

La cour relève que des anti-dépresseurs ont été prescrits à Monsieur [Q] [Y], à compter du 4 juin 2022 et sur toute la période précitée.

Au regard des faits de harcèlement moral précités, il existe un lien de causalité, même partiel, avec la dégradation de l'état de santé du salarié.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [1] à payer à Monsieur [Q] [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le rappel de salaires, et au titre des congés payés afférents, pour absence d'organisation d'une visite médicale de reprise (période à compter du 9 décembre 2022)

Selon l'article R4624-31 du code du travail, in fine, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Monsieur [Q] [Y] fait valoir que son conseil a avisé le conseil de l'employeur, le 7 décembre 2022, de la fin de son arrêt de travail aux fins d'organisation de la visite obligatoire de reprise par le médecin du travail, et que malgré rappel, l'employeur n'a rien fait alors que, sur sa propre initiative, le médecin du travail a refusé de se prononcer sur son aptitude sans démarche positive de l'entreprise, et par lettre du 9 janvier 2023, non réclamée par l'employeur, avec avis de passage, de la Poste, au destinataire, le 11 janvier 2023, il a été obligé de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

La société [1] réplique que le salarié n'a pas manifesté son intention de retravailler, n'a pas agi de bonne foi en ne s'adressant pas directement à son employeur, a fait état d'un rendez vous pour visite de reprise et d'un refus du médecin du travail de l'examiner, sans en justifier.

Il appartient au salarié d'aviser son employeur de la date de la fin de son arrêt de travail pour permettre à ce dernier d'organiser, avec le médecin du travail, la visite de reprise, quand cette dernière est obligatoire.

Or, en l'espèce, Monsieur [Q] [Y], quand bien même pouvait il se faire représenter par un avocat, n'a pas avisé l'employeur et justifié à ce dernier de la date de son arrêt de travail.

Il ne pouvait, au motif que des échanges avaient lieu entre conseils, relatifs à l'exécution de son contrat de travail, s'adresser au conseil, alors, de l'employeur, l'avocat, de la société Jadis et [T], ne gérant pas le service des ressources humaines de cette dernière.

Or, Monsieur [Q] [Y] ne justifie d'aucun obstacle à s'adresser, comme la loi lui impose, à son employeur, la lettre du 9 janvier 2023, de Monsieur [Q] [Y], lui-même, démontrant la capacité de ce dernier à écrire directement à la société [1].

La visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande (Cass. Soc. 12 novembre 1997 n°94-43.839).

Si la société [1] reconnaît que, par l'intermédiaire de son conseil, elle a été avisée, par le conseil de Monsieur [Q] [Y], de l'organisation d'une visite de reprise à l'initiative du salarié, elle relève, à juste titre, que Monsieur [Q] [Y] n'a pas justifié de l'existence dudit rendez-vous et s'est contenté de soutenir que le médecin du travail avait refusé de se prononcer sur son aptitude, ce qui serait contraire à la jurisprudence de la cour de cassation, en l'absence d'initiative de l'employeur.

Il en résulte que le contrat de travail est demeuré suspendu du fait du salarié qui n'a pas justifié de la fin de son arrêt de travail auprès de son employeur et n'a pas mis en mesure ce dernier de solliciter du médecin du travail une visite de reprise avant la rupture du contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en le rejet de la demande de rappel de salaires, outre au titre des congés payés, pour la période du 9 décembre 2022 jusqu'au 11 janvier 2023, date d'avis de passage de la lettre de prise d'acte de la rupture, non réclamée par l'employeur.

Sur la demande de remboursement de frais

Monsieur [Q] [Y] sollicite le remboursement de 2 factures de stationnement dans un parking de la ville de [Localité 2].

Il produit des factures des 31 décembre 2021 et 31 mars 2022 de la ville de [Localité 2] adressée à la société [1], d'un total de 296, 40 euros.

La société [1] réplique qu'elle n'a jamais souscrit de contrat de stationnement et que Monsieur [Q] [Y] a fait établir des factures au nom de la société, alors que Monsieur [Q] [Y] ne bénéficiait d'aucun avantage en nature.

Le contrat de travail ne stipule aucune prise en charge du stationnement par l'employeur et Monsieur [Q] [Y], qui fait état d'un engagement verbal, ne justifie pas de cet engagement de l'employeur à prendre en charge son stationnement.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en son rejet à ce titre.

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat

La prise d'acte de la rupture est une résiliation unilatérale, du contrat, par le salarié, en cas de manquement suffisamment grave, de l'employeur, empêchant la poursuite de la relation de travail. Elle s'analyse dans ce dernier cas comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement nul, selon les cas, et à défaut, en une démission.

La lettre, recommandée avec accusé de réception, de prise d'acte de la rupture du contrat, dont l'employeur a été avisé le 11 janvier 2023, et non réclamée, fait état comme manquements, notamment, de multiples comportements agressifs voire insultants, des sanctions disciplinaires injustifiées et irrégulières, et des propos désobligeants, notamment des accusations erronées de vol de carnet de recettes.

Il résulte des motifs supra que l'employeur a commis des manquements, visés par le salarié, dans sa lettre, qui s'analysent en un harcèlement moral.

Ces manquements ont eu, en l'espèce, un retentissement sur l'état de santé du salarié, et apparaissent suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour qualifiera la rupture du contrat de travail en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ayant les effets d'un licenciement nul.

Sur les indemnisations subséquentes à la rupture du contrat de travail

Sur l'indemnité de licenciement

Le salaire brut moyen de référence s'élève à la somme de 1 863, 27 euros, en tenant compte de la moyenne des 3 mois précédant l'arrêt de travail, après reconstitution de son salaire mensuel suite au rappel précité.

Monsieur [Q] [Y] avait une ancienneté théorique de 3 ans, 9 mois (tenant compte de la période de préavis) et 8 jours, de laquelle il convient de déduire la période d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 20 mai 2022 au 11 janvier 2023, soit 7 mois et 22 jours, de telle sorte que l'ancienneté représente 3 ans, 1 mois, et 8 jours.

En conséquence, l'indemnité se présente comme suit :

1 397, 45 + 38, 82 + 10, 21 = 1 456, 48 euros net.

Infirmant le jugement en son rejet, la cour condamnera la société [1] au paiement de la somme précitée.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Cette indemnité est le salaire mensuel qu'aurait perçu le salarié pendant la période de préavis.

Au regard du rappel de salaire, et d'un préavis de 2 mois, infirmant le jugement en son rejet, la cour condamnera la société [1] à payer à Monsieur [Q] [Y] la somme de 3 961 euros brut.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l'article L 1325-3-1 du code du travail et du salaire moyen brut de référence, infirmant le jugement en son rejet, la cour condamnera la société Jadis et [T] à payer à Monsieur [Q] [Y] la somme de 11 179, 62 euros.

Sur le remboursement à France travail

Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4, L 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.

Il conviendra en conséquence d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées, en l'espèce, dans la limite de 3 mois.

Sur la demande reconventionnelle au titre d'une indemnité de préavis

La rupture du contrat faisant suite aux torts de l'employeur, le jugement sera confirmé en son rejet.

Sur la demande reconventionnelle d'indemnisation pour procédure abusive

Les demandes étant partiellement bien fondées, le jugement entrepris sera confirmé en son rejet.

Sur les demandes annexes

Le jugement sera infirmé sur les dépens mais confirmé en son rejet de la demande, de Monsieur [Q] [Y], au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Ajoutant au jugement, dans lequel il a été omis, au dispositif, de statuer sur la demande, de la société Jadis et [T], au titre de l'article 700 du code de procédure civile (qui n'est pas une demande reconventionnelle), la cour déboutera la société [1] de sa demande à ce titre.

Succombant pour l'essentiel, la société [1] sera condamnée aux dépens d'appel et de premier ressort.

Pour le même motif, elle sera condamnée à payer à Monsieur [Q] [Y] la somme de 2 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel, et sa demande, à ce titre, sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du 30 octobre 2023 du conseil de prud'hommes de Colmar SAUF en :

- le rejet de la demande de Monsieur [Q] [Y] de rappel de salaires pour la période à compter du 9 décembre 2022, outre au titre des congés payés afférents ;

- le rejet de la demande de remboursement de frais de stationnement ;

- le rejet de la demande, de Monsieur [Q] [Y], au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant, à nouveau, sur les chefs infirmés et y ajoutant,

SE DECLARE incompétent ratione materiae pour procéder, comme juge du fond, à la liquidation de l'astreinte ordonnée selon ordonnance de référé du conseil de prud'hommes du 15 février 2023 ;

RECLASSIFIE l'emploi, de Monsieur [Q] [Y], pour la période du 4 juin 2019 au 30 juin 2021, employé, Niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ;

RECLASSIFIE l'emploi, de Monsieur [Q] [Y], du 1er juillet 2021 au 31 mai 2022, employé, Niveau II, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants ;

ANNULE les sanctions disciplinaires des 9 février et 19 mai 2022 ;

DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est aux torts exclusifs de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [Q] [Y] les sommes suivantes :

* 551, 46 euros brut (cinq cent cinquante et un euros et quarante six centimes) au titre du rappel de salaires pour la période du 1er octobre 2019 au 31 mai 2022,

* 55, 15 euros brut (cinquante cinq euros et quinze centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 1 500 euros net (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 11 179, 62 euros net (onze mille cent soixante dix neuf euros et soixante deux centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 1 456, 48 euros net (mille quatre cent cinquante six euros et quarante huit centimes) à titre d'indemnité légale de licenciement ;

* 3 961 euros brut (trois mille neuf cent soixante et un euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées le cas échéant à Monsieur [Q] [Y] dans la limite de 3 mois à compter de la rupture sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [Q] [Y] la somme de 2 000 euros (deux mille euros), au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d'appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés tant à hauteur d'appel qu'en première instance ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel et de première instance.

La Greffière, Le Conseiller,