Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

CKD/CAS

MINUTE N° 26/503

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 28 août 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 28 AOÛT 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00999 N° Portalis DBVW-V-B7I-IIGS

Décision déférée à la Cour : 02 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Colmar

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

S.A.S. [1], anciennement dénommée [2], prise en la personne de son représentant légal - N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Jean-luc HAUGER de l'AARPI LEGALIS, Avocat au barreau de Lille

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [Y] [R] épouse [H]

demeurant [Adresse 2] à

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Pierre GUICHARD, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 28 avril 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché

- signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [H], née le 26 août 1991, a été engagée par la SAS [2], devenue la SAS [1], en qualité de responsable service copropriété, par contrat à durée indéterminée avec une convention de forfait jours de 214 jours annuels à effet au 1er juin 2020.

La société exploite un réseau d'agences immobilières qui ont pour activité l'administration de biens, la gestion de copropriétés, et la négociation à la vente ou à la location de biens. Elle employait au jour de la rupture plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'immobilier.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [H] occupait un poste de responsable d'agence, statut cadre, niveau C2.

Le 09 septembre 2022, Mme [Y] [H] a informé son employeur de sa grossesse.

Convoquée par lettre du 21 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 10 novembre 2022, Mme [Y] [H] a été licenciée par lettre du 25 novembre 2022 pour faute grave en raison d'un comportement inadapté à l'égard de ses collaborateurs, et des clients de la société, ainsi que pour une défaillance dans l'exercice de ses missions d'encadrement.

Par requête du 14 février 2023, Mme [Y] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de contester son licenciement, d'annuler la convention de forfait jour, et obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 02 février 2024, le conseil de prud'hommes de Colmar a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] [H] est nul

Condamné la société [2] (SASU), prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Y] [H] les sommes suivantes :

22.644 € net au titre de la nullité du licenciement

Avec les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

10.924 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

1.092, 40 € brut au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de congés payés

1.820, 77 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 14 février 2023, date de la demande introductive d'instance

1.500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle emploi, des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [H] du jour de son licenciement au jour du présent jugement et ce dans la limite d'un mois d'indemnités,

Débouté Mme [Y] [H] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Constaté que l'exécution provisoire est de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de la somme de 32.769 €, et ne l'a pas ordonné pour le surplus sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

Condamné la société [2] aux entiers dépens de l'instance

Le 1er mars 2024, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2025, la SAS [1] demande à la cour de d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de Madame [Y] [H] est nul,

Condamné la société [1] au paiement des sommes de :

. 22. 644 € net au titre de la nullité du licenciement,

. 10.924 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 1.092,40 € brut à titre de congés payés afférents,

. 1.820,77 € net à titre d'indemnité de licenciement,

. 1.500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Dire irrecevable la demande subsidiaire nouvelle de Mme [Y] [H] en paiement d'un rappel de salaire au titre d'un dépassement du forfait jours,

Dire le licenciement de Mme [Y] [H] fondé sur une faute grave,

Débouter Mme [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [Y] [H] à payer à la société [1] la somme de 3.000 € en application de l'article 700 de code de procédure civile,

La condamner aux entiers frais et dépens de l'instance, en ce compris les frais de signification et, le cas échéant, d'exécution de l'arrêt à intervenir,

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 mai 2025, Mme [Y] [H] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :

Dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle sérieuse,

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] [H] est nul ;

Condamné la société [2] (devenue SAS [1]) à lui payer les sommes de :

10.924 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1.092,40 € brut au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de congés payés,

1.820,77 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement

Ces sommes avec les intérêts au taux légal à compter du 14 février 2023, date de la demande introductive d'instance,

1.500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Elle demande à la cour sur appel incident d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer la somme de 22.644 € net au titre de la nullité du licenciement et, statuant à nouveau de condamner la SAS [1] à payer la somme

de 32.774 € correspondant à 9 mois de salaire sur le fondement de L.1235-3-1, et en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau de :

Déclarer la convention de forfait jour nulle,

Condamner la SAS [1] à payer à lui payer les sommes de :

13.191 € au titre du rappel de ses heures supplémentaires,

1.319 € au titre des congés payés y afférant,

1.800 € correspondant à la retenue de salaire relative à l'avantage en nature indument prélevé pendant 6 mois.

10.000 € au titre de la violation de l'obligation préventive de sécurité,

10.000 € en raison du caractère vexatoire du licenciement,

A titre subsidiaire

Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 4.080 € au titre de rappel de salaire en raison du dépassement du forfait jours,

En tout état de cause

Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Y] [H] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du CODE DE PROCEDURE CIVILE.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 04 juin 2025.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour l'exposé des moyens et prétentions des parties à leurs conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la prétention nouvelle

L'appelante expose que la demande en paiement en raison du dépassement du forfait jours, formée par l'intimée, est une nouvelle prétention en ce qu'elle n'a pas été présentée dès les premières conclusions.

En réplique, l'intimée objecte que ce n'est pas une prétention nouvelle en ce qu'elle se rattache à la demande initiale tendant à voir prononcer la nullité de la convention de forfait jours.

Aux termes de l'article 910-4 alinéa 1 du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023 applicable jusqu'au 1er septembre 2024, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond.

En l'espèce, Mme [Y] [H] formule une prétention relative au rappel de salaire en raison du dépassement du forfait jours seulement dans ses troisièmes conclusions transmises le 17 mars 2025, tandis que ses premières conclusions responsives ont été transmises le 25 juin 2024. Cette prétention n'a pas été présentée dès les premières conclusions. Dès lors, elle est irrecevable.

La prétention relative au rappel d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents en raison du dépassement du forfait jours est irrecevable.

II. Sur la convention de forfait jour

Mme [Y] [H] allègue que la convention de forfait jours est nulle en l'absence de garantie de la répartition raisonnable de la charge de travail et du temps de repos.

En réponse, la SAS [1] objecte que, s'agissant des conventions de forfait jours, un accord d'entreprise assure la protection de la santé des salariés par le biais de diverses mesures.

L'article L. 3121-63 du même code, dans sa rédaction à compter de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L'article L. 3121-64 précise que :

« II. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de L. 2242-17 ».

Un accord d'entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail est applicable au sein de l'UES [2] depuis le 1er janvier 2013.

L'article 3.3 de cet accord prévoit que l'entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les cadres dit autonomes classés aux niveaux C1 à C3 de la grille de classification prévue dans la convention collective nationale de l'immobilier.

L'article 3.3.4, relatif au décompte des jours travaillés, dispose que les cadres concernés doivent remettre à la Direction, chaque mois, un état indiquant les journées travaillées, et les journées non travaillées au titre du repos supplémentaire, du repos hebdomadaires, ou des congés payés légaux et conventionnels.

Enfin, l'article 3.3.5 prévoit d'une part qu'un entretien annuel doit être organisé avec chaque salarié afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, et d'autre part que les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.

En l'espèce, la SAS [1] a mis en place un système de suivi mensuel qui permet le décompte des jours travaillés et non-travaillés. Ce document, rempli au préalable par la société, peut-être complété par les salariés qui, mensuellement, doivent valider le décompte. Mme [Y] [H] a validé ce décompte chaque mois jusqu'au mois de septembre 2022, ce qui répond à l'obligation de suivi prévue par l'accord collectif applicable au sein de la SAS [1].

En outre, l'accord d'entreprise sur le temps de travail applicable au sein de la SAS [1], qui est visé dans le contrat, prévoit un entretien annuel avec la salariée.

Enfin, alors que l'accord précité prévoit que le salarié peut solliciter un entretien en cas de surcharge de travail, il ressort du dossier que Mme [Y] [H] a sollicité, une seule fois, la modification de la répartition de la charge de travail pour se concentrer davantage sur son rôle de responsable d'agence, sans pour autant demander la réduction de la charge de travail, et n'a pas sollicité d'entretien à ce titre.

Il ressort de ces mesures que la SAS [1] a érigé des modalités de suivi et d'encadrement suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée dans le cadre de la convention de forfait jours. Par conséquent, la convention de forfait jours n'encourt pas la nullité.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de sa demande de nullité de la convention de forfait-jour et de paiement des heures supplémentaires.

III. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le licenciement pour faute grave

L'appelante expose que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [H] repose sur des faits objectifs matérialisés par les témoignages des collaborateurs sous sa responsabilité au sein de l'agence.

En réplique, l'intimée objecte que son licenciement est motivé par son état de grossesse dont l'employeur était informé.

Aux termes de L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse, ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l'espèce, il est établi que l'employeur avait connaissance de la grossesse de Mme [Y] [H] dès le 09 septembre 2022, date à laquelle elle lui a remis un certificat de grossesse.

Toutefois, Mme [Y] [H] a été licenciée par lettre du 25 novembre 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Pour rappel, vous avez été embauchée au sein de la société le 15 juin 2020, et vous occupez en dernier lieu les fonctions de Responsable de l'agence [2] [Localité 3].

Dans le cadre de vos fonctions, vous devez notamment exercer les missions suivantes :

- Manager et animer l'ensemble du personnel du site (participer au choix du personnel, fixer les objectifs des collaborateurs, faire évoluer leurs compétences, faire respecter le règlement. Intérieur ...) ;

- Garantir la réalisation des objectifs (...), conformément aux objectifs du groupe, en termes de chiffre d'affaires, de résultat, de qualité et d'image :

- Garantir l'application et le respect des procédures du groupe par l'ensemble du personnel de la structure ;

- Gérer les budgets, suivre les tableaux de bord ;

- Assurer le développement commercial de la structure dans son secteur géographique ;

- Contrôler l'exécution des opérations conformément aux mandats confiés;

- Assurer la relation avec les clients, fournisseurs, notaires, relations publiques....

- Garantir la synergie entre les métiers de l'entreprise.

Ainsi, nous vous avons confié une mission importante pour le bon fonctionnement de notre Société, nécessitant de votre part des qualités professionnelles avérées ainsi qu'un travail régulier et un comportement sans faille.

A titre liminaire, nous vous rappelons que vous managez 9 collaborateurs (2 gestionnaires copropriété, 2 assistantes copropriété, 1 comptable, 1 gestionnaire gérance, 1 négociatrice location, 1 chargée d'accueil et 1 chargée d'entretien), étant précisé qu'une conseillère immobilière est également présente au sein de l'agence et est rattachée hiérarchiquement au Responsable Transaction du secteur.

Nous avons été alertés, fin août 2022, sur des potentielles situations de risques psychosociaux au sein de l'agence de [Localité 3], agence placée sous votre responsabilité, avec des collaborateurs qui seraient en souffrance au travail et qui subiraient une dégradation de leurs conditions de travail. C'est dans ce contexte qu'une enquête DRH/CSE a été diligentée conformément à l'accord d'entreprise portant sur la Qualité de Vie et des Conditions du Travail en date du 6 mai 2022.

L'ensemble des collaborateurs, ainsi que vous-même, ont été invités à participer à cette enquête.

Cette enquête a débuté le 1er septembre 2022 (avec un déplacement au sein de l'agence le 9 septembre 2022) et a été clôturée le 20 octobre dernier.

Il ressort des entretiens des collaborateurs entendus que vous adoptez à leur égard un langage particulièrement grossier et déplacé, et ce parfois même devant les clients de l'agence, ce qui est totalement inacceptable.

En effet, vous avez notamment prononcé les verbatims suivants, sans que cette liste ne soit malheureusement exhaustive :

- Vous vous permettez d'appeler une collaboratrice [F] (insulte en arabe pour désigner une personne qui est pitoyable),

- Quand un portable vibrait sur un bureau, vous avez dit Coupe ton vibro masseur ! devant les collaborateurs et les clients présents à l'agence, ce qui n'a pas manqué de les mettre très mal à l'aise. En parlant d'une cliente : « Qu'est-ce qu'elle me veut encore cette conne ! »

- En évoquant le directeur d'agence de [Localité 4] devant les collaborateurs: « C'est un gros con, qu'il ne vienne plus me parler ! »

- En parlant du directeur d'agence de [Localité 5] devant les collaborateurs : « L'autre con »

- Au cours d'entretiens avec une collaboratrice : Putain fuis chier ces porte-clefs c'est trop reuch, ça va me faire un trou dans mon budget ! » « Putain je sais j'ai eu ce recommandé de merde, je m'en balec du notaire je lui réponds pas » « Mais meuf toi tes affaires c'est que de la chatte !»,

- Devant les clients : « Ouech mais meuf c'est reuch ton truc » (en évoquant les annonces de vente),

-Vous utilisez régulièrement les termes suivants « ouech », « putain », « ma chérie », « casses les couilles », « zobie la mouche », « batard », « connard ».

- Au téléphone dans votre bureau (la porte de votre bureau n'étant jamais fermée) : « Elles font chier la gérance loc », « l'autre elle a rien foutu ».

Il ressort, par ailleurs, des entretiens que vous effectuez une différence de traitement entre le service gérance location et le service copropriété.

A titre d'illustration :

- Durant les derniers congés d'été, vous avez appelé l'agence pour savoir si tout allait bien. Vous étiez sur haut-parleur. Vous aviez un ton enjoué pour prendre des nouvelles du service copropriété. Lorsque la gestionnaire gérance en a profité pour évoquer avec vous une urgence, vous avez brusquement changé de ton : « Tu crois que je vais venir en agence pour ça ! »

-En faisant visiter l'agence à M. [D] [V], vous avez évoqué le « bureau de bâtard » en présentant le bureau du service gérance-location.

-Le management de l'équipe copropriété et de l'équipe gérance location n'est pas le même : alors que des réunions de service se tiennent régulièrement en copropriété, il est relevé un manque d'accompagnement de la gestionnaire gérance, notamment sur des dossiers complexes. En effet, vous ne lui apportez pas d'appui lorsqu'elle a des questions et elle a le sentiment de vous déranger lorsqu'elle s'adresse à vous pour un dossier, vous lui avez notamment dit : « Pourquoi encore, quand tu viens me voir c'est que pour des problèmes ! » La négociatrice location nous a remonté le fait qu'elle n'avait aucun point d'avancée de suivi de ses chiffres avec vous.

- Vous ne dites « bonjour » le matin qu'aux collaborateurs du service copropriété mais pas aux collaborateurs du service gérance location (et même aux autres collaborateurs comme la conseillère immobilière et la chargée d'accueil).

De plus, au sein du service copropriété, il y a également une différence de traitement entre les deux binômes Gestionnaire Copropriété-Assistante copropriété, certaines informations métiers sont communiquées à un binôme et pas à l'autre.

En outre, vous pouvez avoir des réflexions rabaissantes, par exemple à l'égard de l'ancienne chargée d'accueil :

« Ma chérie toi tu es là (en bas) et moi là (en haut), ma chérie tu n'es qu'à l'accueil, vous n'êtes rien ici ».

De surcroît, il est également ressorti des entretiens qu'il y a souvent des appels de clients mécontents qui n'arrivent pas à vous joindre, ou encore des copropriétaires qui, lors de visite sur site, ont fait part de leur mécontentement par rapport à votre gestion de leur immeuble. Nous avons été stupéfaits d'apprendre par les témoignages que vous demeuriez systématiquement dans votre bureau lorsque des clients mécontents venaient à l'agence, alors même qu'il pouvait s'agir de clients issus de votre portefeuille de copropriétés. Par exemple, en date du 8 septembre 2022, un client est venu se plaindre à l'agence, la chargée d'accueil a dû se débrouiller avec ce client irrité, seule pendant plus de 25 minutes, alors même que vous étiez dans votre bureau juste à côté de l'accueil. Vous conviendrez que cette attitude ne reflète aucunement le sérieux et le professionnalisme que nous pouvons attendre de la part d'une collaboratrice qui dirige une agence du réseau [2].

Selon certains salariés interrogés, cette situation a aussi causé le départ de l'ancienne chargée d'accueil qui ne supportait plus votre comportement au quotidien et qui a fini par démissionner (« elle pleurait à plusieurs reprises »).

Enfin, les collaborateurs entendus évoquent aussi un manque d'exemplarité de votre part. En période de vacances scolaires, vous êtes présente à l'agence de 10h00 à 16h30. Vous êtes également fréquemment au téléphone pour des conversations privées en parlant fort, la porte de votre bureau étant systématiquement ouverte. Plusieurs salariés de l'agence nous ont indiqués qu'ils se sentaient gênés par cette manière de faire.

Ainsi, de par vos pratiques managériales inadéquates persistantes :

- Vous avez créé une ambiance de travail catastrophique au sein de votre équipe,

- Cette situation a détérioré de manière significative la relation de travail avec les collaborateurs placés sous votre responsabilité, ces derniers n'hésitant pas à indiquer qu'ils sont « en situation de mal être au travail » « souffrance au travail »

Nous nous trouvons face à des salariés dont les conditions de travail ont été fortement dégradées de par votre communication grossière et inadaptée récurrente et votre manque d'accompagnement persistant dans le cadre de leurs missions.

Ces graves carences managériales sont parfaitement inacceptables et incompatibles avec les responsabilités confiées.

Au cours de l'entretien préalable, vous avez purement et simplement nié les faits reprochés en reportant la responsabilité de la situation sur vos collaborateurs. De surcroît et à notre grande stupéfaction, vous n'avez pas hésité à tenir des propos menaçants à l'égard de la Direction « Je vis une situation horrible s'il arrive quoi que ce soit à mon bébé je vous tiens pour responsable »; de tels propos sont parfaitement inappropriés en ce qu'ils sont sans lien avec les faits qui vous sont reprochés.

En notre qualité d'employeur et au titre de notre obligation de sécurité de résultat, nous ne pouvons pas laisser perdurer une situation persistante de risque psychosocial au sein de l'agence [2] [Localité 3].

En conséquence, et à la lumière de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de la nature des faits qui vous sont reprochés, votre maintien en fonction pendant la durée d'un préavis s'avère impossible.

La rupture de votre contrat de travail sera effective à la date d'envoi du présent courrier recommandé. (...) ».

Les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont des propos et comportements déplacés à l'égard des collaborateurs, faisant naître une souffrance au travail, et un manque d'encadrement des collaborateurs.

1. Sur les propos et comportements de Mme [Y] [H] à l'égard de ses collaborateurs

La SAS [1] reproche à Mme [Y] [H] une posture managériale inadaptée à l'égard de ses collaborateurs. Dans un courriel du 20 avril 2022, Mme [E] [P], salariée de la société au sein du service des ressources humaines, alerte la Direction à propos de faits rapportés par Mme [I] [S], salariée de la société et référente risques psychosociaux et harcèlement au sein du Comité Social et Economique. Il est relaté un climat tendu au sein de l'agence en raison du comportement de Mme [Y] [H].

Dans un second courriel du 24 août 2022, Mme [I] [S], en sa qualité de référente risques psychosociaux et harcèlement, informe la Direction de la société qu'elle a de nouveau été sollicitée par une salariée de la société qui relate être « en grande souffrance au sein de l'agence de [Localité 3] », qu'une salariée de l'agence a démissionné en raison de cette situation, et que certains salariés sont angoissés de se rendre au travail en raison du contexte managérial. Elle souligne que cette situation perdure malgré l'intervention d'un salarié tiers, M. [D] [V], missionné pour accompagner Mme [Y] [H] sur sa posture managériale.

Selon Mme [K] [B], conseiller immobilier au sein de l'agence [2] de [Localité 3], dans son audition du 09 septembre 2022, une « ambiance nauséabonde » découlait du comportement adopté par Mme [Y] [H].

Par ailleurs, la SAS [1] reproche à Mme [Y] [H] un langage déplacé et insultant à l'égard des collaborateurs, y compris lorsque des clients sont présents.

Ainsi, Mme [L] [C], gestionnaire gérance au sein de l'agence [2] de [Localité 3], dans son audition du 1er septembre 2022, évoque des propos insultants tenus par Mme [Y] [H] tels que « qu'est-ce qu'elle me veut encore cette conne », « c'est un gros con » ou « bureau de bâtard » à propos des collaborateurs ou des clients. Mme [L] [C] souligne avoir été blessée par les propos tenus à son égard par Mme [Y] [H] notamment le terme « miskine » et Mme [K] [B] indique avoir été témoin des pleurs et crises d'angoisse de Mme [C] en raison de l'attitude de Mme [Y] [H].

Mme [Z] [X], négociatrice location au sein de la même agence, dans son audition du 09 septembre 2022, rapporte l'usage, par Mme [Y] [H], de propos tels que « elles font chier la gérance loc », « miskine ».

Mme [N] [M], gestionnaire copropriété au sein de l'agence colmarienne, dans son audition du 09 septembre 2022, fait part d'un langage familier tenu par Mme [Y] [H], ainsi qu'un ton brutal à l'égard de certains salariés, notamment Mme [C].

Mme [K] [B] fait également état de propos dégradants à l'égard d'une salariée tels que « ma chérie toi tu es là (mimant le bas avec son bras et moi là (mimant en haut) » et « ma chérie tu n'es qu'à l'accueil », « tes affaires c'est que de la chatte » ou insultants « putain », « casse les couilles », « connard ».

De plus, la SAS [1] fait grief à Mme [Y] [H] de tenir un langage inapproprié au sein de l'agence de [Localité 3], y compris devant les clients de la société.

Ainsi, Mme [L] [C], Mme [Z] [X] et Mme [O] [J] rapportent que Mme [Y] [H], à divers moments, évoque un « vibromasseur » à propos d'un téléphone portable émettant des vibrations : « [L] coupe ton vibromasseur », « oh c'est le sexe toys de qui sur le bureau ' », « on n'emmène pas ses sex toys à l'agence ».

Enfin, la SAS [1] reproche à Mme [Y] [H] d'effectuer une différence de traitement entre les différents services de l'agence.

Mme [L] [C] souligne que « le ton n'est pas le même qu'avec les autres collègues », Mme [Z] [X] que le « ton va changer selon la personne », et que « [Y] ne dit jamais bonjour à l'avant de l'agence (gérance / location / transaction) mais dit bonjour à la copro », Mme [W] [A] que « [Y] (') est moins sympa avec certaines collaboratrices », Mme [W] [M] que « il y a une différence entre service syndic et service gérance. Pendant ses congés a appelé quand elle parlait à [G] elle rigolait, quand elle parlait à [L] le ton était brutal », et Mme [G] [Q] que Mme [Y] [H] « fait des différences, avec d'autres collègues, elle parle sèchement, le ton est plus brutal ».

Un rapport d'enquête, établi par la Direction des Ressources Humaines à la suite des entretiens, expose que, si l'ensemble des collaborateurs déclarent une ambiance très cordiale entre collègues, il en est autrement avec Mme [Y] [H] qui adopte un langage et une posture inadaptés. Ce rapport souligne que les pratiques de Mme [Y] [H] sont génératrices de risques psychosociaux en ce qu'elles sont à l'origine d'une souffrance au travail pour certaines collaboratrices de l'agence. Un rapport d'enquête, établi par le comité Social et Economique de la société [2], souligne que les salariés ont pu largement s'exprimer durant ces entretiens, et qu'aucun d'entre eux n'a fait état de relations cordiales avec Mme [Y] [H].

En réplique, Mme [Y] [H] allègue que les collaborateurs de l'agence ont menti dans leurs témoignages dans le but qu'elle soit évincée de l'agence de [Localité 3]. En ce sens, elle verse au débat un message reçu, signé « [U] [T] », selon lequel elle n'a pas démissionné en raison des propos de Mme [Y] [H], mais du fait d'une rémunération trop faible. Néanmoins, il n'est pas possible d'identifier de manière certaine l'émetteur de ce message, en outre ce message n'établit pas le caractère mensonger de tous les témoignages.

Mme [Y] [H] verse également un échange privé avec M. [D] [V] qui dit ne pas comprendre la convocation de la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Néanmoins, M. [D] [V], bien qu'ayant été la cible des propos de Mme [Y] [H], n'était pas présent quotidiennement au sein de l'agence. Aussi, son incompréhension, fruit d'une appréciation personnelle n'est d'une part pas étayée, et surtout ne démontre pas que les faits reprochés à la salariée sont inventés par ses collaborateurs.

Mme [Y] [H] argue que l'enquête menée est partiale. Pourtant, huit collaborateurs, soit 90 % des salariés affectés à l'agence de [Localité 3], ont été entendus dans le cadre de cette enquête, menée après plusieurs signalements auprès de la salariée référente risques psychosociaux et harcèlement. Ils rapportent tous des propos et attitudes concordants, sans qu'aucun d'entre eux n'apporte de témoignage favorable à Mme [Y] [H]. De plus, ladite enquête a été menée par la commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique ce qui ne préjuge pas d'un parti pris défavorable à la salariée, qui a elle aussi été entendue, et a pu formuler des observations sur son cadre de travail, et ses relations avec ses collègues, et collaborateurs. Ces auditions ne sauraient donc être écartées.

Mme [Y] [H] fournit ses entretiens individuels pour les années 2020, 2021 et 2022, et souligne qu'ils font état d'excellents résultats professionnels. Néanmoins, ces avis sont antérieurs à sa promotion en qualité de responsable d'agence exerçant des fonctions d'encadrement. De plus, ce ne sont pas ces éléments qui ont justifié le licenciement, mais son comportement au sein de la société, à l'égard des collaborateurs comme des clients.

Enfin Mme [Y] [H] verse aux débats les différentes publications qu'elle a réalisées sur le réseau social professionnel Linkedin afin de démontrer qu'elle encourageait régulièrement ses collaborateurs et soulignait leurs qualités. Toutefois, ces quatre publications, bien qu'élogieuses à l'égard des collaboratrices, ne permettent pas de refléter l'attitude adoptée par Mme [Y] [H], en dehors de ses réseaux sociaux, à l'égard des collaborateurs.

Ces griefs sont clairement établis par l'employeur.

2. Sur les pratiques managériales et le manque d'encadrement des collaborateurs

La SAS [1] reproche à Mme [Y] [H] des carences managériales alors qu'il ressort de sa fiche de poste que son rôle est, notamment, de manager et d'animer l'ensemble du personnel et d'assurer la relation avec les clients.

Il ressort de l'enquête menée par le Comité social et économique, un manque, voire une absence d'encadrement et de soutien des collaborateurs par Mme [Y] [H]. Lors de leurs auditions, les salariés déclarent que lorsqu'un collaborateur est confronté à une difficulté, Mme [Y] [H] ne lui vient pas en aide, y compris lorsqu'elle est présente dans les locaux. Ainsi, plusieurs collaboratrices relatent ne pas pouvoir poser des questions à Mme [Y] [H], qui leur répond de façon brutale. [O] [J] déclare que « j'essaye de ne pas aller voir [Y] pour un sujet sur ses copro, la façon dont elle répond j'ai l'impression d'être bête » et Mme [L] [C] que « Elle parle de façon exaspérée quand quelqu'un vient la voir ».

De plus, Mme [O] [J], et Mme [Z] [X] évoquent que lorsqu'un client est mécontent, Mme [Y] [H] ne souhaite pas épauler son collaborateur que ce soit au sein des locaux de l'agence ou à l'extérieur, y compris lorsque ce collaborateur ne se sentait pas en sécurité. Mme [Z] [X] relate que Mme [Y] [H] « a laissé [WP], nouvelle chargée d'accueil, pendant 25 minutes avec des clients épineux alors qu'elle vient d'arriver. Elle n'est pas sortie de son bureau ». Mme [L] [C] témoigne que, ne se sentant pas en sécurité avec un locataire à l'occasion d'un départ des lieux, elle a sollicité Mme [Y] [H] pour l'accompagner, mais celle-ci a refusé en déclarant « moi je ne vais pas perdre de temps à venir ». Mme [L] [C] déclare également qu'il y a « un manque de soutien de la part de [Y] [H] face aux clients difficiles. ».

Enfin, Mme [Z] [X], Mme [N] [M], Mme [W] [A] et Mme [O] [J] rapportent une absence d'accompagnement et d'encadrement par Mme [Y] [H] qui se caractérise par l'absence de réunion individuelle, et de service.

Ces griefs sont donc également établis.

3. Synthèse

Il ressort de ce qui précède que la SAS [1] établit la matérialité des faits invoqués dans la lettre de licenciement à savoir un langage grossier et déplacé à l'égard des collaborateurs, ainsi qu'un manque d'encadrement et d'accompagnement de ces derniers.

Contrairement à l'analyse faite par le conseil de prud'hommes, ces faits constituent une faute d'une gravité telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail et justifie le prononcé du licenciement pour faute grave de Mme [Y] [H] y compris durant sa grossesse.

C'est à juste titre que l'employeur souligne qu'il est tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, et que cette obligation l'astreint à sanctionner un salarié qui adopte un comportement dangereux pour l'intégrité physique et psychologique de ses collaborateurs.

Dès lors, le jugement querellé sera infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et nul.

B. Sur la nullité du licenciement

Mme [Y] [H] affirme que le vrai motif de son licenciement réside dans sa grossesse, ce qui entrainerait la nullité du licenciement. Elle déclare en avoir informé son employeur avant la mise en 'uvre de la procédure.

Or il a ci-dessus été jugé que l'employeur établit la matérialité des fautes graves reprochées à la salariée notamment, par une multitude d'auditions lors d'une enquête interne.

Mme [Y] [H] a informé la SAS [1] de sa grossesse le 09 septembre 2022. Or une alerte concernant une grande souffrance des salariés au sein de l'agence de [Localité 3] avait été adressée à la direction dès le 24 août 2022 par la référente risques psychosociaux et harcèlement, et l'enquête avait elle-même commencé le 1er septembre 2022, soit bien avant sa déclaration de grossesse.

Il apparait que c'est le jour où les enquêteurs se sont déplacés au sein de l'agence le 09 septembre 2022, que l'intimée a informé son employeur de son état de grossesse. Les résultats des auditions sont accablants pour Mme [Y] [H] de sorte que son licenciement pour faute grave fondé sur des éléments objectifs étrangers à son état de grossesse.

Le jugement est pas conséquent infirmé en ce qu'il a retenu la nullité du licenciement.

IV. Sur le caractère vexatoire du licenciement

Mme [Y] [H] allègue que les circonstances de son licenciement sont vexatoires en ce que les faits qui lui sont reprochés sont faux, alors qu'elle a toujours été dévouée à l'entreprise, et a témoigné beaucoup de respect pour ses collègues. Elle poursuit qu'elle a dû se présenter seule à l'entretien préalable, alors qu'elle était enceinte, en raison de l'absence des délégués du personnel, ce qui a augmenté son stress. Enfin elle soutient que le caractère vexatoire du licenciement résulte aussi de sa brutalité, sans cependant expliquer en quoi la mesure serait brutale.

La SAS [1] objecte que le licenciement de la salariée n'a aucun lien avec sa grossesse, qu'il est motivé par son comportement à l'égard de ses collaborateurs, et que la salariée a informé son employeur de sa grossesse durant l'enquête relative aux accusations dont elle faisait l'objet de la part de ses collaborateurs.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Au cas d'espèce, il a été démontré que le licenciement de Mme [Y] [H] n'a pas de lien avec sa grossesse, et au regard des fautes établies. Il ne peut être allégué du respect envers les collègues.

Par ailleurs, Mme [Y] [H] a été convoquée par lettre du 21 octobre 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 novembre 2022, lui permettant de disposer d'un délai de 19 jours pour préparer cet entretien, ce qui est tout à fait suffisant, d'autant plus qu'elle était dispensée d'activité.

Par ailleurs si elle démontre avoir contacté une partie des délégués du personnel aux fins d'être assistée lors de l'entretien, et qu'ils n'étaient pas disponibles au jour de l'entretien ; elle ne justifie pas avoir contacté les autres délégués vers lesquels elle a été renvoyée, ni surtout avoir sollicité le report de l'entretien préalable. Dès lors, Mme [Y] [H] ne peut prétendre à une indemnisation en raison de l'absence d'assistance durant son entretien, ce fait n'étant pas imputable à l'employeur.

Il apparaît que l'employeur n'a commis aucune faute dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute grave qui n'a été ni brutale, ni vexatoire.

Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement.

V. Sur la part variable de rémunération

Mme [Y] [H] sollicite l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de sa demande de paiement de la part variable de sa rémunération.

L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. ».

Or Mme [Y] [H] ne formule aucune prétention dans le dispositif de ses conclusions quant à cette demande, et d'ailleurs ne développe aucun moyen dans la discussion. Dès lors, la cour n'est pas valablement saisie de ce chef de demande.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de sa demande au titre de la part variable de rémunération.

VI. Sur l'avantage en nature

Mme [Y] [H] allègue que l'avenant à son contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un véhicule de fonction et que son salaire brut a été minoré à ce titre durant six mois, sans que ce véhicule ne soit mis à sa disposition par son employeur.

En réplique, la SAS [1] objecte que l'avenant au contrat de travail à durée indéterminée ne prévoit pas la mise à disposition d'un véhicule de fonction, cette mise à disposition intervenant ultérieurement.

Aux termes de l'article 1103 du code civil « Les contrat légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

L'article 1193 du code civil prévoit que « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. ».

En l'espèce, les parties ont signé un avenant au contrat à durée indéterminée le 09 septembre 2021 qui prévoyait la mise à disposition d'un véhicule de fonction au profit de Mme [Y] [H], mais seulement à effet au 1er janvier 2022.

Puis les parties ont signé un avenant au contrat de travail du 1er janvier 2022 ayant effet au même jour, qui prévoit que « Le présent avenant, qui a pour objet de préciser les incidences contractuelles de cette nouvelle situation professionnelle, dans les conditions aux articles ci-dessus exposées, annule et remplace l'ensemble des précédentes dispositions contractuelles applicables ». Cet avenant ne stipule pas de mise à disposition d'une voiture de fonction. De plus, les fiches de paie de Mme [Y] [H] de janvier 2022 à août 2022 ne mentionnent pas non plus d'avantage en nature, ni de somme déduite à cet égard.

En revanche, dans un avenant du 07 octobre 2022 ayant effet au 19 juillet 2022, il est stipulé que Mme [Y] [H] bénéficie d'un avantage en nature, sous la forme d'un véhicule de fonction, dont le montant est estimé à 300 € mensuels, ce qui apparaît sur sa fiche de paie dès le mois de septembre 2022. Mme [Y] [H] écrit par ailleurs en page 21 de ses conclusions que la mise à disposition a été effective à compter du 19 juillet 2022

Ainsi la société a bien respecté les dispositions contractuelles, et en particulier l'avenant du 07 octobre 2022, signé par la salariée, qui le méconnait dans son analyse.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de sa demande au titre de l'avantage en nature.

VII. Sur l'obligation de sécurité

Mme [Y] [H] allègue que l'employeur a violé son obligation préventive de sécurité en ce qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail, qu'elle a alerté la SAS [1] à ce propos mais qu'aucune modification de la charge de travail ou de la répartition des tâches n'est intervenue.

En réponse, la SAS [1] objecte qu'elle n'a jamais été avertie par Mme [Y] [H] de l'existence d'une surcharge de travail, qu'il ressort des pièces du dossier que les horaires réalisés par la salariée ne correspondaient pas à la cadence qu'elle décrit, et qu'un courriel envoyé durant ses congés, en raison d'une mauvaise transmission des dossiers avant son départ, ne démontre pas de déséquilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En application de l'article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l'espèce, à l'appui de ses allégations, Mme [Y] [H] justifie l'envoie d'un courriel relatif à la répartition des tâches au sein de la société. Néanmoins, il n'y est pas évoqué une surcharge de travail, mais une volonté de promouvoir une collaboratrice afin de pouvoir se consacrer plus amplement au poste de responsable d'agence. Mme [Y] [H] ne prouve pas avoir alerté la SAS [1] quant à une surcharge de travail alors que son contrat de travail prévoit expressément que « en cas d'évolution exceptionnelle de la charge de travail, le salarié se doit impérativement d'en alerter sa hiérarchie ». En l'absence d'une telle alerte, la SAS [1] ne pouvait intervenir pour modifier la répartition de la charge de travail au sein de l'agence. Dès lors, la SAS [1] n'a pas méconnue son obligation préventive de sécurité.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité.

VIII. Sur les demandes annexes

Le licenciement étant fondé, il n'y a pas lieu d'accorder le remboursement des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [H].

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Succombant en toutes ses prétentions, Mme [Y] [H] est condamnée aux dépens des procédures de première instance et d'appel, et par conséquent ses demandes de frais irrépétibles sont rejetées tant en première instance, qu'à hauteur de cour.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné la SAS [1] à lui payer 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en première instance au bénéfice de la société, le jugement est donc sur ce point confirmé.

En revanche, compte tenu de la solution du litige, Mme [Y] [H] est condamnée à hauteur de cour à payer à la SAS [1] une somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

DECLARE IRRECEVABLE la demande de paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 02 février 2024 en ce qu'il a :

Dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Dit et jugé que le licenciement est nul,

Condamné la société [2] (SASU) à payer à Mme [Y] [H] les sommes suivantes :

22.644 € net au titre de la nullité du licenciement, avec les intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement

10.924 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

1.092, 40 € brut au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de congés payés

1.820, 77 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 14 février 2023, date de la demande introductive d'instance

1.500 € net au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Ordonné le remboursement par la société [2] à Pôle emploi, des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [H] du jour de son licenciement au jour du présent jugement et ce dans la limite d'un mois d'indemnités,

Condamné la société [2] aux entiers dépens de l'instance

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Colmar le 02 février 2024 en ce qu'il a débouté Mme [Y] [H] du surplus de ses demandes, et débouté la société [2] de sa demande de frais irrépétible ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT ET JUGE que le licenciement de Mme [Y] [H] repose sur une faute grave ;

DEBOUTE Mme [Y] [H] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés y afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DIT n'y avoir lieu au remboursement à France Travail - Pôle emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Y] [H] ;

CONDAMNE Mme [Y] [H] aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel

CONDAMNE Mme [Y] [H] à payer à la SAS [1] la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE Mme [Y] [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Conseiller,