Inspection du travail : décisions et repères

constante ; Qu'en outre, alors qu'il a fait état de son manque de formation lorsque lui a été proposé de prendre le management des administrateurs réseau ou qu'il lui a été demandé d'effectuer les missions des techniciens support, la société [3] n'y a pas donné suite ; que, si elle a pu indiquer le 11 octobre 2021, suite à l'intervention de l'inspection du travail, la possibilité de prendre en charge un abonnement [8] pour des formations en ligne, elle n'a jamais mis en 'uvre à cette proposition ; Attendu que le préjudice subi de ce chef par M. [L] a été justement indemnisé par le conseil de prud'hommes par l'octroi de la somme de 3 500 euros net ; - Sur le licenciement : Attendu qu'aux termes de l'article L.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 3. Sur la demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de rupture anticipée du CDD Le salarié soutient que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne précisait pas l'adresse de la mairie de la commune de [Localité 5] dans laquelle il était domicilié, ni de celle de l'antenne locale de l'inspection du travail, et ce en méconnaissance des dispositions de l'article L.1232-4 du code du travail, circonstance l'ayant privé de la possibilité de se faire assister lors dudit entretien. Il réclame à ce titre une indemnité de 2 959,60 euros correspondant à un mois de salaire.

[Q], par un motif qui était le soutien nécessaire de sa décision, le tribunal correctionnel de Papeete par jugement définitif du 25 novembre 2025, après avoir relevé qu'il résultait des éléments du dossier que les faits reprochés étaient établis, a retenu la violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité ou de prudence dans le cadre du travail. Il ressort des éléments de fait et de preuve produits, notamment l'avis de l'Inspection du travail du 11 octobre 2022, les procès-verbaux d'audition dans le cadre de l'enquête pénale et les attestations de MM.

majorations des heures complémentaires, déduction à tort de 30 minutes de travail, non mentionnée dans les bulletins de paie, non-paiement des heures de travail notamment liées aux travaux annexes, incohérences entre le temps de travail effectué et les bulletins de salaire. Il ajoute que l'employeur avait été alerté sur ses manquements (intervention de l'inspection du travail en octobre 2015, alertes de la Dirrecte, intervention des élus, décisions de justice). Il termine en indiquant que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande. Les liquidateurs répondent que M. [S] [K] ne peut pas se prévaloir d'un préjudice financier, la Sasu [1] ayant réglé en intégralité les salaires dus, et que le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice moral et financier.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 23 juin 2022 et l'avertissement notifié le 12 juin 2023 Le salarié sollicite l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées considérant que la société, qui justifie de l'existence d'un règlement intérieur, des formalités de dépôt, de la transmission de celui-ci à l'inspection du travail et au conseil de prud'hommes, ne rapporte pas la preuve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, de sorte que ce règlement intérieur est privé de toute valeur normative et que les sanctions disciplinaires prises sur son fondement sont nulles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L.

le bulletin de paie du mois d'octobre 2020 faisant état du versement des indemnités de prévoyance, - différents mails et courriers de l'employeur lui réclamant le remboursement des indemnités de prévoyance suite à la décision de reconnaissance de maladie professionnelle, - divers courriers et mails adressés à l'employeur, à la médecine du travail, à l'inspection du travail et à l'assurance maladie concernant l'organisation d'une visite médicale de reprise suite à la consolidation de son état de santé. Il apparaît que la salariée présente ainsi des éléments de fait, matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Elle verse également un certificat médical du 21 février 2020 constatant un 'choc psychologique suite à agression verbale à caractère discriminatoire et humiliant, selon la patiente', les prolongations de cet arrêt de travail, sa déclaration de main courante, ses courriels des 7 et 10 mai 2020 informant l'employeur de sa reprise de poste le 18 suivant, les échanges avec l'inspection du travail au sujet de sa reprise de poste, la notification le 15 juillet 2020 de la prise en charge de l'incident du 20 février précédent à titre d'accident du travail.

[G] est arrivé derrière la pelle mécanique qu'il a contournée du côté où il se trouvait masqué à sa vue, avant de se positionner dans l'axe de la chenille droite de la pelle mécanique en mouvement qui avançait vers lui, sans faire le moindre pas de côté pour l'éviter avant d'être happé par un des patins de la chenille qui lui a roulé sur le pied, le rapport établi par l'Inspection du travail est tendancieux et n'est pas conforme à la réalité et de surcroît l'inspecteur du travail n'était nullement présent sur le chantier au moment où l'accident est survenu, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un quelconque manquement fautif de sa part de nature à caractériser une faute inexcusable, la faute pénale non intentionnelle au sens de l'article L.121-3 du code pénal est dissociée de la faute inexcusable au sens…

M. [H] [O] a été embauché par la société [2], à compter du 6 mars 1985, par contrat à durée indéterminée. Le 9 mai 1997, le contrat de M. [O] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1], avec reprise d'ancienneté au 6 mars 1985. Par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012 M. [O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290. Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M.

Elle a fait le choix de se recentrer sur ses activités spécialisées en abandonnant les activités et les emplois qui ne répondaient plus à ces impératifs. Le licenciement pour motif économique de M. [G], notifié le 08 novembre 2018 est intervenu dans le cadre de ce plan, (prévoyant 7 licenciements sur 12 salariés) élaboré avec les élus du personnel et validé par les services de l'inspection du travail. (II) M. [B] [G] qui n'a contesté ni le motif économique de la rupture, ni l'ordre des licenciements , a saisi la juridiction du travail en se prévalant du fait que son employeur n'avait pas respecté son obligation légale de reclassement.

Plus exactement les termes étaient les suivants : 'Bonjour, Suite à votre courrier de mutation, pouvez-vous svp me faire part de plus amples informations concernant le poste (liste de tâches) et les conditions de mutation (participation déménagement, etc...). Pour votre information, je suis une salariée protégée, en effet, je suis conseiller du salarié, de ce fait, je travaille pour l'inspection du travail des Alpes-Maritimes. Par avance, je vous remercie pour votre retour.' Vous nous avez adressé ce mail en nous indiquant par la suite qu'en tant que salariée protégée, nous ne pouvions modifier vos conditions de travail sans votre accord ou, à tout le moins au terme d'une procédure soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail, particulièrement fastidieuse et compliquée pour l'entreprise.