Cour d'appel de Bordeaux · 3 novembre 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 03 NOVEMBRE 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/03339 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-N3Y4

Association [3]

c/

Madame [J] [Z]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX

Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 juin 2024 (R.G. n°2022-4314) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 15 juillet 2024,

APPELANTE :

Association [3] déclarée agissant en la personne de son représentant légal (Président) en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 6]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me MULTEAU Justine, avocat au barreau de bordeaux

INTIMÉE :

Madame [J] [Z]

née le 06 Janvier 1961 à [Localité 1]

de nationalité Française

Profession : Educatrice spécialisée, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 08 septembre 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Nicolas Duchatel, conseiller

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- L'association Ensemble développons l'accompagnement (ci-après l'association [3]) est une association loi 1901 à but non lucratif intervenant dans le champ du handicap mental et psychique, issue de la fusion des deux associations [4] et [5] depuis le 1er janvier 2016.

2- Mme [J] [Z], née en 1961, a été engagée en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association [4], aux droits de laquelle vient l'association [3], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 1988 avec reprise d'ancienneté au 31 août 1987.

3- Les relations contractuelles entre les parties ont été soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

4- Dans le cadre de ses fonctions, la salariée était en charge de l'accompagnement de jeunes de moins de 25 ans à l'[9].

5- Dans le cadre du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM) pour la période 2019-2023 signé avec l'ARS et le Conseil départemental de la Gironde le 21 décembre 2018, l'association [3] s'est notamment engagée dans une action de diversification de l'offre en direction des moins de 25 ans, par la mise en oeuvre d'une plateforme de services ayant pour objectif une inclusion plus importante des béné'ciaires en milieu ordinaire, avec trois axes principaux : redé'nir l'offre, mettre en place un Sessad Pro pour répondre à l'évolution des besoins, et développer des antennes locales et des dispositifs externalisés pour favoriser l'inclusion scolaire et améliorer l'accompagnement sur le territoire.

6- Par arrêté du 12 décembre 2019, la création d'un Sessad Pro comportant 12 places, par redéploiement de 12 places de l'[9], dont la capacité devait donc passer de 68 à 56 places, a été autorisée à [Localité 3] (33).

7- Un avenant au CPOM a acté la mise en oeuvre du Sessad Pro a compter du 1er janvier 2020 à moyens constants, un mi-temps d'éducateur spécialisé de l'IMPro Bel Air étant redéployé sur le Sessad.

8- Par lettre datée du 25 janvier 2019, plusieurs membres du personnel de l'IMPro ont informé le Président de l'association de leur crainte à la suite de l'annonce de changements dans le calendrier de fonctionnement de l'année 2019 impliquant une modification de leurs horaires de travail, en dénonçant un défaut de concertation préalable.

Par lettre du 11 mars 2019, le Président a répondu aux salariés que ces changements avaient été justifiés par des demandes des pouvoirs publics.

9- Mme [Z] a été élue membre suppléante du Comité social et économique (CSE) de l'association le 26 novembre 2019.

10- En novembre 2020, le CSE a demandé un audit social et financier confié au cabinet [7] dont le rapport a notamment mis en évidence un effectif global insuffisant au sein de l'IMPro Bel Air. L'employeur a contesté les conclusions de ce rapport.

11- A compter du 7 janvier 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour "syndrome d'épuisement au travail, syndrome dépressif".

12- A l'issue de la visite médicale de reprise en date du 9 novembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec impossibilité de reclassement.

L'employeur a informé Mme [Z] de l'impossibilité de reclassement par lettre du 15 novembre 2021.

Par lettre datée du 18 novembre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 novembre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée.

Après la consultation du CSE et l'autorisation de l'inspection du travail par décision du 21 janvier 2022, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 31 janvier 2022.

A la date du licenciement, Mme [Z] avait une ancienneté de 34 années et 5 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de

2 621,98 euros (sur les 12 derniers mois) et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

13- Mme [Z] a saisi la CPAM de Gironde le 20 décembre 2021 d'une demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

Après avis du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a pris en charge la pathologie au titre de la législation professionnelle par décision du 13 septembre 2022.

Cette décision a été contestée par l'association [3] qui a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux.

14- Par requête reçue le 3 octobre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger que son inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et qu'elle a une origine professionnelle, réclamant diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, outre des dommages et intérêts pour perte d'emploi et exécution déloyale du contrat de travail.

15- Par jugement rendu en formation de départage le 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes :

s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi,

a condamné l'association [3] à payer à Mme [Z], avec intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2022 :

la somme de 5 243,96 euros brut au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L.1226-14 du code du travail,

la somme de 31 799,46 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1226-14 du code du travail.

a condamné l'association [3] à payer à Mme [Z], avec intérêts au taux légal à compter du jugement, la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de son emploi,

a ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

a condamné l'association [3] aux dépens et à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a ordonné l'exécution provisoire des dispositions du jugement qui n'en bénéficient pas de droit.

16- Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 juillet 2024, l'association [3] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 18 juin 2024.

17- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juillet 2026, l'association [3] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 18 juin 2024 en ce qu'il :

s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi,

l'a condamnée à payer à Mme [Z], avec intérêts au taux légal à compter du 7 octobre 2022 :

5 243,96 euros brut au titre de l'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L.1226-14 du code du travail,

31 799,46 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1226-14 du code du travail,

l'a condamnée à payer à Mme [Z], avec intérêts au taux légal à compter du jugement, la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de son emploi,

a ordonné la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil,

l'a condamnée aux dépens et à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a ordonné l'exécution provisoire des dispositions du jugement qui n'en bénéficient pas de droit,

confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [Z] de la demande formée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

juger que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi,

inviter Mme [Z] à mieux se pourvoir s'agissant de sa demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi,

A titre subsidiaire, juger qu'il n'existe aucun manquement de l'employeur à l'origine de l'inaptitude de Mme [Z],

A titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de son éventuelle condamnation au regard des éléments fournis par elle,

En tout état de cause,

juger que l'inaptitude de Mme [Z] n'est pas d'origine professionnelle,

en conséquence, débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes,

condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

18- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juillet 2026, Mme [Z] demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 3 juin 2024 dans l'affaire n°2022-00004314, en ce qu'il :

s'est déclaré compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi, la cour se déclarera également compétente,

a condamné l'association [3] à lui verser les sommes suivantes :

31 799,46 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement - indemnité spéciale, en raison du caractère professionnel de l'inaptitude,

5 243,96 euros au titre des 2 mois de préavis (L.1226-14 du code du travail),

1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance et frais éventuels d'exécution,

a assorti les condamnations des intérêts au taux légal à compter du jugement pour les condamnations indemnitaires et à compter de la réception de la convocation pour les intérêts de droit sur les créances salariales et ordonné la capitalisation des intérêts,

infirmer le jugement en ce qu'il :

a limité à 40 000 euros le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice né de la perte d'emploi, l'inaptitude trouvant son origine dans un manquement de l'employeur,

l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 5 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Et, statuant de nouveau sur ces points infirmés,

condamner l'association [3] à lui verser les sommes suivantes :

52 439,60 euros à titre d'indemnité pour perte d'emploi (20 mois de salaire pour plus de 34 ans d'ancienneté), l'inaptitude de la salariée ayant trouvé sa source dans un manquement de son employeur,

5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail,

y ajoutant,

condamner l'association [3] à lui verser la somme de 2 500 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir pour la fraction des sommes allouée par la cour et ordonner la capitalisation des intérêts sur ces sommes également.

19- L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 août 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 8 septembre 2026.

20- Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi

A. Sur la compétence des juridictions du travail

21- Au soutien de son appel, l'association [3] expose en substance que :

le licenciement ayant été autorisé par l'Inspection du travail, la salariée ne peut solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le conseil de prud'hommes ne peut être compétent, puisque ce dernier est uniquement compétent pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail,

la salariée a évoqué les mêmes manquements dans sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle que ceux énoncés pour fonder sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

sous couvert d'une action en responsabilité pour manquement à l'obligation de sécurité, la salariée demande la réparation d'un préjudice né d'une maladie professionnelle et cette compétence relève de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale,

la salariée ne sollicite pas une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail mais au titre de ses conditions de travail.

22- En réponse, Mme [Z] objecte pour l'essentiel que :

l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations,

si elle ne peut donc plus demander la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle peut toujours demander des dommages et intérêts pour perte d'emploi, dès lors que son inaptitude découle des manquements de son employeur,

contrairement à ce que soutient l'EDEA, elle ne formule pas une demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat mais sollicite l'indemnisation des conséquences de la rupture.

Sur ce :

23- Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail d'apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations.

Le juge judiciaire demeure par ailleurs compétent, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs, pour rechercher si l'employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude du salarié, et si cette inaptitude a une origine professionnelle, et pour accorder, dans l'affirmative, une indemnité pour perte d'emploi injustifiée ainsi que les indemnités spéciales prévues à l'article L.1226-14 du code du travail (Soc., 13 avril 2023, n°22-10.758).

24- En l'espèce, s'il est constant que le licenciement de Mme [Z] a été autorisé par l'inspection du travail, il résulte des principes susvisés que la demande de dommages et intérêts pour perte d'emploi formée par la salariée, en raison de l'existence alléguée de plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations, à l'origine de son inaptitude à exercer ses fonctions et du licenciement qui a suivi, est recevable.

25- La décision attaquée doit être confirmée sur ce point.

B. Sur le fond

26- Au soutien de son appel, l'association [3] expose en substance que :

elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

la salariée n'explique pas en quoi le changement au sein de la direction générale survenu en 2016, et non en 2019 comme elle l'indique, aurait dégradé ses conditions de travail,

la salariée ne donne que peu d'exemples pour illustrer la prétendue surcharge de travail qu'elle aurait supportée, et un changement d'horaires n'implique en rien un accroissement de la charge de travail, ou une augmentation de la durée du travail,

la refonte des emplois du temps mise en place en 2019 était parfaitement justifiée et répondait aux demandes de l'ARS, qui la finance,

la réorganisation dont il est question a principalement consisté en un changement d'horaires de l'accueil des bénéficiaires au sein de l'IMPro Bel Air, alors que la salariée avait en charge le suivi individuel de bénéficiaires à l'extérieur de l'IMPro et elle n'était donc que très peu impactée par ces changements,

la diminution d'effectif au sein de l'IMPro s'est accompagnée d'une diminution des bénéficiaires suivis et de la charge de travail et le nombre de jeunes suivis par la salariée est passé de 32 en 2019 et en 2020, à 26 en 2021 et les 12 places créées en Sessad Pro ont été accompagnées de la suppression de 12 places au sein de l'IMPro,

la salariée n'a jamais exprimé une incompatibilité entre sa charge de travail et l'exercice de son mandat de représentante du personnel,

les documents produits par la salariée ne lui ont pas été communiqués avant la présente procédure et ne sauraient donc être qualifiés d'alertes,

la salariée a été reçue par ses supérieurs hiérarchiques à chaque fois qu'elle le sollicitait et de nombreuses réunions ont été organisées avec l'ensemble des salariés concernés dès le mois d'août 2018 afin de mettre en place la réorganisation qui a pris effet en février 2019, et elle s'est engagée en parallèle dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail,

un faible nombre de salariés a été retenu pour effectuer le rapport [7] (26 salariés sur un effectif total de 250), et elle en a contesté le contenu,

les pièces médicales sont inefficaces à rapporter la preuve d'un lien entre l'état de santé de la salariée et ses conditions de travail,

s'il n'est pas contestable que l'état de santé de la salariée s'est dégradée, il n'est pas démontré que cette dégradation serait due à un manquement quelconque de l'employeur à ses obligations, le contrat de travail ayant toujours été suspendu dans le cadre d'arrêts de travail pour maladie non-professionnelle,

de nombreuses mesures ont été mises en place pour accompagner les salariés dans le cadre des changements d'organisation, avec notamment une démarche QVT mise en place pour accompagner les salariés intervenant auprès des jeunes, au regard des multiples changements mis en place dans ce domaine,

ce n'est que 8 mois après le licenciement que la CPAM l'a informée de la reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie déclarée.

27- En réponse, Mme [Z] objecte pour l'essentiel que :

elle a subi une détérioration de ses conditions de travail très marquée à compter de 2019 dans un contexte de nouvelle réorganisation avec une absence de réaction adaptée de l'employeur, à l'origine d'effets délétères sur sa santé ayant abouti à son inaptitude, qui a trouvé sa source dans un manquement de son employeur à l'obligation de préserver sa santé et sa sécurité,

l'employeur a mis en place des changements d'horaires sur le secteur des moins de 25 ans, sans concertation avec le personnel concerné ni avec le CSE,

elle a alerté à plusieurs reprises l'employeur,

la création d'un service d'éducation spécialisé et de soin à domicile en septembre 2019 a été réalisée à moyen constant, et la gestion de ses missions impliquait une diminution des salariés précédemment affectés dans son service, alors que la charge de travail n'a pas diminué,

elle a alerté l'employeur en avril 2020 lors de son entretien d'évaluation sur la surcharge de travail suite à la création du Sessad Pro, sur les directives floues sur l'orientation du service, sur la peur de perdre le sens de son travail, le manque de temps cliniques et le manque de réflexion autour de la situation des usagers,

le CSE a demandé une expertise afin qu'un audit social et financier soit mené, et l'expertise a confirmé les difficultés et les risques engendrés pour les salariés, l'employeur ayant rejeté les conclusions de l'expertise et refusé de débattre avec le CSE,

l'employeur a été attentiste en matière de prévention et elle a été placée en arrêt maladie en janvier 2021 sans que des mesures concrètes n'aient jamais été appliquées, la démarche QVT sur la base d'un questionnaire adressé aux salariés n'ayant toujours pas abouti à l'été 2021.

Réponse de la cour :

28- L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, en vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le manquement de l'employeur à cette obligation engage la responsabilité de l'employeur.

En application de l'article 1353 du code civil, lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de son inaptitude, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

29- En l'espèce, c'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir analysé les pièces, les premiers juges ont considéré que la salariée avait alerté à plusieurs reprises son employeur au sujet de la surcharge de travail occasionnée suite à l'ouverture du Sessad Pro, en raison de la diminution de l'effectif de l'IMPro Bel Air, qui selon elle n'aurait pas été compensée par une diminution équivalente du nombre de béné'ciaires pris en charge, notamment lors de son entretien professionnel du 9 avril 2020, puis lors d'une réunion pluridisciplinaire de l'IMPro Bel Air et enfin lors d'une réunion institutionnelle du 12 octobre 2020, comme en atteste le compte-rendu de cette réunion.

30- C'est également par des motifs pertinents que les premiers juges ont relevé qu'une collègue de la salariée, Mme [M], dans un courriel envoyé à la CPAM dans le cadre de l'instruction de sa demande de maladie professionnelle, avait confirmé les répercussions de la création du Sessad sur la charge de travail de Mme [Z], à l'origine d'une fatigue croissante et d'un épuisement grandissant, ainsi que le fait qu'elle avait alerté l'employeur à différentes reprises, celui-ci ayant opposé l'impossibilité de dégager un budget supplémentaire pour ouvrir un nouveau poste à mi-temps.

31- C'est ainsi que les premiers juges ont constaté à juste titre que M. [B], directeur de l'[9], dans un courriel adressé à Mmes [M] et [Z] le 16 juillet 2020, leur a indiqué avoir bien entendu leurs dif'cultés concernant leur charge de travail tout en précisant que la création d'un poste n'était pas envisageable dans le contexte actuel.

32- La cour ajoutera que l'employeur n'a pas contesté dans le compte-rendu d'entretien individuel du 9 avril 2020 les affirmations de la salariée s'agissant de sa surcharge de travail et que le directeur de l'établissement a plus précisément indiqué dans son message du 16 juillet 2020, au sujet de la charge de travail des salariées : 'je tiens à vous (re)préciser que j'ai bien entendu et compris vos difficultés, ne les remets pas en question et ne cherche pas à en minimiser l'incidence sur votre quotidien. Si je persiste à penser que la création d'un poste n'est pas envisageable dans le contexte actuel, je vous propose néanmoins que nous nous attachions dès la rentrée de septembre à élaborer des solutions rapides, même temporaires, permettant de réduire significativement cette charge de travail'.

33- Les premiers juges ont par ailleurs justement relevé que l'employeur ne justifiait pas de la diminution du nombre de bénéficiaires pris en charge à l'IMPro Bel Air ni de l'affectation de salariés en renfort au sein de cet établissement avant l'arrêt de travail de la salariée. Il n'établit pas non plus qu'il aurait mis en place des 'solutions rapides, même temporaires, permettant de réduire significativement [la] charge de travail' de la salariée telles qu'évoquées dans le message du directeur de l'IMPro Bel Air du 16 juillet 2020, et qui devaient être instaurées en septembre 2020.

34- L'employeur a, par ailleurs, vivement critiqué les conclusions du rapport du cabinet [7], particulièrement critique à l'égard de l'organisation de l'association, notamment en ce qu'il retenait un effectif global insuffisant au sein de l'IMPro, et s'était engagé, dans un courrier adressé aux représentants du personnel le 23 mars 2021, à réaliser une nouvelle étude du climat social dans l'ensemble des établissements de l'association. Ce courrier les informait également du refus opposé par la présidente du conseil d'administration à leur demande de rencontre pour échanger sur les conclusions du rapport.

35- Il ressort toutefois des pièces produites que la démarche QVT (qualité de vie au travail), longuement mise en exergue par l'employeur dans ses écritures et initiée dès 2019 avec la mise en place d'un comité de pilotage et de groupes de travail, n'apparaît avoir abouti, en pratique, qu'à la diffusion d'un questionnaire sur la qualité de vie au travail au mois de mai 2021, soit postérieurement à l'arrêt de travail de la salariée. Les résultats de ce questionnaire ont ensuite été présentés lors d'un comité de pilotage le 16 juin 2021, puis ont fait l'objet d'un temps d'échange avec le CSE le 3 novembre 2021.

36- En outre, les propres pièces produites par l'employeur viennent, à tout le moins, nuancer sérieusement la portée qu'il entend donner à cette nouvelle étude. En effet, 40 % des salariés ayant répondu au questionnaire ont évalué leur qualité de vie au travail à seulement 4,5 sur 10. Dès lors, loin de remettre en cause les conclusions du rapport [7], les résultats ainsi produits tendent au contraire à confirmer la persistance d'un niveau de qualité de vie au travail préoccupant.

37- Enfin, si l'employeur se prévaut de la mise en place de nouveaux groupes de travail ayant résulté de ce long processus, notamment sur les thèmes suivants : 'information, connaissance et compréhension du sens et des décisions de la gouvernance/direction' et 'rythme, intensité et charge de travail', il n'est toutefois pas justifié des fruits de cette réflexion collective initiée en 2019, toujours en cours au début de l'année 2022, ni des mesures concrètes mises en place et des résultats susceptibles de traduire les effets de cette démarche QVT.

38- Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les affirmations de l'employeur s'agissant de l'absence d'alerte émanant de la salariée et ses contestations de l'existence d'une surcharge de travail pesant sur elle sont dénuées de pertinence.

39- Adoptant en définitive l'ensemble des motifs pertinents des premiers juges sur ces points, il y a lieu de considérer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

40- Ce manquement de l'employeur a contribué à la dégradation de l'état de santé de la salariée attestée par les pièces médicales qu'elle produit, établies par son médecin traitant, un médecin psychiatre ainsi qu'un psychologue du travail, ainsi que par les éléments figurant dans son dossier médical auprès de la médecine du travail.

41- Il ressort en effet de ces éléments que les professionnels de santé ont constaté, le 3 mai 2021, « un état clinique encore très fragile avec des montées de pleurs et de colère à l'évocation de son travail », puis, le 17 août 2021, un « épuisement professionnel », ainsi qu'un « niveau d'angoisse et de découragement à l'évocation d'une reprise ['] toujours très élevés », précisant que la salariée « ne pourra reprendre dans cette organisation sans dommages pour sa santé mentale (risque de dépression chronique) ». Un syndrome dépressif a par ailleurs été constaté le 8 septembre 2021 et a fait l'objet d'une prise en charge au titre de la législation professionnelle.

42- Ces différents éléments médicaux établissent ainsi la dégradation progressive de l'état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail et permettent de constater que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui a contribué à cette dégradation, est à l'origine de la déclaration d'inaptitude de la salariée prononcée le 9 novembre 2021.

43- Les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi par la salariée en lui octroyant la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi, la salariée ne justifiant pas des conséquences alléguées du licenciement sur le montant de sa pension de retraite liquidée à compter du 1er avril 2023. Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes sur ce point.

II. Sur les indemnités de l'article L.1226-14 du code du travail

44- Au soutien de son appel, l'association [3] expose en substance que :

le conseil de prud'hommes a fondé sa décision sur des éléments auxquels elle n'avait pas accès et ne pouvait donc prendre connaissance avant le licenciement, et notamment sur un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles rendu postérieurement au licenciement,

à la date où elle a été déclarée inapte, la salariée n'avait pas déclaré de maladie professionnelle,

lorsqu'elle a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle ne disposait que d'une simple déclaration de maladie professionnelle.

45- En réponse, Mme [Z] objecte pour l'essentiel que :

sa perte d'emploi découle d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

elle démontre largement le caractère professionnel de son inaptitude et la dégradation de son état de santé dans un contexte extrêmement dégradé au travail,

son suivi médical atteste de sa profonde détresse en lien avec la situation vécue au travail.

Réponse de la cour :

46- Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l' inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Au regard de l'indépendance du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l'application de la législation protectrice n'est pas subordonnée à la reconnaissance par l'organisme social du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Pour les mêmes raisons, si la reconnaissance par l'organisme social d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, non remise en cause, s'impose au juge prud'homal, il lui revient de se prononcer sur le lien de causalité entre l'accident ou la maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. Les éléments tirés de la procédure entre le salarié et l'organisme social constituent ainsi des faits à apprécier parmi d'autres.

47- En l'espèce, il résulte des développements susvisés que la cour a retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de la déclaration d'inaptitude de la salariée.

48- En outre, si le caractère professionnel de la pathologie (syndrome d'épuisement au travail, syndrome dépressif) a été pris en charge au titre de la législation professionnelle le 13 septembre 2022, postérieurement au licenciement du 31 janvier 2022, c'est par des motifs complets et pertinents, qui ne sont pas remis en cause par les débats et les pièces produites en appel et que la cour adopte, qu'après avoir précisément analysé les pièces, et constaté en premier lieu qu'il avait été retranscrit au procès-verbal de la réunion du 7 décembre 2021 du CSE, consulté sur le projet de licenciement de la salariée, un courrier de cette dernière en date du 5 decembre 2021 dans lequel elle faisait état de son épuisement protessionnel ayant conduit à son arrêt de travail en lien avec une surcharge de travail, et rappellait avoir alerté sa direction à plusieurs reprises, en second lieu que les arrêts de travail, en particulier l'arrêt de prolongation du 1er decembre 2021, mentionnaient un syndrome d'épuisement au travail, et en dernier lieu que l'employeur reconnaissait avoir recu, avant la notification du licenciement, la déclaration de maladie professionnelle datée du 20 décembre 2021, les premiers juges ont considéré que l'association [3] avait connaissance de l'origine professionnelle de la maladie avant la noti'cation du licenciement.

49- Le jugement attaqué sera par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des indemnités prévues à l'article L.1226-14 du code du travail, dont les montant n'ont pas été remis en cause à titre subsidiaire par l'appelant.

III. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

50- Au soutien de son appel incident sur ce chef du jugement, Mme [Z] expose en substance que :

l'employeur a violé l'obligation de formation et d'adaptation,

l'exercice de son mandat a été rendu particulièrement difficile en l'absence d'allègement de sa charge de travail, rendant le cumul travail/exercice du mandat CSE particulièrement délicat, avec des tensions lors des réunions, une absence de réponse aux question posées,

elle a subi un dénigrement ainsi que son époux, notamment au cours d'un CSE,

l'employeur a violé les dispositions légales sur l'indemnité de licenciement minimale, et attendu le BCO pour régulariser le paiement.

51- En réponse, l'association [3] objecte pour l'essentiel que :

la salariée a bénéficié d'autres formations dont elle ne fait pas état et aucune formation demandée ne lui a été refusée,

elle organisait son temps de travail quotidien et ses heures de délégation en autonomie, et elle n'a jamais exprimé une incompatibilité entre sa charge de travail et l'exercice de son mandat de représentante du personnel,

si la salariée a écrit pour lui indiquer une possible erreur dans le calcul de l'indemnité de licenciement, elle n'a jamais répondu à son courrier du 10 mai 2022 dans lequel elle lui demandait de lui adresser ses éléments de calculs pour vérification par le service paye.

Réponse de la cour :

52- L'obligation, inhérente à tout contrat, d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est prévue par l'article L.1222-1 du code du travail selon lequel "le contrat de travail est exécuté de bonne foi".

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

53- Selon l'article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L.6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a assuré l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

54- En l'espèce, contrairement à ce soutient la salariée, l'employeur justifie du fait qu'elle a bénéficié d'une formation 'Méthodes et outils d'évaluation' sur deux jours en août 2019 ainsi que d'une formation 'Santé, sécurité et conditions de travail' sur trois jours au mois de juin 2020.

55- La salariée ne justifie pas avoir vainement sollicité auprès de son employeur des formations professionnelles et ne produit aucun élément s'agissant de ses recherches d'emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail.

56- Par conséquent, en l'absence de pièces convaincantes pouvant établir que les formations proposées auraient été insuffisantes et que la salariée aurait, pour cette raison, subi un préjudice professionnel ou de carrière réparable à défaut de tout élément plus circonstancié sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est caractérisée pour ce motif.

57- Les pièces produites par la salariée ne permettent pas d'établir que l'exercice du mandat de membre suppléante du CSE aurait été rendu particulièrement difficile en raison de sa charge de travail ni qu'elle aurait subi des faits de dénigrement et sa demande de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée.

58- Enfin, s'agissant du règlement tardif par l'employeur du solde de l'indemnité légale de licenciement, il est rappelé qu'aux termes de l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.

59- Or, en l'espèce, les pièces produites ne permettent pas d'établir que ce paiement tardif serait imputable à la mauvaise foi de l'employeur, ni d'ailleurs l'existence d'un préjudice indépendant du retard non réparé par l'allocation des intérêts moratoires.

60- La décision attaquée doit par conséquent être confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts.

IV. Sur les autres demandes

61- Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2.

La décision attaquée doit par conséquent être confirmée sur ces points.

62- L'association [3], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [Z] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 3 juin 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne l'association [3] aux dépens ainsi qu'à verser à Mme [J] [Z] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;

Déboute l'association [3] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.