Cour d'appel de Paris · 5 novembre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01543 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGOR

Décision déférée à la cour : jugement du 23 janvier 2023 - conseil de prud'hommes - Formation de départage de PARIS 10 - RG n° F 20/05522

APPELANT

Monsieur [A] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Association [1] - ACAT

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Maxime AUNOS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0115

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame GRANOUX, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Madame GRANOUX, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame GARDE, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [P], ci-après le salarié, a été embauché par l'association [1], (ci-après l'ACAT), selon contrat de travail à durée déterminée du 17 novembre 2008, en qualité de chargé de marketing direct.

La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 2010. Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait le poste de responsable de la collecte de fonds.

À compter de l'année 2014 et jusqu'en juin 2018, il a exercé des mandats de représentant du personnel.

Le 9 mai 2019, le salarié a adressé une lettre de démission.

Contestant les conditions d'exécution et de rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 17 juillet 2020 qui, par jugement du 23 janvier 2023, statuant en formation de départage :

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

- a rejeté la demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamné le demandeur aux dépens.

Par déclaration du 20 février 2023, le salarié a relevé appel de la décision rendue en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juin 2026, M. [P] demande à la cour de bien vouloir :

- déclarer son appel recevable et bien fondé,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de ses demandes,

et statuant à nouveau, outre de rejeter les prétentions adverses,

- déclarer ses demandes bien fondées,

- fixer le mensuel brut de référence à la somme de 3 777,67 euros,

- condamner l'ACAT à lui payer à titre principal la somme de 68 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner l'ACAT à lui payer :

*31 286,45 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 22 666 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement,

* 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

* remise attestation Pôle emploi, bulletin de paie et certificat de travail pour tenir compte de l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document,

* intérêts au taux légal,

* capitalisation des intérêts,

* dépens éventuels, de première instance comme d'appel, étant précisé que ceux d'appel seront recouvrés par la société [2] conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 juillet 2023, l'association [1] (ACAT) demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner ce dernier à lui verser la somme de 3 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 juin 2026. L'audience de plaidoiries s'est tenue le 14 septembre 2026.

En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la requalification de la démission

M. [P] fait valoir que son courrier de démission du 9 mai 2019 doit être requalifié en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu'il était équivoque et faisait référence à ses conditions de travail dégradées. Il réfute que sa contestation soit tardive.

L'ACAT répond que la contestation de la démission est intervenue tardivement et que M. [P] ne rapporte pas la preuve d'un différend avec son employeur.

Sur ce,

La démission ne se présume pas ; il s'agit d'un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission.

À partir du moment où la démission résulte d'une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail se trouve rompu à la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, et la rétractation s'avère sans effet.

En l'espèce, la lettre du 9 mai 2019 est rédigée comme suit (sic) :

'Objet : démission

Madame,

Par cette lettre, je vous informe de ma décision de quitter le poste de responsable de la collecte de fonds que j'occupe depuis le 17 /11/ 2008 à l'ACAT.

Je demande à ne pas faire mon préavis ou à le raccourcir le plus possible. J'aurai aimé rester encore parmi vous et aider l'ACAT mais mes conditions de travail passées et actuelles sur mon poste ne me permettent pas de continuer à travailler sereinement. J'espère que vous trouverez avec mon départ l'opportunité de relancer la collecte de fonds de l'ACAT.

A la date de mon départ, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de mon compte ainsi qu'un certificat de travail.

Je vous prie d'agréer, Madame, mes respectueuses salutations.

Signature'

Bien que le salarié ne pointe pas de grief précis à l'encontre de son employeur, il indique ne plus être en mesure de travailler sereinement en raison de ses conditions de travail.

Si la contestation de la démission n'a été formée par le salarié que par courrier du 27 mai 2020, sa tardiveté alléguée est inopérante, dès lors que la lettre de démission mentionne dès le mois de mai 2019 l'existence d'un climat de travail difficile.

L'appelant a par ailleurs contesté les conditions de la rupture du contrat de travail dans un contexte marqué par la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, ainsi que par de graves difficultés de santé ayant affecté son père, ce dont il justifie par la production d'un certificat médical, de sorte que le délai écoulé avant la demande de requalification de sa démission en prise d'acte aux torts de l'employeur ne permet pas de remettre en cause le caractère équivoque de celle-ci.

Le courrier du 9 mai 2019 présente en conséquence un caractère équivoque, qui conduit à retenir l'existence d'un différend entre le salarié et son employeur contemporain de la rupture du contrat de travail.

La démission doit dès lors être requalifiée en prise d'acte.

Sur l'existence d'une discrimination

Le salarié fait valoir qu'il a subi une discrimination liée à l'exercice de ses mandats de représentant du personnel, et que pour ce motif sa démission doit être requalifiée en licenciement nul.

L'ACAT considère pour sa part que le salarié échoue à établir des faits de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, et qu'il ne démontre pas le préjudice allégué.

Sur ce,

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, selon l'article L.2141-5 du code du travail.

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, le salarié a exercé entre 2014 et 2018 plusieurs mandats de représentant du personnel.

La circonstance qu'il n'a plus exercé de tels mandats à compter du mois de juin 2018 ne l'empêche pas de faire valoir qu'il a été l'objet d'une discrimination syndicale pendant la durée de la relation de travail.

A l'appui de ses demandes formées au titre de la discrimination syndicale, il décrit les faits suivants:

- son périmètre d'intervention a été amputé au profit d'un autre salarié dont le recrutement est intervenu en 2015 en qualité de chargé de collecte. Il ajoute qu'il a été évincé des

principales responsabilités de la collecte de fonds, et que sa fiche de poste n'a pas été modifiée,

- il s'est vu refuser l'accès à la commission de contrôle interne de l'association, anciennement commission finance,

- ses candidatures à des postes en interne n'ont pas été examinées,

- il n'a pas eu d'entretien individuel pendant plusieurs années, ni pu bénéficier de formation,

- il a été confronté à de nombreuses entraves dans l'exercice de ses mandats syndicaux.

Le salarié produit l'accord de médiation du 19 mai 2016 avec la direction de l'association à la suite d'une situation conflictuelle prévoyant que 'les fiches de poste du responsable collecte de fonds et du chargé de collecte de fonds ser[aient] revues dans les plus brefs délais', sa demande de participation à la commission finance et son rejet par l'employeur (pièce appelant 18), un courriel du 24 novembre 2025 qui détaille la répartition des tâches entre lui, en sa qualité de responsable de la collecte de fonds, et le salarié nouvellement recruté, en charge de la collecte, M. [X] [O], des échanges relatifs aux modalités de la passation organisée au profit de ce dernier s'agissant notamment du suivi des fichiers relatifs à la fondation (pièces 19 et suivantes), ainsi qu'un compte-rendu d'entretien professionnel en date du 30 novembre 2017, une grille d'entretien d'évaluation de l'année 2019, des documents relatifs au bilan de compétences organisé en avril 2017 et des congés de formation syndicale de droit, outre le rapport du contrôleur du travail du 15 janvier 2016 (qui a souligné notamment l'absence de tableau d'affichage).

Il résulte par ailleurs d'autres pièces produites par le salarié que ses deux candidatures à des postes en interne n'ont pas été examinées :

- s'agissant du poste de directeur du pôle de vie militante en 2018,

- s'agissant du poste de directeur du pôle de la communication en 2014.

Le salarié produit également l'attestation de Mme [B], anciennement salariée de l'association et ayant fait l'objet d'un licenciement déclaré nul en 2020, ce qui ne peut conduire à écarter la valeur probante de son témoignage, qui atteste à cet égard de ses échanges avec M. [F], alors délégué général de l'association, dénigrants vis-à-vis de M. [P] : '[A] est anti-direction, avec lui c'est la lutte des classes', '[A] a

candidaté au poste de responsable de la com ! Je ne l'ai même pas convoqué, je n'ai même pas répondu à sa candidature. Je ne l'ai pas reçu. Pour qui il se prend ''.

Concernant l'entrave, il convient de rappeler qu'elle se distingue de la discrimination dans la mesure où elle constitue en effet une atteinte aux institutions représentatives du personnel tandis que la discrimination est une atteinte aux droits des personnes.

Les manquements décrits par le contrôleur du travail, qui ne concernent pas la situation personnelle de M. [P], mais uniquement le fonctionnement général des institutions représentatives du personnel au sein de l'association, ne sauraient être pris en considération au titre d'une discrimination syndicale à l'égard du salarié.

En revanche, les autres faits dont s'est plaint le salarié (à savoir le rejet de la demande de participation à la commission finance, le défaut d'examen de ses candidatures en interne, la réduction de son périmètre d'activité du fait d'un recrutement, le défaut de réponse à sa postulation, des formations et entretiens d'évaluation peu fréquents) dont la matérialité ressort des pièces qu'il verse aux débats, pris dans leur ensemble, laissent supposer une

discrimination en lien avec ses activités syndicales.

Il convient d'examiner les éléments justificatifs fournis par l'employeur à qui il revient de démontrer que ces faits étaient en réalité étrangers à une telle discrimination.

L'association verse pour sa part aux débats notamment ses statuts, le compte-rendu d'entretien professionnel du 30 novembre 2017, la grille d'entretien d'évaluation de 2019, une demande de prise en charge financière d'un bilan de compétences, une relance relative à un entretien d'évaluation.

S'agissant de la demande de participation à la commission finance, qui a fait l'objet d'un refus, il convient de relever, au vu des pièces produites, que les membres de cette commission sont déterminés par les statuts de l'association, qui prévoient certes la faculté pour la commission d'inviter certains salariés à participer à ses réunions, mais sans qu'il puisse en découler que ces derniers, même en charge de la collecte de fonds, aient un droit à y assister de manière permanente.

En outre, s'agissant des candidatures du salarié en interne, notamment au poste de directeur du pôle vie militante, il résulte d'un courriel de Mme [Z], déléguée générale, en date du 14 novembre 2018, que ce projet de recrutement n'a en réalité pas été finalisé et qu'il a été recouru à un contrat à durée déterminée dans l'attente du retour de congé maternité de la salariée titulaire du poste ( 'Bonjour [A], J'acte et enregistre ce jour votre candidature au poste de directeur du Pôle Vie Militante. Cependant je me permets de vous rappeler comme je l'ai fait auprès de collaborateurs qui comme vous briguent ce poste que le recrutement a été suspendu. Le projet de le relancer s'inscrit à début 2019 mais seulement pour un CDD en vue de remplacer Mme [D] [H] directrice du PVM en congé maternité, jusqu'à sa reprise au printemps-été 2019. Votre candidature sera donc étudiée en temps

utile afin de déterminer si elle présente les prérequis fondamentaux que nous aurons définis (...)'.

L'employeur démontre ainsi que le refus de participation à la commission finance et l'absence de réponse à la candidature de M. [P] au poste de directeur du pôle de la vie miliante sont justifiés par des données étrangères à une discrimination syndicale.

En revanche, s'agissant des formations qui, en application des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail, constituent une obligation de l'employeur, ce dernier se borne à faire valoir qu'il n'a pas opposé de refus aux demandes de formation du salarié, sans justifier que tout au long de la relation de travail celui-ci ait bénéficié de formations autres que des formations syndicales de droit et un bilan de compétences, lesquels n'ont pas le même objectif que les formations destinées à garantir l'employabilité du salarié.

S'agissant des entretiens individuels d'évaluation, l'ACAT produit un courriel de relance adressé au salarié à ce sujet en juillet et décembre 2015 ; la réticence de celui-ci, outre qu'elle ne ressort pas des pièces communiquées, ne justifie pas toutefois que seul un entretien professionnel de 2019 soit produit au dossier, alors que le salarié était dans les effectifs depuis 2008.

En outre, il est constant que la candidature présentée par le salarié en 2014 au poste de directeur de la communication n'a jamais reçu de réponse de M. [F], alors délégué général, qui, à la lecture de l'accord de médiation signé entre les parties le 19 mai 2016, n'avait pas eu une attitude adaptée à la suite de la réception de cette candidature, ce document indiquant ' M. [F] reconnaît ne pas avoir communiqué de manière

appopriée à [A] [P] ses intentions et ses doutes quant à l'évolution de ce dernier au sein de l'ACAT et regrette notamment de ne pas avoir saisi l'occasion de sa candidature au poste de Directeur de la communication pour en parler avec lui.'

S'il est constant que le salarié avait de longue date sollicité le recrutement d'un collaborateur supplémentaire affecté au traitement de la collecte de fonds en raison de sa propre surcharge de travail, le recrutement de M. [O] au poste de chargé de collecte, à un poste hiérarchique équivalent au sien, a modifié les tâches qui lui incombaient en sa qualité de responsable de collecte de fonds, et créé une incertitude concernant ses missions et son degré de responsabilité.

Il n'est en outre pas justifié par l'employeur que les fiches de poste ont été modifiées, comme cela était pourtant prévu dans l'accord de médiation, pour déterminer de façon claire le périmètre des tâches du salarié, ce qui a eu pour conséquence de prolonger l'incertitude de l'intéressé à ce sujet.

Ainsi, l'employeur ne justifie pas de façon objective les situations de fait précitées. Il échoue ainsi à démontrer que l'absence de réponse à la candidature interne de M. [P] au poste de directeur de la communication, la nouvelle organisation de ses tâches afférentes à la collecte de fonds pour l'association, l'insuffisance des formations et

entretiens d'évaluation étaient étrangères à toute discrimination syndicale.

Il convient dès lors de retenir que M. [P] a fait l'objet d'une discrimination syndicale.

Il résulte des dispositions des articles L. 1134-5, L. 2141-5 alinéa 1er et L. 2141-8 du code du travail que le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

Compte tenu de la nature des faits établis et des éléments versés aux débats, le préjudice de M. [P] au titre de la discrimination sera exactement réparé par l'octroi de la somme de 3 000 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur l'existence d'un harcèlement moral

Le salarié développe, au soutien du harcèlement moral qu'il invoque, les mêmes faits que ceux avancés à l'appui de sa demande de requalification de sa démission et ne spécifie pas en quoi les faits qu'il décrit en relèveraient.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient dès lors au juge d'examiner si les faits décrits par le salarié sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant rappelé que l'ancienneté des faits allégués est à cet égard inopérante.

En l'espèce, les faits précédemment décrits, dont la matérialité est établie et qui ont notamment trait à l'évolution professionnelle du salarié (diminution du périmètre de ses tâches, absence de réponse à ses candidatures internes, absences d'entretiens professionnels réguliers et de formations), doivent également, par leur multiplicité, s'analyser au regard des dispositions de l'article L. 1154-1.

Il est produit en outre un certificat médical du médecin psychiatre du salarié, établi en novembre 2020, qui indique que ce dernier présentait un syndrome anxieux en 2018, ' suite à des difficultés rencontrées sur son lieu de travail, pour un syndrome anxieux [...] pour cela il a aussi reçu un traitement médicamenteux.'

En application des textes précités, les obstacles à l'avancement, la diminution du périmètre d'activité, l'absence de réponse à candidature et la dégradation de l'état de santé notamment permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il revient à l'employeur d'établir que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est inopérant pour l'employeur de faire valoir que le médecin n'aurait pas été en position de déterminer si les causes du mal-être du salarié étaient professionnelles, dès lors qu'il appartient au juge d'apprécier, en fonction des pièces produites dans leur globalité, notamment au vu de ce certificat médical, si les faits décrits ont eu pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail de l'intéressé susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, au vu des pièces produites, l'employeur ne justifie pas que tous les faits dénoncés, qui n'ont pas permis au salarié -qui a vu le périmètre de ses tâches modifié- d'obtenir des réponses à ses candidatures en interne, de bénéficier des formations et entretiens individuels réguliers, sont justifiés par des raisons objectives, étrangères à un harcèlement moral.

Il convient dès lors de retenir que le salarié a fait également l'objet d'un harcèlement moral.

Compte tenu de la nature des faits établis, de la dégradation de son état de santé objectivée par un certificat médical, le préjudice du salarié au titre du harcèlement moral sera exactement réparé par l'octroi de la somme de 2 000 euros.

En considération du lien manifeste établi par les éléments versés aux débats entre d'une part, le harcèlement moral et la discrimination subis et d'autre part, la démission, requalifiée en prise d'acte, celle-ci a eu les effets d'un licenciement nul.

Tenant compte de l'âge de l'intéressé (né en 1976), de son ancienneté (remontant au 17 mai 2008), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 777,67 euros ), et de l'absence de justificatif de sa situation professionnelle actuelle, il y a lieu de fixer à 40 000 euros les dommages et intérêts réparant les dommages résultant de ce licenciement nul, par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail.

Le montant sollicité par le salarié au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas critiqué par l'ACAT en son quantum. En conséquence, il lui sera alloué à ce titre

la somme de 31 386,45 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ces chefs.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 alinéas 1 et 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En application de ces textes, il convient d'ordonner à l'ACAT le remboursement à Pôle Emploi des indemnités versées au titre de l'assurance chômage dans la limite de six mois.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement (s'agissant d'une demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail), et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur les documents de fin de contrat

La remise d'une attestation [3], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'association n'étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Les dispositions de l'article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d'avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d'appel devant la chambre sociale, le ministère d'avocat n'est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.

L'ACAT sera condamnée à payer au salarié la somme globale de 4 000 euros au titre des

dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et pour ceux d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE la démission du 9 mai 2019 en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [A] [P] les sommes de :

- 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 31 386,45 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 3 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par l'association [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [A] [P] dans la limite de six mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l'association [1] à payer à M. [A] [P] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE