Ce qu’il faut retenir
Un syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, le seuil doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs. Le choix porte en principe sur un candidat aux élections ayant obtenu personnellement au moins 10 % des suffrages exprimés dans son collège au premier tour. Si aucun candidat ne remplit la condition, s’il n’en reste aucun ou si tous les élus concernés renoncent par écrit, le syndicat peut choisir un autre candidat puis, à défaut, un adhérent ou un ancien élu.
Le DS anime la section, présente revendications et propositions et négocie les accords collectifs. Il dispose de 12, 18 ou 24 heures mensuelles selon l’effectif, payées comme temps de travail, et d’une liberté de circulation. Sa désignation doit être notifiée à l’employeur et à l’inspection du travail et peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans les quinze jours. Son licenciement, sa rupture conventionnelle ou certains transferts exigent une autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Après un mandat d’au moins un an, cette protection continue douze mois.
En bref
- Le DS représente un syndicat représentatif ; le RSS représente un syndicat non représentatif.
- À partir de 50 salariés, le seuil doit être atteint pendant douze mois consécutifs.
- Le candidat désigné doit en principe avoir obtenu personnellement au moins 10 % au premier tour du CSE.
- Le DS négocie les accords et porte les revendications ; il ne se confond pas avec l’élu CSE.
- Son crédit est de 12, 18 ou 24 heures par mois selon l’effectif.
- Le licenciement requiert une autorisation administrative pendant le mandat et, sous conditions, douze mois après.
1. Délégué syndical, section syndicale et représentativité
Une section syndicale peut être constituée dans l’entreprise par un syndicat qui compte au moins deux adhérents et remplit les conditions de champ et d’ancienneté prévues. Si ce syndicat n’est pas représentatif, il peut désigner un représentant de la section syndicale (RSS), dont le rôle est de développer l’implantation mais qui ne dispose pas du pouvoir général de signer les accords.
Le délégué syndical est désigné par une organisation représentative. La représentativité repose sur sept critères : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ, influence, effectifs d’adhérents et cotisations, audience électorale. Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, l’audience exige au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Il faut distinguer l’audience du syndicat et le score personnel du salarié désigné. Le syndicat doit atteindre 10 % pour être représentatif. Le candidat choisi comme DS doit, en principe, avoir lui-même obtenu 10 % dans son collège au premier tour, même si sa liste a un score différent. Ces deux contrôles répondent à des finalités distinctes.
Le DS n’est pas nécessairement un élu titulaire du CSE dans une entreprise d’au moins 50 salariés : un candidat non élu ayant obtenu le score personnel peut être désigné. Il peut cumuler les mandats lorsque les conditions de chacun sont réunies. Les crédits d’heures se cumulent en principe, sauf textes ou règles particulières.
Le représentant syndical au CSE est encore une fonction différente : il représente le syndicat dans l’instance avec voix consultative et ne négocie pas automatiquement au nom du syndicat. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de droit représentant syndical au CSE.
2. Conditions de désignation à partir de 50 salariés
Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section peut désigner un ou plusieurs DS dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés lorsque ce seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs. Un établissement de désignation regroupe des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et formant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.
Le salarié doit avoir au moins 18 ans, travailler dans l’entreprise depuis au moins un an et ne pas être privé de ses droits civiques. L’ancienneté est réduite à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Des dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables.
Le syndicat choisit en priorité parmi ses candidats au premier tour ayant recueilli personnellement au moins 10 % dans leur collège. Depuis le 26 octobre 2025, l’article L. 2143-3 permet, lorsque cette priorité est impossible, de choisir :
- parmi les autres candidats ;
- à défaut, parmi les adhérents de l’entreprise ou de l’établissement ;
- ou parmi les anciens élus.
Le choix subsidiaire est ouvert si aucun candidat du syndicat n’a atteint 10 %, s’il ne reste plus aucun candidat remplissant la condition ou si l’ensemble des élus concernés renoncent par écrit à leur droit d’être désignés. La renonciation doit être individuelle, claire et antérieure à la désignation subsidiaire ; un salarié ne peut renoncer par avance et de façon générale à un droit d’ordre public qu’il n’a pas encore acquis.
Le nombre de DS par syndicat dépend de l’effectif : un de 50 à 999 salariés, deux de 1 000 à 1 999, trois de 2 000 à 3 999, quatre de 4 000 à 9 999 et cinq à partir de 10 000, sous réserve des DS supplémentaires ou centraux prévus. Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, un DS supplémentaire peut être désigné lorsque le syndicat possède des élus dans les collèges exigés par l’article L. 2143-4.
3. Règles particulières sous 50 salariés et dans les groupes
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner comme DS un membre de la délégation du personnel au CSE. Le salarié doit disposer d’un crédit d’heures au titre de son mandat d’élu. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat syndical ne crée pas un crédit supplémentaire : l’élu utilise celui dont il dispose comme membre du CSE.
Cette possibilité suppose qu’un CSE existe et qu’un élu puisse être désigné. Elle ne transforme pas tout élu syndiqué en DS : une décision formelle du syndicat représentatif est nécessaire. Le rôle de négociation est le même, sous réserve des modalités propres aux petites entreprises.
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, chaque syndicat représentatif peut désigner des DS d’établissement si les seuils et périmètres sont réunis. Il peut aussi désigner un délégué syndical central. Dans une entreprise de moins de 2 000 salariés comprenant au moins deux établissements de 50 salariés chacun, le DSC est choisi parmi les DS d’établissement. À partir de 2 000 salariés, il peut être distinct, selon les conditions de l’article L. 2143-5.
Le syndicat désignant un DSC doit être représentatif au niveau de l’entreprise, avec au moins 10 % des suffrages additionnés au premier tour dans l’ensemble des établissements. Le DSC dispose de 24 heures mensuelles, qui s’ajoutent à ses éventuels crédits d’un autre mandat selon le Code.
Une unité économique et sociale reconnue peut constituer le périmètre de désignation. Les opérations de fusion, cession ou changement d’établissement nécessitent de vérifier si le mandat subsiste et si le périmètre conserve une communauté de travail autonome.
4. Formalités et contestation de la désignation
Le syndicat notifie à l’employeur les nom et prénom du DS par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. La lettre précise le mandat et son périmètre : entreprise, établissement ou niveau central. Une copie est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Le nom est affiché sur le panneau syndical.
Ces formalités s’appliquent aussi au remplacement ou à la fin anticipée du mandat. La preuve de réception est importante, car elle détermine l’opposabilité à l’employeur, la protection et le délai de contestation. Une information orale ne sécurise pas le mandat.
L’employeur, un syndicat ou toute personne intéressée peut contester la désignation devant le tribunal judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de l’accomplissement des formalités de l’article L. 2143-7. Passé ce délai, la désignation est en principe purgée de ses irrégularités, sauf fraude ou changement ultérieur de la situation rendant le mandat caduc.
Le tribunal statue en dernier ressort dans un délai bref ; sa décision peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans les conditions électorales. La contestation peut porter sur la représentativité, l’effectif, le périmètre, l’âge ou l’ancienneté, le score personnel, l’ordre de priorité ou le caractère frauduleux.
Tant que le juge n’a pas annulé la désignation, le salarié exerce son mandat et bénéficie de ses moyens et de sa protection. L’employeur ne peut décider unilatéralement qu’elle est invalide et refuser les heures ou les contacts syndicaux.
5. Rôle dans la négociation et la défense des salariés
Le DS représente son organisation auprès de l’employeur. Il anime la section, recueille les demandes, formule revendications et propositions, diffuse l’information syndicale et défend les intérêts professionnels. Il peut assister les salariés lors d’entretiens si les textes ou l’employeur le permettent et exercer des actions syndicales sans se substituer aux procédures propres au CSE.
Sa mission centrale est la négociation collective. En présence de DS, l’employeur négocie avec les syndicats représentatifs, notamment sur rémunération, temps de travail et partage de la valeur, égalité professionnelle et qualité de vie et conditions de travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés s’ajoutent notamment les négociations sur la gestion des emplois et parcours professionnels. Un accord de méthode peut aménager thèmes, périodicité et calendrier dans la limite de quatre ans.
Le DS ne peut pas exiger qu’un accord soit conclu. L’obligation de négocier impose à l’employeur de convoquer toutes les organisations représentatives, communiquer les informations utiles, répondre loyalement et ne pas prendre de décision unilatérale définitive sur le thème pendant la négociation lorsqu’une interdiction légale le prévoit.
Pour être valide, un accord d’entreprise doit en principe être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour. Un accord signé entre 30 % et 50 % peut, dans certaines conditions, être validé par consultation des salariés. Le DS engage son syndicat dans les limites de son mandat interne.
Les fonctions du CSE et du DS se complètent : le CSE est informé et consulté et rend un avis ; les syndicats négocient une norme collective. Un employeur ne peut remplacer une consultation obligatoire par une négociation, ni écarter les DS en sollicitant uniquement les élus lorsqu’ils sont légalement compétents pour négocier.
6. Heures, déplacements et moyens syndicaux
Chaque DS dispose au minimum de :
- 12 heures par mois de 50 à 150 salariés ;
- 18 heures de 151 à 499 salariés ;
- 24 heures à partir de 500 salariés.
Le crédit peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, que le DS doit pouvoir justifier. Lorsque plusieurs DS sont désignés par une même section, ils peuvent répartir leurs heures entre eux après information de l’employeur. Des crédits supplémentaires de préparation des négociations existent à partir de 500 salariés.
Les heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à échéance normale. L’employeur qui conteste leur utilisation doit saisir le juge judiciaire après paiement. Les réunions organisées à son initiative ne sont pas imputées sur le crédit. Pour les salariés en forfait jours, les heures sont en principe regroupées en demi-journées de quatre heures, sauf accord contraire, avec traitement réglementaire du reliquat.
Le DS peut se déplacer hors de l’entreprise pendant ses heures. Il peut circuler librement dans l’entreprise pendant ou hors de ses heures habituelles et rencontrer un salarié à son poste, à condition de ne pas apporter de gêne importante au travail. Un système de bons de délégation peut informer l’employeur mais ne doit pas devenir une autorisation préalable ni révéler le contenu confidentiel de l’activité.
La section syndicale dispose de panneaux, peut diffuser tracts aux heures d’entrée et de sortie et, selon l’effectif et les accords, bénéficie d’un local. Les communications numériques sont régies par accord ou, à défaut, par les conditions du Code, en respectant le fonctionnement des outils et la liberté de choix des salariés.
Le DS est tenu au secret professionnel pour les procédés de fabrication. Il n’est pas soumis à une obligation générale de confidentialité sur toute information sociale ; les textes particuliers et la protection des données personnelles doivent cependant être respectés.
7. Fin du mandat, protection et discrimination syndicale
Le mandat prend fin au plus tard lors du premier tour des élections renouvelant l’institution qui a fondé la représentativité, quelle que soit l’évolution de l’effectif, sous réserve des autres causes : retrait du mandat par le syndicat, démission du mandat, rupture du contrat ou perte durable des conditions dans les formes prévues.
Le DS est un salarié protégé. Son licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est aussi requise pour une rupture conventionnelle, une mise à la retraite, certains transferts et la rupture de certains contrats temporaires. La procédure de licenciement ordinaire reste applicable, mais la consultation du CSE ne concerne pas le DS en cette seule qualité ; elle peut être requise s’il cumule avec un mandat élu ou représentatif visé, ou si un accord le prévoit.
La protection s’applique dès que l’employeur connaît la désignation ou son imminence. Après la cessation, l’ancien DS reste protégé pendant douze mois s’il a exercé ses fonctions pendant au moins un an (article L. 2411-3). S’il cumule plusieurs mandats, chaque période de protection se calcule séparément et la plus longue peut continuer.
L’inspecteur vérifie la procédure, la réalité du motif et l’absence de lien avec le mandat. Sa décision peut faire l’objet, dans les deux mois, d’un recours hiérarchique devant le ministre ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif. Le recours n’est pas suspensif.
Toute discrimination fondée sur l’activité syndicale est interdite : rémunération, répartition du travail, formation, évaluation, promotion, sanction ou rupture. Le salarié présente des faits laissant supposer la discrimination ; l’employeur doit justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à l’activité. La mesure discriminatoire peut être annulée, avec repositionnement, rappels et dommages-intérêts. Des sanctions pénales peuvent s’ajouter.
Exemple pratique
Dans une entreprise de 180 salariés, un syndicat ayant obtenu 16 % au premier tour désigne comme DS une candidate qui a obtenu personnellement 7 %, alors qu’un autre candidat de la même liste a obtenu 14 % et n’a pas renoncé. L’employeur refuse immédiatement toutes les heures du nouveau DS sans saisir le tribunal.
La représentativité du syndicat est acquise, mais le choix du salarié ne respecte a priori pas la priorité du score personnel. L’employeur doit contester la désignation devant le tribunal judiciaire dans les quinze jours ; il ne peut l’annuler lui-même. Tant qu’aucune décision n’intervient, le mandat produit ses effets. Si le candidat à 14 % renonce ensuite, cette renonciation tardive ne régularise pas nécessairement rétroactivement la désignation initiale : le syndicat doit sécuriser une nouvelle désignation.
À vérifier dans votre cas
- L’effectif atteint pendant douze mois consécutifs et le périmètre de désignation.
- La constitution d’une section d’au moins deux adhérents.
- La représentativité et le score du syndicat au premier tour.
- Le score personnel du salarié et l’existence de candidats prioritaires.
- Les renonciations écrites, individualisées et antérieures à la désignation.
- L’âge, l’ancienneté et les droits civiques du salarié.
- La lettre de désignation, sa réception et la copie à l’inspection.
- Les accords plus favorables sur nombre de DS, heures, local ou mandat.
- Les mandats cumulés et les périodes de protection correspondantes.
Preuves à conserver
- Statuts et preuve de l’existence de la section syndicale.
- Procès-verbaux électoraux et résultats personnels du premier tour.
- Renonciations écrites des candidats ou élus concernés.
- Lettre de désignation et preuves de réception par l’employeur et l’inspection.
- Affichage et échanges relatifs au mandat.
- Décompte des heures et invitations aux négociations.
- Accords collectifs, projets, procès-verbaux de désaccord et informations transmises.
- Évaluations, salaires et évolution de carrière avant et après désignation.
- Demande et décision d’autorisation de rupture, le cas échéant.
Erreurs fréquentes
- Confondre le seuil de 10 % du syndicat avec le score personnel du DS.
- Désigner immédiatement un adhérent alors qu’un candidat à 10 % est disponible.
- Utiliser une renonciation générale signée avant les élections.
- Omettre le périmètre exact dans la notification de désignation.
- Dépasser le délai de quinze jours pour contester.
- Refuser de payer les heures tant que le juge n’a pas annulé la désignation.
- Confondre pouvoir de négocier du DS et avis consultatif du CSE.
- Rompre conventionnellement le contrat sans autorisation de l’inspection du travail.
Questions fréquentes
Un délégué syndical doit-il être élu au CSE ?
Pas nécessairement dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Il doit en principe avoir été candidat et obtenu personnellement au moins 10 % au premier tour. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le syndicat représentatif désigne en revanche un membre de la délégation du personnel au CSE.
Que se passe-t-il si aucun candidat n’a obtenu 10 % ?
Le syndicat représentatif peut désigner parmi les autres candidats puis, à défaut, parmi ses adhérents ou anciens élus. Cette voie s’ouvre aussi si aucun candidat éligible ne reste ou si tous les élus prioritaires renoncent par écrit. L’ordre et les preuves doivent être conservés.
Quel délai pour contester une désignation ?
Le recours devant le tribunal judiciaire doit être formé dans les quinze jours suivant l’accomplissement des formalités de notification. Passé ce délai, les irrégularités sont en principe purgées, sauf fraude ou changement ultérieur. Une relance interne ne suspend pas ce délai.
Combien d’heures un DS peut-il utiliser ?
Le minimum est de 12 heures de 50 à 150 salariés, 18 heures de 151 à 499 et 24 heures à partir de 500. Des accords peuvent être plus favorables et des circonstances exceptionnelles justifier un dépassement. Les réunions à l’initiative de l’employeur ne sont pas déduites.
L’employeur peut-il demander le détail des activités ?
Il peut utiliser un dispositif d’information sur les absences et demander des indications permettant de vérifier que les heures relèvent du mandat, sans imposer une autorisation préalable ni exiger le contenu confidentiel des contacts syndicaux. Il paie d’abord et saisit le juge s’il conteste.
Le DS peut-il être licencié ?
Oui pour un motif réel étranger au mandat, mais seulement après autorisation de l’inspecteur du travail et respect de la procédure applicable. Une rupture sans autorisation encourt la nullité. La protection continue douze mois après un mandat d’au moins un an.
Le DS signe-t-il seul tous les accords ?
Il signe au nom de son organisation dans la limite de son mandat, mais la validité de l’accord dépend de l’audience cumulée des syndicats signataires. En principe, plus de 50 % sont nécessaires ; entre 30 % et 50 %, une consultation des salariés peut parfois valider l’accord.
Sources utiles
- Service-Public — délégué syndical — fiche vérifiée le 13 février 2026.
- Code du travail, articles L. 2143-1 à L. 2143-23 — désignation, mandat et moyens.
- Article L. 2143-3 du Code du travail — ordre de choix du DS en vigueur depuis le 26 octobre 2025.
- Heures et circulation, articles L. 2143-13 à L. 2143-21 — crédits, paiement et déplacement.
- Article L. 2411-3 du Code du travail — autorisation et protection postérieure.
- Ministère du Travail — les délégués syndicaux — missions et moyens.
- Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 8 — modification de l’article L. 2143-3.