Cour d'appel de Grenoble · 3 novembre 2026

C2

N° RG 24/01104

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFP2

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 03 NOVEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2022-00003428)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 16 février 2024

suivant déclaration d'appel du 12 mars 2024

APPELANTS :

Madame [P] [A]

née le 03 août 1999 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Syndicat [6] [Localité 6] pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 6]

tous deux représentés par Me Fatima TABOUZI, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

SA [1] aux droits de laquelle vient la S.A.S. [2] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE -CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Béatrice DI SALVO de la SELARL CARBONNIER LAMAZE RASLE, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 juin 2026

M. Michel-Henry PONSARD, président en charge du rapport, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et en la plaidoirie, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 octobre 2026, délibéré prorogé au 03 novembre 2026 et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 03 novembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [P] [A] a été mise à la disposition de la société anonyme [1] par la société d'intérim [17] du 9 octobre 2020 au 9 juillet 2021 dans le cadre de missions d'intérim.

Mme [A] a été embauchée par la société [1] Site de [Localité 6] à compter du 01 août 2021 en contrat à durée indéterminée, en qualité de technicienne opération filière production Niveau III échelon I coefficient 215, atelier MOB, avec reprise de l'ancienneté acquise en intérim au 9 octobre 2020.

Courant février 2020, l'une de ses collègues de travail, Mme [G] a quitté l'atelier dénommé MOB pour rejoindre l'atelier DEF afin d'évoluer vers l'emploi de qualification supérieure de technicien TPP3.

Début 2021, [D] [E] [OB] a intégré comme responsable l'atelier MOB où travaille Mme [G].

Dans la nuit du 25 au 26 septembre 2021, aux alentours de 2 heures 30 du matin, M. [D] a notifié verbalement à Mme [G] sa mutation dans un autre atelier, afin de « refaire ses preuves».

Le 28 septembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt maladie.

Le 4 janvier 2022, le médecin de Mme [G] a requalifié l'arrêt de travail pour maladie, en accident du travail pour souffrance morale. Le même jour, Mme [G] a adressé au service du personnel, le certificat médical requalifiant les arrêts de maladie en accidents du travail.

Le 19 janvier 2022, la CPAM de l'Isère a informait Monsieur [F] de la nécessité de procéder à l'instruction de la demande de reconnaissance d'accident du travail en date du 25 septembre.

Mme [A] a ensuite rédigé deux attestations de témoin, l'une au 10 février 2022, l'autre au 23 mars 2022, dans lesquelles elle relatait avoir été témoin direct de la situation de souffrance au travail de Mme [G].

Le 11 avril 2022 Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, pouvant aller jusqu'au licenciement fixé, le 22 avril 2022.

Le 25 avril 2022, le syndicat [6] de [Localité 6] a lancé un droit d'alerte.

Le 28 avril 2022, Mme [A] a été licenciée pour faute simple, au motif d'avoir manqué à son obligation de l'exécution de bonne foi de son contrat de travail en réalisant une attestation de témoin au profit de Mme [G] laquelle comportait des faits matériellement inexacts.

Par requête du 02 août 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de :

CONSTATER que la société [1] ne démontre ni la mauvaise foi, ni l'intention de nuire de Madame [A],

DIRE et JUGER que le licenciement qui lui a été notifié pour faute le 28 avril 2022 est nul et de nul d'effet,

A tire subsidiaire :

DIRE ET JUGER que le licenciement qui lui a été notifié pour faute le 28 avril 2022 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

25 000,00 euros à titre de dommage et intérêt tant au titre de la nullité de licenciement que de son absence de cause réelle et sérieuse,

3 420,30 euros au titre au titre de l'indemnité de requalification de contrats intérimaires,

2 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens,

CONDAMNER la société [1] à verser au Syndicat [6] [Localité 6] la somme de 5 000,00 euros au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente,

CONDAMNER la société [1] à verser au syndicat [6] [Localité 6] la somme de 1 500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNER l'exécution provisoire du jugement.

La société [1] a conclu au débouté des demandes adverses et formé une demande en article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 février 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

DIT que la SA [1] a rempli ses obligations,

DIT que le licenciement de Mme [A] n'est pas nul, mais résulte d'une faute grave,

DEBOUTE Mme [A] de sa demande de requalification de contrat de travail intérimaire,

CONSTATE que la SA [1] a bien démontré la mauvaise foi de Mme [A], mais pas son intention de nuire,

DEBOUTE Mme [A] de l'intégralité de ses demandes,

DEBOUTE le syndicat [6] de [1] [Localité 6] de l'intégralité de ses demandes,

CONDAMNE Mme [A] à verser 1 euros à la SA [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

LAISSE les éventuels dépens à la charge des parties.

La décision a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception du 19 février 2024 à la société [1] et le 27 février 2024 à Mme [A] et au Syndicat [6] [Localité 6].

Mme [G] [A] et le syndicat [6] [Localité 6] en ont relevé appel par déclaration de leur conseil au greffe de la cour le 12 mars 2024.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 06 juin 2024, Mme [A] et le syndicat [6] [Localité 6] appelants, demandent à la cour de :

FAIRE droit à toutes exceptions de procédure, annuler sinon infirmer ou réformer le jugement du 09 février 2024 en toutes ses dispositions,

Jugeant à nouveau :

Vu l'article 1152-4 du code du travail, vu l'accord d'entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et à l'amélioration de la qualité de vie au travail du 25 février 2022,

JUGER que le licenciement notifié pour faute le 28 avril 2022 est nul et de nul effet,

Très subsidiairement :

JUGER que le licenciement notifié le 28 avril 2022 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts tant au titre de la nullité de licenciement que de son absence de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [1] à verser au syndicat [6] [Localité 6] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente,

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 3 420,30 euros au titre de l'indemnité de requalification des contrats intérimaires,

CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 3000 € au titre au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] à verser au syndicat [6] [Localité 6] la somme de 1 500 euros au titre au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 06 septembre 2024, la société anonyme [1], aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiée [2], intimée, demande à la cour de :

DEBOUTER Mme [A] de toutes ses demandes,

DEBOUTER le syndicat [6] [Localité 6] de toutes ses demandes,

LES CONDAMNER aux éventuels dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 ' sur la contestation du licenciement :

D'une première part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie, dans le jugement qu'il prononce, le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

D'une deuxième part, il entre dans l'office du juge de rechercher la véritable cause du licenciement lorsqu'il retient que les faits fautifs allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas avérés ou ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

D'une troisième part, l'article L.1152-2 du code du travail énonce que : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

L'article L.1152-3 du même code prévoit que : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

Il se déduit des articles L.1152 -2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

1.1 sur les griefs invoqués par l'employeur

En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 avril 2022 est rédigée comme suit : « Dans le cadre de la demande de reconnaissance du caractère professionnel d'un accident initié par Madame [X] [G], la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a ouvert une enquête.

Cette demande de reconnaissance portait sur un entretien qui s'est déroulé le 25 septembre 2021 entre Madame [X] [G] et son SHOM au sujet de son affectation sur un nouvel atelier.

A ce titre, vous avez établi une attestation de témoin en date du 10 février 2022 qui a été versée au dossier de la CPAM.

Dans cette attestation établie dans l'entretien ayant provoqué l'accident, vous écrivez:

« Lors de la nuit du samedi 25 Septembre 2021, [X] est venu me voir au dekit à la Mob lorsqu'elle est sortie de son entretien avec [OB] [T] elle était choquée de ce qui lui a dit à savoir qu'elle n'était plus en def et qu'il l'avait accusé du mauvais fonctionnement de l'atelier et de la mauvaise ambiance. [X] me fait par de son incompréhension face à cette décision ». Force est également de constater que vous rapportez dans cette attestation, les termes exacts tenus par Madame [X] [G] au sujet de son changement d'affectation.

Or, pour la période du 24 au 26 septembre 2021, vous étiez en congé et n'avez donc pas pu être témoin de l'accident de travail du 25 Septembre 2021.

II appert que vous avez donc attesté de faits matériellement inexacts orientant ainsi l'enquête

de la CPAM à reconnaître un accident de travail que vous n'avez pu constater à la date du 25

Septembre 2021.

Lors de l'entretien préalable, vous nous avez communiqué une attestation de témoin rectificative originale en date du 23 mars 2022, soit plus d'un mois après la première, dont nous n'avez pu nous apporter la preuve qu'elle avait bien été transmise à la CPAM.

En outre, ce document n'a pas été versé au dossier de la CPAM qui n'a donc pas été mise en mesure d'en connaître le contenu.

Dans le cadre de votre contrat de travail, vous êtes liée par un devoir de loyauté envers l'entreprise et ce contrat doit être exécuté de bonne foi.

En communiquant ainsi cette attestation à la CPAM bien que vous la sachiez matériellement inexacte, vous avez ainsi violé ces deux obligations.

Lors de l'entretien préalable du 22 avril 2022, les explications que vous nous avez données ne nous pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes donc au regret de devoir, par la présente, vous notifier votre licenciement pour faute simple.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 11 avril 2022. Dès lors, la période non travaillée correspondante vous sera rémunérée. »

La société [1] fait donc grief à Mme [A] d'avoir communiqué à sa collègue de travail : Mme [G], deux attestations de témoin portant sur des faits matériellement inexactes qui a été versée au dossier de la CPAM dans le cadre de l'une demande de reconnaissance du caractère professionnel d'un accident.

L'employeur lui reproche dès lors un manquement à son obligation de loyauté envers l'entreprise, de même que le fait de n'avoir pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

Il est produit une attestation de Mme [A] du 10 février 2022 laquelle indique que : « J'ai vu [X] après son entretien avec le Shom Eq5 et le lui ai demandé comment ça allait. Elle m'a répondu qu'elle était choquée de cet entretien et de ce qui a pu être dit, je vois qu'elle se contient en m'expliquant que son poste lui a été retiré, qu'il allait la changer d'atelier (...). Elle m'a également dit que selon lui [ le SHOM] le manque de cohésion était de sa faute ainsi que la mauvaise ambiance de l'atelier et en m'expliquant elle se met à pleurer (...). Je l'aide ensuite sur la fin de son poste pour ne pas qu'on lui reproche quelque chose car je vois qu'ulle n'arrive même plus à travailler depuis cet entretien ».

Il s'avère en l'espèce que sur la période du 18 septembre au 03 octobre 2021, Mme [A] se trouvait en congé maternité et qu'elle n'a donc pas pu être témoin de l'accident de travail du 25 septembre 2021.

Pour autant, Mme [A] a reconnu que cette attestation comportant une erreur matérielle au sujet de sa présence le 25 septembre 2021 au sein du site et a produit une attestation du 23 mars 2022 annulant et remplaçant la première, aux termes de laquelle elle atteste comme suit : « Annule et remplace l'attestation du 10 février 2022 relative à Mme [X] [G] née le 31.01.1983;

Etant aussi salariée au sein de [Localité 6] [1] en qualité d'opératrice en équipe 5.

Dans le cadre de cette nouvelle attestation, je me permets de préciser que l'attestation que j'ai produite le 10 février 2022 comportait une erreur matérielle.

J'avais indiqué par mégarde être témoin des faits qui se sont déroulés la nuit du 25 septembre 2021. Or, je n'étais pas présente ce jour là, loin d'être gouvernée par une intention malveillante, ma confusion s'explique par le fait que j'ai assisté à plusieurs reprises aux faits que Mme [G] [X] a vécu le 25 septembre 2021 selon ces dires.

Courant juillet, [X] est venue me voir au DEKIT à la MOB lorsqu'elle est sortie de son entretien avec le SHOM [OB] [VN], elle était choquée de ce qu'il lui a dit à savoir qu'elle n'allait plus être en DEF et qu'il l'avait accusée du mauvais fonctionnement de l'atelier et de la mauvaise ambiance.

[X] est venue me voir à plusieurs reprises pour me faire part de son inquiétude et de son incompréhension face aux décisions prises pour son futur.

J'ai vraiment vu et senti que c'était trop pour elle et que ce qui était ressorti de cet entretien, était grave. Et que ce que [X] redoutait pendant tous ces mois était arrivé. Depuis J'ai ressenti qu'[X] venait au travail le coeur lourd elle était effacée. Je sentais l'angoisse en elle dès qu'on parlait de ce sujet, elle avait les larmes aux yeux.

J'ai travaillé avec [X], j'ai assisté à sa polyvalence et à sa volonté d'apprendre et d'évoluer au sein de l'atelier mais ils ne lui ont jamais donné sa chance alors qu'il était convenu qu'elle puisse évoluer à la DEF».

La cour relève tout d'abord que faits relatés par Mme [A] dans les deux attestations sont corroborés par M. [D] dans un courriel du 11 avril 2022 selon lequel il évoquait l'éviction de Mme [G] de son atelier : « Bonjour [W], Le 25 septembre j'ai vu [X] [G] pour lui signifier que je lui demande d'aller dans 15 jours dans l'atelier GSEC sur un poste de TOP2.

Nous avions eu plusieurs entretiens dans les mois précédents; [X] me remontait que le management précédent lui avait promis un poste de TPP3 dans l'atelier DEF.

Je lui ai répondu que je n'avais aucune trace de cette promesse dans les consignes que j'ai eu du management précédent et qu'en outre, ses performances sur le poste de TPPZ ne permettaient pas d'envisager une évolution immédiate sur le poste de TPP3.

Moi et son manager direct [S] [Y] avons vu [X] à plusieurs reprises au sujet de son investissement. En effet nous lui avons fait remarquer les éléments suivants:

Nous l'avons vu pour des idles (machines non relancées alors que des lots étaient présents). Cela correspond à des pertes de chiffre d'affaires

Nous l'avons vu aussi pour des exportations des données mal cadencées. Ces erreurs de cadencements désorganisent l'ensembles des autres personnes travaillant dans la zone.

Nous avions déjà lors de ces entretiens évoqué la possibilité d'une affectation dans un autre atelier. Cela aurait permis à [X] de montrer ses compétences et de permettre ensuite une évolution si ses compétences étaient démontrées.

De plus, nous lui avons fait remarquer à plusieurs reprises que nous déplorions trop de bavardages avec ses collègues.

Toutefois, nous avons décidé de ne pas traiter les manquements d'[X] de manière disciplinaires, mais avons souhaité lui donner une seconde chance dans un autre atelier.

Lors de l'entretien [X] n'était pas enthousiaste mais n'a pas remonté de blocage. Nous avions déjà évoqué cette possibilité avec elle. Elle n'était donc pas surprise.

L'entretien s'est déroulé de manière tout à fait conforme, je ne comprends pas pourquoi quel élément elle a noté qui puisse je Cite : « porter atteinte à sa dignité ».

Je ne lui ai pas dit que la mauvaise ambiance c'était de sa faute, j'ai indiqué que cet atelier manquait d'esprit de collaboration, et que son comportement y contribuait.

Par la suite, [X] a pris contact avec le service médical, durant le mois d'octobre, j'ai eu un entretien avec le docteur [U] qui m'a expliqué qu'[X] ne s'était pas senti écoutée lors de l'entretien et ne savait pas dans quel atelier elle allait être affecté.

L'affectation avait été très claire dans l'entretien du 25 septembre. »

Par ailleurs Mme [A] justifie de ce que l'attestation rectificative du 23 mars 2023 à bien été transmise à la CPAM le 15 avril 2022 et réceptionnée par cette dernière, le 25 avril 2022.

Le 25 avril 2022, le syndicat [6] de [Localité 6] a lancé un droit d'alerte. Les élus ont en effet considéré que les atteintes aux droits, à la santé physique et mentale, et à la liberté individuelle dans l'entreprise de Mme [A] sont causées par la convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Que cette convocation est en lien avec le témoignage qu'elle a versé au dossier de demande de reconnaissance d'accident du travail de Madame [X] [G].

Dans un courrier du 31 mai 2022, l'Inspectrice du travail relève que : «D'ailleurs je note que la première version de l'attestation de Mme [A] établie le 10/02/2022 mentionne certes la date du 25 septembre 2021; elle précise toutefois que « depuis (l'entretien avec son SHOM), j'ai remarqué que [X] venait au travail le coeur lourd, elle était effacée. Je sentais l'angoisse en elle dès qu'on parlait de ce sujet elle avait les larmes aux yeux ».

Sauf erreur, Mme [G] ayant été placée en arrêt de travail ininterrompu depuis le 26 septembre 2022, il semble matériellement logique que Mme [A] faisait référence à un entretien entre le SHOM et Mme [G] ayant eu lieu avant le mois de septembre.

A mon sens, une telle imprécision sur les dates, pour regrettable qu'elle soit, n'est pas incohérente plusieurs mois après les faits.

Compte tenu de la nature des faits évoqués par Mme [G], pour lesquels une enquête de l'employeur aurait permis d'établir l'étendue, il apparaît que celle-ci est protégée par l'article l'article Li 152-2 du code du travail visant à protéger victimes (et témoins) de harcèlement moral au travail.

De sortes qu'il y avait lieu pour l'employeur, sous réserve de l'appréciation des juges du fond, d'établir qu'il était face à des agissements susceptibles de sanction ce qui nécessite du fait du contexte de harcèlement moral, d'établir la mauvaise foi ou l'intention de nuire des salariés en question.

Or il ressort des éléments présentés ci-dessus concernant Mme [A] comme M. [H] qu'ils ont tous deux pu commettre une erreur matérielle sur la date, compréhensible compte tenu des entretiens similaires ayant eu lieu entre Mme [G] et son SHOM à des périodes où les salariés étant présents.

De surcroît et à mon sens les salariés sont susceptibles d'avoir témoignés de faits exacts, survenus à des périodes antérieures au 25 septembre 2021. [1] ne pouvait ignorer ces épisodes précédents pour lesquels M. [H] comme Mme [A] auraient pu de bonne foi se tromper puisqu'ils avaient en leur possession le dossier CPAM de [R] [G] faisant état de ces dates antérieures. »

La cour relève de même qu'il est produit une attestation de M. [H] aux termes de laquelle il indique que : «J'ai vu [X] après son entretien avec le SHOM EQS et je lui ai demandé comment ça allait. Elle m'a répondu qu'elle était choquée de cet entretien et de ce qu'il a pu être dit, je vois qu'elle se contient en m'expliquant que son poste lui a été retiré, qu'il allait la changer d'atelier et qu'elle devra refaire ses preuves mais sans comprendre pourquoi, que les doutes qu'elle avait depuis qu'il est là se sont confirmés. Elle m'a également dit que selon lui le manque de cohésion était de sa faute ainsi que la mauvaise ambiance de l'atelier et en m'expliquant elle s'est mise à pleureur et me dit que c'est trop pour elle et qu'elle ne peut plus rester comme ça... Elle m'a dit «je craque, je n'y arrive plus, c'est trop pour moi, je n'arrive même plus à travailler ». Je lui ai dit de s'arrêter et de ne pas rester comme cela, et d'aller à l'infirmerie vu son état. Elle attend un peu, puis continue à rapporter les faits qui lui ont été reprochés. Je l'aide ensuite sur la fin de son poste pour ne pas qu'on lui reproche quelque chose car je vois qu'elle n'arrive même plus à travailler depuis cet entretien ».

Mme [I] [Z] atteste de même auprès de la CPAM : « Depuis son arrivée dans notre équipe elle (Mme [G] ) me disait qu'elle faisait des reproches sans pour autant lui donner le retour sur des objectifs de l'année 2021 à atteindre et que ses objectifs lui ont été donné pendant 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. »

Il s'évince de cette attestation que Mme [A] n'était pas la seule à constater la souffrance au travail de Mme [G] et que la matérialité des faits n'est pas sujette à caution.

Au vu de ces éléments, la cour juge que les griefs visés dans la lettre de licenciement du 28 avril 2022 par la société [1] ne sont pas établis.

1.2 sur les motifs invoqués par la salariée

Dès lors qu'il est jugé que les motifs avancés par l'employeur dans sa lettre de licenciement ne sont pas fondés, il y a lieu de rechercher si la salariée a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement tel qu'elle le soutient.

En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail protègent tout salarié qui signale, de bonne foi, des agissements de harcèlement moral.

L'article L. 1152-3 du même code sanctionne par la nullité toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions.

Cette protection s'applique que la plainte du salarié concerné par les faits de harcèlement soit fondée ou non.

Le bénéfice de la protection des articles susmentionnés suppose que la dénonciation des faits soit la véritable cause du licenciement.

Et l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relatif à la charge de la preuve énonce :

«En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'».

En l'espèce, d'une première part, il est établi que Mme [A] a dénoncé des agissements répétés relevant de la qualification de harcèlement au sens des dispositions précitées avant la notification de la décision de licenciement.

Ces faits ont été rappelés en des termes identiques par M. [H] et Mme [Z].

D'une deuxième part il a été précédemment vu que postérieurement à la dénonciation des agissements de harcèlement, le syndicat [6] de [Localité 6] a lancé un droit d'alerte et que l'Inspectrice du travail a alerté l'employeur en ces termes : « Le 25 avril 2022 des élus [6] émettent un droit d'alerte au titre de l'article L23 12-59 du code du travail (atteinte au droit des personnes, à leur santé et sécurité et aux libertés individuelles) concernant la situation de Mme [G] et des témoins Mme [A] et M. [H].

Je rencontre M. [J], Mme [C] et Mme [M] des services ressources humaines le 26 avril 2022 dans les locaux de l'inspection du travail; J'alerte à nouveau sur la possible infraction pénale en cas de licenciement en lien avec une dénonciation ou un témoignage soit de harcèlement soit de discrimination et ce dès lors que cette dénonciation et ce témoignage sont opérés de bonne foi ; je demande au service RH de prendre le temps de la réflexion et de l'instruction du dossier et notamment d'enquêter sur les faits dénoncés par Mme [G]. Je signale à l'employeur la particulière fragilité psychologique de Mme [G] et l'invite à la plus grande prudence et délicatesse dans ses prises de position.

Le licenciement de Mme [G] et de ses témoins, Mme [A] et M. [H] est prononcé le 02 avril 2022.

Au total, il ressort de ces éléments que [1] n'a pas enquêté ni laissé à Mme [G] l'opportunité de s'exprimer sur les motifs l'ayant conduit à un arrêt de travail de plusieurs mois et sur ses difficultés rencontrées dans le cadre professionnel.

D'après les explications orales de [1] en entretien du 26 avril 2022, et les éléments transmis par Mme [G] il apparaît que l'entreprise était alertée oralement et par écrit de la souffrance de Mme [G] et du lien qu'elle faisait entre cette dégradation de son état de santé et ses conditions de travail dont les méthodes de management font partie.

Interrogés le 26 avril 2022 sur l'action de l'employeur entre les mois de décembre et d'avril 2022, les représentants de l'employeur n'ont pas été en mesure de m'indiquer ce qui avait été fait en matière de mesures d'enquête, de prévention, de compréhension et d'amélioration des conditions de travail, et ce suite à l'expression par l'intéressée à son manager de problématiques en lien avec sa charge de travail ; suite, ensuite, à la saisine du RH de proximité; aux tentatives de médiation de la COT ; puis aux interpellations de l'inspection du travail.

La salariée via des représentants syndicaux a tenté de procéder à une médiation sur sa situation. Or les représentants de [2] indiquent lors de notre entretien du 26 avril 2022 avoir fait le choix de ne pas répondre aux demandes de Mme [G] avant son retour d'arrêt maladie au motif que celle-ci souhaitait être accompagnée par des représentants du personnel ([6]). Vous reprochez dans le même temps à Mme [G] de ne pas avoir répondu aux appels téléphonique des services RH pendant son arrêt de travail. Aucun mail ou courrier n'aurait été envoyé à Mme [G] pendant cette période. L'entreprise la maintien dans une situation d'isolement et d'attente alors que Mme [G] est demandeuse d'une prise de contact via les représentants du personnel.

Au surplus, à cette période [1] opère des demandes illégales vis-à-vis de Mme [G] car relevant du secret médical auprès de la salariée (demande de transmission de données de santé sur la pathologie de la salariée). Ces demandes relevant de l'intime et particulièrement sensibles en matière de santé mentale ont pu légitimement générer une défiance de la salariée vis-à-vis des services ressources humaines.

Sans enquêter et évaluer les risques pesant sur les salariés, [1] fait le choix de mettre à pied de manière conservatoire pendant toute la durée de l'enquête disciplinaire deux des personnes ayant témoigné auprès de Mme [G]. Sauf erreur ces deux salariés n'ont aucuns antécédents disciplinaires; l'un a une ancienneté de plusieurs dizaines d'années chez [1]. Ils sont tous deux soustrait brutalement de leur collectif de travail. Cette décision de mise à pied conservatoire est prise le jour du refus de reconnaissance d'accident du travail par la CPAM.

Enfin, l'employeur fait le choix de poursuivre les procédures visant le licenciement des salariés préalablement au traitement du droit d'alerte du 25 avril 20 en prononçant dans la précipitation le licenciement des trois salariés le 28 avril 2022 pour faute.

Ce choix s'opère malgré les mises en garde écrites et orales de nos services d'inspection du travail sur l'illégalité de toute procédure prise en violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail;

Ces manquements font jour dans un contexte où:

- le responsable mis en cause par Mme [G] a déjà fait l'objet d'enquête du CHSCT suite à des problématiques d'ordre psychosociales dans un service qu'il encadrait;

- La N+l de Mme [G] a été placée en arrêt maladie sur une longue durée et n'aurait pas été remplacée pendant plusieurs semaines générant nécessairement une désorganisation de l'atelier qui a pu impacter Mme [G].

- Les salariés entendus (Mme [G], Mme [A] et M. [H]) ainsi que les élus du personnel font état d'alertes orales répétés des salariés de l'équipe 5 sur les conditions de travail dans cette équipe, en particulier sur l'atelier DEFECTIVITE. »

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence du harcèlement dénoncé.

En réponse, la [1] conteste fermement l'argument de l'atteinte à la protection des salariés ayant relaté des faits de harcèlement et allègue qu'elle a répondu en droit et en fait, au droit d'alerte des élus, en expliquant pourquoi il n'y était pas donné suite, de même qu'à l'Inspection du travail.

D'une première part l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation de la salariée.

La cour s'est déjà prononcée sur la portée des deux attestations de Mme [A].

La cour relève par ailleurs l'extrême concomitance entre le droit d'alerte du syndicat [6] de [Localité 6] du 25 avril 2022, l'enquête préalable du 27 avril 2022 et le licenciement de Mme [A] le 28 avril 2022 pour faute.

Il résulte des éléments ci-dessus exposés que non seulement les griefs ne sont pas établis mais que, le véritable motif du licenciement de Mme [A] réside dans la dénonciation qu'elle avait faite au préalable d'agissements de harcèlement moral.

La société [1] a aussi porté atteinte à la liberté de témoigner de Mme [A].

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la société [1] à Mme [A].

2 - sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail

En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail les barèmes d'indemnisation définis par l'article L 1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à la violation d'une liberté fondamentale dont celle de dénoncer des faits de harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail et que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [A] justifie qu'elle avait 22 ans au moment du licenciement, soit 1 an et 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise et un salaire de l'ordre de 3 420,30 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire).

Elle est inscrite à France travail et a perçu l'ARE (972,44 euros le 01 mars 2023).

Dans ces conditions, il convient de condamner la société [1] à lui payer la somme de 20 529 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef.

3 - sur la requalification des contrats intérimaires

L'article L. 1251-5 du code du travail prévoit que : « Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. »

L'article L. 1251-6 du code du travail prévoit que : « Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une la société civile professionnelle, d'une la société civile de moyens d'une la société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Selon l'article L. 1235-36 du code du travail, à l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1251-5, la convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

Aux termes de l'article L. 1251-40 du code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Ainsi, en application des dispositions précitées, il ne peut être recouru, pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par les dispositions précitées.

Et un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité, ne peut être immédiatement suivi d'un contrat de mission pour le même motif. Si tel est néanmoins le cas, alors le recours au travail temporaire a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice, entraînant par là-même la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

En cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, il incombe à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Soc., 28 novembre 2007, pourvoi n 06-44.843, Soc., 30 septembre 2014, pourvoi n 13-18.484 ; Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n 16-26.535).

Il est jugé que la requalification en contrat à durée indéterminée emporte le paiement des périodes entre deux missions, dites périodes interstitielles, à partir du moment où le salarié est en mesure de démontrer qu'il s'est tenu à la disposition de l'utilisateur dans l'intervalle entre deux missions. Cette preuve est valablement apportée par la justification de la perception d'allocations de chômage pendant ces interruptions d'activité. (Soc., 30 juin 2021, n° 19-16.655).

Il est jugé que la requalification d'un contrat de mission à raison de la méconnaissance de l'article L. 1251-6 du code du travail ne peut, sauf concert frauduleux, être prononcée qu'à l'encontre de l'entreprise utilisatrice. (Soc., 19 juin 2013, pourvoir n° 11-26.620)

L'article L. 1251-40 du code du travail n'exclut pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées, sans qu'il lui soit nécessaire de rechercher l'existence d'une collusion frauduleuse entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, celle-ci étant alors condamnée in solidum avec l'entreprise utilisatrice à supporter les conséquences de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, à l'exception de l'indemnité de requalification, dont l'entreprise utilisatrice reste seule débitrice. (Soc., 12 novembre 2020, n° 18-18.294).

En l'espèce, Mme [A] allègue qu'elle a été mise à la disposition de la société [1] par la société d'intérim [17] du 09 octobre 2020 au 09 juillet 2021.

Un premier contrat de mission a été signé le 07 octobre 2020 pour une mission d'une journée au motif : « formation d'adaptation et de développement des compétences (gestes et postures environnement informatique et sécurité)».

Un nouveau contrat intérimaire a été conclu du 09 octobre 2020 au 09 janvier 2021 au motif « surcroît d'activité sur les produits [18] nécessitant un renfort de personnel ».

Un avenant de renouvellement a prolongé la mission du 09 octobre 2020 au 09 juillet 2021.

Mme [A] a ensuite été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 01 août 2021 au poste de Conductrice filière production au sein de l'atelier « MOB » avec reprise de son ancienneté acquise en intérim au 9 octobre 2020.

La société [1] a repris la totalité de l'ancienneté acquise en intérim.

D'une première part il apparaît que le motif : « formation d'adaptation et de développement des compétences (gestes et postures environnement informatique et sécurité)» n'est pas prévu par l'article L. 1251-6 du code du travail qui fixe une liste limitative.

La société [1] devait dès lors avoir recours au contrat aidé prévu spécifiquement à cet effet à l'article L. 125 1-57 du code du travail pour former Mme [A].

D'une seconde part l'article L125l-38 du code du travail limite la reprise d'ancienneté acquise en intérim à seulement trois mois.

D'une troisième part, lors du CSE du 22 octobre 2020 il est indiqué que : « Les membres du CSE ont évoqué des produits fabriqués à [Localité 6], censés être suspendus. [DF] [SD] rappelle que la fab de [Localité 6] est en allocation : la demande des divisions est supérieure à l'offre. Des arbitrages doient donc être réalisés chue mois et les équipes renoncent à livrer certains wafers à tel ou tel moment. Un élu suggère d'agrandir [Localité 12] 1. [DF] [SD] oppose qu'il paraît possible d'optimiser l'espace en y introduisant de nouveaux appareils. Un élu précise qu'après l'installation des machines, il faut s'assurer que la production et fa maintenance puissent être réalisées dans des conditions satisfaisantes. [AP] [GA] fait état de la situation des intérimaires présents depuis deux ans dans les équipes, qui souhaitent intégrer [1]. [DF] [SD] déclare s'être penché sur le sujet avec le management. Le recours à l'intérim est un sujet d'attention. Une trentaine de personnes affectées à [Localité 6] 200 se verront proposer un CDI d'ici fin 2020. En octobre 2020, 15 personnes ont déjà été titularisées, dont 65 % d'opérateurs. Il s'agit de fidéliser des opérateurs, en plus des ressources des métiers de la maintenance et de la technique. [DF] [SD] ignore toutefois combien de ces ressources étaient en CDI-l. [AP] [GA] exprime sa satisfaction quant à cette attention portée à la titularisation des anciens intérimaires. Cette dynamique répond aux attentes des intéressés, qui souhaitaient sortir de la précarité. Dans cette démarche, il ne faudrait pas éluder la situation des salariés en CDI-l. [DF] [SD] considère que cette dynamique répond aux besoins des intérimaires et du site. II paraît utile de concevoir un plan de recrutement des opérateurs, maintenant que les besoins de la filière maintenance sont davantage comblés. [AP] [GA] estime que la démarche va dans le sens d'une dynamisation de la filière opérations ».

La cour relève dès lors que de son propre aveu, la société [1] a eu recours massivement à l'intérim depuis de nombreuses années sur le site de [Localité 6] et reconnu ainsi le caractère durable de l'emploi de Conductrice filière production lié à son activité normale et permanente.

Pour autant, la société [1] à qui il incombe de justifier des motifs de recours à l'intérim, ne produit pas son registre unique du personnel intérimaire, de même que les contrats de mise à disposition conclus avec l'entreprise de travail temporaire.

Il s'en suit que la société [1] ne justifie pas de la réalité des motifs de recours au travail intérimaire.

Il convient en conséquence d'infirmer la décision entreprise en ce qu'elle n'a pas fait droit à la demande de requalification de contrat intérimaire soutenu par la salariée et de condamner la société [1] à verser à Mme [A] qui limite sa demande à l'indemnité de requalification, la somme de 3 420,30 euros à titre d'indemnité de requalification.

4 - sur l'intervention du syndicat [6] de [Localité 6]

Il résulte de l'article L. 2132-3 du Code du travail, que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

Le fait qu'un salarié soit fondé à demander la réparation d'un préjudice subi à titre individuel n'empêche pas que le fait générateur de la responsabilité de l'employeur à l'égard de ce salarié ait pu également avoir pour effet de porter atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par un syndicat.

En l'espèce la cour a jugé que Mme [A] a été licenciée du fait de la dénonciation qu'elle avait faite au préalable d'agissements de harcèlement moral.

Le syndicat [6] [1] de [Localité 6] est bien fondé à intervenir dans la présente procédure en raison d'une part du non-respect de l'obligation de santé et de sécurité au travail prescrite à l'article L. 4 121-1, d'autre part en raison de l'absence de prévention du harcèlement moral.

Les élus du CSE de la société [1] ont exercé le 25 avril 2021 un droit d'alerte aux termes duquel la Direction aurait du organiser sans délai une enquête afin de mettre un terme au danger.

Or, la société [1] a refusé d'initier une enquête par courrier du 16 mai 2021.

D'autre part, les sanctions disciplinaires notifiées à l'encontre des personnes ayant témoigné portent une atteinte grave à la liberté d'expression et à la liberté fondamentale de témoigner.

Les syndicats doivent veiller à ce que les salariés ne subissent aucune pression et bénéficient de la protection édictée à l'article L. 1252-2 du code du travail.

Par infirmation de la décision entreprise, il convient de condamner la société [1] à verser au syndicat [6] [1] de [Localité 6] la somme de 2 500 euros en réparation de son préjudice né de l'atteinte portée à l'intérêt de la profession qu'il représente.

5 - sur les demandes accessoires

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, la SA [1] aux droits de laquelle vient la S.A.S. [2], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

L'équité commande, infirmant le jugement déféré et y ajoutant, de condamner la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros et celle de 500 euros au syndicat [6] de [Localité 6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans la limite de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

STATUANT à nouveau ;

JUGE que le licenciement notifié pour faute le 28 avril 2022 est nul ;

CONDAMNE la SA [1] aux droits de laquelle vient la S.A.S. [2] à verser à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

- 20 529 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 3420,30 euros au titre de l'indemnité de requalification des contrats intérimaires ;

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Mme [P] [A] pour le surplus de sa demande ;

CONDAMNE la SA [1] aux droits de laquelle vient la S.A.S. [2] à verser au Syndicat [1] de [Localité 6] les sommes suivantes

- 2 500 € en réparation du préjudice porté aux intérêts collectifs de la profession ;

- 500 € au titre au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA [1] aux droits de laquelle vient la S.A.S. [2] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président