Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°254/2026

N° RG 23/04528 - N° Portalis DBVL-V-B7H-T7BF

M. [J] [C]

C/

Association [1]

RG CPH : F20/339

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1er OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président :Madame Nadine BOSSARD, Présidente de Chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 26 Mai 2026 devant Monsieur Isabelle Charpentier, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [E] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1er octobre 2026, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 17 septembre précédent par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées,

****

APPELANT :

Monsieur [J] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association [1] Prise en la personne de ses représentants statutaires domiciliés en cette qualité audit siège nouvellement nommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Audrey LETERTRE, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L'association [2], anciennement dénommée [1] ([3]), financée par le [4] a pour activité le soutien de l'innovation, l'aide aux entreprises bretonnes ainsi que le développement de l'attractivité du territoire breton au travail du développement de diverses secteurs (cybersécurité, énergies maritimes etc.).

Le 29 mars 2010, M. [J] [C] a été embauché par l'association [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Chargé de mission , statut cadre , pour le [5].

En janvier 2012, lors de la création de l'entité [1], le salarié a été promu au poste de Responsable du Département réseaux et Responsable secteur éco-activités. Par avenant du 1er juillet 2012, sa rémunération a été fixé à 48 540 euros par an sur la base d'un forfait de 211 jours de travail.

Le 15 janvier 2019, les parties ont régularisé un avenant en officialisant les fonctions de Directeur Créativité et Design occupées par le salarié depuis le 1er janvier 2018. Son salaire a été porté à la somme annuelle de 56 700 euros, soit 4 725 euros brut par mois, sur la base du forfait annuel de 211 jours travaillés.

Placé sous la subordination du Directeur Général , M.[C] s'est vu confier les missions consistant à contribuer à l'amélioration de la performance économique des entreprises et des acteurs économiques bretons par la diffusion d'une approche transversale de l'innovation ainsi qu'au rayonnement de la Bretagne et à son image de marque. Il avait notamment pour mission principale la préparation et l'organisation d'un événement annuel dénommé '360 Possibles', regroupant environ 2 000 participants et acteurs.

Le 14 mai 2018, M.[C] a été informé par la Direction que l'événement '[6]' programmé initialement les 14 au 16 novembre 2018 à [Localité 3] était finalement déprogrammé. Il apprenait par ailleurs que sa participation au voyage de mission au Canada prévue la semaine suivante avec son équipe était annulée.

L'événément '360 Possibles' de l'édition 2018 a finalement été reporté les 28 et 29 novembre 2018 à [Localité 4].

Fin décembre 2018, M.[C] s'est vu confier l'organisation de la nouvelle édition 2019, plus tôt , les 12 au 14 juin 2019 à [Localité 4], alors que l'événement avait lieu habituellement en novembre chaque année depuis 2014.

Le 5 septembre 2019, M.[C] a rencontré le Directeur Général M.[M] dans le cadre d'une réunion d'une durée de 2 heures au cours de laquelle le salarié s'est vu proposer le changement de l'action ' [7]sous un autre format non événementiel ainsi que des nouvelles formes de management.

Le 6 septembre 2019, soit le lendemain, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple prolongé à trois reprises jusqu'au 5 novembre 2019.

Le 5 novembre 2019, le salarié a transmis à son employeur un nouvel arrêt de travail délivré par son médecin traitant pour une durée d'un mois sur un imprimé [8] se rapportant à un accident du travail survenu le 5 septembre 2019. L'arrêt a été prolongé jusqu'au 24 janvier 2020.

Lors de la visite de reprise du 27 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à son poste, précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 18 février 2020, M. [C] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Parallèlement, suivant décision du 23 mars 2020, la Caisse primaire d'assurance maladie a fait droit à la demande du salarié de prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de l'accident de travail survenu le 5 septembre 2019.

Le 4 juin 2020, l'employeur a saisi la Commission de recours amiable de la CPAM d'Ille et Vilaine d'un recours pour contester la décision de prise en charge de l'accident de travail puis le 5 octobre 2020 le Pôle social du tribunal judiciaire de Rennes.

Par jugement du 10 novembre 2022, le tribunal judiciaire de Rennes a:

- rejeté la demande d'inopposabilité de l'association relative à l'accident de travail déclaré par M.[C]

- confirmé la décision de la CRA du 7 janvier 2021 confirmant la décision de prise en charge de l'accident déclaré par M.[C].

Dans un arrêt du 11 février 2026, la cour d'appel de Rennes ( 9ème chambre sécurité sociale) a infirmé le jugement rendu le 10 novembre 2022 en toutes ses dispositions et a déclaré inopposable à l'agence [9], anciennement [3], la décision de prise en charge de l'accident de travail du 5 septembre 2019 de M.[C] notifié le 23 mars 2020 par la CPAM.

***

Par requête du 8 juin 2020 M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes afin de voir :

- Condamner l'association [3] à lui payer les sommes suivantes :

- 9 522,67 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2017 outre les congés payés y afférents,

- 12 310,23 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2018 outre les congés payés y afférents,

- 7 187,05 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2019 outre les congés payés y afférents,

- 2 500 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation d'information sur les repos compensateurs,

- 30 210 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour manquement aux obligations des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

- Juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner l'association [3] à lui payer les sommes suivantes :

- Indemnité conventionnelle : 40 873,38 euros,

- Dommages et intérêts : 50 000 euros,

- Indemnité compensatrice de préavis : 15 105 euros outre les congés payés afférents.

- En toute hypothèse, condamner l'association [3] à lui payer la somme de 15 105 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

- Ordonner la remise des bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard ;

- Ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble de jugement à intervenir ;

- Fixer le salaire moyen à 5 035 euros ;

- Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

- Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros.

L'association [3] a demandé au conseil de :

- Se déclarer incompétent au profit du tribunal judiciaire de Rennes pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité;

À titre principal,

- Dire et juger que la convention individuelle de forfait en jours est licite et opposable au salarié ;

- Dire et juger que l'association [1] a respecté son obligation de sécurité ;

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

À titre subsidiaire,

- Dire et juger que M. [C] n'a pas accompli d'heures supplémentaires, subsidiairement ramener le montant du rappel de salaire à de plus justes proportions,

- Condamner reconventionnellement M. [C] à lui rembourser la somme de 6 842,21 euros bruts au titre des jours supplémentaires de repos indûment rémunérés, outre 684,22 euros pour les congés payés afférents ;

- Dire et juger que l'association a respecté son obligation de sécurité ;

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, à défaut réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires ;

- Débouter M. [C] de ses autres demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause,

- Article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros.

Par jugement en date du 26 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit et jugé inopposable la convention de forfait jours appliquée à M. [C] ;

- Condamné l'association [3] à verser à M. [C] au titre du rappel d'heures supplémentaires la somme de 17 679,00 euros ainsi que 1 767,90 euros ppour les congés payés afférents, décomposée comme suit :

- 5 046 euros et 504,60 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2017,

- 7 754 euroset 775,40 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2018,

- 4 879 euros et 487,901 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2019,

- Débouté M. [C] de ses demandes d'indemnités pour manquement à l'obligation d'information sur les repos compensateurs et au titre du travail dissimulé ;

- S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- Débouté M. [C] de ses demandes au titre de manquement aux obligations des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [C] de toutes les conséquences indemnitaires ;

- Débouté M. [C] de ses demandes d'indemnité de licenciement complémentaire et d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Ordonné la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés ;

- Condamné l'association [3] à verser à M. [C] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire ;

- Fixé le salaire moyen mensuel de M. [C] à 5 035 euros bruts ;

- Dit et jugé que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

- Débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes ;

- Condamné l'association [3] aux entiers dépens et ceux éventuels d'exécution.

***

M. [C] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 21 juillet 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 27 avril 2026, M. [C] demande à la cour de :

- le déclarer recevable en son appel et bien fondé.

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Condamné l'association [3] à payer à M. [C] la somme de 17 679 euros au titre des heures supplémentaires relativement aux années 2017, 2018 et 2019, et 1 767,90 euros au titre des congés payés.

- Débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation au titre du défaut d'information par l'employeur de son droit à repos compensateur ;

- Débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation pour travail dissimulé ;

- Débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation pour manquement de l'employeur à ses obligations découlant des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

- Jugé que le licenciement intervenu repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [C] de ses demandes au titre de l'indemnité prévue par l'article 12 du statut CNER-UCCAR en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [C] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis.

Et statuant à nouveau,

- Condamner l'association [3] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 9 522,67 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2017 et les congés payés y afférents ;

- 12 310,23 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2018 et les congés payés y afférents ;

- 7187,05 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'année 2019 et les congés payés y afférents ;

- 2 500 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation d'information sur les repos compensateurs

- 30 210 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour manquement aux obligations des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

- Juger que le licenciement intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamner l'association [3] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- Indemnité conventionnelle : 40 873,38 euros,

- Dommages et intérêts : 50 000 euros,

- Indemnité compensatrice de préavis : 15 105 euros, et les congés payés afférents de 1510,50 euros.

En toute hypothèse,

- Condamner l'association [3] à verser la somme de 15 105 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents;

- Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

- Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- Condamner l'association [1] à payer à M. [C] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution ;

- Débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

- Confirmer le jugement pour le surplus et notamment en ce qu'il a :

- Jugé inopposable la convention de forfait jours appliquée à M. [C];

- S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 avril 2026, l'Association [2], venant aux droits de l'Association [3], demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Débouté M. [C] de ses demandes d'indemnités pour manquement à l'obligation d'information sur les repos compensateurs et au titre du travail dissimulé ;

- Débouté M. [C] de ses demandes au titre du manquement aux obligations des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ;

- Dit et jugé que le licenciement par l'association [1] à l'encontre de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [C] de toutes les conséquences indemnitaires ;

- Débouté M. [C] de ses demandes d'indemnité de licenciement complémentaire et d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire ;

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit et jugé inopposable la convention de forfait jours appliquée à M. [C] ;

- Condamné l'association [3] à verser à M. [C] au titre du rappel d'heures supplémentaires la somme de 17 679 euros ainsi que 1 767,90 euros au titre des congés payés afférents, décomposée comme suit :

- 5 046 euros ainsi que 504,60 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2017 ;

- 7 754 euros ainsi que 775,40 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2018 ;

- 4 879 euros ainsi que 487,90 euros au titre des congés payés afférents, pour l'année 2019 ;

- Fixé le salaire moyen mensuel de M. [C] à 5 035 euros bruts ;

- S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- Condamné l'association [3] à verser à M. [C] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit et jugé que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

- Débouté l'association [1] de ses demandes ;

- Condamné l'association [1] aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

- À titre principal, se déclarer incompétent au profit du tribunal judiciaire de Rennes pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- Débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamner M. [C] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, outre 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner M. [C] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

À titre subsidiaire,

- Dire et juger que M. [C] n'a pas accompli d'heures supplémentaires, subsidiairement réduire le montant des rappels de salaire à de plus justes proportions au regard des décomptes mensongers produits par le

salarié ;

- Condamner reconventionnellement M. [C] à rembourser à l'association [3] la somme de 6 842,21 euros bruts au titre des jours supplémentaires de repos indûment rémunérés, outre 684,22 euros bruts pour les congés payés afférents ;

- Débouter M. [C] de ses autres demandes, fins et conclusions ;

- Condamner M. [C] à payer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, outre 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner M. [C] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 28 avril 2026 avec fixation de l'affaire à l'audience du 26 mai 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation de la convention de forfait en jours

Pour infirmation du jugement, ayant déclaré inopposable le forfait annuel du salarié, l'association soutient que le régime de forfait conclu avec M.[C] est parfaitement licite dès lors que le forfait, figurant dans une convention individuelle, repose sur les dispositions de l'accord collectif, parfaitement conforme aux exigences légales et jurisprudentielles, et qu'il est assorti de modalités de suivi conformes aux garanties exigées par la loi et la jurisprudence.

M. [C] soutient à l'inverse que l'avenant prévoyant le forfait annuel en jours ne prévoit que deux seules garanties à savoir les amplitudes maximales de 13 heures quotidiennes et de 48 heures hebdomadaires ainsi qu'un entretien annuel sur sa charge de travail ; que l'accord collectif applicable ne mentionne aucune autre mesure.

Il en conclut que les stipulations de la convention n'assurent pas la garantie des durées maximales de travail et des temps de repos journaliers et hebdomadaires, qu'il est impossible de s'assurer de la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos et que les entretiens annuels individuels organisés par l'employeur ne peuvent répondre aux exigences de contrôle portant sur la charge de travail, l'amplitude de travail et l'équilibre vie privée / vie professionnelle.

Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17 paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 paragraphe l, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Eu égard aux exigences de santé sur lesquelles repose la réglementation du forfait en jours et son caractère dérogatoire au regard des règles de contrôle de la durée du travail, le juge doit examiner d'office les conditions de recours par l'entreprise concernée au forfait en jours, et notamment la conformité de l'accord collectif permettant le recours au forfait en jours (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n°19-20.561).

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n'a pour objet que de sécuriser les accords collectifs conclus sous l'empire des dispositions régissant antérieurement le recours aux conventions de forfait.

En vertu de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 8 août 2016, et complétée par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que : "I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine:

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'.

Afin de sécuriser juridiquement les forfaits annuels en jours, l'article 12 de la loi du 8 août 2016 prévoit s'agissant des accords collectifs et conventions de forfait individuelles déjà existants lors de l'entrée en vigueur de ladite loi : "I.- Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.

II.- Les 2° et 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, ne prévalent pas sur les conventions ou accords de branche ou accords d'entreprise ou d'établissement autorisant la conclusion de conventions de forfait annuel en heures ou en jours et conclus avant la publication de la présente loi.

III.- L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait."

À cet égard, il résulte de l'article L. 3121-65 du code du travail qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.- À défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

Ainsi, la convention de forfait prévue au contrat de travail doit impérativement préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

En cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle (Soc. 10 janvier 2024, pourvoi nº22-15.782).

Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, l'accord collectif doit prévoir un suivi effectif et régulier par le responsable hiérarchique des décomptes de temps de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 14 décembre 2022, pourvois n°21-10.251, n°20-20.572).

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l'avenir.

En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut alors revendiquer l'application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail.

En l'espèce, le contrat de travail et avenants de M. [C] ont été conclus avant l'entrée en vigueur de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016.

S'agissant de la validité de la convention de forfait jours, il importe de vérifier si l'accord d'entreprise contiennent des mesures concrètes d'application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

L'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 14 juin 2012 prévoit à l'article 18 - forfait en jours et modalités d'organisation des jours travaillés :

'Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Contrôle des règles de protection du salarié sur le temps de travail

Les parties rappellent que le recours au forfait jours ne peut permettre de déroger aux règles suivantes :

- la durée du repos quotidien de 11 heures minimum

- le repos hebdomadaire de 35 heures minimum incluant le dimanche, sauf hypothèse d'astreinte,

- la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.

Par ailleurs, le suivi des jours travaillés et de repos sera fait au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et indiquant, sur ledit formulaire, les jours travaillés et les jours non travaillés en précisant, s'agissant de ces derniers la nature de ces jours non travaillés (repos, congés payés, absence maladie, etc.).

Le comité d'entreprise (en l'absence de cette instance, les délégués du personnel) sera en outre tenu informé des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.

Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel sera également l'occasion d'aborder :

- l'organisation du travail au sein de l'agence,

- l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,

- ainsi que les modalités de rémunération du salarié.

En outre, les délégués du personnel seront tenu informés des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

À cet effet, il est mis en place, avec les délégués du personnel, une démarche destinée à vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus énumérées et de s'assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Les délégués du personnel établiront avec la direction, à l'issue d'une réunion d'échanges sur ce thème, une fois par an, un compte rendu faisant le point sur ce sujet.' (pièce n°9 association).

L'accord d'entreprise d'ARTT prévoit un système auto-déclaratif des jours de travail et de repos ainsi qu'un entretien, sans mention de la périodicité, ayant pour objet 'l'organisation du travail au sein de l'agence, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que les modalités de rémunération du salarié'.

Dès lors, l'accord d'entreprise du 14 juin 2012, conclu antérieurement à la loi du 8 août 2016, n'étant pas conforme aux dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail, la validité de la convention de forfait jours doit être appréciée au regard des dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail.

L'avenant au contrat de travail régularisé le 1er juillet 2012 entre les parties prévoit à l'article 1 - forfait annuel en jour : "L'article 16 de l'accord précité du 1er juillet 2012 définit la catégorie de cadre autonome pour laquelle il prévoit la conclusion de forfaits en jours, catégorie à laquelle appartient, compte tenu des caractéristiques de son emploi, Monsieur [J] [C].

Monsieur [J] [C] reconnaît en effet que la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée et qu'il dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Par conséquent, la gestion du temps de travail de Monsieur [J] [C] sera effectué en nombre de jours, ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 211 jours par année complète d'activité, incluant la journée de solidarité, et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Monsieur [J] [C] devra cependant respecter les conditions fixée par l'accord collectif et tout particulièrement organiser son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et de 48 heures hebdomadaires dont il fera son affaire personnelle en terme d'organisation des temps travaillés.

Un entretien individuel annuel avec Monsieur [J] [C] permettra notamment d'apprécier et de vérifier la bonne adéquation entre le nombre de jours travaillés et la charge de travail, en l'adaptant si nécessaire.

Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale ainsi que l'évolution de la rémunération." (pièce n°5 association).

S'agissant du respect des conditions posées par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'association se prévaut de la mise en place d'un système auto-déclaratif des journées travaillées ou non-travaillées via les logiciels [10] et [11] et produit à l'appui des extraits desdits logiciels faisant état des jours d'absence pour RTT, des congés payés, des jours de repos ainsi que les jours télé-travaillés (pièces n°48, 52, 53, 54 et 55 association).

L'employeur communique aussi des notes internes adressées aux salariés soumis à un forfait jours les informant du nombre de jours travaillés ainsi que du nombre de jours de repos (pièces n°56 à 60 association).

Partant, il apparaît que l'employeur a bien mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées ou demi-journées non-travaillées.

Par ailleurs, l'association produit plusieurs listes de suivi d'activité renseignées par M. [C], mentionnant les activités quotidiennes du salarié, leur durée ainsi que de brèves descriptions telles que 'Recherches 2017", 'Conception édition' ou encore 'organisation' ; ces listes concernent la période continue du 3 janvier 2017 au 7 décembre 2019 (pièces n°61 à 63 association).

L'employeur se prévaut également de la mise en place d'un système de validation préalable des activités renseignées par M. [C] et produit un mail adressé le 24 juin 2019 aux termes duquel le salarié faisait état de son temps de travail afin de calculer les heures de récupération dues, indiquant à ce titre: 'Si mon calcul est bon cela me donne 26 heures de récupération. Je vais poser le 28 juin, le 4 juillet et le 11 juillet. Peux-tu me confirmer que tu prends bien cela en compte '' (pièce n°64 et 76 association).

Sans aller plus en avant dans le détail de l'argumentation des parties, il y a lieu de relever que les listes de suivi d'activité ne reflètent pas la réalité des jours travaillés de M. [C] dans la mesure où lesdites listes sont incomplètes, certains jours censés être travaillés ne sont pas renseignés, les déplacements professionnels ne sont pas indiqués, les descriptions des activités quotidiennes sont particulièrement succinctes et qu'une seule activité est indiquée par jour.

Si l'employeur soutient que M. [C] pouvait échanger avec son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines, il ne justifie aucunement de la mise en place d'un quelconque système d'alerte ni de la tenue d'entretiens a minima annuels afin d'évoquer l'adéquation entre sa charge de travail et le respect des temps de repos.

À cet égard, contrairement aux moyens développés, les trois derniers comptes rendus d'évaluation au titre des années 2016, 2017 et 2018 ne comportent aucun item sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération de M. [C] (pièces n°65 à 67). En effet, il appert que l'entretien annuel organisé par l'association portait uniquement sur l'évaluation des performances de M. [C], ses objectifs et formations ainsi que ses souhaits d'évolution de carrière, sans aucune référence à sa charge de travail.

Au surplus, il est constant que l'association [2], qui ne formule aucune observation sur ce point, n'a mis en place aucune modalité d'exercice du droit à la déconnexion.

Alors que l'accord d'entreprise du 14 juin 2012 ne comporte pas de dispositions permettant de garantir de façon effective le droit à la santé et au repos du salarié, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place des mesures supplétives prévues par l'article L.3121-65 du code du travail, lui permettant ainsi de surmonter une déficience de l'accord collectif autorisant le recours au forfait en jours.

En l'absence de toute justification par l'employeur de l'existance d'un suivi de la charge de travail du salarié, la convention de forfait en jours appliquée à M. [C] est privée d'effet et doit être déclarée inopposable au salarié, par voie de confirmation du jugement.

Le salarié peut par conséquent prétendre, sur la base d'un temps de travail hebdomadaire ramené à 35 heures, au paiement d'heures supplémenatires dont il convient de vérifier l'existence et le nombre.

2- Sur le remboursement des jours supplémentaires de repos

Pour infirmation du jugement, l'Association sollicite, à titre reconventionnel, le remboursement des jours de repos supplémentaires indûment rémunérés dans le cadre du forfait annuel en jours.

Pour confirmation du jugement, M. [C] expose que la demande reconventionnelle ne repose sur aucun fondement juridique dès lors qu'il ne sollicite pas la nullité mais l'inopposabilité de la convention de forfait. M. [C] soutient également que l'employeur ne démontre pas qu'il aurait effectivement bénéficié des jours de repos dont il est demandé le remboursement.

Il résulte des dispositions des articles 1302 alinéa 1er et 1302-1 du code civil, dans leur rédaction applicable au présent litige, qu'un paiement qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

La charge de la preuve du paiement indu incombe au demandeur en restitution (1ère Civ., 16 novembre 2004,pourvoi n°01-17.182).

En l'espèce, il ressort expressément de l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 14 juin 2012 que le temps de travail des salariés cadres en forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, combiné avec l'attribution de jours de repos dans l'année (pièce n°9 association).

Au surplus, l'Association produit les notes internes informant les salariés au forfait jours du nombre de jours travaillés (211 jours par an), du nombre de jours ouvrés annuels et du nombre de jours de repos dus, mais également un mail daté du 27 décembre 2018 au terme duquel Mme [Z] [F], secrétaire générale de l'association, indiquait : 'Comme chaque année, vous trouverez ci-joint la note d'information sur le calcul du nombre de jours de repos en 2019 pour les collaborateurs en forfait jours.

Pour information, sur le nouveau portail RH, votre compteur s'incrémentera de ces 15 'jours de repos' (et non plus de RTT qu'on utilisait communément par facilité pour l'ensemble du personnel)...' (pièces n°56 à 60).

Il en résulte que les partenaires sociaux ayant convenu que le dispositif de forfait en jours ouvre droit à des jours de repos dans des conditions similaires au dispositif horaire, les jours supplémentaires de repos rémunérés par l'association au même titre que des jours de réduction du temps de travail (RTT) sont indus en cas d'invalidation du forfait en jours.

Dès lors, contrairement à l'argumentation développée par le salarié, la distinction selon la nullité et l'inopposabilité de la convention de forfait en jours est inopérante, les jours de repos accordés par l'employeur et pris par le salarié en exécution d'une convention de forfait jours frappée de nullité ou d'inopposabilité donnent lieu à restitution.

En outre, par lecture combinée des extraits du portail RH de M. [C], de ses bulletins de salaire et des notes internes de l'association, il est établi que le salarié a bénéficié de 32 jours de repos supplémentaires au cours des années 2017 à 2019 (pièces n°8, 56 à 60 et 77).

Dans ces conditions et dès lors que le calcul opéré par l'employeur ne souffre d'aucune contestation, il sera fait droit à la demande reconventionnelle de l'association sollicitant la condamnation de M. [C] au paiement de la somme de 6 842,21 euros bruts, outre 684,22 euros de congés payés, de rappel de salaire au titre des jours de repos supplémentaires indûment perçus dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours déclarée inopposable.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

3- Sur les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement entrepris, l'association se prévaut de la prescription triennale applicable en matière de demande en rappel de salaire au titre de la période du 1er septembre 2016 au 17 février 2017.

Par ailleurs, elle conteste les décomptes présentés par le salarié au motif que:

- les heures de travail accomplies au-delà de 7 heures par jour ne constituent pas des heures supplémentaires,

- les décomptes visent seulement des amplitudes de travail et non du temps de travail effectif,

- M. [C] omet de préciser qu'il prenait régulièrement des pauses déjeuner d'au moins deux heures,

- les temps de déplacement professionnel ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif,

- M. [C] a omis de déduire des heures de rendez-vous privés, des périodes de congés ou de repos ainsi que des temps conviviaux organisés à son domicile.

Pour infirmation du jugement sur le quantum alloué, M. [C] expose avoir réalisé 221,33 heures supplémentaires en 2017, 283,27 heures en 2018 ainsi que 164,13 heures supplémentaires en 2019 en produisant divers décomptes et attestations.

En présence d'une convention de forfait irrégulière, le décompte des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, par application des articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [D]).

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de jours travaillés.

À titre liminaire, il est observé que si les décomptes produits par M. [C] visent la période du 1er septembre 2016 au 5 septembre 2019, sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires porte uniquement sur la période non-prescrite du 27 février 2017 au 23 juin 2019. Partant, le moyen tiré de la prescription de la demande de rappel de salaire sur la période du 1er septembre 2016 au 17 février 2017 ne saurait prospérer et doit être écarté.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [C] exerçait les fonctions de Directeur du Pôle Créativité et design, statut cadre (pièce n°6 association).

Sa fiche de poste annexée à l'avenant du contrat de travail énumère les activités principales suivantes :

'* Développer une expertise du domaine par de la veille, du ressourcement, du networking...

* Imaginer, concevoir des outils et des méthodes qui sont en phase avec les besoins des entreprises pour faire face aux transformations qu'elles vivent (façons de travailler, management...)

* Diffuser les nouvelles pratiques soit à titre expérimental par les canaux 'BDI' ateliers, 360 possibles ou de manière plus 'massive' en s'appuyant sur les acteurs économiques tels que les CCI

* Proposer un événement, 360 possibles, dont l'ambition est de devenir une référence en France voire à l'international sur une proposition de valeur différentiante

* Rechercher des sponsors pour garantir un certain niveau d'ambition à l'événement.' (pièce n°7 association).

M. [C] produit :

- un décompte journalier de son temps de travail du 1er septembre 2016 au 5 septembre 2019 sous forme de tableau mentionnant la date, les heures de prise de poste et de départ, le nombre d'heures travaillées, la durée légale incluant la pause déjeuner, les heures supplémentaires quotidiennes ainsi que la semaine (pièce n°3) ;

- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires au titre de la période non prescrite à compter de la semaine 9 de l'année 2017 ( 27 février 2017) mentionnant la semaine, les heures réalisées, les horaires, les rappels de salaires intégrant les majorations des heures supplémentaires ; il en ressort un total de 221,33 heures supplémentaires représentant 9 522,67 euros bruts (pièce n°4);

- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires de l'année 2018 mentionnant la semaine, les heures réalisées, les horaires, les rappels de salaires afférents ; il en ressort un total de 283,27 heures supplémentaires représentant 12 310,23 euros bruts (pièce n°5) ;

- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires de l'année 2019 mentionnant la semaine, les heures réalisées, les horaires, les rappels de salaires afférents ; il en ressort un total de 164,13 heures supplémentaires représentant 7 187,05 euros bruts (pièce n°6) ;

- l'attestation de Mme [O], ancienne salariée de l'association, indiquant : '[...] Durant la période de juin 2016 à septembre 2019, j'ai travaillé dans l'équipe de M. [C] en tant que chargée de mission [12], je collaborais avec lui au quotidien. Lors des réunions d'équipe qui se tenaient dès nos retours de vacances ou de week-end, j'ai pu constater que M. [C] avait poursuivi sa réflexion concernant les sujets qui nous occupaient. Il nous faisait part d'avancées concrètes dès son retour de vacances ou dès le lundi matin (format d'intervention, scénographie de l'événement, budget, recherche et validation d'intervenants, etc.). De plus, lorsque j'arrivais le matin (vers 9h), M. [C] était déjà présent, et lorsque je partais (vers 18h), il restait souvent après moi.

De plus, à l'occasion d'échanges informels avec des cadres au forfait, j'ai pu entendre que la comptabilisation de leur temps de travail n'était pas identique avec le reste de l'équipe. Certains m'ont confié qu'il leur était demandé par le secrétariat général de ne pas déclarer au réel leur temps de travail et qu'ils ne pouvaient pas prétendre à des temps de récupération. Malgré la présence d'un logiciel de suivi du temps, certains temps de travail saisis ne correspondaient donc pas à la réalité.

Concernant nos temps de pause du midi, elles débutaient au plus tôt vers 12h30 pour se terminer au plus tard à 14h. Nous étions un groupe de 5 à 6 personnes (de différents services) à nous réunir 3 à 4 fois par semaine...' (pièce n°10) ;

- l'attestation de Mme [V], chargée de communication, indiquant que: 'Entre août 2014 et septembre 2019, j'ai travaillé sur le projet 360 possibles, dirigé par [J] [C]. Cela a nécessité une coopération quotidienne entre nous.

L'ambiance de travail au sein de notre équipe était à la fois conviviale et très coopérative. Il y avait une très forte cohésion entre nous. C'était d'ailleurs nécessaire puisque le volume de travail était conséquent.

En effet, [3] avait mis sous licence 360 possibles auprès d'agences similaires à [Localité 5] (Belgique) et dans le [Localité 6] Est. Leurs équipes pour cet événement faisaient le double de la nôtre. [...]

Nous allions en général déjeuner vers 12h30 et étions à nos postes de travail pour 14h au plus tard. S'il y a eu des exceptions, elles étaient bien rares. [...]

C'était dans la façon de procéder de M. [C] d'être constamment en réflexion : se soirées, ses week-ends et ses vacances, lui servaient manifestement à développer de nouvelles idées ou à régler certains problèmes. Je le constatais presqu'à chaque réunion. Il était constamment entrain de penser à 360 possibles. C'était littéralement son bébé. Je sais que cela m'a toujours étonné car en plus de cela M. [C] réalisait des journées de travail tout à fait normales. J'étais bien souvent la première au bureau puisque j'arrivais vers 8h20.

Ensuite, c'est M. [C] qui arrivait vers 8h45 après avoir déposé ses enfants à l'école. De ce que je sais il partait après moi car quand je quittais à 17h30, il était encore à son poste...' (pièce n°16).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [C] prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

S'agissant des temps de pause méridienne, l'article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la pause, défini par l'article L. 3121-2, est considéré comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.

L'Association [2] conteste la durée des temps de pause déjeuner de M. [C] et produit les attestations concordantes de M. [B], gestionnaire de paie et administration du personnel, et de Mme [F], secrétaire générale de l'association, indiquant que M. [C] 'revenait régulièrement de ses pauses déjeuner après 14 heures, voire 14h15" (pièces n°68 et 69 association).

Il ressort tant de la lecture des attestations produites par l'employeur que de celles produites par le salarié que le temps de pause méridienne de M. [C] était supérieur à 1 heure tel qu'indiqué dans les décomptes établis par ses soins.

Nonobstant les sujets d'ordre professionnels évoqués lors des déjeuners entre salariés, il n'en demeure pas moins qu'aucun élément ne permet d'établir qu'au cours de ces temps de pause, M. [C] se trouvait sous la subordination de son employeur et qu'il ne pouvait librement vaquer à ses occupations personnelles, de sorte qu'ils ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif.

Partant, il y a lieu de déduire 1h30 de temps de pause méridienne par jour des décomptes d'heures travaillées établis par le salarié.

S'agissant des temps de déplacement professionnel, selon l'article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

L'Association [2], rappelant que les temps de déplacement professionnels donnent lieu à une contrepartie en repos lorsqu'ils excèdent le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, est fondée à critiquer les décomptes d'heures supplémentaires de M.[C] ayant englobé à tort des temps de déplacements professionnels pour se rendre de son domicile - à [Localité 7] dans plusieurs villes en France et à l'étranger ( [Localité 8], [Localité 3], [Localité 9], [Localité 10], [Localité 11], [Localité 12], [Localité 13], [Localité 14], [Localité 15], [Localité 16], [Localité 17] et en Belgique à [Localité 18]). Faute pour le salarié d'établir que ces temps de déplacement répondent à la définition du temps de travail effectif telle que prévue par l'article L. 3121-4 du code du travail, il y a lieu de déduire ces temps de déplacement professionnel des décomptes des heures travaillées étant observé que le salarié a bénéficié , indépendamment des RTT, de temps 'd'absences pour récupération' par exemple en 2019 les 28 juin , 4 juillet et 31 juillet tel que cela ressort de son planning ( pièces 48 à 51 et 53)

S'agissant des temps de rendez-vous privés, l'association produit de nombreux extraits de l'agenda professionnel partagé de M. [C] faisant mention de nombreux 'rendez-vous privés / personnels' durant ses journées de travail ; elle demande que ces temps ne correspondent pas à du temps de travail effectif et doivent être déduits de son décompte d'heures travaillées (pièces n°71 à 74 association).

De son côté, M. [C] verse aux débats des extraits de sa géolocalisation Google map établissant le caractère professionnel de certains rendez-vous portant à tort la qualification de 'privés' des 29 novembre 2017, 5 mars 2018, 18 avril 2018, 19 juin 2018, 17 juillet 2018, 19 juillet 2018, 24 janvier 2019 et 7 mai 2019, au cours desquels le salarié se trouvait dans les locaux de l'association ou auprès de clients (pièces 22 à 29 salarié).

Partant, les rendez-vous, identifiés à tort comme 'privés', ne feront l'objet d'aucune déduction, de même que la journée du 18 juin 2019 qualifiée par l'employeur de 'temps conviviaux' organisés au domicile de M. [C], temps correspondant à une journée de télétravail (pièce n°97 association).

S'agissant des jours d'absence au titre des jours de congés et de repos, l'association se prévaut des extraits de l'agenda professionnel de M. [C] et des bulletins de salaire mentionnant des jours de repos et jours de congés non décomptés des relevés horaires produits par l'intéressé (pièces n°8, 71, 72 et 75 association).

Si M. [C] soutient qu'il n'a pas obtenu d'autorisation d'absence pour les journées des 4 et 11 juillet 2019, il ressort toutefois des extraits de son agenda qu'aucun rendez-vous ou événement n'apparaît aux dates querellées et que de surcroît par mail du 24 juin 2019 l'intéressé a sollicité et obtenu la prise en compte de trois jours de récupération auprès du gestionnaire de paie (pièce n°76 association).

S'agissant en outre des journées des 7 avril 2017, 24 mai 2017 et 23 janvier 2018, M. [C] ne conteste pas avoir bénéficié de jours de repos régulièrement mentionnés sur les bulletins de salaire ainsi que sur l'agenda professionnel. Partant, ces jours feront l'objet d'une déduction.

Enfin, en ce qui concerne la journée du 21 février 2018, il ressort tant du mail de M. [C] que de son agenda professionnel que le salarié se trouvait en télétravail, sans que cette journée ne soit déclarée comme non-travaillée par l'employeur (pièce n°20 salarié, pièce n°75 association).

Il est ainsi établi que M. [C] a réalisé un nombre d'heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion moindre que celle revendiquée. Au regard des éléments produits, la cour a la conviction que le salarié a effectué des heures supplémentaires évaluées comme suit :

- 155,33 heures supplémentaires en 2017, soit 6 683,03 euros bruts, outre 668,30 euros de congés payés,

- 184,13 heures supplémentaires en 2018, soit 8 001,84 euros bruts, outre 800,18 euros de congés payés,

- 131,30 heures supplémentaires en 2019, soit 5 749,46 euros bruts, outre 574,94 euros de congés payés.

Partant, l'Association [2] , venant aux droits de l'association [3], sera condamnée à verser à M. [C] la somme globale de

20 434,33 euros bruts à titre de rappels de salaire pour des heures supplémentaires réalisées sur la période non prescrite du 27 février 2017 à 2019, outre la somme de 2 043,43 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué à ce titre.

4- Sur les dommages et intérêts au titre du défaut d'information sur les repos compensateurs

Pour infirmation du jugement, M. [C] soutient avoir dépassé le contingent d'heures supplémentaires en 2017 (1.33 heure) et sollicite des dommages et intérêts de 2 500 euros pour défaut d'information sur le droit à repos compensateur.

Pour confirmation du jugement, l'Association expose que la convention de forfait en jours est opposable à M. [C] et qu'au surplus, après déduction des très nombreuses heures présentées à tort comme du temps de travail, le salarié ne peut justifier avoir accompli des heures de travail effectif au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

L'article L. 3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Conformément à l'article D. 3121-24 du code du travail et à défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Aux termes de l'article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Aux termes de l'article D. 3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Il ressort des précédents développements que M. [C] n'a pas accompli d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires au titre de l'année 2017, comme il le soutient. Le salarié étant au demeurant soumis à un régime de forfait, il ne saurait se prévaloir du manquement de l'employeur à l'information sur les repos compensateurs.

Partant, il sera débouté de sa demande indemnitaire par voie de confirmation du jugement.

5- Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Pour infirmation du jugement, M. [C] fait valoir que l'Association avait nécessairement connaissance de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours de sorte qu'il est fondé à solliciter l'indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire.

L'association réplique que la seule application d'une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser un travail dissimulé.

L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'" Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail.

Au cas d'espèce, la seule nullité ou inopposabilité de la convention de forfait en jours qui avait été prévue à l'avenant au contrat de travail n'est pas de nature à caractériser de l'Association [2] l'intention de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Dans ces conditions, l'intention requise par l'article L. 8221-5 du code du travail n'étant pas établie, la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

6- sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

M.[C] maintient sa demande de dommages et intérêts de 10 000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, dont il a été débouté sur le fond par les premiers juges après que ces derniers aient écarté l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur au profit du Pôle social.

L'appelant rappelle que si le pôle social est seul compétent pour connaître des demandes tendant à la réparation des préjudices résultant d'un accident du travail, la juridiction prud'homale est compétente pour connaître du manquement de l'employeur à son obligation de veiller à la santé du salarié précédemment à cet accident et dans le cours de l'exécution du contrat de travail; que tel est le cas puisque son employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité, bien antérieurs à la réunion du 5 septembre 2019 prise en charge au titre d'un accident de travail, et se rapportant à une absence de suivi de sa charge de travail conséquente depuis 2012, des bouleversements dans l'exercice de ses missions depuis l'arrivée du nouveau DG en juin 2018, des propos insultants.

Pour infirmation du jugement entrepris, la société [2] soulève l'incompétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur cette demande indemnitaire au motif que relève exclusivement du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, au terme de la jurisprudence établie de la cour de cassation ses trois arrêts du 3 mai 2018.

6-1 sur la compétence

En vertu de l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Selon une jurisprudence établie, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail et des conséquences de la rupture abusive ou illicite du contrat de travail.

Sans remettre en cause les principes gouvernant la réparation des risques professionnels, la rente versée à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle indemnisant d'une part, les pertes de gains professionnels et l'incidence professionnelle de l'incapacité et, d'autre part, le déficit fonctionnel permanent, la législation sur les AT/ MP ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages et intérêts en réparation d'un préjudice causé par des faits antérieurs à la période couverte par la prise en charge de l'accident de travail. En d'autres termes, la juridiction prud'homale est compétente pour connaître des demandes fondées sur des faits distincts de ceux sur le fondement desquels a été reconnue l'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et à l'action en réparation devant la juridiction de sécurité sociale. Il en est ainsi des demandes indemnitaires en réparation d'un préjudice subi antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail.

( rapport sous soc 14/11/2024 n°22-21809)

En l'espèce, alors que la déclaration d'accident du travail faite le 16 décembre 2019 par le salariée auprès de la CPAM vise exclusivement une réunion de travail qui s'est déroulée le 5 septembre 2019 avec son supérieur hiérarchique au cours de laquelle il a décrit une agression verbale avec des propos visant à le rabaisser, le dénigrer, diffamer, l'intimider sur des sujets non prévus à l'ordre du jour et imprévisibles, à l'origine de lésions psychologiques, il apparaît que M.[C] se prévaut au titre de sa demande indemnitaire devant le juge prud'homal des faits distincts de ceux figurant dans sa décision d'accident du travail relatif à la réunion du 5 septembre 2019 avec son supérieur hiérarchique à savoir:

- une absence de suivi de sa charge de travail conséquente depuis 2012

- des revirements brutaux et tardifs de sa hiérarchie générateurs de difficultés relationnelles,

- l'absence de réponse à ses alertes sur les risques psychosociaux et la dégradation de son état de santé.

La juridiction prud'homale étant compétente pour connaître de la demande indemnitaire fondée sur des faits distincts de ceux sur le fondement desquels a été reconnue l'existence d'un accident du travail du 5 septembre 2019, le jugement sera confirmé en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité.

6-2 sur le fond

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :

" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

" L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ".

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

En outre, si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'a directement provoquée, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. La rupture pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut en effet être mal fondée, voire illicite, pour un motif autre que la non-constatation régulière de l'inaptitude ou le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et il est de principe que lorsque le motif allégué du licenciement - même apparemment fondé - trouve sa cause directe et certaine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a provoqué, c'est ce fait ou ce manquement qui constitue alors la cause véritable du licenciement et il a pour conséquence de vicier le licenciement.

Au cas d'espèce, M. [C] expose que son inaptitude étant consécutive à des manquements préalables de l'employeur à son obligation de sécurité, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A cet égard, le salarié se prévaut de :

- une charge de travail conséquente non suivie ni contrôlée,

- des décisions destabilisantes et des propos menaçants tenus par sa hiérarchie,

- l'absence de réponse à ses alertes sur les risques psychosociaux,

- la dégradation de son état de santé.

Concernant sa charge de travail, le salarié se prévaut en substance de :

- l'invalidation de son forfait annuel motivée par l'insuffisance des garanties de l'employeur dans le contrôle du rythme de travail d'un cadre soumis à un régime de forfait,

- l'importance des heures supplémentaires réalisées,

- les délais contraints pour satisfaire des revirements d'orientations de sa hiérarchie nécessitant une forte mobilisation du salarié sur une courte période, par exemple le changement au dernier moment de la date et du lieu de l'édition 2018 de l'évémement annuel '[Adresse 3] ' de [Localité 3] à [Localité 4] et l'organisation anticipée de l'édition 2019 au mois de juin au lieu du mois de novembre.

A l'appui, M.[C] verse aux débats :

- le mail du 17 mai 2018 de M. [U], Directeur Général, confirmant l'annonce faite quelques jours plus tôt le 14 mai que l'édition 2018 '360 possibles' dont M.[C] était spécifiquement en charge ne serait pas maintenu aux dates initiales des 14 et 15 novembre 2018 à [Localité 3] et qu'elle devait être replanifiée sans plus de précision sur la nouvelle date et le nouveau lieu retenu ' merci pour ton adaptabilité à toi et à l'équipe afin de prendre en compte cette contrainte'.

- sa réponse le même jour exprimant sa surprise et ses difficultés majeures à quelques mois de l'évenement en cours d'organisation ' j'ai pris acte de la demande non discutable de notre Président de modifier la date de 360 possibles ( RDV qui implique comme tu le sais plus de 2 000 participants) à quelques mois de l'événement.

Comme je vous l'ai indiqué, je vais faire au mieux pour mener à bien ma mission dans ces conditions mais je ne vais simplement plus garantir un événement à la hauteur des précédents compte tenu de cette nouvelle contrainte majeure qui m'est imposée sur des bases difficilement compréhensibles et de manière aussi rude et tardive. Tu sais combien c'est difficile pour moi étant donné l'investissement total que je mets dans ce projet chaque année.' ( pièce 30)

- les attestations de deux anciennes collaboratrices Mme [O] et Mme [V] confirmant que 'Entre mai 2018 et septembre 2019, les demandes paradoxales de la part de la Direction se sont succédées mettant M. [C] et l'équipe dans une situation d'inconfort dans la réalisation de sa mission : validation d'éléments majeurs au dernier moment, changement de dates au dernier moment, prises de décisions retardées de manière inexplicable, demande de justification, incapacité à donner des objectifs clairs...' ( Mme [O]) et ' à partir de la nomination d'un nouveau Directeur général, M. [M], en mai 2018, les relations entre ce dernier et M. [C] se sont tendus. Ce DG repoussait les prises de décisions essentielles, comme la validation du budget, aux dernières limites et maintenait un flou constant sur l'avenir du projet... Il avait aussi exigé quelques mois plus tôt le changement de lieu de l'événement initialement prévu à [Localité 3] et qui a finalement eu lieu à [Localité 4].(..) ' ( Mme [V]).

Il n'est pas contesté que l'édition 2018 ' 360 possibles' a été reportée aux 28 et 29 novembre 2018 dans une autre ville ([Localité 4]) et que la date de l'édition 2019 a été avancée aux 14 -16 juin 2019 par rapport à la période habituelle de l'événément accueillant 2 000 participants et acteurs depuis 2014 ( novembre), nécessitant une mobilisation de M.[C] et de ses deux collaboratrices sur un temps limité ( 5 mois en 2019); qu'il a été informé au mois de juillet 2019.

Les changements inopinés de format et de dates de l'événement mis en place et piloté par M. [C] depuis 2014 ne sont pas utilement contredits par l'association qui se borne à affirmer sans en justifier que le [4] était à l'origine de ces modifications.

Au regard de ces éléments et du volume d'heures supplémentaires dont le salarié a obtenu le paiement, il en résulte que M.[C] rapporte la preuve qu'il a subi une charge de travail conséquente en lien avec la nature des missions qui lui étaient confiées et des délais contraints qui lui étaient fixés.

Concernant les décisions déstabilisantes de sa hiérarchie et les propos vexatoires tenus à son égard, M. [C] fait valoir que:

- il s'est vu interdire le 14 mai 2018, soit deux jours avant son départ, de participer à une mission 'learning expedition Canada' organisée avec son équipe au Canada, pourtant validée par l'ancien Directeur général, pour un motif jugé incompréhensible de son futur supérieur hiérarchique M.[M],

- il a fait l'objet le 14 mai en présence de son équipe de propos menaçants de la part du Président.

A l'appui, il verse aux débats :

- le mail du 17 mai 2018 de M.[U], directeur général en partance, confirmant à M.[C] qu'il ne partirait pas avec son équipe la semaine suivante au Canada dans le cadre de la mission prévue, à charge pour lui de se consacrer avec le nouveau DG sur un dossier jugé prioritaire du cahier des charges du futur 360/Breizh Cop avec les services de la région pour présentation à la gouvernance de la région et de BDI dans les meilleurs délais . ' merci de ta compréhension de ces circonstances exceptionnelles et de ses impacts'. Ce mail était transmis en copie à M.[M] futur DG et à Mme [F], secrétaire Générale.

- son courriel de réponse le même jour exprimant son incompréhension et son désarroi concernant ' l'interdiction' qui lui est faite d'accompagner son équipe au Canada la semaine suivante 'je prends acte de cette décision et je m'en offusque par écrit (comme à l'oral lors de nos échanges). Cette annulation de mission imposée à deux jours de mon départ au Canada, alors que cela était prévu et validé par vous depuis fin 2017, est une décision violente et incompréhensible et qui plus est un obstacle à la réalisation de mon travail. [...]

Il est clair que cette décision me vise personnellement (l'annulation ne vaut que pour moi car [Q] [M] n'était pas prévu dans l'équipe missionnée au début) et chamboule toute mon organisation, mes contacts , mes rendez-vous pris là-bas la semaine prochaine dont certains difficiles à obtenir [...]sur le fond, mon emploi du temps me permet donc parfaitement de partir( au Canada). D'autant plus que j'ai mis en place les moyens personnels qui s'imposaient afin de gérer ma vie de famille pendant cette période, je dois donc annuler ces moyens et cela aura peut-être des conséquences.

Sache tout de même, comme tu as pu le constater de toi-même étant donné mon état avant-hier, que tous ces revirements répétés et ciblés sur ma personne ces derniers temps ont un impact sur ma santé mentale et je tiens à vous prévenir que ces conditions de travail me font atteindre un niveau de stress qui a des répercussions sur ma santé physique.

Je prends cependant acte de toutes ces décisions comme d'habitude et je vais faire en sorte de continuer à assurer ma mission de mon mieux dans ces circonstances que je regrette vivement et dont je sais que tu n'es pas à l'origine.' (pièce n°30 salarié).

- les attestations de deux anciennes collaboratrices confirmant la dégradation des conditions de travail de M..[C] depuis l'arrivée de la nouvelle direction en ùmai-juin 2018:

- Mme [O] indiquant : '[...] Il est clair que le climat dans lequel travaillait M. [C] s'est fortement dégradé au départ de M. [U] et à l'arrivée de M. [M]. Au moment de la plénière annonçant le soudain changement de direction (mai 2018), le Président de l'association a annoncé des forts bouleversements à venir pour le service de M. [C] sans que ni lui, ni l'équipe n'aient été mis au courant préalablement. Manifestement déstabilisé par ces annonces qui m'ont moi-même stressée, M. [C] a alors réagi à ces annonces. Le président de l'association a alors menacé M. [C] devant l'ensemble de l'équipe : 'Je pourrai te demander de sortir mais je ne le ferai pas.'. M. [C] a par la suite été privé d'un déplacement au Canada prévu de longue date et très important pour notre service qui devait avoir lieu 2 semaines plus tard. Avec le reste de l'équipe nous avons alors rencontré la Direction afin de comprendre pourquoi notre Directeur ne nous accompagnait plus dans ce déplacement stratégique pour notre service.

Les raisons sont restées très évasives laissant l'impression d'une décision arbitraire. En effet, M. [C] n'a, à ma connaissance, jamais reçu de sanctions officielles de la part de la Direction pouvant justifier cette privation de déplacement.

Entre mai 2018 et septembre 2019, les demandes paradoxales de la part de la Direction se sont succédées mettant M. [C] et l'équipe dans une situation d'inconfort dans la réalisation de sa mission : validation d'éléments majeurs au dernier moment, changement de dates au dernier moment, prises de décisions retardées de manière inexplicable, demande de justification, incapacité à donner des objectifs clairs...' (pièce n°10 salarié) ;

- Mme [V], chargée de communication, précisant quant à elle: '[...] J'ai pu constater qu'à partir de la nomination d'un nouveau Directeur général, M. [M], en mai 2018, les relations entre ce dernier et M. [C] se sont tendus. Ce DG repoussait les prises de décisions essentielles, comme la validation du budget, aux dernières limites et maintenait un flou constant sur l'avenir du projet... (..)

Cela s'est manifesté dès le jour du renvoi de M. [U] en mai 2018. À l'occasion de la plénière du personnel où le Président a annoncé le départ de M. [U] sans nous donner d'explications, il a immédiatement annoncé des modifications importantes du projet 360 possibles sans être très précis et sans que personne de l'équipe, incluant M. [C], n'ait été prévenu en amont. Il a aussi annoncé que le poste de DG revenait à M. [M]. M. [C], directement concerné, a demandé comment les décisions annoncées avaient pu être prises sans concertation.

Le président lui a dit 'tu voudrais peut-être que l'on recrute sur la lune' ce à quoi M. [C] a répondu 'inutile de vouloir me ridiculiser, je demande juste une réponse' à partir de là le président est entré dans une colère noire et ordonné à M. [C] de se taire et l'a menacé de le faire sortir de la salle s'il parlait. Il lui a dit 'je pourrais te demander de sortir, mais je ne ferai pas' ce qui m'a marqué c'était clairement dans le contexte une intimidation dont la portée dépassait cet échange.

D'ailleurs, M. [C] a été convoqué le soir même à une confrontation avec le président, le DG en partance et le futur DG. Je m'en souviens car j'avais trouvé extrêmement déséquilibré de recevoir une personne seule face à trois autres hommes.

Dès le lendemain de ce rdv nous avons appris que M. [C] n'avait plus l'autorisation de participer à un déplacement organisé depuis longtemps avec l'équipe et des partenaires de [3] pour assister à un événement similaire à 360 possibles au Canada. Mme [O], Mme [R] et moi-même avons quelques jours plus tard demandé un RDV au DG qui n'a pas pu apporter d'explications, il invoquait la charge de travail trop importante de M. [C].

Une de ses phrases m'a néanmoins marquée. Il a dit 'je ne peux rien faire, j'ai les poings liés, le Président est derrière' je m'en souviens parfaitement car cela me semblait parfaitement injuste alors que M. [C] avait présenté des excuses lors d'une réunion du personnel et qu'il n'était donc pas utile de le punir ainsi. J'ai appris plus tard de la part que M. [C] avait été contraint de présenter des excuses publiques par le DG faute de représailles.

Ce climat a perduré même s'il me semblait évident que M. [C] faisait de son mieux pour arrondir les angles...' (pièce n°16 salarié).

- le mail du salarié adressé le 12 juin 2018 à la médecine du travail (AST35), sollicitant une visite médicale en expliquant qu'il 'subit depuis quelques semaines des pressions de la part de son employeur qui entrave ma capacité à réaliser ma mission sans pour autant revoir mes objectifs en fonction de ces obstacles. Cela est un facteur de stress important pour moi car le projet qui est visé est important et cela entraîne pour moi une souffrance psychologique ayant d'ores et déjà des conséquences physiques..." (pièce n°25 salarié)

- les observations du salarié se plaignant du comportement de sa hiérarchie dans le compte rendu de son bilan annuel en janvier 2019 : 'En 2018 le Président de [3] a modifié de manière unilatérale la date de l'événement 360 possibles pourtant validée avec le DG dès le début de l'année.

Face à cette décision et ses conséquences organisationnelles comme financières, j'ai présenté lors d'un rdv réunissant le Président, l'ex et le futur DG, une série d'arguments en faveur du maintien du projet dans ses conditions initiales.

J'ai subi en conséquence directe de cette position : les propos injurieux du Président comme par exemple 'tu es débile... tu comprends quand je te parle '!' ou encore 'je m'en bats les couilles', des menaces de licenciement comme par exemple 'si tu ne fais pas exactement ce que je dis je vais te montrer la porte' ou encore 'à mon avis tu ne seras plus là en novembre prochain', ainsi que plusieurs sanctions hors du cadre réglementaire dont l'annulation d'un déplacement professionnel.

Je dénonce spécifiquement la véracité du courrier que m'a adressé le Président ainsi que l'attitude couarde de la Direction Générale qui est restée muette et spectatrice dans cette affaire sans se soucier de son obligation de sécurité, notamment psychologique, à mon égard.

Concernant l'objectif 'tenir le cadre budgétaire contraint de 360" qui m'est fixé pour 2019, je ne pourrai l'accepter que dans la mesure où je serai associé et à la définition de ce cadre...' (pièce n°67 association)

- son mail du 26 juin 2019 au Directeur général à la suite d'un incident avec Mme [F] sécrétaire générale : 'Tu seras sensible au fait que cela m'affecte également et que le stress professionnel m'a conduit par 3 fois chez mon médecin ces douze derniers mois, que la prise d'anxiolytiques m'a été prescrite et que j'ai refusé à deux reprises une ITT de 15 jours... Tu sais malheureusement qu'actuellement l'ambiance est très tendue au sein de BDI...' (pièce n°15 salarié).

Concernant les alertes transmises à son employeur sur les risques psychociaux encourus, M.[C] se prévaut de :

- son mail du 17 mai 2018 transmis à M.[U] ' (..) [Localité 19] tout de même, comme tu as pu le constater de toi-même étant donné mon état avant-hier, que tous ces revirements répétés et ciblés sur ma personne ces derniers temps ont un impact sur ma santé mentale et je tiens à vous prévenir que ces conditions de travail me font atteindre un niveau de stress qui a des répercussions sur ma santé physique.(..)

- de ses observations dans son entretien annuel de janvier 2019 dénonçant ouvretment les agissements de sa hiéracrchie et le stress auquel il est soumis ' J'ai subi en conséquence directe de cette position : les propos injurieux du Président comme par exemple 'tu es débile... tu comprends quand je te parle '!' ou encore 'je m'en bats les couilles', des menaces de licenciement comme par exemple 'si tu ne fais pas exactement ce que je dis je vais te montrer la porte' ou encore 'à mon avis tu ne seras plus là en novembre prochain', ainsi que plusieurs sanctions hors du cadre réglementaire dont l'annulation d'un déplacement professionnel.

Je dénonce spécifiquement la véracité du courrier que m'a adressé le Président ainsi que l'attitude couarde de la Direction Générale qui est restée muette et spectatrice dans cette affaire sans se soucier de son obligation de sécurité, notamment psychologique, à mon égard. '

- un échange de mails du 26 juin 2019 avec M.[M] ' Alerte interne' après une conversation jugée 'inacceptable' avec Mme [Z] [F], secrétaire générale, à propos de la situation d'une collaboratrice Mme [V]. Il en a profité pour alerter le DG sur le niveau de tension palpable au sein de l'équipe qui mérite une action pour faire retomber la pression depuis une réunion du CSE qui s'est apparemment mal passé.( pièce 15)

Concernant la dégradation de son état de santé , M.[C] verse aux débats :

- son mail du 12 juin 2018 solllicitant une visite auprès de la médecine du travail (AST35) en évoquant sa souffrance au travail "Je subis depuis quelques semaines des pressions de la part de mon employeur qui entrave ma capacité à réaliser ma mission sans pour autant revoir mes objectifs en fonction de ces obstacles. Cela est un facteur de stress important pour moi car le projet qui est visé est important et cela entraîne pour moi une souffrance psychologique ayant d'ores et déjà des conséquences physiques. J'aimerais pouvoir avoir un rdv avec le docteur le 19 juin à 16 heures comme nous l'avons évoqué ensemble..." (pièce n°25 salarié)

- son mail du 26 juin 2019 adressé à son Directeur Général aux termes duquel il évoquait une ambiance très tendue au sein de [3] et les répercussions de son stress professionnel le conduisant à consulter son médecin à 3 reprises au cours des 12 mois précédents , à se voir prescrire des anxiolytiques et à refuser la proposition à 2 reprises d'une ITT de 15 jours(pièce n°15).

Il résulte par ailleurs des pièces produites par l'employeur que :

- M.[C] s'est vu prescrire par son médecin traitant un arrêt de travail initial pour maladie simple le 6 septembre 2019 , suivi de plusieurs prolongations les 19 septembre, 4 octobre et 18 octobre en maladie simple , sans mention du motif médical.

- le 5 novembre 2019 , le médecin prescrit un nouvel arrêt de travail , cette fois sur un imprimé Cerfa d'accident de travail survenu deux mois plus tôt le 5 septembre 2019 avec les mentions suivantes ' HTA ( ndr: haute tension artérielle) et stress aigu lié selon lui à son entretien du 05/09/2019 avec son supérieur' selon les termes reproduits dans l'arrêt du 11 février 2026 de la chambre de sécurité sociale de la cour d'appel de Rennes;

Le médecin se réfère ainsi à ses premières constatations médicales du 5 septembre 2019, au cours de la période d'arrêt de travail interrompue prescrite au titre d'une maladie de droit commun.

- la déclaration d'accident du travail faite le 16 décembre 2019 par le salariée auprès de la CPAM vise exclusivement une réunion de travail qui s'est déroulée le 5 septembre 2019 avec son supérieur hiérarchique au cours de laquelle il a décrit une agression verbale avec des propos visant à le rabaisser, le dénigrer, diffamer, l'intimider sur des sujets non prévus à l'ordre du jour et imprévisibles, à l'origine de lésions psychologiques.

- le 13 janvier 2020, la CPAM a informé l'employeur qu'elle avait reçu le 26 décembre 2019 une déclaration d'accident de travail et le certificat de son médecin traitant,

- à l'issue de l'arrêt de travail ayant pris fin le 24 janvier 2020, et après une étude des conditions de travail , le médecin du travail a rendu le 27 janvier 2020 un avis d'inaptitude du salarié à son poste de Directeur du Pôle créativité et Design, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

- la CPAM a notifié sa décision du 20 mars 2020 de prise en charge de l'accident du 5 septembre 2019 au titre de la législation sur les risques professionnels.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [C] a vainement dénoncé entre le mois de mai 2018 et le mois d'août 2019 l'existence de pressions et de difficultés relationnelles avec sa hiérarchie de nature à entraver la réalisation de ses fonctions, à entraîner une charge excessive de son travail et à provoquer une détérioration de son état de santé.

En réplique, l'employeur conteste avoir soumis le salarié à une surcharge de travail et à une pression considérable en soutenant que:

- les changements opérées lors de l'organisation des deux Editions '360 Possibles' en 2018 et 2019 ont été sollicitées par le [4] et ne correspondent pas à des décisions arbitraires de l'association,

- M.[C] et son équipe ont bénéficié de renforts pour leur permettre de mener à bien les projets dans les délais avec M.[T] Chef de projets européens à compter de 2018, avec un équivalent d'un mi-temps sur les sujets relatifs ç la Breizh Cop, une chargée de communication en alternance ( Mme [K]) et des collaborateurs pour participer à l'organisation matérielle le jour J ( en 2019)

- à la mi-année 2019, une réflexion a été initiée sous l'impulsion de la Région Bretagne principal financeur du concept [6] pour limiter le budget d'environ 500 KE vers un format non événementiel, ce dont M.[C] a été informé dès le mois de juillet 2019 par son employeur et qui a souhaité poursuivre la discussion lors de l'entrevue du 5 septembre.

- après cet échange qui s'est déroulé dans des conditions tout à fait normales et a pris fin vers 16h15, M.[C] a quitté les locaux et a été placé en arrêt de travail pour maladie simple dès le lendemain.

- la contestation de l'employeur de la décision de prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation des risques professionnels a été jugée bien fondée suivant l' arrêt de la chambre de la sécurité sociale du 11 février 2026.

Si l'employeur conteste toute mise à l'écart du salarié jusqu' à soutenir que ce dernier créait lui-même des tensions au sein de l'association en remettant en cause la décision du Président M.[X] impulsée par la Région Bretagne de reporter l'Edition 2018, la désignation de M.[M] comme nouveau Directeur Général, correspondant à un poste que le salarié convoitait, et en dénigrant le travail de Mme [F] sécrétaire générale au travers de ses questions au CSE, force est de constater que M.[C] dont le fort investissement professionnel et les excellents résultats étaient reconnus dans les compte-rendus de ses derniers entretiens annuels ( 2016,2017 et 2018) n'a reçu aucune réponse concrète et appropriée aux inquiétudes légitimes que la salarié pouvait exprimer quant à l'avenir des futures Editions '[6]' et de ses proches collaborateurs dans un contexte de contraintes budgétaires.

A l'évidence, l'association qui consacre de longs développements aux actions menées afin de garantir le bien-être au travail de ses salariés au travers de séminaires d'entreprise 'team building', une fois par an, avec des activités de détente, de réunions plénières et de groupes de travail sur la Qualité de vie au travail, dont elle se garde de produire le moindre compte-rendu, de 'trainings after lunch' en matière de formations techniques, de la mise en place d'un 'outil de suivi du bien-être' permettant aux salariés de préciser leur humeur du jour via un portail de ressources humaines, ne produit pas le moindre document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), notamment en matière de risque psychosociaux. Indépendamment de l'organisation de moments de convivialité dans une perspective de cohésion d'équipe, l'association ne justifie pas avoir réagi de manière effective aux alertes de M. [C] sur les risques psychosociaux depuis le changement de Direction en mai 2018, les bouleversements annoncés pour le service de M.[C] en lien avec des contraintes budgétaires et sur les tensions avec des membres de la Direction.

Il en est ainsi lorsque M.[C] déplore le comportement autoritaire et menaçant du Président de l'association- lors de son entretien annuel organisé en janvier 2019 par M.[I] , son N+1 :

'En ( mai) 2018 le Président de [3] a modifié de manière unilatérale la date de l'événement 360 possibles pourtant validée avec le DG dès le début de l'année.

Face à cette décision et ses conséquences organisationnelles comme financières, j'ai présenté lors d'un rdv réunissant le Président, l'ex et le futur DG, une série d'arguments en faveur du maintien du projet dans ses conditions initiales. J'ai subi en conséquence directe de cette position : les propos injurieux du Président comme par exemple 'tu es débile... tu comprends quand je te parle '!' ou encore 'je m'en bats les couilles', des menaces de licenciement comme par exemple 'si tu ne fais pas exactement ce que je dis je vais te montrer la porte' ou encore 'à mon avis tu ne seras plus là en novembre prochain', ainsi que plusieurs sanctions hors du cadre réglementaire dont l'annulation d'un déplacement professionnel.

Je dénonce spécifiquement la véracité du courrier que m'a adressé le Président ainsi que l'attitude couarde de la Direction Générale qui est restée muette et spectatrice dans cette affaire sans se soucier de son obligation de sécurité, notamment psychologique, à mon égard..' (pièce n°67 association)

L'employeur ne justifie d'aucune réaction de la part de son supérieur hiérarchique, M.[I], à l'exception du refus de ce dernier de signer le compte rendu de l'évaluation annuelle et à le transmettre au Président de l'association, dont il ne ressort pas qu'il ait provoqué une rencontre avec le salarié pour rechercher des solutions pérennes dans le cadre de son obligation de sécurité face à la souffrance exprimée par M.[C].

L'association ne démontre pas davantage avoir réagi au mail d'alerte du 26 juin 2019 de M.[C] adressé à M.[I] dans lequel il évoquait, après un différend avec Mme [F] secrétaire générale : 'Tu seras sensible au fait que cela m'affecte également et que le stress professionnel m'a conduit par 3 fois chez mon médecin ces douze derniers mois, que la prise d'anxiolytiques m'a été prescrite et que j'ai refusé à deux reprises une ITT de 15 jours... Tu sais malheureusement qu'actuellement l'ambiance est très tendue au sein de [3]...' (pièce n°15 salarié).

Si l'employeur soutient que l'annulation de la participation de M.[C] à la mission prévue au Canada en mai 2018 ne constituait pas une sanction du salarié, appelé à se consacrer à un dossier jugé prioritaire, de telles explications sont difficilement cohérentes, quelques jours avant le départ prévu de M.[C] lequel assurait à l'inverse avoir pris les dispositions nécessaires pour se libérer s'agissant d'un voyage validé de longue date par sa hiérarchie -novembre 2017- et ne pas avoir reçu de dossier urgent. Les témoignages de ses collaboratrices, Mmes [O] et [V] ont décrit leur totale incompréhension lorsque leur Chef du Pôle s'est vu interdire brutalement le 15 mai 2018 d'accompagner son équipe et des partenaires de BDI pour assister à un événement similaire à 360 possibles au Canada. Elles ont ajouté sans être utilement contestées avoir sollicité quelques jours plus tard une rencontre avec le Directeur Général lequel 'n'a pas pu apporter d'explications cohérentes à l'absence de M.[C] à ce séminaire stratégique.'

Il résulte de ces éléments concordants que l'association n'a pris aucune mesure de nature à prévenir et assurer la protection de la santé et de la sécurité de M.[C], confronté, sans concertation préalable à de ' forts bouleversements' annoncés lors de la réunion plénière de mai 2018 et affectant directement le Pôle Créativité et Design dont il était le Directeur, alors que ce dernier exprimait ses inquiétudes légitimes en lien avec la nouvelle organisation, le devenir de son service et les difficultés relationnelles avec sa hiérarchie.

Dans ces conditions, l'inaction de l'association face aux alertes du salarié, établie durant la période antérieure à l'accident de travail du 5 septembre 2019, caractérise un manquement à son obligation de sécurité, générant un préjudice subi par le salarié que la cour évalue à la somme de

4 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

8- sur le licenciement

8-1 Sur la contestation concernant les pouvoirs du signataire du courrier de licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [C] soutient qu'en l'absence de stipulation dans les statuts prévoyant une délégation, seul le président de l'association [3] détenait le pouvoir de recruter ou de licencier.

L'appelant fait valoir en substance que :

- les statuts de l'association ne prévoient pas la possibilité de délégation du pouvoir de licencier confié au seul Président ;

- le Directoire, dont l'accord est exigé par les statuts avant toute délégation, ne s'est pas prononcé sur la délégation donnée par le Président à M. [M], Directeur général de l'association ;

- la délégation elle-même et la subdélégation à la secrétaire générale ne font pas mention du pouvoir de licencier.

Pour confirmation du jugement, l'Association [2] venant aux droits de l'association [3] soutient que l'article 12.1 des statuts, dans la rédaction applicable à la date de la notification du licenciement, n'attribue pas le pouvoir de licencier à un organe et que le Président peut déléguer ses pouvoirs au Directeur général de l'Association.

L'association se prévaut du procès-verbal de la réunion du Directoire du 12 février 2018 au cours de laquelle le mandat de délégation du Président au Directeur général a été approuvé. Enfin, l'Association expose que la procédure de licenciement a été engagée par le Directeur Général et que la secrétaire générale bénéficiait d'un mandat de subdélégation de sorte qu'en l'absence du Directeur général, elle pouvait accomplir tout acte juridique nécessaire au fonctionnement de l'association et signer tout document administratif relatif à la gestion des ressources humaines.

En vertu de l'article L. 1232-6, alinéa 1, la notification du licenciement doit émaner de l'employeur de sorte que le licenciement prononcé par une personne dépourvue de qualité à agir est sans cause réelle et sérieuse.

La loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ne contenant aucune disposition relative à l'organisation des pouvoirs au sein d'une association, ce sont les statuts qui doivent déterminer les pouvoirs de chacun de des organes et notamment le pouvoir de représenter l'association ou, plus spécifiquement, celui de licencier un de ses salariés.

Par application combinée des articles L. 1232-6 du code du travail et 1103 du code civil et la loi du 1er juillet 1901, il entre dans les attributions du président d'une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d'un salarié.

L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement, comme le non-respect de la procédure prévue par les statuts, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Plus généralement, l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur.

Ce défaut de pouvoir ne peut être régularisé ou ratifié ultérieurement lorsque le licenciement intervient au sein d'une association, les dispositions statutaires constituant une "garantie de fond" protectrice du salarié.

Lorsque le règlement intérieur d'une association prévoit que certains de ses salariés sont recrutés et licenciés par le conseil d'administration, le licenciement de l'un de ces salariés non par le conseil d'administration mais par le président de l'association est sans cause réelle et sérieuse.

En outre, il est acquis qu'un salarié peut, bien qu'il soit un tiers au contrat fondateur de l'association, contester la régularité de son licenciement en se prévalant des statuts de l'association lorsque ceux-ci contiennent des dispositions spécifiques à la procédure de licenciement, notamment celles dont le non-respect a pour effet de priver de qualité à agir le signataire de la lettre de licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 18 février 2020 à M.[C] comporte les mentions suivantes en bas de page:

'Pour [1], Monsieur [Q] [M], directeur général', suivie d'une signature précédée de l'acronyme 'P.O.', soit 'pour ordre' (pièce n°34 association).

L'article 12.1 des statuts de l'association, datés du 8 décembre 2016, dans leur version applicable au présent litige, stipule : 'Le Président cumule les qualités de Président du Directoire et de l'association.

Il représente l'association dans tous les actes de la vie civile et est investi de tous pouvoirs pour l'engager à cet effet, sous réserve de ceux attribués à titre exclusif par les présents statuts au Directoire, au Conseil de surveillance ou à l'assemblée générale.

Il nomme le directeur général de l'association sur avis conforme du Président du Conseil de surveillance.

Il a qualité pour représenter l'association en justice. Il préside toutes les assemblée générales.

Il peut, aux effets ci-dessus, avec l'accord du directoire, donner délégation au Directeur général de l'association.' (pièce n°2 association).

En l'absence de stipulation accordant à un organe spécifique le pouvoir de licencier, le Président de l'association [3], habilité à représenter la structure dans tous les actes de la vie civile, détient le pouvoir de licencier et de déléguer. Toutefois, la délégation de pouvoir doit être expresse et soumise à l'accord du directoire.

L'Association appelante verse aux débats :

- le procès-verbal de la réunion du Directoire du 1er juin 2018 dûment signé du Président et de la secrétaire, évoquant les différents points mentionnés à l'ordre du jour, notamment le 'pouvoir donné par le Directoire au Président pour la gestion de l'association' (pièce n°91) ;

- un mandat de délégation daté du 1er juin 2018 rédigé comme suit : 'Je, soussigné, M. [A] [X], Président de l'Association [1] ([3]), donne tous pouvoirs à :

Monsieur [Q] [M], Directeur Général de [3], demeurant [Adresse 4]

en vue de le représenter, agissant séparément ou conjointement au nom de l'association, pour :

- accomplir toutes les démarches administratives, juridiques, fiscales et sociales nécessaires au bon fonctionnement de l'association ;

- à signer les engagements de l'association dans les projets financés par des fonds européens et les déclarations de dépenses s'y rapportant,

- faire ouvrir tous comptes en banques,

- faire fonctionner lesdits comptes et ceux existant au nom de l'association,

- verser au crédit de ces comptes, retirer toutes sommes portées à ce crédit partiellement ou en totalité, soit par retrait effectif, soit par virement à tout autre compte de l'Association ou d'un tiers, se faire remettre des carnets de chèques, émettre signer et endosser tous chèques, signer tous mandats, reçus acquits et émargements,

- clore et arrêter tous comptes avec les banques, en fixer les reliquats actifs et passifs, et généralement faire tout ce qui sera utile ou nécessaire,

- aux effets ci-dessus, passer et signer tous actes, titres, registres et pièces, élire domicile,

- et plus généralement à signer toute convention ou contrat rendu nécessaire par la gestion de l'association,

- éventuellement, substituer une ou plusieurs personnes dans tout ou partie des présents pouvoirs et révoquer tous mandats et substitutions.' (pièce n°92) ;

- un mandat de délégation de M.[M] daté du 2 juin 2018 ainsi rédigé: 'Je soussigné [Q] [M], Directeur général de Bretagne [13], dont le siège se situe [Adresse 5] [Localité 20], autorise par la présente madame [Z] [F], secrétaire générale de l'association, à procéder, après validation et en cas d'absence de ma part:

- à la signature des engagements financiers inférieurs à 5 000 euros ;

- à signer les contrats de travail, conventions de stages et tout document administratif relatifs à la gestion des ressources humaines ;

- à procéder aux virements des salaires et autres paiements urgents et / ou nécessaires à la bonne marche de l'association.

Et, plus généralement, accomplir toutes les démarches administratives, juridiques, fiscales et sociales nécessaires au bon fonctionnement de l'association.' (pièce n°93) ;

- des échanges de mails du 13 février 2020 aux termes desquels Mme [F], secrétaire générale, sollicitait M. [X], Président de l'association en ces termes: 'Bonjour [A], seras-tu disponible pour signer la lettre de licenciement de [J] ( [C]) et le chèque aujourd'hui, demain ou lundi ' (envoi de la lettre prévu mardi)' ; suivi de la réponse du Président : 'Bonjour, ah non... Je suis à présent en vacances dans les caraïbes d'où je ne reviens que le 3 mars... désolé !' (pièce n°94) ;

- un extrait de l'agenda professionnel de M. [M], Directeur général, dont il ressort qu'il se trouvait en vacances du 14 au 28 février 2020 (pièce n°95).

Au vu de ces éléments, contrairement à ce que soutient M. [C], le Directeur était dûment habilité par le Président de l'association à 'accomplir toutes les démarches administratives, juridiques, fiscales et sociales nécessaires au bon fonctionnement de l'Association'.

De plus, les critiques émises par M. [C] sur la régularité de la subdélégation confiée à Mme [F], secrétaire générale de l'association, ne sont pas pertinentes dans la mesure où :

- la procédure de licenciement a été engagée par M. [M], Directeur général, agissant sur délégation du Président de l'Association (pièce n°33 association),

- si la lettre de licenciement est signée par Mme [F], il apparaît que la signataire a agi, non pas en son nom personnel, mais 'sur ordre 'de M.[M] pris en sa qualité de Directeur Général de l'association [1] (pièce n°34 association).

La signature de Mme [F], secrétaire générale de l'Association, apposée sur la lettre de licenciement du 18 février 2020, ne permet pas d'en déduire qu'elle a signé dans le cadre d'une délégation de pouvoirs.

Dans ces conditions où la délégation de pouvoirs du Président de l'association au Directeur général est régulière et que Mme [F] a signé la lettre de licenciement pour le compte du Directeur Général, le moyen tiré de l'absence de pouvoir du signataire doit être rejeté.

8-2 sur le fond

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [C] soutient que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail trouve son origine dans les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et qu'à de nombreuses reprises il a fait part de ses difficultés mais que l'employeur n'a rien mis en oeuvre pour préserver sa santé.

L'association [2] contestant tout manquement à son obligation de sécurité fait valoir que M. [C] et son équipe ont bénéficié de moyens humains supplémentaires pour leur permettre de mener à bien leurs projets, qu'elle a toujours été très attentive au bien-être au travail du personnel de sorte que de nombreuses actions ont été menées (formations, réunions plénières, séminaires d'entreprise, enquête sur le bien-être au travail, entretiens individuels etc.) et qu'en tout état de cause, M. [C] ne rapporte nullement la preuve d'un lien de causalité entre le manquement allégué et l'inaptitude prononcée par le médecin du travail.

En ce qui concerne l'existence d'un lien de causalité entre l'accident du travail à l'origine de l'inaptitude et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient au juge de rechercher si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et de caractériser le lien direct et certain entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi nº23-19.352). Ainsi, il n'existe pas de présomption d'un lien de causalité entre le manquement et l'inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude, qu'il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement à l'obligation de sécurité préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 11 octobre 2023, pourvoi nº22-16.853).

L'employeur, pourtant informé depuis le mois de mai 2018 des difficultés rencontrées par M.[C] dont le Pôle était directement impacté par des décisions radicales sur le plan budgétaire et de l'organisation de son service, ne justifie pas avoir pris de mesures concrètes et effecientes pour prévenir les risques et protéger la santé physique et psychologique de son salarié, malgré l'expression de sa souffrance au travail à l'issue de son entretien annuel de septembre 2018.

En ne prévenant pas la réalisation d'un risque dont elle avait connaissance, l'association a manqué à son obligation de sécurité ce qui a participé à la dégradation de son état de santé de M.[C], suivie de la prescription d'un arrêt de travail cotinu de plusieurs mois précédant l'avis d'inaptitude.

Il en résulte que le licenciement pour inaptitude de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

9- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

9-1 sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

M.[C] sollicite le paiement d'un solde de 40 873,38 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, expliquant que l'association s'est bornée à lui verser l'indemnité légale de licenciement (40 873,38 euros)sans appliquer le doublement prévu par la convention collective au profit des cadres dont le licenciement est déclaré abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

L'association n'a pas répondu à ce moyen.

Il n'est pas utilement contesté par l'employeur que la relation de travail était régie par le statut des personnels des organismes de développement (accord [14]/[15]).

Selon les dispositions de ce statut, le cadre licencié sauf faute grave ayant un an d'ancienneté interrompue au service de même employeur, bénéficie d'une indemnité de licenciement équivalente à 3 mois de salaire auxquels s'ajoute un demi mois de salaire par année d'ancienneté dans l'organisme; qu'en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité prévue est doublée.

Il ne fait pas débat que M.[C] n'a perçu de son employeur qu'une indemnité de licenciement dite conventionnelle de 40 873,38 euros ( dernier bulletin de salaire pièce 8) sans toutefois bénéficier de l'intégralité des dispositions conventionnelles en son article 12, reproduites in extenso dans les conclusions du salarié, prévoyant le doublement de l'indemnité en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

C'est donc à juste titre que le salarié réclame le versement du solde de l'indemnité conventionnelle correspondant à la somme de 40 873,38 euros, dont le mode de calcul n'a pas été remis en cause par l'employeur. Le jugement sera infirmé de ce chef.

9-2 sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés compris pour une ancienneté de dix années entre 3 et 9 mois de salaire.

M.[C] réclame une indemnité de 50 000 euros équivalente à 10 mois de salaire (sur une moyenne de salaire de 5 035 euros par mois) soit au-delà du plafonnement prévu par l'article L1235-3 du code du travail au motif tiré de l'inconventionnalité du barème au regard du protocole n°158 de l'OIT et du principe de réparation intégrale.

L'employeur conclut au rejet de cette demande indemnitaire et subsidiairement à la limitation des dommages et intérêts alloués au motif qu'une telle demande est exorbitante au regard des financements essentiellement publics de l'association, et très nettement supérieure au barème de l'article L 1235-3 du code du travail, déclaré conforme à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, selon une jurisprudence désormais établie de la Cour de cassation depuis l'avis du 17 juillet 2019 (n°15012) qu'il doit être tenu compte des indemnités de licenciement déjà versées ainsi que de l'absence de preuve du préjudice subi.

Cependant,

- d'une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017;

- d'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée et qu'il n'y a pas lieu d'écarter le barème d'indemnisation instauré par ce texte et qui, au cas d'espèce prévoit que le montant des dommages et intérêts est compris entre 1 et 2 mois. (en ce sens, Cass. Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14 .490, FP-B+R )

Au cas présent, M.[C], qui avait neuf ans d'ancienneté au moment de son licenciement, peut prétendre, en application de l'article L1235-3 du code du travail à une indemnité comprise entre trois et neuf mois de salaire brut.

L'appelant qui justifie avoir créé une société '[16]' dont il est le gérant depuis le 16 février 2021, soit près de 12 mois après son licenciement, se garde de communiquer le montant des revenus perçus depuis le licenciement. Il est bénéficiaire, en vertu des dispositions conventionnelles, d'une indemnité de licenciement doublée ( 81 746,76 euros) en l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, notamment de l'effectif de l'entreprise, du montant de sa rémunération (5 035 euros brut / mois en moyenne), de son âge au moment du licenciement (40 ans), de son ancienneté ( 9 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, le préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l'allocation de la somme de 30 000 euros que son employeur devra lui verser.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

9-3 Sur l'indemnité compensatrice de préavis

M. [C] sollicite le versement d'une 'indemnité compensatrice de préavis' d'un montant de 15 105 euros bruts, outre les congés payés afférents de 1 510,50 euros, en se fondant sur l'article L. 1226-14 du code du travail aux motifs que son licenciement fait suite à un accident du travail , que l'employeur a eu connaissance de la demande de reconnaissance de l'accident du travail dès le 5 novembre 2019, soit avant la notification du licenciement, et en tout état de cause, sur les dispositions conventionnelles prévoyant une indemnité compensatrice de préavis de 15 105 euros outre les congés payés afférents.

L'association Agence [9] s'oppose à la demande en invoquant la décision du 11 février 2026 de la chambre sociale de la cour d'appel de Rennes ayant écarté la qualification d'accident de travail et l'absence de reconnaissance d'un accident de travail à la date de la notification du licenciement du 18 février 2020. Elle ajoute que le quantum sollicité sur la base de 3 mois de salaire est erroné puisque l'indemnité de l'article L 1226-14 est équivalente , non pas à l'indemnité conventionnelle de préavis, mais à l'indemnité légale de l'article L 1234-5 du code du travail, représentant deux mois de salaire; que cette somme ayant un caractère indemnitaire ne donne pas droit à des congés payés.

Comme le soutient à juste titre l'employeur, l'indemnité prévue par l'article L 1226-14 du code du travail est équivalente à l'indemnité légale de préavis, représentant 2 mois de salaire, pour un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, et ne donne pas droit à des congés payés au regard de sa nature indemnitaire. Sans qu'il soit nécessaire de suivre l'argumentation par M.[C] fondée sur l'article

L 1226-14 du code du travail, ne prévoyant pas une indemnité compensatrice de préavis mais une indemnité équivalente, le salarié est en revanche fondé à solliciter au titre de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis la somme de 15 105 euros, sur la base de trois mois de salaire, outre les congés payés y afférents.

Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [C] de sa demande à ce titre.

10- Sur la remise des documents sociaux rectifiés

En application de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1.

L'article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur.

Au regard de ces textes, la demande de remise des bulletins et de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée, certificat de travail et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l'espèce ne rendant pas nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. La demande d'astreinte sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

11- Sur les intérêts au taux légal et l'anatocisme

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

12- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'Association [17], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande en revanche de condamner l'Association, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [C] une indemnité d'un montant de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce que :

- il a déclaré inopposable la convention de forfait jours appliqué à M.[C],

- il a fixé le point de départ des intérêts légaux à compter de la saisine de la juridiction,

- il a jugé que le licenciement de M.[C] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes subséquentes au titre de d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare nulle la convention de forfait appliqué à M.[C].

Dit que le licenciement de M.[C] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et réelle.

Condamne l'Association [2], anciennement [1], à verser à M. [C] les sommes suivantes :

- 20 434,33 euros bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires réalisées sur la période non prescrite de 2017 à 2019,

- 2 043,43 euros bruts de congés payés afférents ;

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 40 873.38 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 15 105 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 510.50 euros pour les congés payés y afférents,

- 4 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

Condamne M. [C] à verser à l'Association [2], anciennement [1], au paiement de la somme de 6 842,21 euros bruts, outre 684,22 euros de congés payés, de rappel de salaire au titre des jours de repos supplémentaires indûment perçus en application de la convention de forfait frappée de nullité ;

Dit qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la remise par l'Association [2], anciennement [1], au salarié d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, rectifiés, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification ;

Condamne l'association [2] à verser à M. [C] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de l'association [9] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne l'association Agence [9] aux entiers dépens d'appel.

Le Greffier Le Conseiller pour le Président empêché