Cour d'appel de Metz · 21 octobre 2026

Arrêt

21 Octobre 2026

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N° RG 24/01895 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GID5

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

12 Septembre 2024

F23/00242

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Octobre deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [L] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Yaël CYTRYNBLUM, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] Représentée par son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas ROULLEAUX, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Madame Anaïs TAMBARO lors des débats et Madame Aurélia VILLERET lors du prononcé

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 21 Octobre 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée déterminée à temps complet, Mme [L] [Q] a été embauchée par la société [1] du 26 août 2019 au 30 septembre 2019 en qualité d'auxiliaire-ambulancier aux fins de remplacer un salarié absent.

Selon avenants successifs signés le 28 septembre 2019 puis le 28 novembre 2019, ce contrat a été renouvelé.

Un reçu pour solde de tout compte a été établi le 18 février 2020.

Un second contrat à durée déterminée à temps complet a été conclu aux termes duquel Mme [Q] a été embauchée par la société [1] en qualité d'auxiliaire-ambulancier du 13 juillet 2020 au 30 août 2020 aux fins de remplacer un salarié absent.

Ce contrat a été renouvelé selon avenants successifs signés le 28 août 2020 puis le 30 septembre 2020.

Selon contrat d'apprentissage signé le 27 novembre 2020, la société [1] s'est engagée à former Mme [Q] du 1er décembre 2020 au 4 octobre 2021 dans le cadre de l'obtention du diplôme d'Etat d'ambulancier.

A la suite de l'obtention de son diplôme, Mme [Q] a été embauchée par la société [1] en qualité d'ambulancier [2] selon contrat à durée indéterminée à temps complet prenant effet au 5 décembre 2021.

Mme [Q] a été placée en arrêt maladie du 21 octobre 2022 au 26 mars 2023.

A l'issue d'une visite de reprise en date du 27 mars 2023, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude à tous les postes dans l'entreprise.

Par courrier du 13 avril 2023, l'employeur a notifié à la salariée l'impossibilité de la reclasser au sein de la société.

Par courrier du 3 mai 2023, Mme [Q] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Selon requête introductive d'instance enregistrée le 26 juin 2023, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach aux fins notamment de contester son licenciement et obtenir diverses sommes à titre d'indemnités et de rappels de salaire.

Par jugement du 12 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a statué en ces termes :

« Dit que le licenciement de Madame [L] [Q] pour inaptitude est régulier ;

Dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de Madame [L] [Q] en CDI ;

Condamne la SARL [1] à payer à Madame [L] [Q] la somme de 109, 44 € brut au titre de la prime d'ancienneté non réglée et 10,94 € brut au titre des congés payés y afférents ;

Déboute Madame [L] [Q] du surplus de ses demandes ;

Déboute Madame [L] [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres frais et dépens »

Par déclaration formée par voie électronique le 11 octobre 2024, Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 5 mai 2025, l'appelante demande à la cour de :

« Dire et juger l'appel recevable et bien fondé.

Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la société [1] était redevable d'un rappel de prime d'ancienneté.

Infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant de la prime d'ancienneté due à Madame [Q] [L] à la somme de 109,44 € brut et de 10,94 € brut au titre du rappel de congés payés y afférents.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] du surplus de ses prétentions.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] de sa demande de requalification des CDD en CDI et de sa demande de licenciement abusif.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

Infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant du rappel de prime d'ancienneté de Madame [Q] [L] à la somme de 109,44 € brut.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa prime d'ancienneté conventionnelle et des congés payés y afférents.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de prime d'entretien et de dommages et intérêts pour manquement à cette obligation.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de rappel de congés payés pour ceux retirés à tort sur sa fiche de paye du mois de Décembre 2021 pour un montant de 420 €.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de nullité du licenciement.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de requalification de son licenciement en un licenciement abusif.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de préavis et de congés payés y afférents.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande d'indemnité de licenciement.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Q] [L] du surplus de ses prétentions.

Statuant à nouveau,

VU les dispositions de l'article L1242-12 et suivant du Code du Travail,

VU l'absence de mention obligatoire dans les contrats CDD signés entre Madame [Q] et la SARL [1],

DIRE ET JUGER que la relation de travail conclue entre le 26 Août 2019 et le 30 Novembre 2020 s'analyse en un CDI dont la rupture est intervenue de façon illégitime.

EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

- 5.533 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des CP y afférent.

- 786 € net au titre de l'indemnité de licenciement.

- 7.545 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Vu le caractère erroné des bulletins de salaire concernant le précompte des charges salariales,

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] la somme de 604,91 € brut.

Vu les dispositions conventionnelles prévoyant le versement d'une prime d'ancienneté,

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] la somme de 1.106,60 € brut au titre du rappel de prime d'ancienneté et des congés payés y afférents.

Vu les dispositions conventionnelles prévoyant le versement d'une prime d'entretien conformément à son article 6,

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] une somme de 2.515 € net à titre de dommages et intérêts.

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] une somme de 3.722 € brut au titre des heures supplémentaires majorées ainsi qu'une somme de 372,20 € brut au titre des congés payés y afférents.

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] la somme de 15.090 € au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] la somme de 420 € brut au titre de ses congés payés retirés à tort au mois de Décembre 2021.

VU le harcèlement moral dont Madame [Q] a été victime,

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] la somme de 7.545 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

VU le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de Madame [Q],

DIRE ET JUGER son licenciement entaché de nullité.

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

- 15.090 € net à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement.

- 5.533 € brut au titre du préavis et des congés payés y afférents.

- 1.515 € net au titre de l'indemnité de licenciement.

A TITRE SUBSIDIAIRE,

VU l'absence de recherche de reclassement,

CONDAMNER la SARL [1] à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

- 7.545 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

- 5.533 € brut au titre du préavis et des congés payés y afférents.

- 1.515 € net au titre de l'indemnité de licenciement.

CONDAMNER la SARL [1] aux entiers frais et dépens et à verser à Madame [Q] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure de première instance et la somme de 3.000 € pour la procédure d'appel.

En tout état de cause,

DEBOUTER la société [1] de sa demande de versement par madame [Q] de la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du CPC et de sa demande de condamnation aux frais et dépens d'appel ».

Sur la requalification des contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI), l'appelante fait valoir que :

- elle a été recrutée du 26 août 2019 au 18 février 2020 puis du 14 juillet 2020 au 30 novembre 2020 au poste d'auxiliaire ambulancière, occupant ainsi un poste pérenne pour lequel le recours au CDD est manifestement exclu

- elle a été placée dans une situation de précarité en raison de la succession des contrats de travail à durée déterminée et avenants signés entre les parties

- le recours intempestif aux CDD par l'employeur l'a conduite à remplacer des salariés à des postes différents de celui pour lequel elle était recrutée, l'intitulé des postes des collègues remplacés n'étant pas précisé en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-12 et suivants du code du travail

- les contrats à durée déterminée et les avenants n'étant pas conformes aux dispositions légales en vigueur, ils encourent la requalification en CDI en application de l'article L.1245-1 du Code du Travail

- en présence de contrats de travail successifs, la prescription de deux ans retenue par la juridiction prud'homale pour déclarer son action prescrite ne commence à courir qu'à compter du dernier contrat

- elle n'a été en mesure d'apprécier ses droits que dans le cadre de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude intervenue le 3 mai 2023.

Sur le caractère erroné du « forfait social » et le travail dissimulé, l'appelante fait valoir que :

- les bulletins de salaire comportent des erreurs de calcul et de déduction de charges sociales salariales

- en effet, sur un salaire brut de 2.366,16 € perçu au mois de novembre 2020, elle s'est vu retirer une somme cumulée de 152,31 € + 74,63 € = 226,94 euros alors que le taux global CSG/CRDS déductible et non déductible représente un pourcentage de 9,20 % (6,80 % au titre de la CSG déductible et 2,40 % au titre de la CSG/RDS non déductible de l'impôt sur le revenu) et que l'employeur ne pouvait ponctionner une somme supérieure à 9,22.239,84 (assiette de calcul des cotisation CSG/RDS) soit la somme de 206,07 euros

- l'analyse du bulletin de salaire laisse apparaitre un retrait de cotisations salariales d'un montant de 152.31 + 74.63 = 226,94 euros

- cette erreur s'est reproduite jusqu'au mois de février 2023 inclus de sorte qu'elle est en droit de réclamer la production sous astreinte des bulletins de salaire rectifiés ainsi que le rappel de salaire y afférent

- s'agissant d'anomalies commises de manière intentionnelle, il convient de considérer qu'elles s'analysent en un travail dissimulé justifiant l'allocation d'une somme forfaitaire de 15.090 euros, à titre subsidiaire une somme de 604,91 euros bruts représentant le trop prélevé par l'employeur

Sur la prime d'ancienneté, l'appelante fait valoir que :

- en recourant à des contrats à durée déterminée, l'employeur a tenté de se soustraire à ses obligations concernant le versement d'une prime conventionnelle basée sur l'ancienneté

- elle est en droit de prétendre à l'application des dispositions de la convention collective laquelle prévoit le versement d'une prime d'ancienneté représentant 2% de sa rémunération après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise

- son embauche remonte au 26 août 2019 de sorte qu'elle est éligible au versement de cette prime à compter du 27 août 2021

- sa rémunération représente un salaire mensuel moyen de 2.515 euros brut de sorte que le montant de cette prime est de 50,30 euros par mois

- du 27 août 2021 au 03 mai 2023, la perte de salaire représente une somme de 20 mois 50,30 euros = 1.006 euros brut outre 10% de congés payés soit 1.106,60 euros brut.

Sur le versement de la prime d'entretien, l'appelante fait valoir que :

- en sa qualité d'ambulancière, elle avait l'obligation de porter des tenues de travail adaptées fournies par l'employeur et devant être entretenues par lui

- selon l'article R.4323-95 du code du travail, les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail mentionnés à l'article R. 4321-4 sont fournis gratuitement par l'employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires

- il convient de faire application des dispositions de l'article 6 de la convention collective des transports routiers laquelle prévoit que lorsqu'il n'assure pas directement cet entretien, l'employeur doit allouer une indemnité dite « d'entretien » qui vient compenser les frais professionnels d'entretien exposés par le personnel ambulancier

- il appartient à l'employeur de justifier de l'accord d'entreprise prévoyant le montant de cette indemnité afin qu'elle puisse faire valoir ses droits étant précisé qu'elle a procédé au nettoyage de ses vêtements de travail à son domicile à ses frais sans qu'aucune contrepartie ne lui soit allouée

- l'employeur tente de justifier de l'existence d'une solution de lavage et d'entretien des vêtements de travail en produisant un échange de Sms entre les parties

- or cette discussion n'est pas produite dans son intégralité, ce dialogue concernant en réalité l'échange de deux pantalons en raison de leur vétusté et non la problématique du nettoyage courant des vêtements

- la production par l'employeur d'une photographie de machine à laver et d'une notice n'est pas de nature à satisfaire aux exigences de la convention collective

- le conseil de prud'hommes a validé la thèse développée par l'employeur en motivant sa décision par le fait que la salariée n'apportait pas la preuve de ce qu'elle effectuait le nettoyage de ses vêtements à son domicile, renversant ainsi la charge de la preuve.

Sur les heures supplémentaires, l'appelante fait valoir que :

-elle a été contrainte de signaler à son employeur les nombreuses anomalies constatées sur ses bulletins de salaires au titre d'heures supplémentaires effectuées restées impayées

- elle dénonce le fait que les carnets de route obligatoire (feuilles de temps établies en triple exemplaires autocopiant) ne lui ont pas été remis pour la période du 26 août 2019 au 18 février 2020

- il appartient à l'employeur d'apporter les justificatifs des heures de travail prestées par la salariée au cours de cette période afin de lui permettre de faire valoir ses prétentions.

- s'agissant de la période subséquente, elle a détecté plusieurs incohérences laissant apparaître un nombre d'heures prestées mais non payées représentant 16h40 soit 12 €/h + majoration 25% = 15 € X16,67 = 250 euros brut

- la lecture des feuilles de route hebdomadaire permet de démontrer que les heures validées par la salariée n'ont pas été rémunérées de manière cohérente dans le cadre de l'établissement des fiches de paie

- elle a réalisé un tableau Excel permettant de démontrer que sur la période de juillet 2020 à octobre 2022, un nombre important d'heures supplémentaires n'a pas été mentionné sur les bulletins de salaire

- ce tableau est suffisant pour lui permettre d'étayer sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de la somme de 3.722 euros brut au titre des heures supplémentaires majorées ainsi qu'une somme de 372,20 euros brut au titre des congés payés y afférents

- à titre d'exemple, il est produit un extrait du bulletin de salaire du mois de décembre 2020 accompagné du récapitulatif mensuel dont il résulte qu'elle a été rémunérée sur la base de 151,67 heures alors qu'elle a effectué deux semaines dans le mois à plus de 45 heures hebdomadaires, l'employeur ne s'étant acquitté d'aucun paiement d'heures supplémentaires

Sur le décompte des congés payés, l'appelante fait valoir que son bulletin de salaire du mois de décembre 2021 laisse apparaitre une déduction injustifiée de 420 euros brut au titre de ses congés payés.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la nullité du licenciement pour inaptitude, l'appelante fait valoir que :

- lors de sa visite d'embauche en date du 21 octobre 2020, elle ne présentait aucune anomalie médicale

- au fil des mois passés au sein de l'entreprise, elle a développé un syndrome anxio-depressif sévère conduisant le médecin du travail à prononcer son inaptitude

- l'amplitude horaire à laquelle elle était soumise ne lui permettait pas de bénéficier des temps de récupération nécessaires

- ses temps de travail variaient de façon irrégulière de sorte qu'au cours de nombreux mois, elle a été amenée à effectuer un volume d'heures important atteignant notamment un quota de 192,40 heures au mois de mars 2022

- à l'affut des moindres courses hospitalières, son supérieur hiérarchique la tenait responsable de l'absence de sorties d'hospitalisation laissant supposer qu'elle n'avait pas entrepris les démarches opportunes pour intercepter les courses

- les discussions intervenues entre les parties démontrent que l'employeur a exercé une pression importante sur ses salariés et notamment sur elle afin de décrocher des contrats auprès des prescripteurs que sont les hôpitaux et autres établissements de soins

- il n'entrait pas dans ses attributions d'auxiliaire ambulancière ou d'ambulancière de rechercher les contrats de prestations de transport, son poste ne faisant aucune mention d'un quelconque démarchage commercial

- les insinuations dégradantes du représentant de l'entreprise ont eu pour effet de la déstabiliser alors que son expérience et sa formation d'ambulancière ne lui permettaient pas d'assumer de telles fonctions

- elle n'a pas ménagé son temps de travail ni même ses efforts dans le but de satisfaire son employeur

- à l'inverse, ses demandes dans le traitement de ses arrêts de travail ou autre intervention auprès du régime de prévoyance n'étaient pas examinées avec sérieux

- elle devait constamment relancer son interlocuteur alors que ses demandes étaient légitimes et que la carence était imputable à l'employeur

- son supérieur hiérarchique n'avait de cesse de lui donner des injonctions au travers de Sms directifs et particulièrement sarcastiques de nature à générer un mal-être

- lorsqu'elle a justifié d'un arrêt de travail, elle a été confrontée aux reproches de son employeur qui est allé jusqu'à la rendre responsable de la perdition de son entreprise

- ses doléances concernant l'envoi à la CPAM des attestations de salaire ou ses demandes en vue de la rectification de ses bulletins de salaire ou de la prise en charge par l'organisme de prévoyance n'ont jamais été traitées de manière efficace

- les éléments médicaux justifiant de la dégradation de son état de santé évoquent un syndrome anxio-depressif sévère avec trouble du sommeil, de l'humeur, troubles fonctionnels cardiologiques, nécessitant un traitement associant anxiolytique et anti dépresseur couplé à un suivi psychiatrique

- ces éléments caractérisent le harcèlement moral dès lors qu'il s'agit d'agissements répétés émanant de son supérieur hiérarchique lesquels, pris dans leur ensemble, ont généré une dégradation de son état de santé et porté atteinte à sa dignité et sa santé

- lorsque l'inaptitude du salarié est liée à une situation de harcèlement moral, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2).

En réplique aux conclusions adverses, elle fait valoir que :

- l'employeur tente de décrédibiliser la réalité de la dégradation de son état de santé en indiquant qu'elle s'est vu prescrire pour la première fois le 12 décembre 2022 des médicaments anxiolytiques soit selon ses calculs 52 jours après son arrêt de travail initial

- une telle analyse est particulièrement déplacée dans la mesure où elle avait déjà consulté antérieurement à la prise des antidépresseurs en octobre 2022 une psychothérapeute qui l'a orientée vers un psychiatre

- en raison des délais d'attente particulièrement longs, elle a été contrainte de patienter avant d'obtenir un rendez-vous chez un spécialiste

- il n'est pas absurde de constater l'écoulement d'un délai de moins de deux mois entre le début d'un arrêt de travail et la prise de médicaments de type anxiolytiques lesquels répondent à un protocole spécifique qui n'est mis en place qu'après des tentatives de solutions alternatives

- en tout état de cause, l'employeur ne dispose pas des compétences médicales lui permettant de juger de l'opportunité de la date à laquelle le médecin a estimé utile de lui prescrire le traitement adapté à sa pathologie

- la rédaction d'un avis d'inaptitude se doit de respecter la notion de secret médical de sorte qu'aucune information concernant la pathologie de la salariée constatée dans le cadre de son examen médical ne saurait être dévoilée

- il est certain qu'au vu de son âge, l'inaptitude prononcée par la médecine du travail est en rapport avec les conditions de tension psychologique en lien avec ses conditions de travail

- or il ressort des échanges de Sms que l'employeur avait conscience de la dégradation de l'état de santé de sa salariée liée aux conditions de travail difficiles puisqu'il fait lui-même référence à la notion de semaine « light » (mettre des guillemets) et précise que si elle était défaillante, il envisageait de procéder à de nouveaux recrutements de personnel.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 12 février 2025, l'intimée demande à la cour de :

« Rejeter l'appel de Madame [L] [Q] et le dire mal fondé.

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de FORBACH le 12.09.2024.

En tout état de cause,

Débouter Madame [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Condamner Madame [Q] à payer à la SARL [1] une somme de 3000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens d'appel. »

Sur la demande de requalification des CDD en CDI, l'intimée fait valoir que :

- Mme [Q] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 26 juin 2023 aux fins d'obtenir la requalification des CDD jusqu'à la signature de son CDI le 5 décembre 2021, ses demandes sont prescrites en application de l'article L.1471-1 du code du travail selon lequel toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit

- Mme [Q] ne peut sérieusement pas prétendre avoir ignoré, lors de leur signature, le contenu des CDD qu'elle critique

- à titre subsidiaire, les CDD et leurs avenants de renouvellement sont parfaitement conformes à la loi

- Mme [Q] ne peut prétendre avoir été embauchée en qualité d'ambulancière diplômée d'État du 13 juillet 2020 au 30 novembre 2020 puisqu'elle n'était alors pas titulaire du diplôme d'État d'ambulancier

- elle ne peut prétendre que le contrat d'apprentissage du 1er décembre 2020 au 4 décembre 2021 doit être requalifié en CDI puisque l'objet de celui-ci est justement l'obtention du diplôme d'État, dont elle n'est pas titulaire durant le temps de son exécution

- le contrat d'apprentissage est un contrat d'ordre public par nature conclu sous forme de contrat à durée déterminée, de sorte que la cour ne peut pas procéder à sa requalification qui serait « contra legem ».

Sur la demande au titre du forfait social et le travail dissimulé, elle fait valoir que :

- elle a déjà fourni toutes explications utiles à la salariée qui, pleinement informée du caractère erroné de sa demande, reformule à nouveau celle-ci pour tenter notamment d'obtenir 15 090 euros au titre d'un prétendu travail dissimulé

- il n'existe aucune erreur sur les bulletins de paie de la salariée, qui est remplie de ses droits

Sur la prime d'ancienneté, l'intimée fait valoir que :

- Mme [Q] n'était plus salariée de la société du 19 février 2020 au 12 juillet 2020

- son droit à ancienneté pour la seconde période contractuelle travaillée commence donc à compter du 13 juillet 2020

- la convention collective ne lui ouvre droit à une prime de 2 % qu'après deux années d'ancienneté dans l'entreprise, soit à compter du 14 juillet 2022, sans tenir compte d'un temps de travail antérieur à l'embauche en cours

- elle est en droit de percevoir sur la base de son salaire de 1 824 euros une prime de 2 %, soit 36,48 euros brut, mais seulement jusqu'au 21 octobre 2022, date de son arrêt maladie, soit durant trois mois

Sur la prime d'entretien, l'intimée fait valoir que :

- l'article 6 de la convention collective reconnaît ce droit à indemnité à tout salarié dans la seule hypothèse où l'employeur n'assurerait pas lui-même le nettoyage des vêtements professionnels de ses salariés

- il est mis à disposition des salariés une machine à laver avec l'ensemble des consommables requis pour leur permettre d'effectuer le nettoyage de leurs vêtements professionnels

- chaque salarié possède plusieurs tenues de travail permettant une rotation entre le port d'une tenue propre pendant que les tenues sales sont au lavage

- il est produit un échange Sms entre les parties en date du 26 août 2020 au titre de pantalons de Mme [Q] qu'elle devait justement amener au bureau pour nettoyage

Sur les heures supplémentaires, l'intimée fait valoir que :

- par courrier du 20 janvier 2023, elle a questionné la salariée sur les 16,32 heures et les périodes de référence de celle-ci

-la salariée n'a pas répondu à cette demande et ses conclusions ne sont pas plus éclairantes

-eu égard à l'indétermination des périodes temporelles en cause, tout ou partie des demandes sont susceptibles d'être prescrites au visa de l'article L.1471-1 du code du travail

-la demande est d'autant moins fondée que chaque salarié se voit remettre en annexe de son bulletin de paie un récapitulatif mensuel établi sur la foi des carnets de route renseignés journellement par le salarié durant son temps de service

- les carnets de route originaux restent entre les mains de chaque salarié pour lui permettre de renseigner chaque jour son temps de service comme prévu au contrat de travail à l'article 5.3

- chaque page du carnet comporte un décalque détachable qui après être renseigné par le salarié est remis en fin de mois à l'employeur pour permettre l'exploitation de son temps de service

- le salarié conserve constamment son carnet de route entre ses mains pour respecter justement l'obligation de l'article 5.3 de son contrat de travail

- il en résulte que l'employeur ne peut produire aux débats que ce qu'il détient et non pas ce qui reste entre les mains de la salariée

- Mme [Q] ayant contresigné l'exploitation des feuilles de route établies par l'employeur, celles-ci ont valeur contractuelle, d'autant plus que la salariée n'a jamais formulé une quelconque contestation précise au titre du non-paiement d'heures travaillées sur cette base contractuelle et a toujours été réglée intégralement de l'ensemble de ces temps de service

- la salariée a pu le vérifier chaque mois, ce qui explique son absence de contestation en cours d'exécution des différents contrats

Sur le décompte des congés payés, l'intimée fait valoir que :

- cette demande est prescrite au visa de l'article L.1471-1 du code du travail

- la salariée avait pour le mois concerné demandé des congés payés qui lui ont été accordés comme établi par la feuille de route hebdomadaire du mois de décembre 2021

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral, l'intimée fait valoir que :

- la relation contractuelle s'est déroulée sans aucune difficulté, réclamation ou contestation de la part de la salariée

- l'allégation de harcèlement moral apparaît pour la première fois dans les conclusions de Mme [Q] en date du 30 octobre 2023 devant les premiers juges

-cette allégation relève de la pure opportunité procédurale, Mme [Q] étant parfaitement consciente du caractère bien-fondé du licenciement pour motif d'inaptitude médicale

- si harcèlement moral il y avait eu, la salariée n'aurait sûrement pas accepté de signer les quatre différents avenants de renouvellement, le deuxième CDD du 13 juillet 2020, ni accepté le contrat d'apprentissage et encore moins le CDI du 5 décembre 2021

- elle a effectué des heures supplémentaires dans la limite de la convention collective et des usages applicables dans l'entreprise dans les mêmes volumes horaires que ses collègues

- il n'y a eu aucune amplitude horaire anormale susceptible de constituer un fait de harcèlement moral

- le planning professionnel pour l'amplitude du 10 octobre au 6 novembre 2022 n'objective aucune particularité quant aux conditions de travail de la salariée qui pourrait être de nature à expliquer son arrêt de travail maladie à compter du 21 octobre 2022

- il ne s'agissait ni d'un accident du travail ni d'une quelconque maladie professionnelle

- Mme [Q] ne sera plus présente dans l'entreprise jusqu'à son licenciement pour inaptitude médicale le 3 mai 2023

- elle aura donc travaillé du 5 décembre 2021 jusqu'au 20 octobre 2022 soit durant environ 10 mois

- durant cette amplitude temporelle limitée, elle ne formulera jamais que ce soit auprès de l'employeur, de la médecine du travail, de l'inspection du travail ou de quiconque un quelconque grief

- dans son Sms du 17 janvier 2023 elle tutoie son employeur et commence son message par « salut [W] » alors qu'elle prétendra ultérieurement qu'elle était à cet instant victime de harcèlement moral de sa part

- la teneur de ses messages ne laisse transparaître aucune altération de sa santé

- par courrier du 18 janvier 2023, elle a demandé des explications à son employeur sur de prétendues incohérences sur ses bulletins de paie, justifiant une réponse de ce dernier en date du 20 janvier 2023 dont la teneur est particulièrement nuancée et courtoise puisque l'employeur lui présente ses excuses pour l'erreur qu'il rectifie, ce qui ne traduit nullement une relation de travail dégradée ou conflictuelle

- Mme [Q] articule l'essentiel de sa contestation sur le harcèlement moral sur la période postérieure au 21 octobre 2022

- il ne peut y avoir de harcèlement moral puisque le contrat de travail était alors suspendu

- la salariée a sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle le 7 novembre 2022, au motif indiqué dans son courrier, étranger à tout harcèlement

- Mme [Q] devait alors soit présenter sa démission soit poursuivre l'exécution de son contrat de travail, ce qu'elle n'a pas voulu faire

- elle a entrepris une consultation de psychiatrie à compter du 9 décembre 2022

- elle s'est vu prescrire par son médecin traitant pour la première fois le 12 décembre 2022 la délivrance de médicaments anxiolytiques c'est-à-dire 52 jours après son arrêt de travail maladie initial

- ce n'est en réalité qu'après son arrêt travail maladie et sa séparation d'avec son employeur qu'elle a développé un syndrome dépressif médicalement constaté

- il est produit différentes attestations établissant l'absence de tout fait de harcèlement moral en général dans l'entreprise et spécialement concernant Mme [Q]

- le Docteur [V] écrit à la médecine du travail le 15 mars 2023 c'est-à-dire 145 jours après son arrêt de travail maladie initial pour relater que « les symptômes pourraient s'associer à un burnout professionnel. Les relations tendues avec son employeur sont ressenties par la patiente comme un harcèlement moral »

- l'allégation de harcèlement moral est formulée au conditionnel et pour la première fois 145 jours après son arrêt de travail maladie

- il en résulte que les symptômes décrits par le médecin traitant à cet instant n'ont plus aucune concomitance avec l'exécution du contrat de travail puisque celui-ci est suspendu depuis le 21 octobre 2022

- le 21 mars 2023 le Dr [R] a établi un certificat médical faisant état d'un état dépressif associé d'anxiété généralisée et précisant que « la reprise de Madame dans l'entreprise serait préjudiciable pour sa santé »

- ce médecin traitant n'a jamais eu aucun contact avec l'employeur de l'entreprise et formule cette allégation alors qu'il ignore tout de la relation de travail et ne reprend que les allégations de Mme [Q] en employant à ce titre le conditionnel

- l'avis de la médecine du travail ne fait pas état de l'allégation de harcèlement moral.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 mai 2026.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats de travail successifs en contrat à durée indéterminée

Mme [Q] sollicite en premier lieu la requalification de ses contrats à durée déterminée successifs en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 août 2019, date d'effet du premier contrat à durée déterminée signé entre les parties.

L'intimée invoque la prescription de la demande.

L'action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée relève par nature de l'exécution du contrat de travail.

Conformément à l'article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Il en résulte que le délai de prescription de l'action en requalification d'un contrat à durée déterminée conclu afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion du contrat (Soc. 3 mai 2018 n°16-26.437 ; Soc.15 mars 2023 n° 20- 21.774 publié).

En l'espèce, Mme [Q] a été engagée par la société [1] en qualité d'auxiliaire ambulancier selon un premier contrat à durée déterminée prenant effet au 26 août 2019, renouvelé par deux avenants successifs signés les 28 septembre et 28 novembre 2019.

Un reçu pour solde de tout compte a été établi le 18 février 2020 au titre de cette première mission.

Mme [Q] a ensuite été engagée selon un second contrat à durée déterminée prenant effet au 13 juillet 2020, également renouvelé par avenants successifs en date des 28 août et 30 septembre 2020.

Ces contrats (pièces n° 1, 2, 3, 5, 6 et 7 de la salariée) ont tous été conclus aux fins de remplacer des salariés absents.

Ce motif de recours, expressément mentionné dans chacun des contrats et avenants, n'est pas contesté par la salariée, qui s'en prévaut elle-même au soutien de son second moyen. Son affirmation selon laquelle elle aurait été recrutée pour pourvoir un poste pérenne est ainsi contredite tant par les termes mêmes des contrats litigieux que par ses propres écritures.

Le dernier avenant conclu le 30 septembre 2020 a pris fin au retour du salarié absent, la date de ce retour effectif n'étant pas précisée par les parties.

Les parties ont ensuite conclu, à compter du 1er décembre 2020, un contrat d'apprentissage qui a pris fin le 4 décembre 2021.

Ce contrat relève des dispositions spécifiques des articles L.6221-1 et suivants du code du travail. Il ne constitue pas un contrat à durée déterminée au sens des articles L.1242-1 et suivants du même code et ne s'inscrit donc pas dans la succession de contrats à durée déterminée dont la requalification est sollicitée. Au demeurant, Mme [Q] n'invoque aucune irrégularité propre à ce contrat.

La salariée a ensuite été engagée à durée indéterminée en qualité d'ambulancier [2] à compter du 5 décembre 2021.

Mme [Q] n'émet aucune contestation au regard de l'application de la prescription de deux ans applicable conformément aux dispositions de l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail, se bornant à soutenir que le délai de prescription qui lui est opposé n'a commencé à courir qu'à la date de son licenciement pour inaptitude, le 3 mai 2023.

Toutefois, ce licenciement pour inaptitude a mis fin au contrat à durée indéterminée conclu le 5 décembre 2021, qui est distinct des contrats à durée déterminée litigieux. Il est donc sans incidence sur le point de départ du délai de prescription de l'action en requalification, laquelle porte sur l'exécution des contrats à durée déterminée antérieurement conclus.

La salariée avait connaissance, dès leur conclusion, du motif de recours énoncé dans chacun des contrats et de leur contenu.

Dès lors, le délai biennal de prescription a commencé à courir au plus tard lors de la conclusion du dernier avenant en date du 30 septembre 2020.

Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes le 26 juin 2023.

Plus de deux années s'étant écoulées entre la conclusion du dernier avenant signé le 30 septembre 2020 et le jour de la saisine du conseil de prud'hommes, la prescription était acquise au 26 juin 2023.

A supposer même que la demande soit regardée comme fondée pour partie sur le motif du recrutement de la salariée pour pourvoir un emploi pérenne, le délai de prescription aurait également couru au plus tard à compter du terme du dernier contrat à durée déterminée (Soc.15 mars 2023 n° 20- 21.774 publié).

En conséquence il y a lieu de déclarer irrecevable comme prescrite la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que les demandes financières qui en découlent, sans qu'il y ait lieu de statuer au fond.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a « dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier le contrat de Madame [L] [Q] en CDI ».

Sur le « forfait social » et le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

Mme [Q] soutient que l'employeur a précompté sur ses bulletins de paie des contributions salariales supérieures à celles légalement dues.

Elle affirme que ce « trop prélevé » est constitutif d'un travail dissimulé au sens de l'article L.8221-5 précité et sollicite :

- à titre principal, la somme forfaitaire de 15 090 euros représentant six mois de salaire

- à titre subsidiaire, la somme de 604,91 euros bruts représentant selon elle le « trop prélevé » par l'employeur

A titre de démonstration du bien fondé de ses demandes, elle fait valoir que sur le bulletin de paie du mois de novembre 2020, pour un salaire brut de 2 366,16 euros bruts, l'employeur a retenu 152,31 euros au titre de la CSG déductible et 74,63 euros au titre de la CSG/CRDS non déductible, soit une somme totale de 226,94 euros excédant le taux de 9,20 % applicable à l'assiette de calcul des cotisations de 2 239,84 euros, soit 206,07 euros (2 239,84 euros x 9,20 %).

La société [1] conteste toute erreur, affirmant que la salariée a été remplie de ses droits.

À titre liminaire, il est rappelé que le forfait social est une contribution à la charge exclusive de l'employeur, qui ne donne lieu à aucun précompte sur la rémunération du salarié.

La contestation de Mme [Q] porte en réalité sur les retenues opérées par l'employeur au titre de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) assises sur ses revenus d'activité.

En application de l'article L.136-8 du code de la sécurité sociale, la CSG sur les revenus d'activité est due au taux de 9,20 %, dont 6,80 % sont déductibles du revenu imposable en application de l'article 154 quinquies du code général des impôts. S'y ajoute la CRDS, due au taux de 0,50 % en application des articles 14 et 19 de l'ordonnance n°96-50 du 24 janvier 1996, laquelle n'est pas déductible. Le taux global des contributions appliqué aux revenus d'activité s'élève donc à 9,70 % et non à 9,20 % comme le soutient la salariée, qui omet la CRDS dans son calcul.

Par ailleurs, la rémunération des heures supplémentaires, exonérées d'impôt sur le revenu en application de l'article 81 quater du code général des impôts, demeure soumise à la CSG et à la CRDS. La CSG afférente à des revenus exonérés d'impôt sur le revenu n'étant pas déductible, les contributions assises sur ces heures sont intégralement précomptées au taux de 9,70 %.

En l'espèce, le bulletin de paie du mois de novembre 2020 (pièce n° 19 de la salariée) fait apparaître une rémunération brute de 2 366,16 euros, dont 101,50 euros au titre d'heures supplémentaires majorées à 25 % exonérées d'impôt sur le revenu (« heures sup. À 25 % TEPA »).

La CSG déductible a donc été calculée au taux de 6,80 % sur une assiette de 2 239,84 euros, que la salariée ne critique pas et qu'elle retient elle-même dans son propre calcul, soit 152,31 euros.

La « CSG/RDS non déductible », d'un montant de 74,63 euros, correspond quant à elle à l'addition de deux retenues :

-d'une part la CSG non déductible et la CRDS assise sur la même assiette de 2 239,84 euros au taux cumulé de 2,90 % (2,40 % + 0,50 %)

-d'autre part, la CSG et la CRDS afférentes aux heures supplémentaires, assises sur la somme de 99,72 euros, qui correspond à leur montant de 101,50 euros après application de l'abattement de 1,75 % prévu par l'article L 136-1-1 du code de la sécurité sociale, au taux de 9,70 %.

Le calcul (2 239,84 x 2,90 %) + (99,72 x 9,70 %) aboutit exactement à la somme de 74,63 euros retenue par l'employeur.

Le taux de 12,60 % figurant sur cette ligne correspond ainsi au cumul des taux de 2,90 % et de 9,70 %, appliqué à des assiettes distinctes. Si cette présentation manque de lisibilité, elle ne révèle aucune erreur dans le calcul des sommes précomptées.

Au total, les retenues de 226,94 euros correspondent, au centime d'arrondi près, à l'application du taux global de 9,70 % à l'assiette de 2 239,84 euros, soit 217,26 euros, et à celle de 99,72 euros afférente aux heures supplémentaires, soit 9,67 euros.

Le même constat s'impose pour le bulletin de paie du mois d'octobre 2020, également invoqué par la salariée, ainsi que pour les autres bulletins de paie.

Il en résulte que, les retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS sont conformes aux taux légaux, et que la méthode de calcul de Mme [Q], qui omet la CRDS et le régime propre aux heures supplémentaires exonérées est erronée.

La réclamation de la salariée, qui repose sur cette méthode de calcul, est donc mal fondée.

Mme [Q] soutient que les anomalies affectant ses bulletins de paie, commises de manière intentionnelle malgré ses réclamations, caractérisent un travail dissimulé au sens de l'article L 8221-5 précité, et sollicite la somme de 15 090 euros au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du même code.

Il ressort de ses écritures que Mme [Q] fonde exclusivement cette demande sur les retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS, qu'elle qualifie d'anomalies, et non sur les heures supplémentaires, dont la demande de rappel de salaire est examinée ci -après, sans être invoquée au soutien de la présente prétention.

Or, les retenues litigieuses étant conformes aux dispositions légales ainsi qu'il vient d'être dit, aucune dissimulation ne saurait être reprochée à l'employeur à ce titre.

A supposer même que la salariée ait entendu se prévaloir des heures supplémentaires non rémunérées dont elle revendique le rappel de salaire examiné ci-après, le caractère intentionnel de la dissimulation exigé par l'article L.8221-5 précité ne saurait se déduire de la seule minoration des heures portées sur le bulletin de paie. Conformément aux développements qui suivent, cette minoration procède en effet d'erreurs, notamment de conversion des minutes en unités décimales. L'employeur a par ailleurs spontanément mentionné et rémunéré sur la période litigieuse un volume important d'heures supplémentaires (327 heures majorées à 25 % et 38,55 heures majorées à 50 %) et a reconnu, par courrier du 20 janvier 2023, une erreur affectant l'indemnité de congés payés de décembre 2021, de sorte que l'élément intentionnel requis par le texte n'est pas caractérisé.

La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne peut donc prospérer, pas plus que la demande subsidiaire portant sur le paiement de la somme de 604,91 euros brut, le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il les a rejetées.

Par ailleurs, la demande de production sous astreinte de bulletins de paie rectifiés, évoquée dans le corps des écritures de l'appelante, n'est pas reprise dans leur dispositif, de sorte que la cour n'en est pas saisie en application de l'article 954 alinéa trois du code de procédure civile.

Sur la prime d'ancienneté

Mme [Q] sollicite la somme de 1 106,60 euros brut, congés payés afférents inclus, à titre de rappel de prime d'ancienneté pour la période du 27 août 2021 au 3 mai 2023. Elle soutient que son ancienneté doit être décomptée à compter du 26 août 2019, date d'effet de son premier contrat à durée déterminée.

La société [1] sollicite la confirmation du jugement l'ayant condamnée au paiement de la somme de 109,44 euros brut outre 10,94 euros bruts au titre des congés payés afférents. Elle fait valoir que la salariée ne peut se prévaloir de l'ancienneté acquise au cours de la première période contractuelle achevée le 18 février 2020, son ancienneté courant en réalité à compter du 13 juillet 2020 et la majoration de 2 % prévus par la convention collective applicable n'étant due que du 14 juillet au 21 octobre 2022.

L'article 13 a ) de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, invoquée par l'appelante, prévoit que la rémunération globale garantie visée au premier paragraphe de l'article 12 des personnels ouvriers est augmentée, le cas échéant, d'une majoration pour ancienneté, « comptée à partir de la date de formation du contrat de travail » et donnant lieu à une majoration de « 2 % après deux années de présence dans l'entreprise ».

Les dispositions conventionnelles, qui ne font pas référence à d'éventuelles périodes d'ancienneté antérieures au contrat en cours, conduisent à calculer l'ancienneté de la salariée à partir de la date d'embauche du dernier contrat dès lors que celui-ci est intervenu plusieurs mois après la rupture du précédent (Soc.28 septembre 2010 n° 09-42.618).

En l'espèce, le premier contrat à durée déterminée ayant pris effet le 26 août 2019, renouvelé par avenant des 28 septembre et 28 novembre 2019, a pris fin le 18 février 2020, date à laquelle l'employeur a établi un reçu pour solde de tout compte mentionnant notamment le versement d'une indemnité de précarité.

Mme [Q] n'a été à nouveau engagée par la société [1] qu'à compter du 13 juillet 2020, soit près de cinq mois plus tard.

La demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ayant été déclarée irrecevable comme prescrite, la salariée ne peut se prévaloir d'une relation de travail à durée indéterminée ayant débuté le 26 août 2019.

Le moyen tiré de ce que l'employeur aurait recouru à des contrats à durée déterminée pour se soustraire au paiement de la prime ne peut davantage prospérer dès lors qu'il tend en réalité à remettre en cause la régularité de ces contrats, dont la contestation est prescrite.

En revanche, la relation de travail s'est poursuivie à compter du 13 juillet 2020 dans le cadre d'un second contrat à durée déterminée suivi du contrat d'apprentissage, dont la durée est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté en application de l'article L.6222-16 du code du travail, et enfin du contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 5 décembre 2021. L'employeur admet d'ailleurs que l'ancienneté de la salariée court à compter du 13 juillet 2020.

Mme [Q] n'a donc atteint deux années d'ancienneté dans l'entreprise que le 13 juillet 2022, de sorte qu'elle ne peut prétendre à la majoration conventionnelle à compter du 27 août 2021 comme elle le prétend.

Par ailleurs, elle calcule sa demande en appliquant le taux de 2 % à son salaire mensuel moyen de 2 515 euros bruts, c'est-à-dire à sa rémunération effective, et non à la rémunération globale garantie prévue par le texte même auquel elle se réfère. Elle n'établit ni même n'allègue que cette rémunération, que l'employeur évalue à 1 824 euros bruts sans être utilement contredit, aurait été supérieure à cette somme.

Enfin, son contrat de travail a été suspendu pour maladie du 21 octobre 2022 au 26 mars 2023, avant que son inaptitude ne soit constatée le 27 mars 2023 et qu'elle ne soit licenciée le 3 mai suivant, de sorte qu'elle n'a plus fourni de prestations de travail à compter du 21 octobre 2022. Elle n'explique pas à quel titre la majoration litigieuse lui serait due au-delà de cette date.

Sa méthode de calcul, erronée tant en son point de départ que dans son assiette, ne peut donc fonder une créance supérieure à la somme de 109,44 euros bruts retenue par les premiers juges, correspondant à trois mensualités de 36,48 euros calculées sur son salaire de base pour la période du 14 juillet au 21 octobre 2022, que l'employeur, qui sollicite la confirmation de ce chef de jugement, reconnaît devoir.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [Q] la somme de 109,44 euros brut à titre de rappel de prime d'ancienneté, outre 10,94 euros brut au titre des congés payés afférents et en ce qu'il a débouté la salariée du surplus de sa demande de ce chef.

Sur « la prime d'entretien »

Mme [Q] sollicite la somme de 2 515 euros à titre de dommages et intérêts en invoquant l'article 6 des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité d'entretien de ses tenues professionnelles.

Elle soutient avoir procédé elle-même, à son domicile et à ses frais, au nettoyage de ses vêtements de travail, sans contrepartie, et qu'il appartient à l'employeur qui se prétend libéré de justifier qu'il assurait cet entretien, la production d'une photographie, de la notice d'un lave-linge et d'un échange de SMS incomplet étant insuffisante à cet égard.

La société [1] fait valoir que l'indemnité conventionnelle n'est due que dans l'hypothèse où l'employeur n'assure pas lui-même le nettoyage des vêtements professionnels et affirme avoir mis à la disposition de ses salariés un lave-linge ainsi que l'ensemble des consommables nécessaires au nettoyage de leurs tenues de travail.

L'article 6 de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire étendu par arrêté du 19 juillet 2018 rappelle qu'« en application des dispositions de l'article 22 bis de la CCNA 1 de la [3] il appartient à l'employeur d'assurer l'entretien de la tenue professionnelle des personnels ambulanciers » (pièce n° 23 de l'employeur ).

Cette obligation rejoint celle résultant de l'article R.4323-95 du code du travail, selon lequel des vêtements de travail sont fournis gratuitement par l'employeur, qui assure leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant, ainsi que le principe selon lequel l'entretien d'une tenue de travail dont le port est obligatoire et inhérent à l'emploi doit être assumé par l'employeur (Soc. 21 mai 2008 n° 06-44.044 publié).

L'alinéa suivant de l'article 6 de l'accord du 16 juin 2016 prévoit que l'employeur qui n'assure pas directement cet entretien doit allouer une indemnité dite « d'entretien » dont le montant est fixé dans l'entreprise.

Mme [Q] ne sollicite pas le paiement de cette indemnité, dont elle ne précise pas le montant, mais l'allocation de dommages et intérêts en réparation du manquement allégué de l'employeur à son obligation d'entretien.

Il appartient à l'employeur, débiteur de cette obligation, de justifier qu'il l'a exécutée, et au salarié qui sollicite des dommages-intérêts d'établir l'existence du préjudice qu'il invoque, dont l'évaluation relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.

Pour justifier de l'exécution de son obligation, la société [1] produit une photographie et la notice d'utilisation d'un lave-linge, ainsi qu'un échange de SMS du 26 août 2020 dont les termes sont les suivants : « salut, ça fait 2 jours que j'ai tes pantalons, demain on essai de se croiser ' - Salut oui pas de soucis ça marche merci les autres je les ramène au bureau vendredi » (ses pièces n° 20 et 21).

La photographie, qui n'est pas datée, ne permet d'établir ni le lieu où se trouvait l'appareil, ni la période au cours de laquelle il aurait été mis à la disposition du personnel, pas plus que les conditions dans lesquelles les salariés pouvaient l'utiliser.

Il en va de même de la notice d'utilisation, que la société [1] ne justifie pas avoir porté à la connaissance de Mme [Q] durant la période d'exécution de son contrat de travail.

L'employeur ne verse au débat aucun autre élément tel qu'une note de service ou une attestation de salarié de nature à étayer ses affirmations.

L'échange de Sms du 26 août 2020, dont les parties proposent des lectures divergentes, se rapporte quant à lui à la seule situation ponctuelle de deux pantalons sans qu'il soit d'ailleurs évoqué la question de leur nettoyage.

La salariée justifie par ailleurs que l'échange produit par l'employeur en pièce n° 21 a été coupé et sorti de son contexte dès lors qu'elle en produit le début, aux termes duquel elle demandait à son supérieur hiérarchique de lui « préparer un pantalon en 44 », la fermeture éclair du sien ayant « lâché » (sa pièce n° 36).

Au surplus, l'employeur, qui soutient lui-même avoir mis un lave-linge et des consommables à disposition de ses salariés afin de leur permettre d'effectuer le nettoyage de leurs vêtements professionnels, reconnaît que cette tâche était laissée à tout le moins partiellement à leur charge.

La société [1] ne justifie donc pas avoir satisfait à son obligation d'assurer l'entretien des tenues de travail de Mme [Q].

Il résulte de ce qui précède que cette dernière a dû assurer elle-même l'entretien de ses tenues de travail, dont le port était obligatoire et inhérent à ses fonctions au sein de l'entreprise, dans laquelle elle a travaillé entre le mois d'août 2019 et le mois d'octobre 2022 durant une période représentant une activité professionnelle effective totale de plus de deux ans et demi.

Cet entretien lui a occasionné des frais et à tout le moins une sujétion constitutive d'un préjudice.

La somme réclamée, équivalente à un mois de salaire, n'est toutefois étayée par aucun élément relatif à la nature, à la fréquence ou au coût des frais ainsi exposés.

Au regard de la durée des périodes considérées et des éléments dont dispose la cour, le préjudice subi par Mme [Q], sera intégralement réparé par l'allocation d'une somme de 750 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'entretien de ses tenues de travail.

Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l'employeur est tenu de lui fournir.

En l'espèce, Mme [Q] sollicite la somme de 3 722 euros bruts au titre des heures supplémentaires qu'elle déclare avoir effectuées.

Ses écritures juxtaposent, sans les articuler entre eux, trois développements distincts :

Elle reproche en premier lieu à l'employeur de ne pas lui avoir remis les carnets de route afférents à la période du 26 août 2019 au 18 février 2020, sans formuler aucune demande chiffrée au titre de cette période.

Elle fait état, en deuxième lieu, pour la « période subséquente », qu'elle ne délimite pas, d'« incohérences » représentant 16h40 de travail non rémunérées, qu'elle valorise à 250 euros bruts sur la base d'un taux horaire de 12 euros majoré de 25 %, sans identifier les journées, les semaines ou les mois concernés.

Elle se prévaut en troisième lieu d'un tableau établi par ses soins (sa pièce n°37) dont elle soutient qu'il démontre qu'un nombre important d'heures supplémentaires n'a pas été mentionné sur ses bulletins de paie entre juillet 2020 et octobre 2022, se bornant à citer l'exemple du mois de décembre 2020.

Ses conclusions ne précisent ni le nombre exact d'heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, ni leur répartition entre les différents taux de majoration, ni les semaines ou les mois auxquels elles se rapportent, ni la méthode de calcul ayant conduit à la somme de 3 722 euros.

Pour autant, l'imprécision de ses écritures ne dispense pas la cour d'examiner la pièce n° 37 à laquelle elles renvoient.

Cette pièce, produite sous forme d'un tableau récapitulatif, mentionne pour chaque journée travaillée entre juillet 2020 et octobre 2022, les heures de début et de fin de service, la durée de pause, l'amplitude et le temps de travail retenus par la salariée, puis, pour chaque semaine, le cumul de ces temps et les heures supplémentaires qu'elle en déduit, qu'elle compare ensuite aux heures supplémentaires payées figurant sur ses bulletins de paie.

La salariée produit à cet égard ses bulletins de paie et les récapitulatifs mensuels afférents établis par l'employeur sur la base des feuilles de route.

Ces pièces, et en particulier le tableau produit sous le n° 37, constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répliquer, ce que celui-ci a d'ailleurs fait en produisant ses propres éléments.

C'est à partir de ce seul tableau et non de ses écritures que sa demande peut être reconstituée.

Il en ressort que Mme [Q] revendique pour la période de juillet 2020 à octobre 2022 un total de 367,75 heures supplémentaires majorées à 25 % et 211,33 heures majorées à 50 %, dont elle déduit les 327 heures majorées à 25 % et les 38,55 heures majorées à 50 % payées selon ses bulletins de paie, soit un solde de 40,75 heures au taux de 25 % et de 172,78 heures au taux de 50 %, qu'elle valorise respectivement à 15 et 18 euros de l'heure, pour un total de 3 721,30 euros arrondi à 3 722 euros dans le dispositif de ses conclusions.

En revanche ni ce tableau ni aucune autre pièce ne permettent d'identifier les 16h40 d'« incohérences » invoquées, que la salariée ne rattache à aucune journée ni à aucune période déterminée.

L'action en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires relève, non de la prescription biennale de l'article L.1471-1 du code du travail invoquée par l'employeur mais de la prescription triennale de l'article L.3245-1 du même code (Soc. 30 juin 2021 n°19-10.161, publié).

Selon ce texte, l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, ce délai courant à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (Soc.4 décembre 2024 n°23-12.436, publié).

Telle qu'elle peut être reconstituée à partir de sa pièce n° 37, la demande chiffrée de Mme [Q] porte sur des salaires afférents à la période de juillet 2020 à octobre 2022.

Les plus anciens d'entre eux, relatifs au mois de juillet 2020, ne sont devenus exigibles qu'à la date de paiement du salaire de ce mois, soit moins de trois ans avant la saisine du conseil de prud'hommes, intervenue le 26 juin 2023. La demande ainsi délimitée n'est donc pas prescrite.

Le moyen tiré de l'absence de remise des carnets de route pour la période du 26 août 2019 au 18 février 2020 est quant à lui sans portée, dès lors que la demande chiffrée de la salariée ne porte pas sur cette période.

Sur la confrontation des éléments respectifs des parties :

L'employeur produit de son côté les feuilles de route hebdomadaires signées par la salariée (sa pièce n°22) et les bulletins de paie établis par ses soins (sa pièce n°19).

La cour forme sa conviction au vu de l'ensemble de ces éléments.

La confrontation du tableau de la salariée avec les feuilles de route hebdomadaires produites par l'employeur révèle que les heures de prise et de fin de service ainsi que les pauses retenues par Mme [Q] dans son tableau correspondent pour l'essentiel à celles mentionnées sur les feuilles de route, qu'elle a elle-même contresignées et remplies.

Le litige ne porte donc pas tant sur les horaires effectivement accomplis que sur le calcul et la rémunération des heures supplémentaires qui en résultent.

Les personnels ambulanciers relèvent de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et de l'accord du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l'organisation du travail dans les activités du transport sanitaire (pièce n° 23 de l'employeur).

Aux termes de son article 4, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers est calculé sur la base de leur amplitude diminuée des temps de pause ou de coupures.

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-36 du code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées à 125 % pour les huit premières, soit de la 36ème à la 43ème incluse et à 150 % au-delà.

Par exception au principe du décompte hebdomadaire posé par l'article L.3121-29 du même code, l'article D.3312-7 du code des transports autorise, pour le personnel roulant, la détermination de la durée hebdomadaire du travail sur la base d'une moyenne calculée sur deux semaines consécutives, à la double condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et que soit respectée, pour chacune de ces deux semaines, la durée maximale hebdomadaire du travail.

Le tableau établi par Mme [Q] procède d'une méthode conforme à l'article 4 de l'accord du 16 juin 2016 en ce qu'il retient comme temps de travail effectif l'amplitude diminuée des temps de pause.

Il est en revanche affecté d'une erreur de ventilation entre les taux de majoration :

La colonne « HS 25 % » est plafonnée à 7 heures et la colonne » HS 50 % » résulte de la soustraction d'un seuil de 42 heures et non de 43.

Ainsi, pour une semaine de 51 heures, le tableau retient 7 heures à 25 % et 9 heures à 50 %, là où la ventilation exacte est de 8 heures et 8 heures.

Cette erreur, si elle affecte la répartition entre les deux taux, demeure toutefois sans incidence sur le volume global des heures supplémentaires revendiquées.

Les feuilles de route signées par la salariée et le tableau réalisé par elle (sa pièce n°37) attestent en effet de la réalité des horaires effectués, mais non du paiement des heures correspondantes, dont la preuve incombe à l'employeur qui se prétend libéré.

L'employeur qui se borne à soutenir que la salariée a été intégralement réglée de ses temps de service, ne justifie pas du paiement de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées, les bulletins de paie et les récapitulatifs joints faisant au contraire apparaître des heures supplémentaires non rémunérées.

Ainsi, les récapitulatifs mensuels établis par l'employeur révèlent que ce dernier n'a pas décompté les heures supplémentaires à la semaine mais par période de deux semaines consécutives, ainsi qu'en attestent notamment les mentions « 51-1/2 », « 52-2/2 » et l'application du seuil de 70 ([Immatriculation 1] heures).

Ce mode de décompte suppose la réunion des conditions énoncées par l'article D 3312-7 du code des transports. Or les récapitulatifs mensuels établissent que celles-ci ne sont pas remplies.

La durée maximale hebdomadaire de 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises, pour exemple 56 heures pour la semaine du 20 au 26 décembre 2021, 52 h 55 pour celle du 7 au 13 mars 2022, 50 h 35 pour celle du 14 au 20 mars 2022 et 56 h05 pour celle du 25 avril au 1er mai 2022.

La condition tenant à l'existence de trois jours de repos au cours de la période de deux semaines fait également défaut, à tout le moins pour la quatorzaine des 20 décembre 2021 au 2 janvier 2022, le récapitulatif de décembre 2021 portant, en colonne « jours de repos » de la semaine du 20 au 26 décembre 2021 la mention « NON », dont il résulte que la salariée n'a bénéficié d'aucun jour de repos au cours de cette semaine.

Les conditions posées par l'article D. 3312-7 du code des transports n'étant pas réunies, le décompte à la quatorzaine est inopposable à la salariée pour les périodes concernées et le décompte hebdomadaire de droit commun doit y être rétabli.

Les conséquences en sont significatives. Ainsi, pour la semaine du 20 au 26 décembre 2021, le récapitulatif fait apparaître 56 heures de travail effectif pour un seuil de 35 heures, mais aucune heure supplémentaire, l'ensemble des colonnes « HS » demeurant vierges : la mise en moyenne avec la semaine suivante, non travaillée, ramène en effet la durée hebdomadaire à 28 heures et neutralise ainsi intégralement 21 heures supplémentaires, dont 13 auraient dû être majorées à 150 %.

Par ailleurs, les récapitulatifs mensuels sont libellés en heures et en minutes tandis que les bulletins de paie en reprennent les totaux tels quels, en unités décimales, sans conversion des minutes.

Il en résulte une minoration des heures payées au détriment de la salariée, qui procède d'une erreur de méthode : ainsi, les 8h40 d'heures supplémentaires majorées à 50 % du mois de mars 2022 ont été payées pour 8, 40 heures au lieu de 8,6667 ; les 26 h35 à 25 % et les 3h55 à 50 % du mois de mai 2022 l'ont été pour 26,35 et 3,55 heures au lieu de 26,5833 et 3,9167.

Que la conversion ait été opérée correctement pour d'autres postes ' les 9, 30 heures de jours fériés du mois de décembre 2021 ont en effet été payées pour 9, 50 heures ' confirme le caractère erroné du procédé appliqué par l'employeur aux heures supplémentaires.

Il est également relevé que le récapitulatif du mois d'avril 2022 porte un total de 3h45 d'heures supplémentaires à 125 %, quand le bulletin du même mois n'en rémunère que 2,35, soit un écart d'1h 24 que l'employeur n'explique pas.

Enfin, ces récapitulatifs présentent des incohérences internes qui en affectent la fiabilité. Les colonnes « amplitude » et « durée effective » y sont rigoureusement identiques sur chacune de leurs lignes, alors que les mêmes documents recensent par ailleurs 20 heures de pause au titre du mois de décembre 2021 et 21h30 au titre du mois de mars 2022, et que l'article 4 de l'accord du 16 juin 2016 impose précisément de déduire celle-ci de l'amplitude pour déterminer le temps de travail effectif.

Il résulte de l'ensemble de ces données que Mme [Q] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été intégralement rémunérées.

Au vu des éléments fournis par l'une et l'autre des parties et après identification des erreurs les affectant respectivement, la cour dispose d'éléments suffisants pour évaluer la créance de Mme [Q] à la somme de 1500 euros brut au titre du rappel des heures supplémentaires non rémunérées, outre 150 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Sur le décompte des congés payés

Mme [Q] sollicite le paiement de la somme de 420 euros brut retenus sur son bulletin de paie du mois de décembre 2021 au titre de ses congés payés.

La société [1] lui oppose la prescription de l'article L.1471-1 du code du travail.

Toutefois, la demande tend au paiement d'une somme retenue sur un bulletin de paye au titre des congés payés, laquelle revêt une nature salariale et relève à ce titre de la prescription triennale de l'article L.3245-1 du même code.

La paie litigieuse étant celle du 31 décembre 2021 et la salariée ayant saisi le conseil de prud'hommes le 26 juin 2023, la fin de non-recevoir sera rejetée.

Sur le fond, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Soc. 13 juin 2012 n°11-10.929).

Il lui incombe à ce titre de justifier du bien-fondé d'une retenue qu'il a lui-même opérée.

Aux termes de l'article L.3141-24 II du code du travail, l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.

Le bulletin de paie du mois de décembre 2021 porte, sous le code 0200, une ligne « heures d'absence » de 35 heures au taux de 12 euros, inscrite en colonne » retenues » pour 420 euros. Il porte, sous les codes 0269 et 0270, deux lignes intitulées « absences congés payés » et « congés payés » renseignées l'une et l'autre pour 35 heures, sans qu'aucune ne comporte le moindre montant en colonne « gains ».

La rémunération brute de 1 837,43 euros portée en ligne 2000 correspond exactement à la somme des autres postes, retenue de 420 euros comprise, ce qui établit qu'aucune somme n'est venue compenser celle-ci.

Le récapitulatif mensuel de décembre 2021, établi par l'employeur et annexé à ce bulletin, confirme cette analyse : il mentionne 5 jours de congés payés pour 35 heures, sur une base de 7 heures par jour rappelé en pied de document, et porte au compteur « CP » la mention : « Pris 35:00 -payés 0:00 ».

Cinq jours de congés ont donc été effectivement pris au mois de décembre 2021 et l'indemnité correspondante de 420 euros était exigible.

Par courrier du 20 janvier 2023, la société a d'ailleurs reconnu l'erreur affectant le bulletin de paie de décembre 2021 et indiqué avoir procédé à sa rectification sur le bulletin de paie du mois de décembre 2022, lequel fait apparaître, sous le code 1910 une ligne « Regul CP Salaire dec 2021 » d'un montant de 218,26 euros brut dont il y a lieu de tenir compte.

La différence entre la somme retenue et cette régularisation, soit 201,74 euros, correspond au montant de l'indemnité compensatrice de congés payés versée en décembre 2021 à raison du terme du contrat d'apprentissage, laquelle ne pouvait être imputée sur la créance litigieuse.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 201,74 euros bruts à titre de solde d'indemnité de congés payés afférente au mois de décembre 2021, jugement déféré étant infirmé en ce qu'il a rejeté la demande.

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est ainsi défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

- des agissements répétés ;

- une dégradation des conditions de travail ;

- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne, mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient donc au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [Q] soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce que son employeur :

- lui imposait un rythme de travail irrégulier et des amplitudes horaires ne lui permettant pas de récupérer

- la tenait responsable de l'absence de courses en sortie d'hospitalisation, laissant supposer qu'elle n'avait pas entrepris les démarches opportunes pour les intercepter

-lui adressait des insinuations dégradantes et des injonctions au travers de Sms directifs et sarcastiques

- ne traitait pas avec sérieux ses demandes et doléances

Elle produit sur ces points les pièces suivantes :

- un échange de Sms en date du 11 avril 2023 aux termes duquel elle demande une attestation de salaire à l'employeur (sa pièce n° 25)

- un échange de Sms en date des 8 et 13 décembre 2022, aux termes duquel elle demande à son employeur un récapitulatif d'heures de novembre 2020 et d'août 2021 (sa pièce n° 26)

- un échange de Sms en date du 4 octobre dont l'année n'est pas précisée (sa pièce n° 27)

- un Sms de son employeur qui à réception d'un arrêt maladie, lui demande : « Salut qu'es ce qu'il t'arrive ' La semaine prochaine nous sommes de garde hmm, nosra en deuil, toi malade, on va dans le mur. J'ai toujours essayé de faire au mieux pour tous , pour chacun d'entre vous quand vous en aviez besoin mais la je n'y arrive plus. Soignes toi. Bonne fin de journée » (sa pièce n° 28)

- un échange de sms en date des 16 et 17 janvier 2023 aux termes duquel elle demande à son employeur de faire « des papiers pour mon maintient de salaires » (sa pièce n° 29)

- une attestation sur l'honneur établie par M. [E] [H], chauffeur taxi ' Auxiliaire ambulancier - qui déclare : « À plusieurs reprises j'ai rencontré Mme [Q] [L], qui était une collègue de la société [1] avec qui j'ai eu la chance de côtoyer au travail. Elle m'a fait part des soucis qu'elle subissait avec son employeur, tous ses dires ne m'ont pas du tout surpris. Travaillant toujours dans cette société mais en arrêt maladie à ce jour, j'ai pu être témoin à plusieurs reprises de la détresse et du stress émotionnel intense auxquelles elle a toujours fait face sans aucune compassion ni de remerciement de M. [A] [U]. Par la même occasion Mme [Q] [L] était licencié puis rappelé en janvier 2020 car en manque de personnel durant l'épidémie du COVID, la société cherchait des ambulanciers diplômés d'État ou des candidats pour passer le diplôme, j'en avais parlé à la direction que Mme [Q] [L] serait la candidate idéale pour passer son diplôme d'ambulancière. Elle a toujours rempli sa mission, malgré un rythme très intensif. A ce jour, je cotoye des patients qui me dise que du bien à son propos » (sa pièce n° 39)

Elle verse également aux débats les éléments médicaux suivants susceptibles de conduire à la supposition d'un harcèlement moral :

- une lettre établie en ces termes le 15 mars 2023 par le Dr [V], médecin généraliste : « je me permets de vous adresserMle [L] [Q], âgé de 24 ans, domicilié auVAL de GUEBLANGE, ambulancière de profession dans la même entreprise depuis trois années, qui présente un syndrome anxiodépressif sévère avec troubles du sommeil, de l'humeur, troubles fonctionnels cardiologiques, nécessitant un arrêt de travail depuis le 21/10/2022. Elle suit un traitement associant anxiolytiques et antidépresseurs couplés à un suivi psychiatrique. Les symptômes pourraient s'associer à un burnout professionnel. Les relations tendues avec son employeur sont ressenties par la patiente comme harcèlement moral » (sa pièce n°30)

- un certificat médical établi en ces termes le 21 mars 2023 par le Dr [R], psychiatre : « Madame [Q] souffrirait d'un état dépressif associé à une anxiété généralisée [...] Sur le plan thérapeutique Madame [Q] bénéficie toujours d'un suivi régulier, une médication psychotrope est toujours maintenue. Pour rappel, les troubles présentés font suite à l'exposition à des facteurs de stress. Le traitement médical instauré associé à la psychothérapie a permis une amélioration sur le plan thymique. Par contre on note une persistance d'un état de stress, appréhensions, perte de l'estime et de la confiance en soi. La reprise de Madame[Q] dans l'entreprise serait préjudiciable pour sa santé. Il est recommandé de poursuivre le suivi psychiatrique, un soutien psychothérapeutique et le traitement médical ». (sa pièce n° 31)

- son dossier médical et l'avis d'inaptitude (sa pièce n° 32)

Le grief tiré de l'absence de traitement de ses démarches auprès de la caisse primaire d'assurance-maladie n'est pas établi, la pièce n°25 révélant que la demande d'attestation de salaire formée le 11 avril 2023 a reçu satisfaction le jour même.

Il résulte en revanche des autres éléments du dossier et des développements qui précèdent, que les dépassements répétés de la durée maximale de son temps de travail sont des faits matériellement établis, notamment par les récapitulatifs mensuels d'activité émanant de l'employeur lui-même, dont il résulte que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises, dans des proportions importantes (pour mémoire, 56 heures pour la semaine du 20 au 26 décembre 2021 ainsi que pour celle du 25 avril au 1er mai 2022). Le récapitulatif du mois de décembre 2021 mentionne en outre, pour la semaine de 56 heures, l'absence de tout jour de repos hebdomadaire.

Est également établie la négligence dans le traitement de ses demandes dès lors qu'il résulte de la pièce n° 26 que Mme [Q] a vainement sollicité le 8 décembre 2022, puis relancé le 13 décembre 2022 son employeur, aux fins d'obtenir la communication des récapitulatifs de novembre 2020 et d'août 2021.

Sans lui adresser les pièces demandées, M. [O] lui a répondu le 13 décembre 2022 : « Pourriez-vous m'informer sur le délais que prévois la loi pour vous fournir un duplicata de ces relevés ' En effet votre absence impact fortement la vie de l'entreprise, nous faisons face à l'urgence avant le reste ».

Ce reproche quant à son absence donne également corps au grief tenant aux procédés culpabilisants de l'employeur, qui lui a, à une autre reprise, écrit en ces termes pour lui reprocher de ne pas avoir capté une course, prise par la concurrence : « j'avais besoin de vous pour voir ce qui se passe à hmm mais je vois que ça ne vous intéresse pas. Dommage, d'autres font notre travail et mettent en péril ce pourquoi je me bats jour après jour. Vous avez la chance de votre insouciance » (sa pièce n° 27). Dans le même registre, à réception d'un avis d'arrêt de travail adressé par Mme [Q], l'employeur lui a répondu : « la semaine prochaine nous sommes de garde hmm nosra en deuil, toi malade on va dans le mur ». Ce message se conclut par ailleurs par un « soignes toi », plus proche de l'injonction que d'un v'u de bon rétablissement (sa pièce n° 28).

La pièce n° 27 établit par ailleurs l'attribution de tâches étrangères à sa qualification, le responsable, M. [U] [O], lui ayant donné pour instruction de se rendre au centre hospitalier et d'y demeurer aux fins de capter les courses, dans les termes suivants « je vous laisse monter à hmm, vous présenter et y squatter afin d'être certains qu'ils n'appellent pas les mauvaises personnes ». Une telle mission de captation de la clientèle auprès des prescripteurs est étrangère aux fonctions d'ambulancière diplômée d'État telles que définies par le contrat de travail qui précise de façon exhaustive que la salariée exercera la conduite des véhicules Taxi -VSL ' Ambulance, assurera la tenue des différents documents administratifs, l'établissement des dossiers, l'encaissement de la recette s'il y a lieu et devra être capable d'assurer les dépannages courants et l'entretien des véhicules (pièce n° 9 de la salariée).

S'agissant de la dégradation de son état de santé, les mentions par lesquelles un praticien rapporte les propos de son patient ne peuvent, à elles seules, établir l'imputabilité de l'affection aux conditions de travail. Les constatations cliniques personnelles du médecin constituent en revanche des éléments de fait que le juge doit prendre en compte. Il résulte ainsi de la pièce n° 30 que le Docteur [V] a constaté le 15 mars 2023 un syndrome anxiodépressif sévère avec troubles du sommeil, de l'humeur et troubles fonctionnels cardiologiques, justifiant un arrêt de travail depuis le 21 octobre 2022 et un traitement associant anxiolytiques et antidépresseurs couplés à un suivi psychiatrique. Il résulte par ailleurs de la pièce 31 que le Docteur [R] , psychiatre, qui suit Mme [Q] depuis le 9 décembre 2022, a posé les diagnostics d'état dépressif et d'anxiété généralisée, précise que les troubles présentés font suite à l'exposition à des facteurs de stress et indique que la reprise de l'intéressée dans l'entreprise serait préjudiciable pour sa santé. La pièce n° 38 établit par ailleurs que la salariée avait consulté dès le 31 octobre 2022 une psychopraticienne.

Les faits ainsi retenus, qui procèdent d'agissements répétés du supérieur hiérarchique durant toute la période contractuelle, dont il résulte à la fois une atteinte aux droits de la salariée, une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé, laissent supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral.

Pour justifier que les faits présentés par l'appelante sont étrangers à tout harcèlement moral, la société [1] produit :

- un courrier de réponse en date du 20 janvier 2023 adressé par la gérante en ces termes à Mme [Q], qui sollicitait la rectification d'erreurs affectant ses bulletins de paie : « Nous accusons réception de votre courrier en date du 18/01/2023 dans lequel vous affirmez avoir relevé des incohérences sur vos différents bulletins de salaire. En effet, dans votre courrier vous indiquez que sur le mois de décembre 2021, la prime de pouvoir d'achat que vous avez perçue a été soumise à l'impôt sur le revenu. Nous avons pris contact avec notre organisme en charge de la réalisation des paies afin de trouver une solution pour régulariser la situation. La DSN étant validée depuis 2020, voyez avec le centre des impôts pour l'imposition malencontreuse de votre prime de pouvoir d'achat pendant votre apprentissage. Sur votre demande relative au bulletin de salaire de décembre 2021, nous avons procédé à la rectification de l'indemnité de congés payés sur le bulletin de décembre 2022 et nous vous prions de nous excuser. Enfin, pour les demandes restantes, vous mentionnez qu'il vous manque votre salaire en décembre 2020, aussi vous affirmez qu'il vous manque « 16h32 », pouvez-vous nous apporter davantage de précisions sur les périodes référentes notamment pour les 16h32 ainsi que les éléments de salaire qui n'auraient pas été versés afin que nous procédions à l'ensemble des vérifications » (sa pièce n° 17)

- l'attestation sur l'honneur de M. [T] [M], qui déclare : « Je suis salarié chez [1] depuis plus de 7 ans. A mes débuts, j'ai pu travailler avec M. [O] [U] en ambulance qui a toujours était quelqu'un de respectueux, professionnel dans sont travail ambulancier. Par la suite, M. [O] [U] a pris ses fonctions de responsable au sein de la société. Depuis ce jour, j'ai connue une personne qui encourage toujours sont équipe pour la bonne marche de l'entreprise. M.[O] [U] est à l'écoute de ses employés tant bien dans le professionnel que dans le privé » (sa pièce n° 28)

- l'attestation sur l'honneur de [I] [X], ambulancier, qui déclare : « Je tenais à dire que depuis ma prospection pour venir travailler dans la société, j'ai eu des entretiens clairs, droit et sans ambiguïté et du coup c'est avec plaisir et joie que j'ai intégré cette société. Je tenais également à dire que depuis mon intégration dans la société, j'ai le plaisir d'avoir des discussions et entretiens avec [U] [O], qui ont toujours été comme au premier contact. Il n'a pas changé sa façon de parler, il est toujours aussi clair dans ses propos, droit, respectueux, compréhensif et discute toujours très posément que ce soit avec moi ou lors de discussions internes lors de réunions » (sa pièce n° 29)

- l'attestation sur l'honneur de M. [C] [Y], retraité, qui déclare : « Je soussigné [Y] [C] employé à far ambulances de septembre 2003 à mai 2022 n'ayant jamais subi du harcèlement moral et n'avoir jamais entendu d'autres employés avoir subi harcèlement moral de la part de la direction » (sa pièce n° 30)

- l'attestation sur l'honneur de M. [S] [B], régulateur, qui déclare : « Régulateur de la société [1] de novembre 2017 à ce jour, je m'occupe du temps de travail et des missions émise aux collaborateurs sur la route tout au long de la journée. Je peux vous affirmer que Mme [Q] [L] a été traité de la même manière que chaque salarié, qu'elle ne faisait pas plus ou pas moins qu'un autre salarié, que toutes ses demandes/ doléances ont toujours été écoutés et très souvent accordé (début de poste + tôt + tard, fin de poste plus tôt au plus tard, ne pas travaillé tel ou tel jour pour qu'elle puisse honoré ses rendez-vous personnels je n'ai jamais entendu un seul soucis particulier entre la direction et Mme [Q] » (sa pièce n° 32)

- la lettre rédigée le 7 novembre 2022 aux termes de laquelle Mme [Q] sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail en ces termes : « Occupant le poste d'auxiliaire ambulancière dans votre entreprise depuis le 14 /07/2020, et d'ambulancière diplômée d'État depuis le 08 /10/2021 je souhaite désormais me consacrer à d'autres projets professionnels. Pour cela, j'aimerais mettre fin à mon CDI. Par la présente, je me permets donc de vous suggérer le recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail, conformément à l'article L 1237-11 du code du travail » (sa pièce n° 9)

Les attestations de Messieurs [M] et [X] se bornent à porter une appréciation générale et élogieuse sur la personnalité du dirigeant et celle de Monsieur [Y], à indiquer que son auteur n'a personnellement subi aucun harcèlement.

Seule celle de M. [B], régulateur de la société chargé du temps de travail et des missions confiées aux équipages, porte sur l'objet du litige. Or, elle se borne à affirmer que Mme [Q] a été traitée de la même manière que chaque salarié et ne faisait pas plus pas moins qu'un autre, ce qui ne contredit aucun dépassement de la durée maximale du travail constaté par les propres documents de l'entreprise et en confirme au contraire le caractère systémique.

Aucune de ces attestations ne contredit la teneur des messages produits, dont l'authenticité n'est au demeurant pas discutée.

Le courrier du 20 janvier 2023, émanant de la gérante et non de l'auteur des Sms litigieux, se borne à répondre à des réclamations relatives aux bulletin de paie. Si sa teneur est courtoise, il ne se prononce sur aucun des faits précédemment retenus, qu'il s'agisse du dépassement de la durée maximale du travail, de la privation de repos hebdomadaire, de l'attribution de mission de démarchage des messages culpabilisants adressés à la salariée. Il ne saurait dès lors suffire à établir que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

La société [1] ne fournit par ailleurs aucune explication objective au dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail, lequel est en toutes hypothèses illicites, ni à la privation d'un jour de repos hebdomadaire ni à l'attribution de missions de démarchage étrangères à la qualification de la salariée.

Elle ne peut être suivie lorsqu'elle soutient que l'allégation serait tardive, dès lors que l'absence de dénonciation en cours de contrat est sans effet sur la matérialité des faits et que la prohibition du harcèlement moral est d'ordre public.

Elle ne peut davantage l'être lorsqu'elle fait valoir que la contestation porterait sur la seule période postérieure au 21 octobre 2022, alors que les manquements relatifs à la durée du travail et aux instructions de démarchage sont tous antérieurs à cette date.

Enfin, s'il est exact que par lettre du 7 novembre 2022, Mme [Q] a sollicité une rupture conventionnelle en indiquant souhaiter se consacrer à d'autres projets professionnels, sans formuler le moindre grief, une telle démarche n'a pas pour objet d'exprimer des doléances mais de rechercher un accord.

Elle a par ailleurs été formée 17 jours après le début d'un arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif, dans un contexte où la salariée avait déjà consulté une psychopraticienne.

Elle ne saurait, en toutes hypothèses, valoir renonciation à se prévaloir de droits d'ordre public et traduit au contraire la volonté de la salariée de quitter l'entreprise concomitamment à l'altération de son état de santé.

En définitive, la société [1] n'apporte pas la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. La cour acquiert la conviction que la salariée a subi des actes de harcèlement moral ayant eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail à l'origine de l'altération de son état de santé.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

Mme [Q] sollicite la somme de 7 545 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité, actuellement analysée par la jurisprudence non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyens renforcée (Soc.25 novembre 2015 n° 14-24.444 publié ; Soc. 3 juillet 2024 n° 23-13.865)

Cette obligation implique qu'il prenne les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, et qu'il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il ne saurait à cet égard se limiter à la seule application des textes, mais doit préserver la santé et la sécurité des salariés par tous les moyens nécessaires, notamment par le remplacement de ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou l'est moins.

Il a été retenu que Mme [Q] a été victime d'une situation de harcèlement moral à l'origine d'une dégradation de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail à compter du 21 octobre 2022 puis au constat de son inaptitude.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de sa salariée (Soc. 28 février 2024 n° 22-15.624).

Au soutien de la démonstration qui lui incombe, la société [1] se limite à contester les éléments avancés par Mme [Q] au titre du harcèlement moral sans évoquer aucune mesure concrète qui aurait été prise au cours de la relation contractuelle en vue de garantir la santé physique et mentale de sa salariée.

Les dépassements constatés ci-dessus et la privation d'un repos hebdomadaire caractérisent à eux seuls un manquement à cette obligation, distinct de la prohibition du harcèlement moral, ayant causé à la salariée un préjudice propre tenant à l'atteinte à sa sécurité et à son droit au repos, qui sera réparé par l'allocation de la somme de 2 000 euros, le jugement déféré étant infirmé en qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Il en résulte que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral subi par le salarié.

Outre l'allocation éventuelle de dommages et intérêts, ce texte sanctionne le harcèlement moral par la nullité de la rupture de la relation de travail, avec cette réserve que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements (cass.soc. 30 juin 2016 n° 15-15.774).

Il convient donc de rechercher si le licenciement de Mme [Q] pour inaptitude est en lien direct avec le harcèlement moral dont elle a fait l'objet au sein de l'entreprise.

En l'espèce, Mme [Q], qui ne présentait aucune pathologie ni contre-indication lors de sa visite d'embauche le 21 octobre 2020, a été placée en arrêt de travail le 21 octobre 2022, a consulté une psycho praticienne dès le 31 octobre 2022, puis un psychiatre à compter du 9 décembre 2022, lequel a posé les diagnostics d'état dépressif et d'anxiété généralisée en relevant que ces troubles faisaient suite à l'exposition à des facteurs de stress et que la reprise du travail dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.

A l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a, le 23 mars 2023, procédé à une étude de poste et des conditions de travail, avant de conclure, le 27 mars 2023, à l'inaptitude de la salariée à tous les postes dans l'entreprise.

L'employeur n'apporte aucun élément faisant ressortir que le harcèlement moral est étranger à la rupture de la relation contractuelle, qui est intervenue suite au constat de l'inaptitude médicale de la salariée.

Il résulte au contraire de la concordance des éléments médicaux, rapprochés des agissements précédemment retenus, que l'inaptitude constatée le 27 mars 2023 procède de la dégradation de l'état de santé de Mme [Q], causée par le harcèlement moral dont elle a été victime.

Le licenciement prononcé le 3 mai 2023 pour inaptitude est en conséquence nul.

Mme [Q], qui ne sollicite pas sa réintégration, a droit, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son âge (24 ans), son ancienneté (deux ans et 9 mois), du montant non contesté de sa rémunération (2 515 euros) et de sa situation postérieure au licenciement, telle qu'elle résulte de sa pièce n° 33 justifiant de la perception d'une allocation d'aide au retour à l'emploi de 953 euros jusqu'au 31 juillet 2023, il lui sera alloué la somme de 15 090 euros conforme à sa demande.

La demande subsidiaire fondée sur l'absence de recherche de reclassement est dès lors sans objet.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement étant nul, l'employeur ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail excluant le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

La salariée justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans, il lui sera alloué, sur la base d'un salaire mensuel de 2 515 euros brut non contesté la somme de 5 030 euros brut correspondant à deux mois de préavis, outre 503 euros brut au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande.

Sur l'indemnité légale de licenciement

Mme [Q] sollicite enfin la somme de 1 515 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

Si cette indemnité se cumule avec l'indemnité prévue à l'article L 1235-3-1 du code du travail, il ressort du dernier bulletin de paie afférent à la période du 1er au 4 mai 2023 que la société [1] lui a versé, lors de la rupture, une indemnité de licenciement de 1 860,48 euros.

Mme [Q], qui ne soutient pas que cette somme serait inférieure au montant qui lui est dû, a par conséquent été remplie de ses droits à ce titre.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le licenciement de Mme [Q] étant nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail, il y a lieu, conformément à l'article L.1235-4 du même code, d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] à [4] des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société [1], qui succombe pour l'essentiel, supportera les dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infirmé en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

L'équité commande de la condamner à payer à Mme [Q] la somme de 1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef et celle de 1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel

Tenue aux dépens, la société [1] sera déboutée de sa demande formée en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formée à ce titre en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 12 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Forbach sauf en ce qu'il a :

Condamné la SARL [1] à payer à Mme [L] [Q] la somme de 109, 44 euros brut au titre de la prime d'ancienneté non réglée et 10,94 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Débouté Mme [L] [Q] de sa demande en paiement de la somme de 604,91 euros brut au titre des retenues opérées sur les bulletins de paie ;

Débouté Mme [L] [Q] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Débouté Mme [L] [Q] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

Débouté la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare irrecevable comme prescrite la demande de Mme [L] [Q] tendant à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que les demandes financières qui en découlent ;

Rejette les fins de non-recevoir tirées de la prescription opposées par la SARL [1] aux demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d'indemnité de congés payés ;

Dit que Mme [L] [Q] a subi des agissements de harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement notifié à Mme [L] [Q] le 3 mai 2023 ;

Condamne la SARL [1] à payer à Mme [L] [Q] les sommes suivantes :

- 1 500 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 150 euros brut au titre des congés payés afférents

- 201,74 euros brut à titre de solde d'indemnité de congés payés afférente au mois de décembre 2021

- 750 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien des tenues de travail

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 15 090 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

- 5 030 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 503 euros brut au titre des congés payés afférents

Ordonne le remboursement par la SARL [1] à [4] des indemnités de chômage versées à Mme [L] [Q] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la SARL [1] à verser à Mme [L] [Q] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.