Cour d'appel de Versailles · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02316

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WWFS

AFFAIRE :

[C] [N] épouse [P]

C/

S.C. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Juillet 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 23/00230

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Audrey BALLU-GOUGEON

Me Aymeric D'ALANÇON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [C] [N] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de RENNES, vestiaire : 72

APPELANTE

****************

S.C. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Aymeric D'ALANÇON de la SELEURL AYMERIC D'ALANÇON AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Anthony LECLERCQ-FRUTOS, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [C] [N] épouse [P] a été engagée par la société [1] à compter du 2 juin 2020, en qualité de directrice juridique, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des administrateurs de biens, sociétés immobilières et agents immobiliers.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 15 décembre 2022.

Par courrier du 21 décembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 janvier 2023, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 5 janvier 2023.

Par requête reçue au greffe le 15 février 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier son licenciement en licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 11 juillet 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [N] épouse [P] par la société [1] n'est pas nul, - dit que le licenciement de Mme [P] par la société [1] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à payer à Mme [P] : * 23 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire sur les créances indemnitaires, - condamné la société [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : * 22 478,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 247,87 à titre de congés payés sur préavis, * 5 307,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 3 343,44 euros à titre de rappel de 13eme mois et de prime d'objectifs avec intérêts depuis le 21 février 2023, - rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire les créances salariales précisées à l'article R. 1454-14 du Code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois (article R. 1454-28 du code du travail) qu'il y a lieu de fixer à 7 492,93 euros, - débouté Mme [P] de ses demandes plus amples ou contraires, - condamné la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 1er août 2024, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiée par le Rpva le 24 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

à titre principal,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 juillet 2024 en ce qu'il a :

- dit que son licenciement par la société [1] n'est pas nul,

- l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires,

et par conséquence, statuant de nouveau,

sur la nullité du licenciement,

- dire et juger que son licenciement est abusif et nul au titre du harcèlement moral dont elle a été victime,

et en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 44 957,58 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

sur les rappels de salaire,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* la somme de 2 233,25 euros au titre du maintien de salaire à 100% pour la période du 22 au 31 décembre 2022,

* la somme de 2 009,93 euros au titre du maintien de salaire à 100% pour la période du 1er au 9 janvier 2023,

sur la nullité, ou à tout le moins l'absence d'effet, de la convention de forfait annuel en jours et les conséquences indemnitaires,

- dire et juger que sa convention de forfait jours est nulle, et à tout le moins dénuée de tout effet,

et en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* la somme de 59 181,12 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020,

* la somme de 5 918,11 euros au titre des congés payés afférents,

* la somme de 86 636,69 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2021,

* la somme de 8 663,67 euros au titre des congés payés afférents,

* la somme de 95 530,18 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2022 ;

* la somme de 9 553,02 euros au titre des congés payés afférents,

* la somme de 106 909,74 euros au titre des dommages-intérêts pour la perte des contreparties obligatoires en repos,

* la somme de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires et le dépassement de la durée maximale du travail,

* la somme nette de 44 957,58 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

sur les autres demandes,

- ordonner à la société [1] la remise conforme à Mme [P] de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 3 ème jour suivant la signification de la décision à intervenir et pour chaque document,

- ordonner la publication du dispositif de la décision à intervenir dans le journal Le Parisien sous astreinte de 250 euros par jour de retard, à courir à compter d'un délai de 8 jours suivant notification du jugement,

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 juillet 2024 en ce qu'il a :

- dit que son par la société [1] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à lui payer :

* 23 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire sur les créances indemnitaires,

- condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 22 478,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 2 247,87 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 5 307,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 3 343,44 euros à titre de rappel de 13 mois et de prime d'objectifs avec intérêts depuis le 21 février 2023,

- rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire les créances salariales précisées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois (article R. 1454-28 du Code du travail) qu'il y a lieu de fixer à 7 492,93 euros,

- condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens,

et en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- débouter la société [1] de sa demande de la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner que les sommes à caractère salarial produisent intérêt à compter de la citation en conciliation,

- ordonner que les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêt à compter de la décision à intervenir,

- ordonner que les condamnations produisent des intérêts au taux d'intérêt légal,

- ordonner la capitalisation des intérêts dus au jour de l'exécution pour plus d'une année entière.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiée par le Rpva le 30 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre rendu en date du 11 juillet 2024 en ce qu'il a :

- considéré que le licenciement de Mme [P] n'était pas nul,

- débouté Mme [P] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

- l'a déclarée recevable et bien-fondée en son appel incident de la décision rendue le 11 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Nanterre et, y faisant droit,

réformer le jugement du 11 juillet 2024 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

* 23 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 22 478,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 2 247,87 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 5 307,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 3 343,44 euros à titre de rappel de 13ème mois et de prime d'objectifs avec intérêts depuis le 21 février 2023,

* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a condamnée aux dépens,

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

- débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes,

sur les frais irrépétibles et les dépens :

- condamner Mme [P] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens au titre de la 1ère instance et de la procédure d'appel.

Le 29 avril 2026, il a été constaté que le processus de médiation mis en oeuvre dans le cadre d'une injonction à rencontrer un médiateur du 17 septembre 2025, n'avait pas abouti.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 2 juillet 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents

Sur le forfait annuel en jours

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient qu'elle peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires par suite, d'une part, de la nullité de la convention de forfait annuel en jours formalisée au sein du contrat de travail par une 'clause brève' qui ne prévoit pas les dispositions applicables et qui repose sur un accord collectif qui ne respecte par les exigences en matière de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail du salarié, d'autre part, que cette convention lui est inopposable et est privée d'effet pour non-respect des dispositions spécifiques concernant l'évaluation et le suivi de la charge de travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, dont celles prévues par l'accord collectif de branche dont l'employeur se prévaut.

L'employeur réplique que l'absence de mention dans le contrat de travail des modalités de contrôle ne saurait constituer un motif d'annulation de la convention de forfait conclue dès lors qu'il y est prévu, conformément à l'accord de branche sur laquelle elle est assise, que ce sont les modalités énoncées par cet accord qui s'appliquent.

L'article 7 du contrat de travail 'Durée du travail - convention de forfait en jours' est rédigée comme suit :

' En application de l'article 19.9 de la convention collective nationale de l'immobilier, dont la salariée reconnaît avoir pris connaissance, il est convenu d'une durée du travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel.

La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

La charge de travail de la salariée sera fixée par l'entreprise en considération du nombre de jours prévu à la présente convention.

La présente convention est conclue sur la base de la qualité de cadre autonome de la salariée qui dispose d'une grande autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps et en raison de la nature de ses missions visées à l'article 5 qui ne le conduisent pas à suivre un horaire collectif.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, la salariée s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Mme [C] [P] s'engage à respecter les modalités de décompte du nombre de jours travaillés sur l'année et de contrôle de la charge de travail mises en place dans la société.'

D'abord, sur la nullité de convention de forfait annuel en jours, d'une part, le moyen tiré d'une insuffisance formelle prétendue de cette clause n'est pas susceptible d'entraîner sa nullité alors, en premier lieu, que la mention d'une durée annuelle de travail de 218 jours, journée de solidarité incluse, est conforme à l'article 19.9 dans sa version alors applicable telle qu'issue de l'avenant n° 73 du 5 décembre 2017 relatif aux conventions de forfait en jours, lequel prévoit, notamment que les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 217 jours hors journée de solidarité, ce chiffrage s'entendant d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés, en second lieu, que l'article 19.9.2 prévoit qu'à défaut de précision dans la convention de forfait des modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, il est fait application de celles indiquées à l'article 19.9.6 relatives au suivi de la charge de travail.

D'autre part, eu égard à l'exigence constitutionnelle du droit à la santé, au repos et au droit de l'Union qui prévoit que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, et aux articles L. 3121-60 et L. 3121-64 du code du travail, les dispositions de l'article 19.9 précité sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, dès lors qu'elles prévoient, outre ce qui précède, notamment, que l'employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours '), que le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail, que ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH '), qu'il est contresigné et contrôlé par l'employeur, que si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié, qu'un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens consignant les solutions et mesures envisagées, que l'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier, que dans le cadre du suivi de la charge de travail l'employeur peut utiliser les outils figurant en annexe du présent accord ou des outils présentant des garanties équivalentes (modèle indicatif intitulé « document mensuel de suivi individuel » ; modèle de charte permettant à l'employeur, en l'absence d'accord collectif traitant de ce sujet, de créer par décision unilatérale « une charte relative au droit à la déconnexion »), que par ailleurs, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, a lieu chaque année pour établir : le bilan de la charge de travail de la période écoulée ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'amplitude des journées d'activité ; l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ; l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence, que dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Ensuite, s'agissant de l'inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours, lorsque l'accord collectif contient des stipulations suffisantes pour garantir un suivi effectif et régulier de la charge de travail mais que l'employeur manque concrètement à ses obligations de suivi, la convention individuelle de forfait n'est pas nulle mais privée d'effet à compter de ce manquement.

Au cas présent, si l'entretien dit 'Entretien Cadre au forfait jours' du 11 avril 2022 s'est tenu selon la périodicité prévue par les dispositions de l'accord collectif et a effectivement porté, pour l'année 2021, sur les points qui y sont énumérés, il demeure que l'employeur échoue à justifier du respect des dispositions relatives à l'établissement d'un document de suivi individuel.

La convention de forfait annuel en jours est donc privée d'effet.

Sur le rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents

Lorsque la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun ouvrant droit au paiement d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.

La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.

La salariée produit aux débats :

- des décomptes mentionnant, jour par jour, pour chacune des semaines de la 23ème semaine de l'année 2020 à la 49ème semaine de l'année 2022, les heures qu'elle estime avoir accomplies au cours de la période considérée et corrélativement les heures supplémentaires hebdomadaires soumises à majorations,

- des captures d'écran contenant des heures d'envoi pour partie très tôt le matin ou très tard le soir en décembre 2021 et au cours de l'année 2022,

- une vingtaine de mails professionnels dont la plupart indiquent des heures d'envoi tôt le matin (entre 7h48 et 8h30) et surtout tard voire très tard le soir (19h12, 19h17, 19h19, 19h58, 20h16, 20h38, 20h39, 21h42, 22h01, 23h01, 23h49), dont un mail reçu de sa hiérarchie le 15 juin 2020 à 20h31 en réponse à son mail envoyé le même jour à 19h49, un échange de mails le 30 octobre 2020 entre 8h30 et 8h39 notamment avec le directeur business development au sujet d'une résiliation de contrat, un mail qu'elle a envoyé le 9 décembre 2020 à 21h35 dont l'objet est un projet de contrat, un échange de mails entre 19h40 et 19h42 le 27 janvier 2021 dont l'objet est la conformité au RGPD, un échange de mails entre 19h41 et 20h18 le 5 mars 2021, suite à un appel de sa hiérarchie, au sujet d'un compte rendu de réunion du 2 mars, un mail adressé notamment à sa hiérarchie le 25 mars 2021 à 19h35 par lequel elle liste des sujets/questions qu'elle a pris en note 'suite à l'échange SRA-DJ' le jour précédent, un échange de mails notamment avec sa hiérarchie le 31 mars 2021 entre 21h43 et 21h48,

- des comptes-rendus d'entretiens :

* entretien individuel [2] du 5 janvier 2021 : la salariée indique, au titre des faits marquants en 2020, notamment une 'très importante charge de travail (animation des GT, Gouvernance, 3AG...)' et son évaluateur, M. [G], conclut de la sorte : 'Bravo pour avoir su gérer autant d'événements dans un contexte de crise sanitaire nous obligeant à nous réinventer, d'une équipe junior et au départ en opposition' ;

* entretien de mi-année 2021 du 7 juillet 2021 : la salariée évoque, à titre de faits marquants, une réorganisation du service, le remplacement de deux collaborateurs, le remplacement d'une collaboratrice en congé maternité ayant rendu plus complexe la charge de travail, puis, au titre des réalisations sur la période : un accompagnement de collaborateurs dans leur prise de fonctions, le remplacement du congé maternité de la juriste métier qui a nécessité un fort investissement de sa part en soutien, une validation et reprise en direct de certains sujets par exemple : 'analyse, préconisation et mise en place de la nouvelle réglementation DPE', l' Organisation des élections du futur CG : data-room, appel à candidatures, rédaction de guide, étude de recevabilité ; la préparation et l'organisation de l'AG de juin 2021 sous format hybride, avec des votes à bulletin secret, la présentation de préconisations au CG sur l'évolution du traitement des plaintes consommateurs / [3], l'étude de questions contractuelles, assurantielles, la remise sur les rails de la conformité RGPD ; la salariée en déduit des difficultés 'en termes de charge de travail très importante' malgré une bonne organisation des sujets et beaucoup de délégations ; en conclusion, l'évaluateur indique être très satisfait du travail réalisé 'particulièrement sur un semestre bien complexe : effectif en renouvellement, élection et AG de 2021, dossiers [3] et projets OF' ;

* entretien individuel [2] - bilan 2021 du 10 décembre 2021 : la salariée mentionne une charge de travail 'forte à très forte' notamment en raison de plusieurs périodes de travail soutenu 'de fait de sujets de CG', du 'rattrapage de sujets non ou partiellement traités', de l'absence de poste d'assistante juridique sur le premier semestre, du renouvellement partiel de l'équipe au cours de l'année ; sur les objectifs fixés, elle souligne les avoir atteints et avoir géré une 'lourde charge de travail liée aux enjeux', et l'évaluateur précise, dans ses conclusions, que l'année 2021 a été celle de la structuration du service : nouvelles recrues, mise en place d'outils de pilotage, d'assemblées générales hybrides, 'gestion de l'élection du Conseil de Gérance...', relevant que l'objectif de créer une direction juridique structurée, efficiente et plus compétente était atteint, avant d'indiquer : 'Bravo pour avoir conduit ce chantier tout en devant gérer des projets nouveaux et complexes' ;

* entretien annuel individuel pour l'année 2021 réalisé le 11 avril 2022 par son nouveau N+1, M. [Z], lequel indique notamment : 'J'entends les nombreuses remarques sur la charge de travail mais j'attends de [C] qu'elle soit davantage actrice dans la mise en place des solutions d'organisation et de priorisation des missions des équipes qui évoquent une charge de travail trop importante (...)', puis en déduit ce qui suit : ' Je suis bien entendu à l'écoute pour procéder aux arbitrages ou les faire remonter au niveau du CG mais j'ai besoin de pouvoir m'appuyer sur des préconisations ou démonstrations formalisées a minima...Il faut davantage s'appuyer sur la formalisation du mode projet pour mettre en avant les problèmes de charge et de délai et faire attention à la démultiplication des ressources juridiques sur une même réunion.', ce à quoi la salariée répond : 'Je prends note de la conclusion ci-jointe. Je travaille en effet de manière permanente en mode projet sur les sujets juridiques. Par contre, je ne comprends pas la remarque à la question 8 : comme nous n'avons évoqué lors de l'entretien puis à la suite après vérification auprès des collaborateurs, il n'y a pas 2 collaborateurs 'en grande difficultés sur leur poste' : une collaboratrice a fait part de sa charge de travail, pour laquelle j'apporte mon soutien au quotidien et des solutions concrètes, charge que j'ai relayée et pour laquelle une proposition d'organisation a été présentée puis formalisée. Il n'y a pas d'autre collaborateur en difficulté dans l'équipe. J'ajoute que j'apporte un soin particulier au suivi de chacun dans l'équipe et à leur charge de travail. Comme indiqué, les ressources sur une même réunion ont vocation à pouvoir assurer une continuité de service dans la durée, sur des sujets juridiquement pointus.' ; à la suite des observations de la salariée, l'évaluateur finalise son appréciation ainsi : ' L'implication de [C] est importante sur tous les sujets en cours et je suis conscient d'une charge importante de travail sur ces trois premiers mois avec le nouveau Conseil de Gérance et le lancement des premiers projets du plan mandat. L'organisation en mode projet doit progresser, ce qui est l'affaire de tous mais il est impératif de pouvoir rapidement avancer sur des préconisations d'optimisation de notre organisation qui peuvent également passer par la mise en évidence de ressources supplémentaires sur la base de demandes étayées.' ;

- entretien cadre au forfait jours du 11 avril 2022 pour l'année 2021 : la salariée indique qu'elle a plusieurs fois remonté la charge de travail et les horaires importants, qu'elle a assuré le rattrapage d'anciens sujets non complètement traités et a fait face à une augmentation des demandes d'associés, que sa charge importante entraîne régulièrement un dépassement d'un temps de travail correct, que ses journées finissent bien souvent tard, qu'elle est contrainte de faire avancer des sujets le week-end pour respecter au maximum les demandes, pour valider des projets de l'équipe juridique ou pour déléguer des sujets à des collaborateurs avec les éléments de contexte ; son évaluateur lui répond de manière très générale que 'Le message sur la charge de travail est bien passé' mais qu'il est 'important' que la salariée 'fasse des préconisations d'organisation permettant de dépasser les difficultés remontées'.

Cet ensemble d'éléments est suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cette fin, de manière insuffisamment étayée et inopérante, l'employeur reproche à la salariée de ne pas relier les captures d'écran produites au tableau de calcul et de s'être plainte d'une charge de travail dès sa prise de poste.

De plus, ainsi qu'il sera vu ci-après, les reproches de l'employeur sur une organisation et un recrutement déficients sont utilement remis en cause par la salariée et, en elle-même, la circonstance que cette dernière ait 'fait venir' au moins quatre stagiaires entre novembre 2020 et décembre 2021 apparaît sinon anodine, du moins inefficace.

Il lui oppose également de s'être préoccupée de manière systématique de questions juridiques liées aux ressources humaines quand une telle interférence ne ressort nullement de l'attestation de la responsable des ressources humaines qui l'a recrutée ni des mails produits, très ponctuels, lesquels ne font pas ressortir, au-delà de simples échanges et d'informations juridiques en matière de congés payés, RTT ou de droit individuel à la formation, une immixtion intempestive et chronophage dans les missions d'un autre service.

De la même manière, il reprend vainement l'observation générale de M. [Z] sur une 'démultiplication des ressources juridiques sur une même réunion' que la salariée a objectivement justifiée, ainsi qu'il sera vu ci-après, sans être utilement contredite.

Pareillement, il objecte que la durée hebdomadaire applicable est de 37 heures moyennant l'octroi de 12 jours de repos par an en se référant à un accord collectif d'entreprise 'aménagement réduction du temps de travail' dit '[4]' sans justifier de l'application à la salariée de l'article 1.5 relatif à la durée hebdomadaire du temps de travail alors même que l'article 3.3 prévoit une durée de travail spécifique pour les cadres de direction non cadres dirigeants sans aucune référence à une éventuelle application de l'article 1.5.

De plus, outre que les agendas 'Outlook' font ressortir le nombre important et la densité des tâches quotidiennement accomplies par la salariée, ils ne peuvent être considérés comme des éléments propres suffisamment fiables et exhaustifs de nature à établir les horaires effectivement réalisés par cette dernière.

En revanche, l'employeur objecte à juste titre que le décompte présenté par la salariée inclut des heures qui ne correspondent pas à du travail effectif ou des incohérences s'agissant essentiellement de la prise en compte de jours non travaillés.

Il en résulte que l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée, rendues nécessaires par les tâches à accomplir, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée. Il sera alloué à la salariée la somme de 159 219,80 euros brut au titre d'heures supplémentaires, outre 15 921,98 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur ces chefs.

Sur les dommages-intérêts pour perte des contreparties obligatoires en repos

Il résulte de l'article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L'article D. 3121-24 du même code prévoit que ' A défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié [...] '.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il résulte de l'article L. 3121-38 du code du travail qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés comme en l'espèce.

Eu égard à ce qui a été dit ci-dessus sur les heures supplémentaires accomplies par la salariée, il y a lieu de lui allouer une somme de 79 961,73 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos en 2021 et 2022.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires et le dépassement de la durée maximale de travail

Aux termes de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Aux termes de l'article L. 3121-20 de ce code, interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon son article L. 3121-22, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de son article L. 3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Le seul constat du dépassement de ces durées maximales de travail et de non-respect des temps de pause ouvre droit à réparation.

Il résulte des éléments portés à l'appréciation de la cour et de ce qui a été dit ci-dessus sur les heures supplémentaires réalisées par la salariée que cette dernière n'a pas bénéficié de tous ses temps de repos obligatoires et que la durée maximale de travail, quotidienne et hebdomadaire, a été dépassée de manière significative.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, il sera ainsi alloué à la salariée une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis.

Sur le rappel de prime sur objectifs

Il résulte de l'article 1353 du code civil selon lequel celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation, qu'il incombe à l'employeur d'apporter les éléments de nature à prouver que les objectifs qu'il a unilatéralement fixés n'ont pas été atteints par le salarié ou que ces objectifs n'ont été que partiellement atteints.

Au cas présent, alors que la salariée sollicite un rappel de prime sur objectifs pour l'année 2022 que le contrat de travail fixe à 5 000 euros brut en fonction de l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs définis annuellement par l'employeur en début d'année précédente, ce dernier se borne à indiquer, pour justifier le versement d'une prime réduite à 1 000 euros et l'absence de paiement de 3 000 euros supplémentaires, d'une part, que l'objectif d'animation de la réforme des statuts n'a pas été rempli eu égard à l'existence 'de contestations et de réclamations de la part d'associés' sans utilement contredire la finalisation de cette partie d'objectif étayée par la salariée, d'autre part, qu'il a invité la salariée à accélérer les recrutements et à 'formuler des préconisations opérationnelles et à leur mise en oeuvre' et qu'il lui a dit qu'il fallait 'arrêter une cible et mettre en place' quand la salariée verse de son côté des mails envoyés entre juin et décembre 2022 qui font ressortir qu'elle a fait des propositions tant au titre du recrutement, subordonné à des décisions budgétaires, qu'à la mise en place de supports juridiques opérationnels via un prestataire, de troisième part, que sur l'objectif de réactivité et force de proposition / support aux projets de la coopérative, cette dernière partie n'était pas atteinte en raison d'une collaboration conflictuelle avec les membres du Conseil de gérance sans en justifier au point d'établir une non-atteinte de l'objectif en cause.

Il en résulte que l'employeur ne peut se dispenser de payer le rappel de prime réclamé à ce titre par la salariée et le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef, étant relevé que dans le dispositif de ce dernier, ce montant est ajouté à celui du rappel de salaire octroyé au titre du treizième mois.

Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

En l'espèce, alors que l'employeur avait été alerté à plusieurs reprises, notamment, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, au cours de divers entretiens qui se sont régulièrement tenus durant la relation de travail, que la salariée était confrontée à une forte surcharge de travail dont il niait utilement ni l'existence ni la cause qu'elle objectivait de manière répétée notamment par une démultiplication de ses tâches et une grande complexité de certaines d'entre elles, il a continué à s'abstenir d'établir un document de suivi individuel en violation des dispositions de l'accord collectif sur lequel reposait le forfait annuel en jours appliqué à la salariée. Il a donc sciemment mentionné un nombre d'heures significativement inférieur à la réalité et imposé des dépassements réguliers de la durée maximale de travail en ayant conscience du caractère illicite du procédé.

Il en résulte la preuve de l'intention frauduleuse de l'employeur de dissimuler du travail.

La salariée est dès lors fondée à prétendre à une somme de 44 957,58 euros à titre d'indemnité forfaire prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail.

Sur la nullité du licenciement eu égard à un harcèlement moral et les demandes subséquentes

La lettre du licenciement est libellée comme suit :

'Madame

Nous avons le regret de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave.

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable du 2 janvier 2022, nous vous précisons donc ci-après les motifs qui nous ont conduits à prendre une telle décision.

Vous occupez les fonctions de Directrice juridique et avez pour principale mission l'animation des différentes fonctions juridiques de la coopérative: vie sociale, contrats, contentieux, marques, juridique métiers immobiliers et RGPD.

Vous avez commis plusieurs fautes disciplinaires qui rendent impossible votre maintien dans l'entreprise.

D'une part, à l'occasion du développement du logiciel Legisway, vous avez commis plusieurs actes d'insubordination à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [O] [Z], Secrétaire Général de la coopérative [1]. Ce projet de mise en 'uvre du logiciel Legisway, décidé fin 2021, avait pour but de doter [1] d'un logiciel de gestion des contrats et des contentieux. Dès le début de l'année 2022, le Secrétaire Général vous a demandé de donner la priorité à la question de la gestion des contrats, cet aspect étant critique pour [1] qui doit être en mesure de vérifier ou de justifier de ses engagements contractuels. En outre, l'implémentation de la gestion des contentieux plus complexe prendrait nécessairement plus de temps. Or, vous n'avez que très tardivement respecté cette instruction claire de votre supérieur hiérarchique de scinder les deux aspects de la mise en 'uvre du logiciel à la suite d'une nouvelle relance de sa part en mai 2022.

Pire, le 23 septembre 2022, vous avez mis en cause personnellement Monsieur [Z], lors d'une conférence téléphonique avec l'éditeur du logiciel en sa présence et celles des membres de votre équipe sur ses prétendus changements d'instructions.

Lorsque Monsieur [Z] vous a interrogé sur le retard pris par le projet à la suite d'une demande de l'éditeur du 26 octobre 2022, vous avez pris prétexte de sa demande de scinder les sujets pour justifier ce retard. Face aux remarques légitimes de ce dernier, vous avez prétendu qu'il remettait en cause votre intégrité.

Le non-respect des instructions de Monsieur [Z] sur la conduite du projet de mise en 'uvre de [Localité 3], sa mise en cause publique devant l'éditeur et vos équipes ainsi que votre rejet systématique de ses remarques sur le projet constituent en soi des fautes professionnelles qui rendent impossibles la poursuite de vos missions.

Celles-ci interviennent dans un contexte où d'autres non-respect des instructions de Monsieur [Z] sont à déplorer. Ainsi, malgré deux demandes des 7 septembre et 4 octobre 2022, vous n'avez à ce jour toujours pas fourni votre analyse sur la possibilité d'assouplir la position de la coopérative sur la durée de traitement des données personnelles recueillies à l'occasion de la signature des compromis de vente. Monsieur [Z] a pourtant attiré votre attention sur le caractère urgent de cette question suivie par le Conseil de gérance.

Par ailleurs, votre refus de vous remettre en cause avait déjà été constaté notamment à l'occasion de la présentation des résultats des votes à l'assemblée générale du 28 juin 2022 à la suite de laquelle vous n'aviez pas admis l'existence d'une erreur pourtant évidente dans la présentation des résultats aux élections du Conseil de surveillance et du Conseil National de Discipline et de Médiation.

Surtout, votre comportement à l'égard du Conseil de gérance lors d'une réunion de préparation de l'assemblée générale puis lors cette assemblée du 7 décembre 2022 empêche votre maintien dans l'entreprise.

En effet, lors d'une réunion de préparation de l'assemblée générale qui s'est tenue le 22 novembre 2022 dans les locaux de la société [5] en présence des membres du conseil de gérance, vous avez réagi de manière extrêmement virulente suite à la critique de Monsieur [Y] [R], membre du Conseil de Gérance, sur le projet de présentation que vous soumettiez au Conseil. Vous vous êtes ainsi emportée de manière particulièrement agressive à l'encontre des membres du conseil, leur reprochant leur absence de directives claires et soutenant qu'il ne vous incombait pas de porter les aspects 'métier' de ce sujet alors que vous aviez reçu explicitement l'instruction du Secrétaire Général de proposer au Conseil un support de synthèse des travaux du groupe de travail, que vous aviez animé conjointement avec Monsieur [Y] [R]. Vous avez ensuite quitté les lieux à l'issue cette réunion sans participer au cocktail prévu avec la société [5]. Au-delà du fond des critiques émises, le ton que vous avez adopté à l'égard des membres du conseil de gérance est inacceptable. Il rend impossible la poursuite de vos missions de Directrice Juridique amenée à interagir de manière constante avec les membres du conseil.

Enfin, le 7 décembre 2022, lors de l'assemblée générale du réseau, un incident est intervenu à propos du vote d'une résolution, l'un des associés faisant remarquer à raison qu'elle ne pouvait être adoptée. Le Secrétaire Général a estimé qu'il convenait dans ce cas de demander à l'assemblée de voter contre la résolution et vous a demandé votre avis. Vous avez approuvé en confirmant qu'il convenait de voter contre et le Secrétaire Général a donc confirmé cette position auprès du président d'[1]. Or, quelques minutes plus tard, alors que le président et les associés questionnaient l'opportunité de ce vote et interrogée à nouveau par le président vous vous êtes défaussée en indiquant que cette position était celle du Secrétaire Général.

Vous avez donc manifestement commis un acte de déloyauté à l'encontre de votre supérieur hiérarchique en refusant d'assumer la position que vous aviez tenue quelques minutes auparavant.

Les fautes professionnelles rappelées ci-dessus rendent impossible votre maintien dans l'entreprise.

Nous sommes donc contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat prend donc effet immédiatement et ne donnera pas lieu au versement du préavis, de l'indemnité de licenciement et de la période de mise à pied.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue à une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard des faits dont vous avez pris connaissance en raison de vos fonctions et qui concerneraient tant la gestion et le fonctionnement de la société que sa situation ou ses projets.

Nous vous demandons de nous restituer sans délai l'ensemble des documents et matériels appartenant à la société. Vous pouvez vous rapprocher de Madame [W] [F] pour fixer les modalités de cette restitution. Nous vous adresserons par pli séparé votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que votre attestation Pôle emploi.

Nous vous rappelons également que vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, dans les conditions et limites fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.'

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient qu'elle a subi un harcèlement moral et elle sollicite la nullité de son licenciement au titre d'un tel harcèlement.

L'employeur conclut à la confirmation du débouté de cette demande.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

A l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque :

- une importante charge de travail de manière régulière,

- à compter de janvier 2022, un management brutal et agressif, des pressions et un comportement déplacé et irrespectueux de la part de son nouveau supérieur hiérarchique s'inscrivant dans une dégradation générale du climat de travail,

- à la suite de ses alertes, l'inaction de l'employeur eu égard à son obligation de sécurité,

- une prise de contact avec la référente harcèlement,

- un entretien du 14 décembre 2022 avec son supérieur hiérarchique, 'à charge' et pour obtenir son acceptation d'une rupture conventionnelle, à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail et qui a été reconnu comme accident du travail,

- une volonté de l'évincer.

Sur la surcharge de travail, outre ce qui a été dit ci-dessus sur l'accomplissement régulier de nombreuses heures supplémentaires, de fortes amplitudes de travail, des dépassements significatifs des durées maximales de travail et le non-respect de temps de repos au cours de la relation de travail, la salariée se réfère aux comptes-rendus d'entretiens dont des extraits ont été repris plus haut qui font état de manière réitérée d'une charge de travail 'importante' puis 'forte à très forte', en 2020 et en 2021, compte tenu d'un nombre important de missions transversales et complexes dans une succession de contextes aggravants liés à la crise sanitaire, une réorganisation du service avec une équipe junior ou en prise de fonctions, un remplacement d'une collaboratrice en congé maternité, une validation et reprise en direct de certains sujets, l'organisation d'élections, la préparation et l'organisation d'assemblées générales plus complexes, l'information sur de nouvelles réglementations et leur mise en place, un tel bilan étant confirmé par son supérieur hiérarchique sur la période qui la félicitait et se montrait satisfait du travail accompli et qui estimait atteint l'objectif de créer une direction juridique structurée, efficiente et plus compétente. Lors de son entretien cadre au forfait jours du 11 avril 2022, la salariée a de nouveau alerté son employeur sur les implications en termes d'horaires et de vie personnelle, d'une surcharge de travail endémique, précisément étayée.

Sur la dégradation, en 2022, des conditions individuelles et générales de travail, la salariée produit aux débats le procès-verbal de la réunion du CSE du 31 mars 2022 auquel participait M. [Z], son supérieur hiérarchique. Il en ressort qu'à la suite des résultats d'une enquête 'qualité de vie au travail', le CSE a indiqué souhaiter que la Direction prenne conscience des difficultés réelles évoquées par les participants 'dont plusieurs thèmes récurrents laissent à penser que la qualité de vie au travail n'est pas présente, qu'un mal être existe, qu'une surcharge de travail contribue à cette situation tout comme le contrôle ou l'animation des services', le CSE alertant 'fortement la Direction sur ces points, ces éléments relevant de sa seule responsabilité', ce à quoi cette dernière a répliqué qu'elle avait conscience que le début de l'année 2022 était chargé compte tenu de la prise de fonction de la nouvelle gouvernance et de projets en cours et elle annonçait de manière très générale et non circonstanciée que le rythme devait revenir à un niveau plus habituel au cours du second semestre après le lancement des projets.

Ainsi qu'il a été vu plus haut, au cours de cette même période, M. [Z] indiquait à la salariée : 'Le message sur la charge de travail est bien passé'.

La salariée verse également l'attestation de M. [J], directeur des systèmes d'information et membre du Codir, non utilement remise en cause dans sa force probante et sa sincérité, aux termes de laquelle celui-ci témoigne d'une nette dégradation du climat social d'[1] durant six mois après la prise de fonction en janvier 2022 du nouveau Conseil de gérance, d'une volonté de la direction d'établir le plan de charge et de diminuer fortement le budget de l'année 2022 présentés au vote en assemblée générale en décembre 2021, de la mise en place par la nouvelle équipe d'un climat de défiance vis-à-vis des directeurs recrutés par l'ancien Conseil de gérance.

La salariée précise à ce titre qu'en dix-huit mois de direction par le nouveau Conseil de gérance, six directeurs sur sept 'ont été remerciés' par la société [1].

Elle se réfère, en outre, à l'attestation de M. [M], juriste dont elle était le supérieur hiérarchique, lequel atteste, sans remise en cause du caractère probant ni de la sincérité de son témoignage, d'une dégradation progressive du climat de travail général après l'arrivée du nouveau Conseil de gérance et de M. [Z], du caractère 'houleux' de la passation entre les Conseils de gérance sortant et entrant, du lancement de projets 'sans veiller à les échelonner ou vérifier la charge complémentaire qu'ils imposaient aux équipes du siège, déjà sous l'eau', que la pression sur la direction juridique s'est accrue, qu'il leur a été demandé de rendre des comptes 'par le biais de rapports chronophages', qu'il a vu sa supérieure hiérarchique 'multiplier les efforts auprès d'eux pour expliquer les missions de la direction juridique et défendre les intérêts de chacun, dans un climat de réduction budgétaire', qu'il l'a vue 'travailler beaucoup, jongler entre de longues réunions et le traitement de nombreuses demandes, passer de nombreuses journées à préparer des séminaires, des assemblées, des groupes de travail et en faire la synthèse a posteriori.'

Sur la pression et le management inadapté et agressif exercés par M. [Z], la salariée présente, outre les attestations précitées, des échanges de mails dont un mail du 19 septembre 2022 à 19h49 aux termes duquel ce dernier lui demande, en vue d'une réunion du 21 septembre 2022 à 10h et pour suites à donner à un séminaire des Groupements s'étant déroulé du 14 au 16 septembre précédents, de lui faire 'suivre dès que possible la présentation' pour le Conseil de gérance en termes de partage de 'la visibilité sur le process nous amenant à voter les modifications du RIU en AG de décembre', d'un 'rétro-planning avec les 3 réunions du GT et l'AG avec les jalons de préparation de rédaction et finalisation du projet soumis au vote ainsi que les jalons de validation par le CG'. Son supérieur hiérarchique y ajoute un certain nombre de points à 'essayer de mettre en avant' et à 'regarder', 'si possible (idéalement)', et il indique : 'A ta disposition pour en échanger demain', soit le jour précédent l'événement concerné. La salariée a répondu à ce mail le 20 septembre 2022 à 7h48 pour lui indiquer que le vendredi 16 septembre 2022, il avait été prévu avec le président du Conseil de gérance que la présentation serait courte 'car il n'est matériellement pas possible dans un temps aussi court d'analyser les différentes orientations soulevées par les Présidents de Groupements et en tirer des conclusions fermes.'

De la même manière, elle se réfère à un mail du 7 juin 2022 par lequel M. [Z] indique que l'objet principal du Codir se tenant le jour suivant est un partage du support de la prochaine assemblée générale devant se tenir le 28 juin.

Elle présente également un mail de M. [Z] du vendredi 17 juin 2022. Ce dernier indique, en vue du Codir du mardi suivant : 'Il est impératif que tous les contenus soient dans la présentation à cette date afin de permettre à [T] de travailler sur la forme l'après-midi et le mercredi pour un envoi en prélecture au CG le mercredi soir (version finalisée du support). Je vous propose néanmoins d'aborder assez rapidement les autres points suivants...'.

Un échange de mails avec M. [Z] le 21 octobre 2022 fait ressortir qu'à 10h44, ce dernier a interrogé la salariée sur l'absence de trace dans le service d'un protocole transactionnel, ce à quoi la salariée a répondu à 12h18 que ses interlocuteurs avaient orienté ses recherches sur un accord de confidentialité initié par M. [Z], au cours d'une précédente relation de travail avec la société et avant l'arrivée de la salariée dans le service, et qu'après analyse de l'exemplaire que venait de lui transmettre son supérieur hiérarchique obtenu de l'associé en cause, il s'agissait de rechercher un accord transactionnel portant sur un désistement dans le cadre d'une procédure judiciaire, et alors que la salariée avait indiqué être 'désolée de ce quiproquo', M. [Z] lui a envoyé un nouveau mail à 16h36 ainsi rédigé :

'Bonjour [C],

Je suis plus que surpris de ton mail.

Nous sommes à la recherche depuis environ 2 semaines d'un protocole(...)

Après nous avoir confirmé que nous n'en avions aucune trace au juridique, il a fallu que nous récupérions ce protocole...auprès de l'associé lui-même. Je te laisse imaginer l'image que cela renvoie à l'associé et au Conseil de surveillance (puisque la demande d'origine émanait d'[B] [X] [H]) sur notre organisation !

Tu sembles indiquer que vous ne 'classeriez pas' au même endroit les 'accords de confidentialité' et les 'désistement d'instance' pour un même associé et que c'est ce qui expliquerait que vous ne l'ayez pas trouvé '''

Je ne peux que constater que comme pour notre référentiel des contrats, nous semblons avoir un vrai problème d'organisation sur la traçabilité de nos dossiers contentieux.

Il faut impérativement que le service juridique soit en parfaite maîtrise de son périmètre de documentation sur tout le legal, de la même manière qu'un directeur financier soit en mesure de répondre des enregistrements comptables de la société qu'il gère.

Cordialement'

A 17h43, la salariée lui a dès lors répondu, avec [O] [V] en copie, en ces termes :

[O],

Je prends connaissance de ton message.

A mon tour d'être surprise.

J'ai fait mon mea culpa et expliqué les raisons qui ne nous ont pas permis, au Juridique, d'identifier le protocole en question. Je n'ai pas fait le rapprochement entre ces sujets, pas plus que les collaboratrices que j'ai interrogées. Ni toi, d'ailleurs.

Si besoin était, je renouvelle auprès de [O] [V] mes plus plates excuses.

Nous ne rencontrons pas particulièrement de difficultés d'organisation de la traçabilité au Juridique, tu peux être rassuré. Dans le cadre d'une amélioration continue, la livraison toute récente du logiciel de gestion des contrats et des litiges devrait nous permettre de gagner en temps et en efficacité sur ces dossiers.

Je me permets de préciser qu'encore une fois, je regrette la réception de ce type de message.

J'apprécie tout ce qui est constructif et je ne doute pas que ce soit le mode de travail à privilégier.

Je te souhaite une bonne fin de journée.

Cordialement'

Sur le comportement déplacé et irrespectueux de M. [Z], la salariée se reporte à l'attestation de M. [J] qui évoque des attaques 'ad hominem' la visant et des demandes de 'réexplications' en réunion sur des sujets déjà abordés, de nombreuses réflexions négatives de la part de l'équipe élue vis-à-vis du [2] dont la salariée, un mail qu'il a reçu par erreur début 2022 indiquant 'Il faut la [la salariée] faire craquer elle est trop professionnelle et pas assez utile' qui l'a choqué et dont il n'a pas su quoi faire 'ne voulant pas la blesser'.

Elle verse également un échange de mails entre le 30 juin et le 4 juillet 2022 qui fait ressortir que son supérieur hiérarchique s'est interrogé de manière réitérée et insistante auprès de '[E] [Q]' et de la salariée sur une non-compréhension de sa part des '% annoncés sur les élections dans le projet de new [6]!', imaginant qu'il pourrait s'agir d'un 'bug', 'd'une mauvaise interprétation ou d'une présentation trompeuse', que la salariée lui a donné des explications sur le point soulevé qui selon elle ne révélait pas de 'bug', de 'mauvaise interprétation' ni de 'présentation trompeuse', ce qui n'a manifestement pas convaincu son interlocuteur qui a dès lors stigmatisé une prétendue absence de réaction des huissiers et du service juridique et a reproché à la salariée 'de ne pas être capable' d'admettre 'ses erreurs' pour en déduire que cela pose question. Il conclut ainsi : 'et ces successions de mails pour tenter de se justifier ne sont que des pertes de temps (cf ton message précédent 'les pourcentages annoncés ne sont pas faux, simplement exprimés sous une forme peu compréhensible' !!). Utilisons utilement nos énergies pour tirer les leçons de toutes les difficultés liées pour cet AG au vote électronique. Reparlons-en cette semaine...'

S'agissant de l'inaction de l'employeur eu égard à son obligation de sécurité, la salariée produit son mail du 18 novembre 2022 aux termes duquel elle interroge '[E] [Q]', en vue du prochain '[7]' sur les actions concrètes mises en place par la direction face aux réponses des collaborateurs à l'enquête 'qualité de vie au travail' de début d'année 2022, notamment 'en terme d'ambiance, de charge de travail et de mode de management'.

Elle rappelle également les observations très générales et jargonantes de M. [Z] lors des entretiens du 11 avril 2022 quand ce dernier concédait qu'il entendait les nombreuses remarques sur sa charge de travail en 2021 tout en sollicitant d'elle, prenant ainsi l'exact contre-pied de son prédécesseur, qu'elle soit 'davantage actrice dans la mise en place des solutions d'organisation et de priorisation des missions des équipes qui évoquent une charge de travail trop importante (...)', ou lorsqu'il indiquait : 'Le message sur la charge de travail est bien passé' pour ajouter immédiatement après qu'il était 'important' qu'elle 'fasse des préconisations d'organisation permettant de dépasser les difficultés remontées', alors que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Par ailleurs, la réalité d'une prise de contact avec la référente harcèlement dans le contexte décrit par les éléments de faits qui précèdent, résulte d'un échange de messages en juillet et octobre 2022, et s'y ajoutent des messages échangés en avril et octobre 2022 aux termes desquels la salariée se plaint de mails accusateurs, notamment le 21 octobre 2022, de la part de son supérieur hiérarchique, d'avoir le sentiment de ne pas être comprise et de se voir reprocher une 'comme une inertie' alors que durant sa carrière elle avait reçu des éloges sur son travail et son dynamisme.

Quant à l'entretien du 14 décembre 2022, il ressort d'un échange de mails entre les intéressés que le 13 décembre à 12h03, la salariée a interrogé son supérieur hiérarchique sur la stratégie de la direction dans un dossier afin de répondre à l'avocat de la partie adverse, que M. [Z] lui a répondu une vingtaine de minutes plus tard qu'il était 'très surpris' de ne pas la voir au bureau, qu'elle était 'visiblement en télétravail pour un troisième jour consécutif. Merci de régulariser cela sur Nibelis', qu'il fallait prendre le temps d'échanger sur le dossier le jour suivant à 14h après le Codir, la salariée confirmant à 16h42 qu'elle télétravaillait en raison d'une contagiosité dont elle lui avait parlé le jour précédent, qu'elle notait le point d'échange sur le dossier en cause. Or, par mail du 15 décembre, la salariée a adressé à M. [Z] un arrêt de travail 'au regard du choc émotionnel vécu et de [son] épuisement professionnel', précisant avoir été 'très choquée par l'entretien auquel [il l'avait] convoquée le 14 décembre', que ' Cet entretien s'inscrit dans une année très éprouvante pour [elle]', que 'La nouvelle organisation a eu de grosses conséquences sur la nature de [ses] missions, [sa] place dans l'organisation et [sa] charge de travail', qu'elle lui avait fait part de ces problématiques, qu' 'elle n'avait pas eu de retour et qu'elle avait eu le sentiment de ne pas être entendue', qu'elle avait bien noté qu'elle n'avait plus sa place dans cette nouvelle organisation mais que 'l'annonce de son départ à été très violente pour [elle].' Le jour suivant, M. [Z] lui a répondu : 'Je suis navré de cette nouvelle et très surpris car, si effectivement l'objet de notre échange était d'évoquer avec vous une rupture conventionnelle, ce qui n'est jamais facile à entendre, j'avais eu le sentiment d'un échange plutôt posé et constructif , conclu par votre demande de bénéficier d'un peu de temps pour réfléchir à notre proposition avant de revenir vers moi. Nous avons même poursuivi notre entretien en abordant un de nos dossiers en cours, ce qui m'avait un peu surpris dans le contexte. J'ai évoqué avec vous, lors de cet échange, les raisons qui nous amenaient à privilégier cette rupture conventionnelle plutôt qu'une convocation à entretien préalable. Votre mail me contraint donc malheureusement à revenir à notre intention initiale.'

Sur une volonté de l'évincer, outre la temporalité et la teneur des mails qui précèdent, la salariée se réfère aux attestations de Messieurs [J] et [M], le premier évoquant son licenciement après un entretien de juin 2022 avec le président du Conseil de gérance et M. [Z], lequel lui a proposé une rupture conventionnelle en lui disant 'D'autres têtes vont tomber rapidement', le second rappelant le départ de plusieurs membres du [2] dont sa supérieure hiérarchique, un 'turn-over important dans tous les services' après la prise de fonctions du nouveau Conseil de gérance, et le fait qu'il a été lui-même 'poussé à chercher un autre poste face à l'ambiance générale, le manque de reconnaissance des dirigeants envers le juridique...'.

La salariée produit également les éléments de nature médicale qui suivent :

- deux arrêts de travail établis sur des imprimés dédiés aux accidents du travail et maladie professionnelles du 15 décembre 2022 puis du 13 janvier 2023, lesquels mentionnent un syndrome anxiodépressif puis un choc psychologique en lien avec l'annonce d'une rupture conventionnelle ayant nécessité un arrêt de travail,

- un courrier de l'assurance maladie - risques professionnels du 20 février 2025 qui informe la salariée de ce que son accident du 14 décembre 2022 est reconnu d'origine professionnelle,

- un certificat médical rédigé par un psychiatre qui évoque un choc psychologique et une anxiété majeure en lien avec une sidération psychique ayant nécessité un arrêt de travail suite à l'annonce d'une rupture professionnelle du 15 décembre 2022 et qui indique l'existence d'un suivi qui a été poursuivi jusqu'en juin 2024.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, en tenant compte des éléments de nature médicale, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les décisions en cause sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la surcharge de travail, l'employeur se reporte à un mail de M. [G] qui en réponse à un mail d'alerte de la salariée sur un temps de travail important en lien avec le nombre et la complexité de ses missions, met en avant le passage de 6 à 9 salariés dans le service avec des profils plus seniors et une augmentation du budget consacré aux prestataires et conseils juridiques pour en déduire que 'De tels temps de travail ne peuvent résulter de l'unique charge de travail mais bien d'une problématique liée à ton organisation et à la gestion des priorités', quand une telle comparaison avec l'ancienne équipe, avant l'arrivée d'une directrice juridique rattachée au [2] dans 'l'objectif [atteint en 2021 selon l'intéressé] de créer une direction juridique structurée, efficiente et plus compétente', apparaît peu pertinente, alors que M. [G] reconnaissait que le travail accompli par la salariée avait été particulièrement complexe eu égard à la juniorité du service puis à une succession de contextes spécifiques et de nouvelles missions confiées, variées et complexes, que l'année 2021 avait été celle de la structuration du service avec de nouvelles recrues, accroissant ses tâches en soutien, de la mise en place d'outils de pilotage, d'assemblées générales hybrides, de la gestion de l'élection du Conseil de Gérance.

De la même manière, l'employeur se réfère vainement aux observations, dans des termes très généraux, de M. [Z], au cours des différents entretiens qu'il a menés avec l'intéressée, s'agissant notamment de ses réponses succinctes, non étayées voire péremptoires aux alertes répétées et détaillées de la salariée sur les différentes problématiques en lien avec une forte charge de travail.

L'employeur se prévaut également de l'attestation du directeur d'exploitation et membre du [2] qui de manière imprécise, non circonstanciée et non corroborée, évoque des remises de sujets 'avec retard sans les avoir approfondis', la nécessité de consulter des avocats pour obtenir des réponses à des sujets faisant partie de son périmètre, des réactions disproportionnées en cours de réunions.

Il produit aux débats l'attestation d'une assistante administrative en situation de handicap qui a été recrutée en avril 2021 pour une durée de trois mois par la salariée puis a signé un contrat de travail à durée indéterminée sur proposition de cette dernière. Cette ancienne collègue critique pêle-mêle le travail exercé par une autre collaboratrice et le comportement, comme le travail, de son ancienne supérieure hiérarchique. Elle lui reproche ses décisions concernant ses propres missions. Elle évoque une 'défaillance managériale' ayant affecté 'profondément' son 'équilibre'. Toutefois, aucune de ses affirmations, peu circonstanciées, n'est utilement corroborée et si l'intéressée accuse son ancienne supérieure hiérarchique de manquer 'd'esprit coopératif' et d' 'incapacité à assurer une gestion efficace de son service', elle ne justifie nullement de compétences ou d'une expérience permettant d'accorder la moindre crédibilité à son évaluation du niveau de compétence et de performance de la directrice juridique, alors qu'il apparaît que ses fonctions consistaient essentiellement en des missions administratives auprès du [3]. De la même manière, étant rappelé qu'à la date de la rédaction de son attestation en février 2025, elle était toujours en poste quand la situation, non démentie, avait été celle d'un turn over au sein des directions et du service juridique, son appréciation très générale et laudative du secrétaire général, M. [Z], dont elle relève le 'rôle déterminant dans l'amélioration des conditions professionnelles', le 'leadership bienveillant' et l' 'esprit coopératif' à l'origine d'un 'apaisement des tensions' et du rétablissement 'd'une dynamique constructive' et d'un 'véritable équilibre au sein de la coopérative', n'est pas non plus utilement corroborée.

Pareillement, l'attestation de la responsable des ressources humaines qui a recruté la salariée et qui était censée être en prise directe avec le personnel en cause, est très générale et apporte un témoignage non circonstancié en ce qu'elle se borne à affirmer sans aucun élément de nature à corroborer ses dires, que des plaintes rapides de juristes sont remontées, que la salariée avait des difficultés dans la compréhension du fonctionnement de la coopérative d'un point de vue juridique, qu'il y avait des 'doutes' sur ses compétences managériales et sur son organisation, qu'il existe un lien entre un manque d'organisation avec deux démissions de juristes en mars et avril 2021, qu'elle lui a demandé de revoir son organisation. Le portrait qu'elle dresse de M. [Z] n'est pas plus précis ni étayé, notamment sur ses qualités de manager à l'égard des membres du [2], dont la salariée, et force est de constater qu'il est en pleine contradiction avec ce qui est rapporté par deux de ses membres.

Quant à l'attestation du directeur général réseau immobilier, elle n'est pas de nature à remettre en cause les éléments de faits précis apportés par la salariée sur l'attitude de M. [Z] à son égard.

L'employeur ne justifie pas non plus le ton, ni mesuré ni proportionné, de M. [Z] dans l'échange de mails de juin 2022 au sujet d'une erreur, très ponctuelle et partagée, dans la seule présentation chiffrée des résultats d'une élection, erreur ' de présentation' que la salariée a reconnue en l'ayant qualifiée d'inadéquate, étant relevé que la communication en cause n'a donné lieu a priori à aucun effet négatif quant aux personnes élues, aux positions ou aux écarts en proportion.

S'agissant des mesures prises par l'employeur pour améliorer la qualité de vie au travail et satisfaire à son obligation de sécurité en réaction au mal être de ses salariés et à une dégradation du climat social, et plus particulièrement aux alertes de Mme [P] sur sa surcharge de travail et ses répercussions sur son temps de travail et sa vie personnelle, l'employeur ne saurait se contenter de la mise en place en avril 2022 d' 'afterworks', d'un atelier 'bien-être et déconnexion' et deux mois plus tard d'une plateforme de signalement des situations de harcèlement moral ou sexuel.

L'employeur échoue également à objectiver la pression exercée par M. [Z] sur la salariée résultant de demandes successives d'exécution de tâches dans des temps très rapprochés des événements en cause, notamment en septembre 2022, en se bornant à indiquer, de façon là-encore peu étayée, que les directeurs connaissaient les ordres du jour plusieurs jours en amont des réunions du [2] ou que la salariée s'est contentée d'accepter de préparer une courte préparation de quelques slides.

De même, un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral peut être tiré de la temporalité et de la répétition des contacts et échanges avec la référente harcèlement, peu important que les mails en cause ne soient pas précisément cités, étant par ailleurs identifiables, notamment l'échange de mails, évoqués ci-dessus, du 21 octobre 2022, duquel il s'évince que sur une journée, de manière insistante et en ayant recours à une ponctuation de type points d'exclamation et multiplication de points d'interrogation, M. [Z] s'est efforcé de faire peser sur la seule salariée la responsabilité d'un événement, très ponctuel, en exagérant sa gravité et son incidence alors même que cette dernière avait donné des explications objectives à l'origine d'une erreur d'aiguillage dans les recherches au sein du service juridique, s'en était excusée et avait indiqué mettre en oeuvre un process pour éviter tout risque à cet égard.

A ce titre, le seul fait que la salariée n'ait pas utilisé la nouvelle plateforme qui n'a été opérationnelle qu'en dernière partie de l'année 2022, ne saurait délier l'employeur de son obligation de sécurité eu égard à la répétition et à l'accentuation des alertes de la salariée, notamment au cours d'entretiens avec le directeur général.

Si l'employeur réplique à juste titre qu'en elles-mêmes, des propositions d'engager des négociations en vue d'une rupture conventionnelle ne sauraient constituer un agissement de harcèlement moral, il reste qu'il n'apporte aucun élément de contexte permettant d'expliquer la soudaineté de sa proposition à cet égard immédiatement après des remarques négatives sur le fait que la salariée indiquait devoir demeurer en télétravail pour des raisons de santé et l'annonce d'un entretien qui ne devait porter que sur un dossier contentieux.

Pareillement, est indifférente l'existence d'une procédure judiciaire devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nanterre pour obtenir la seule inopposabilité à son égard de la décision de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'accident du 14 décembre 2025.

S'il observe à raison que les pièces médicales produites par la salariée ne peuvent valablement établir un lien entre les constatations médicales des praticiens et une dégradation des conditions de travail de la salariée que ces derniers n'ont pas été en mesure de constater, il reste que ces pièces ne sont pas efficacement contredites en ce qu'elles objectivent une détérioration majeure de l'état psychique de l'intéressée constatée dès après l'entretien en cause.

Ainsi, au vu des éléments apportés de part et d'autre, il y a lieu de retenir l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée.

Le lien de causalité directe entre le harcèlement moral subi, eu égard aux agissements retenus plus haut, par la salariée, et son licenciement disciplinaire est suffisamment caractérisé en ce qu'il lui est fait grief d'avoir tardé à respecter ou de ne pas avoir traité de manière diligente quelques missions, de surcroît peu significatives en nombre et proportion, confiées par M. [Z] dans une situation de surcharge de travail endémique et de durées de travail, rendues nécessaires par les missions confiées, allant jusqu'à des dépassements des durées maximales de travail, d'avoir refusé de se remettre en cause à l'occasion de la présentation, dans les circonstances évoquées plus haut, des résultats des votes à l'assemblée générale du 28 juin 2022, outre un comportement de défiance vis-à-vis de son supérieur hiérarchique qui n'était que réactionnels et proportionnés aux agissements répétés de harcèlement moral subis de ce dernier.

Il convient donc de dire, par voie d'infirmation du jugement attaqué, que le licenciement de la salariée est nul en raison du harcèlement moral subi, de sorte que cette dernière est bien-fondée à prétendre à l'octroi d'une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Eu égard à l'ancienneté de la salariée, à son âge (48 ans) au moment de la rupture, à sa situation postérieure à celle-ci, il y a lieu de lui allouer une somme de 44 957,58 euros de dommages-intérêts au titre de ses préjudices matériel et moral résultant de la nullité du licenciement. L'employeur sera donc condamné au paiement de cette somme par voie d'infirmation du jugement.

En application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, et compte tenu d'une durée de préavis conventionnelle de trois mois, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives à l'indemnité de préavis, aux congés payés afférents et à l'indemnité légale de licenciement, les montants n'étant pas utilement contestés par l'employeur.

Sur le rappel de maintien de salaire

Il résulte de l'article 24 de la convention collective applicable qu'en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté a pour assiette 90 % du salaire brut mensuel défini à l'article 37.3.1, acquis à la date de l'arrêt, pendant 30 jours après 1 an et moins de trois ans de présence dans l'entreprise comme en l'espèce.

Il en résulte également que pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

La salariée sollicite un rappel de salaire à ce titre en raison du caractère injustifié de la mise à pied conservatoire quand l'employeur lui oppose à raison qu'elle a été remplie de ses droits à ce titre dans la mesure où il justifie du règlement de 30 jours de maintien de salaire, soit 23 jours en juillet 2022 et 7 jours en décembre de la même année.

La salariée est dès lors mal fondée à prétendre à un rappel de maintien de salaire auquel elle n'aurait pas eu droit en l'absence de mise à pied conservatoire. Le débouté de cette demande sera confirmé.

Sur la prime de treizième mois

Selon l'article 38 de la convention collective applicable, les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.

Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.

Il en résulte que contrairement à ce que soutient la salariée et à ce qu'ont estimé les premiers juges, aucun reliquat de prime de treizième mois n'est dû au titre de périodes exclues du bénéfice du maintien de salaire conformément à l'article 24 précité.

Ainsi, l'infirmation du jugement sur ce point est valablement soutenue par l'employeur.

Sur la remises de documents sociaux sous astreinte

Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation destinée à [8], un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, conformes à l'arrêt.

Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

En application de l'article 1231-7 du code civil, il conviendra de dire que les intérêts au taux légal courront sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement déféré pour les condamnations confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres, et sur les sommes de nature salariale à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit à compter du 21 février 2023.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la publication du dispositif de la décision

Une telle publication ne se justifie pas eu égard à l'affaire et aux condamnations prononcées.

Sur les dépens et les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il statue sur ces deux points.

L'employeur sera condamné aux dépens d'appel et, en équité, au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

Il sera débouté de sa demande formée à ce même titre en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il :

- condamne la société [1] à payer à Mme [C] [N] épouse [P] les sommes suivantes :

* 22 478,78 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 2 247,87 (brut) à titre de congés payés sur préavis, * 5 307,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 3 000 euros (brut) à titre de rappel de prime sur objectifs avec les intérêts légaux à compter du 21 février 2023,

- déboute Mme [C] [N] épouse [P] de sa demande de rappel de maintien de salaire,

- statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit nul, en raison du harcèlement moral subi, le licenciement de Mme [C] [N] épouse [P],

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [N] épouse [P] les sommes suivantes :

* 159 219,80 euros brut à titre d'heures supplémentaires,

* 15 921,98 euros brut de congés payés afférents,

* 79 961,73 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos en 2021 et 2022,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le non-respect de temps de repos et des dépassements des durées maximales de travail,

* 44 957,58 euros à titre d'indemnité forfaire pour travail dissimulé,

* 44 957,58 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [N] une attestation destinée à [8], un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte, conformes à l'arrêt,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Dit que les intérêts au taux légal courront sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement déféré pour les condamnations confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres, et sur les sommes de nature salariale à compter du 21 février 2023, date de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Dit n'y avoir lieu à publication de l'arrêt,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [N] épouse [P] une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président