Cour d'appel de Paris

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07249 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPWW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 22/01200

APPELANTE

Madame [A] [T] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0666

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie VERGNAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2352

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport ayant été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 juin 2021, Mme [E] [Z] [S] a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne.

Mme [E] [Z] [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 20 au 27 septembre 2021 puis de manière ininterrompue à compter du 2 novembre 2021.

Mme [E] [Z] [S] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 9 mai 2022 dans le cadre d'une visite à la demande, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu'échange avec l'employeur du 9 mai 2022, que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, et notamment d'agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, Mme [T] [S] a saisi la juridiction prud'homale le 10 mai 2022 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 juin 2022, Mme [T] [S] a été licenciée pour inaptitude suivant courrier recommandé du 2 juillet 2022.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 2 143,69 euros bruts,

- condamné la société [1] à payer à Mme [T] [S] les sommes suivantes :

- 506,09 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 50,60 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 143,69 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie et délivrance de documents de fin de contrat non conformes,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les intérêts au taux légal porteront effet à compter du 17 novembre 2021 sur les rappels de salaire du mois de septembre 2021 et sur les congés payés afférents,

- dit que les intérêts au taux légal porteront effet pour les dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie et délivrance des documents de fin de contrat non conformes à compter du prononcé de la décision,

- débouté Mme [T] [S] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 3 novembre 2023, Mme [T] [S] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 6 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 juillet 2024, Mme [T] [S] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ses dispositions qui lui sont favorables, à savoir :

- 506,09 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires outre 50,60 euros au titre des congés payés y afférents,

- 2 143,69 euros à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie et délivrance de documents de fin de contrat non-conformes,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau,

à titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

- dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 12 862,14 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul (6 mois de salaire),

- 2 143,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (1 mois de salaire) outre 214,36 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire,

- dire que le licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 12 862,14 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul (6 mois de salaire),

- 2 143,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (1 mois de salaire) outre 214,36 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre infiniment subsidiaire,

- dire que le licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 2 143,69 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (1 mois de salaire),

- 2 143,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (1 mois de salaire) outre 214,36 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 12 862,14 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé (6 mois de salaire),

- 10 718,45 euros (5 mois de salaire) au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité,

- 6 431,07 euros (3 mois de salaire) pour exécution déloyale du contrat,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] à la communication conforme des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformément à la décision à intervenir,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) et bulletins de salaire conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

- condamner la société aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée,

- condamner la société aux entiers dépens.

sur l'appel incident,

- débouter la société [1] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 2 mai 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] [S] du surplus de ses demandes et l'infirmer en ce qu'il a prononcé des condamnations à son encontre et, statuant à nouveau,

- débouter Mme [T] [S] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [T] [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 27 mai 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 9 juin 2026.

MOTIFS

Sur les demandes d'indemnité pour travail dissimulé et de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Mme [T] [S] fait valoir que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé, en ce qu'elle a commencé à travailler dès le 17 mai 2021, percevant une rémunération à cet égard le 8 juin 2021, alors que le contrat de travail à durée indéterminée n'a été signé que le 2 juin 2021, en ce qu'elle a accompli des heures supplémentaires non-déclarées et non-payées et en ce que les bulletins de paie des mois de mai et octobre 2021 ne lui ont pas été délivrés.

La société [1] indique en réplique qu'aucune situation de travail dissimulé n'est caractérisée, la relation de travail ayant régulièrement débuté le 2 juin 2021, la salariée n'ayant aucunement été contrainte d'accomplir des heures supplémentaires, toutes les heures supplémentaires réalisées lui ayant été payées, la direction lui ayant fait savoir qu'elle ne souhaitait plus qu'elle réalise d'heures supplémentaires à compter du mois de septembre 2021, celles-ci ne se justifiant plus.

Il y a contrat de travail lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre, moyennant rémunération, le lien de subordination étant caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d'un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail.

En outre, il sera rappelé que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, s'il résulte du relevé de compte bancaire produit que l'appelante a bénéficié, le 8 juin 2021, d'un virement de 644,80 euros de la part du président de la société intimée, outre qu'aucun élément ne permet de retenir qu'il s'agirait du versement d'une rémunération correspondant à des heures de travail effectuées à compter du 17 mai 2021, l'employeur indiquant pour sa part, sans être utilement contredit à cet égard, qu'il s'agissait d'aider financièrement l'appelante qui se trouvait alors en grande difficulté, son compte n'étant créditeur qu'à hauteur de 224,95 euros, il apparaît également, au vu des seules pièces versées aux débats, que l'appelante ne justifie en toute hypothèse, au titre de la période litigieuse, ni de l'existence d'une prestation de travail, ni d'une rémunération salariale convenue par les parties, ni d'un lien de subordination résultant de l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements, les seuls éléments produits étant manifestement insuffisants de ces chefs, les éléments constitutifs d'un contrat de travail n'apparaissant ainsi pas établis pour la période antérieure au 2 juin 2021.

S'agissant des heures supplémentaires, il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Concernant les heures supplémentaires alléguées au titre du mois de septembre 2021, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, il apparaît que l'intéressée présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle indique avoir accomplies au cours du mois de septembre 2021 pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures supplémentaires, que la salariée a pris seule l'initiative d'effectuer des heures supplémentaires pour majorer sa rémunération et qu'il lui avait en tout état de cause été indiqué qu'à compter du mois de septembre 2021, l'entreprise ne souhaitait plus qu'elle réalise d'heures supplémentaires puisque l'équipe était de nouveau au complet et que rien ne justifiait d'effectuer un dépassement de l'horaire prévu, étant tout d'abord rappelé, d'une part, qu'un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d'autre part, que l'acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n'implique pas de sa part renonciation à ses droits, la cour relève par ailleurs que la société [1], qui ne produit pas d'élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires au cours du mois de septembre 2021, rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, et accorde à l'intéressée la somme de 506,09 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 50,60 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par confirmation du jugement.

Concernant les heures supplémentaires réalisées au cours des mois précédents, outre que la salariée ne formule pas de demande de rappel de rémunération y afférente, il sera par ailleurs observé que, si l'intéressée affirme que l'intégralité des heures supplémentaires réalisées n'auraient pas été déclarées, elle ne fait cependant pas état d'un calcul détaillé à cet égard, mis à part celui correspondant aux heures supplémentaires du mois de septembre 2021 déjà examiné par la cour, l'intéressée s'abstenant par ailleurs de produire des éléments justificatifs de nature à établir que 21 heures supplémentaires réalisées en juin 2021 lui auraient été payées en espèces.

Par conséquent, au regard de l'ensemble des développements précédents, en application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que c'est de manière intentionnelle, que l'employeur s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche et à la délivrance d'un bulletin de paie ou qu'il a mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, la cour relève, au vu des seuls éléments versés aux débats par la salariée, que cette dernière ne justifie pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, et ce y compris s'agissant de l'absence de remise du seul bulletin de paie afférent au mois d'octobre 2021, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Mme [T] [S] fait valoir qu'elle été victime de faits de harcèlement moral ainsi que de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, ses signalements y afférents étant restés infructueux et son état de santé s'étant dégradé en conséquence des différents faits de harcèlement, en sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail devra être prononcée, celle-ci produisant les effets d'un licenciement nul.

La société [1] indique en réplique qu'à défaut de tout harcèlement moral et sexuel caractérisé, la résiliation judiciaire du contrat de travail ne saurait être prononcée, ni produire les effets d'un licenciement nul.

Selon l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d'une telle demande, devant examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur le harcèlement sexuel

La salariée fait valoir qu'elle a été la cible des propos et agissements à connotation sexuelle et sexiste de son supérieur hiérarchique, M. [C], lesdits agissements ayant porté gravement atteinte à sa dignité et à ses conditions de travail. Elle produit les éléments suivants :

- ses courriers de signalement auprès de l'inspection du travail en date du 2 décembre 2021 et auprès de l'employeur en date du 15 décembre 2021,

- un courrier de relance de son avocat du 7 janvier 2022,

- un dépôt de plainte du 8 janvier 2022,

- des justificatifs d'arrêts de travail au titre de la période litigieuse, un certificat médical rédigé par son psychiatre le 28 avril 2022 mentionnant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif ainsi que l'avis d'inaptitude établi par la médecine du travail le 9 mai 2022.

Concernant les affirmations de la salariée relatives au fait qu'elle aurait été la cible des propos et agissements à connotation sexuelle et sexiste de son supérieur hiérarchique, notamment matérialisés par des regards insistants et objectivants sur son corps et plus particulièrement sur ses parties intimes, une sexualisation régulière des gestes de la vie courante de la salariée, des compliments inappropriés à son égard, des sifflements graveleux lorsqu'elle passait devant lui, la consultation de photos et vidéos privées sur le téléphone personnel de la salariée en lui murmurant des propos graveleux, la vaporisation de produit d'entretien sur la salariée afin de rendre transparent son vêtement et de le décolorer ainsi que l'émission de bruits à caractère sexuel tout en la bloquant dans le bureau, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l'appelante qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails, courriers ou dépôt de plainte reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que les faits litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

Sur le harcèlement moral

La salariée indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral répétés ayant provoqué une grave dégradation de ses conditions de travail ainsi que son état de santé, se traduisant par une surcharge exponentielle de travail lui ayant été imposée, un acharnement managérial injustifié, des agressions verbales récurrentes et un harcèlement démissionnaire, ainsi qu'une inertie dolosive de l'employeur pour procéder au paiement complet des heures supplémentaires et communiquer les documents à la caisse primaire d'assurance maladie, ses nombreux signalements portant sur la dégradation de ses conditions de travail en raison de ces faits de harcèlement étant restés infructueux. Elle produit les éléments suivants :

- ses bulletins de paie et différents justificatifs afférents aux heures supplémentaires accomplies,

- différents échanges de messages avec son employeur,

- un courrier de mise en demeure adressé à l'employeur le 17 novembre 2021,

- ses courriers de signalement adressés à l'inspection du travail le 2 décembre 2021 et à l'employeur le 15 décembre 2021,

- un courrier de relance de son avocat du 7 janvier 2022,

- son dépôt de plainte du 8 janvier 2022,

- un courrier de réclamation adressé à l'employeur le 18 janvier 2022,

- des justificatifs d'arrêts de travail au titre de la période litigieuse, un certificat médical rédigé par son psychiatre le 28 avril 2022 mentionnant l'existence d'un syndrome anxio-dépressif ainsi que l'avis d'inaptitude établi par la médecine du travail le 9 mai 2022.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes au fait qu'elle aurait été victime d'un acharnement managérial injustifié, de pressions managériales de la part de son responsable hiérarchique ainsi que d'agressions verbales récurrentes, se matérialisant notamment par des reproches injustifiés et dévalorisant sur la qualité de son travail, des consignes contradictoires n'ayant aucun rapport avec sa qualification professionnelle ou se fondant sur des objectifs inatteignables, des blâmes injustifiés et des propos humiliants et dévalorisants sur ses compétences professionnelles, y compris devant ses collègues de travail, une surveillance et une immixtion permanente dans son travail et son matériel professionnel ainsi que des changements réguliers d'organisation et des sollicitations incessantes, l'isolant ainsi du reste de ses collègues et la dépossédant de ses fonctions, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l'appelante qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails, courriers ou dépôt de plainte reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S'agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il résulte des bulletins de paie versés aux débats ainsi que des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires que les agissements afférents à un assujettissement à une charge de travail excessive sont caractérisés, ceux-ci se manifestant notamment par l'accomplissement de 44 heures supplémentaires en juillet 2021 et 40 heures supplémentaires en août 2021, l'employeur s'étant en outre d'abstenu de payer à la salariée les heures supplémentaires réalisées au cours du mois de septembre 2021 à hauteur de 35h30, et ce malgré plusieurs courriers de mise en demeure et de réclamation adressés par la salariée à son employeur, la société intimée apparaissant également avoir méconnu le droit au repos hebdomadaire de l'appelante ainsi que cela résulte des échanges de SMS produits par la salariée, étant observé s'agissant de l'existence d'une surcharge de travail que la société intimée ne justifie aucunement en réplique, au vu des seuls éléments produits et mises à part ses seules affirmations de principe, que l'appelante aurait pris seule l'initiative d'effectuer des heures supplémentaires afin de majorer sa rémunération et qu'il aurait été mis fin à cette pratique à compter du mois de septembre 2021, ce qui aurait alors cristallisé le ressentiment de l'intéressée à l'égard de son employeur.

Il ressort également des différents éléments susvisés la mise en 'uvre par l'employeur de pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance, excédant manifestement le simple exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de contrôle et de direction, se caractérisant par l'envoi répété de messages à la salariée contenant des menaces de licenciement ou d'éviction de la société, soit des SMS du samedi 18 septembre 2021 indiquant à la salariée que « batexe se sépare de plusieurs personnes toi inclus », avant de lui préciser de manière totalement erronée et injustifiée, à la suite de l'interrogation de l'intéressée concernant le motif de son licenciement, qu'il s'agit d'une « fin de contrat cdi de 2 mois renouvelable », puis un SMS du 20 septembre 2021 indiquant à la salariée qu'eu égard au fait qu'elle ne s'était pas présentée à son poste sans motif, il s'agissait d'un abandon de poste et lui précisant : « Tu recevras un courrier dans ce sens et motivant par conséquent ton licenciement », ce à quoi la salariée a immédiatement répondu qu'il ne s'agissait pas d'un abandon de poste, qu'elle était malade et qu'elle ferait parvenir sous 48 heures un arrêt de travail pour maladie, ce dont elle a d'ailleurs effectivement justifié (arrêt de travail pour maladie du 20 au 27 septembre 2021), et enfin des SMS des 30 octobre et 1er novembre 2021 lui demandant de l'appeler pour « faire le point sur le travail que je rémunère » et lui demandant, sans autre explication, de se présenter au bureau mardi à 10h00. Il sera à nouveau observé que l'employeur ne produit en réplique aucune pièce de nature à remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par la salariée ainsi qu'à établir, d'une part, qu'un projet de réorganisation de la société et d'éventuels licenciements pour motif économique aurait été envisagé durant la période litigieuse, et, d'autre part, que des difficultés seraient apparues avec la salariée lorsqu'il lui avait été demandé de cesser de réaliser des heures supplémentaires et lorsqu'il lui avait été fait des remarques sur la mauvaise qualité de son travail, aucune pièce de nature à justifier de l'existence d'un éventuel reproche ou rappel à l'ordre de la salariée sur ces points n'étant notamment versée aux débats. La cour ne peut de même que relever que les seules déclarations de trois salariés de l'entreprise (MM. [G], [D] et [U]), n'étant pas concernés par les échanges de messages précités et n'ayant pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant en toute hypothèse à indiquer de manière générale qu'ils n'ont jamais assisté à un comportement déplacé, à des propos agressifs et menaçants ou à des faits de harcèlement moral commis à l'égard de l'appelante, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu'elles ne sont pas de nature à contredire utilement les différents éléments précités.

Il résulte des mêmes pièces précitées qu'outre le fait que l'employeur s'est abstenu de procéder au paiement des heures supplémentaires afférentes au mois de septembre 2021 ainsi que cela a déjà été retenu par la cour, et ce malgré différents courriers de relance et de réclamation de la part de la salariée, il apparaît que la société intimée a également fait preuve d'une inertie et d'une absence de diligence dans le cadre de la prise en charge et de l'indemnisation de la période d'arrêts de travail pour maladie de la salariée, et ce s'agissant notamment de la transmission des attestations de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie aux fins de permettre à l'intéressée de percevoir ses indemnités journalières de sécurité sociale, et ce à nouveau malgré de multiples relances et réclamations de la salariée des 17 novembre 2021, 15 décembre 2021 et 18 janvier 2022 ainsi que l'intervention de l'inspection du travail auprès de l'employeur, étant enfin noté que les coordonnées du service de médecine du travail n'ont été transmises à l'intéressée que le 15 avril 2022 à la suite de l'intervention de son avocat.

S'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé de la salariée, la cour relève que ladite dégradation a été constatée par le médecin généraliste et le psychiatre de l'appelante ainsi que cela résulte des arrêts de travail pour maladie dont l'intéressée a bénéficié en septembre 2021 puis de manière ininterrompue à compter du 2 novembre 2021, le certificat médical établi par le psychiatre le 28 avril 2022 faisant état d'un syndrome anxio-dépressif caractérisé par « une tristesse de l'humeur, une anhédonie, des idées de dévalorisation, culpabilité, des troubles de la concentration et de l'attention, des troubles du sommeil avec inversion du rythme nycthéméral et une anorexie avec perte de poids », qu'il existe une appréhension majeure et une anticipation délétère de tout contact avec l'entreprise, qu'il n'a pas été retrouvé d'argument en faveur d'un trouble psychiatrique préexistant à la situation professionnelle actuelle et que tout retour dans l'entreprise lui paraît présenter un risque majeur de dégradation de la santé de l'appelante, l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 9 mai 2022 mentionnant enfin que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les différents agissements précités, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et d'altérer sa santé physique ou mentale, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions à cet égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par l'appelante.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant, à eux-seuls, d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et ce à la date du 2 juillet 2022, date d'envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire devant produire, compte tenu des agissements de harcèlement moral précités, les effets d'un licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S'agissant du préavis, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment de la région parisienne, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, la cour accorde à la salariée, sur la base d'un salaire de référence de 2 143,69 euros, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2 143,69 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 1 mois) outre 214,36 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l'article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise en années complètes (1 an), à l'âge de la salariée (27 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (2 143,69 euros), ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour lui accorde la somme de 12 862,14 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Étant rappelé qu'il résulte des articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ainsi que toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner, l'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral ou sexuel, qui résulte de ces textes, étant distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et des faits de harcèlement sexuel instituée par les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail du code du travail et ne se confondant pas avec elle, la cour relevant en l'espèce que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne justifie pas en l'espèce avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, ni, une fois informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral et un harcèlement sexuel, d'avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, la société intimée n'ayant donné aucune suite aux différents courriers de réclamation et de signalement de la salariée, l'existence d'une enquête interne qui aurait été diligentée par le dirigeant de la société n'étant par ailleurs aucunement démontrée au regard des seuls éléments produits, de sorte que la société intimée a ainsi manqué à son obligation de sécurité en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement, il convient, compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par la salariée au regard des répercussions sur son état de santé, de lui accorder en réparation une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [E] [Z] [S] fait valoir qu'elle été victime, dès son embauche, des man'uvres déloyales de la part de la société [1] (travail dissimulé, charge exponentielle de travail et refus dolosif du paiement intégral de ses heures supplémentaires, harcèlement moral et sexuel au travail, carence dolosive de la société auprès des organismes sociaux).

La société [1] indique en réplique que la salariée échoue à démontrer l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur.

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Compte tenu des développements précédents afférents à l'existence d'une charge de travail excessive, d'un refus injustifié de l'employeur de payer les heures supplémentaires effectuées en septembre 2021 malgré plusieurs relances et réclamations en ce sens, d'agissements de harcèlement moral outre une carence de l'employeur dans le cadre de la prise en charge et de l'indemnisation de la période d'arrêts de travail de la salariée, et ce s'agissant notamment de la transmission des attestations de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie, l'attestation employeur destinée à Pôle Emploi initialement établie au profit de la salariée apparaissant de surcroît non-conforme comme ne comportant pas le cachet et la signature de l'entreprise, de sorte que l'employeur apparaît ainsi avoir manqué à ses obligations en matière d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail, il convient d'accorder à l'appelante en réparation du préjudice subi, une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des bulletins de paie et délivrance non-conforme des documents de fin de contrat

Si Mme [T] [S] fait valoir qu'elle a subi un préjudice résultant de la remise tardive du bulletin de paie du mois d'octobre 2021 ainsi que de la délivrance initiale d'une attestation employeur destinée à Pôle Emploi non-conforme comme ne comportant pas le cachet et la signature de l'entreprise, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats, que la salariée ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, l'intéressée s'abstenant notamment de produire les éléments justificatifs de nature à établir que la prise en charge de son dossier par Pôle Emploi aurait été retardée ou que ses droits auraient été minorés du fait des manquements invoqués, ni en toute hypothèse de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera infirmé et que l'intéressée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à [2] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

En application des dispositions combinées des articles L.1152-3, L.1235-4 et L.1235-5 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [2] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer à la au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [P] [S] les sommes de 506,09 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 50,60 euros au titre des congés payés afférents et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté Mme [T] [S] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné la société [1] aux dépens ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du 2 juillet 2022 ;

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] [Z] [S] les sommes suivantes :

- 2 143,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 214,36 euros au titre des congés payés y afférents,

- 12 862,14 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [T] [S] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à [2] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [2] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [T] [S] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [E] [Z] [S] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;

Déboute Mme [T] [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT