Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07250 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPWY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/04128

APPELANT

Monsieur [C] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Leslie KOUHANA KALFA, avocat au barreau de PARIS, toque :E1131

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2018, M. [C] [D] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation, agent de sécurité mobile, par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 23 octobre 2020, puis été convoqué, suivant courrier recommandé du 30 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020, M. [D] a fait l'objet d'une mutation disciplinaire (affectation sur le site [2] [Localité 3] en qualité de chef de poste à compter du 23 novembre 2020) suivant courrier recommandé du 13 novembre 2020.

Suivant courrier recommandé du 12 mars 2021, M. [D] a été informé d'un changement de site d'affectation (affectation sur le site SPIP 75 à compter du 1er avril 2021).

Suivant courrier recommandé du 24 février 2022, M. [D] a fait l'objet d'un avertissement pour absences injustifiées.

Suivant courrier recommandé du 11 mars 2022, M. [D] a fait l'objet d'un avertissement pour absences injustifiées.

Suivant courrier recommandé du 15 mars 2022, M. [D] a fait l'objet d'un avertissement pour absences injustifiées.

Suivant courrier recommandé du 31 mars 2022, M. [D] a fait l'objet d'un avertissement pour absences injustifiées.

Suivant courrier recommandé du 8 avril 2022, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 avril 2022.

M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier du 23 mai 2022 et a saisi la juridiction prud'homale le 24 mai 2022 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte.

Par jugement du 18 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que la prise d'acte produit les effets d'une démission,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [D] aux dépens.

Par déclaration du 3 novembre 2023, M. [D] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 13 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 31 janvier 2024, M. [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

- prononcer l'annulation de la mutation disciplinaire du 13 novembre 2020,

- juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts relatifs à l'annulation de la mutation disciplinaire,

- 3 498 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 349 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 844,91 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 10 494 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 242 euros à titre de salaire de février au 22 mai 2022 outre 524 euros de congés payés y afférents,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner à la société [1] de lui remettre des bulletins de paie conformes ainsi qu'une attestation pôle emploi conforme,

- assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes s'agissant des créances salariales et de l'indemnité légale de licenciement et ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] aux entiers dépens,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 12 mars 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [D] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 13 mai 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 27 mai 2026.

MOTIFS

Sur la prise d'acte de la rupture

M. [D] fait valoir qu'il a été contraint de mettre un terme à son contrat de travail compte tenu des manquements graves de la société intimée résultant, en premier lieu, d'une mutation disciplinaire injustifiée et d'un retrait de fonctions, en deuxième lieu, d'un changement d'affectation, d'un retrait des fonctions de chef de poste et de conditions de travail dégradées et, en troisième lieu, de sanctions disciplinaires injustifiées, lesdits manquements, également constitutifs d'un harcèlement moral, rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse.

La société [1] indique en réplique que le salarié a manqué à de nombreuses obligations professionnelles durant la relation contractuelle et a été sanctionné par son employeur pour des absences injustifiées ou autres manquements, l'appelant n'établissant pas la réalité des faits qu'il reproche à l'employeur, ces faits, même à les supposer établis, ne pouvant justifier la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur, celle-ci devant s'analyser en une démission.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Sur la mutation disciplinaire du 13 novembre 2020

Aux termes de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, le courrier de notification de la mutation disciplinaire du 13 novembre 2020 retient l'existence de manquements selon les termes suivants : « Vous êtes régulièrement affecté sur le site [3] convention au service Mobile. Le 17 octobre 2020 à 9 h 45, un agent en poste à la guérite du bâtiment Jardins vous a vu repartir de votre ronde de surveillance avec un paquet de gobelet dissimulé sous votre parka. Notre client nous a fait part d'un doute sur votre intégrité suite à cet évènement. Votre comportement ne nous permet pas de vous maintenir sur ce site. »

Au vu des seuls éléments versés aux débats, outre que l'employeur s'abstient de produire les éléments retenus pour prendre la sanction, aucune pièce de nature à établir la réalité, la matérialité et l'imputabilité directe et personnelle à l'appelant des faits allégués n'étant versée aux débats, le courrier de signalement du client n'étant notamment pas produit, et ce alors que l'appelant a expressément contesté la description des faits lui étant reprochés suivant courrier du 17 novembre 2020 tout en indiquant accepter le principe de sa mutation sur le site de l'AFPA à [Localité 3], la cour relève en toute hypothèse que, nonobstant les avertissements dont le salarié avait antérieurement pu faire l'objet pour des faits distincts, une sanction de mutation disciplinaire apparaît manifestement disproportionnée au regard des faits litigieux relatifs à des gobelets en libre service que M. [D] souhaitait ramener sur son site de travail « convention » où les agents n'en disposaient pas, l'intéressé ayant de surcroît précisé les avoir immédiatement reposés lorsque l'agent en poste lui en avait fait la réflexion.

Par conséquent, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour annule la mutation disciplinaire du 13 novembre 2020 et accorde à l'appelant, en réparation du préjudice moral subi du fait de cette sanction disciplinaire injustifiée, une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur le changement d'affectation à compter du 1er avril 2021

Il résulte du courrier de changement de site du 12 mars 2021 et des plannings versés aux débats, qu'alors que l'appelant exerçait les fonctions de chef de poste sur le site AFPA de [Localité 3], ce dernier a été affecté, à compter du 1er avril 2021, sur le site SPIP [Localité 4] au sein duquel il a exercé les fonctions d'agent de sécurité (ADS) ainsi que cela résulte expressément des mentions portées sur les plannings afférents à la période litigieuse.

Il est de principe que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, un changement d'affectation caractérisant une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de qualification différente, la qualification d'un salarié s'appréciant au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail, une clause contractuelle ne pouvant par ailleurs autoriser l'employeur à modifier unilatéralement la qualification du salarié. Il est également établi que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérisant pas une modification du contrat de travail dès lors qu'elle correspond à sa qualification, en sorte que le changement de poste d'un salarié ne modifiant pas son degré de subordination, sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique s'analyse comme une simple modification de ses conditions de travail.

En l'espèce, s'il n'est pas contesté que ni la rémunération, ni la classification conventionnelle (niveau III échelon 3 coefficient 150) de l'appelant n'ont été modifiées à compter d'avril 2021, le changement d'affectation litigieux étant intervenu dans le cadre de la mise en application de la clause de mobilité insérée au contrat de travail ainsi que cela résulte du courrier de l'employeur du 12 mars 2021, il apparaît cependant que les tâches confiées au salarié ont été modifiées en ce que l'intéressé, qui exerçait les fonctions de chef de poste dans le cadre de son affectation précédente, a été affecté, à compter du 1er avril 2021, sur le site SPIP [Localité 4] au sein duquel il a exercé les fonctions d'agent de sécurité (ADS), un nouveau changement d'affectation apparaissant être intervenu à compter de janvier 2022, le salarié restant toujours maintenu dans des fonctions de simple agent de sécurité (ADS) ainsi que cela résulte des plannings produits. Or, il résulte des fiches descriptives des métiers repères applicables dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qu'alors que les fonctions d'agent de sécurité ayant pour objet la protection des biens meubles et immeubles ainsi que celle des personnes physiques ou morales liées directement ou indirectement à la sécurité des biens, se déclinent en missions d'accueil et de contrôle d'accès, de surveillance générale du site, de sécurité technique et d'incendie de base ainsi que de secours et d'assistance aux personnes, de protection et alerte en cas d'accident ou évènement exceptionnel, les fonctions de chef de poste impliquent pour leur part qu'en complément des missions d'agent de sécurité, le chef de poste soit chargé, pendant sa présence sur son site d'exploitation, de la bonne exécution de la prestation du ou des agents qu'il coordonne, qu'à cette fin, il assure la prise de connaissance et l'application des consignes, dans le respect des normes et instructions de son entreprise, l'intéressé pouvant être amené, sans disposer d'un pouvoir hiérarchique, à émettre un avis sur l'adéquation du ou des agents qu'il coordonne ainsi qu'à transmettre et rendre compte à sa hiérarchie des besoins et observations exprimés par le client, ce dont il se déduit que les nouvelles tâches et fonctions de l'appelant à compter du mois d'avril 2021 ne correspondaient pas à sa qualification, la nouvelle affectation ayant manifestement entraîné un appauvrissement de ses missions et une réduction de ses responsabilités, de sorte que l'employeur ne pouvait ainsi imposer à son salarié une telle modification de son contrat de travail, le seul fait d'indiquer que les affectations dépendent des demandes des clients et des postes à pourvoir étant inopérant à cet égard, étant enfin rappelé que l'acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié, laquelle ne peut résulter de son silence, de son absence de protestation ou de la poursuite par l'intéressé de son travail.

Par ailleurs, étant rappelé qu'il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, la cour relève en l'espèce que suite à son changement d'affectation, l'appelant a fait état à plusieurs reprises de conditions de travail dégradées dans le cadre de cette nouvelle affectation, et ce notamment suivant mails des 28 juillet et 6 septembre 2021, l'intéressé ayant de surcroît fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie, étant observé que dans ce cadre l'employeur s'abstient, mises à part ses propres affirmations de principe, de produire des éléments de preuve de nature à justifier qu'il aurait pris les mesures nécessaires suite aux alertes de son salarié concernant notamment l'existence d'une surcharge de travail, l'absence d'interlocuteur disponible au sein de la hiérarchie de la société intimée à qui faire remonter les difficultés et problèmes rencontrés au sein de l'entreprise cliente ainsi que l'existence de conditions matérielles de travail dégradées au sein de l'entreprise cliente concernant l'accès, l'accueil et le renseignement du public, la prise des repas ainsi que l'état des vestiaires et des toilettes.

Sur les sanctions disciplinaires postérieures et la demande de rappel de salaire

Si l'employeur indique que le salarié s'est absenté à de très nombreuses reprises, durant de longues périodes et de façon réitérée, sans juger utile d'en justifier, étant tout d'abord relevé que l'avertissement du 24 février 2022 pour des absences injustifiées du 2 au 4 mars 2022, soit pour une période postérieure à la date de l'avertissement, apparaît manifestement injustifié, de même que l'avertissement du 15 mars 2022 pour des absences injustifiées du 23 au 25 février 2022 ayant déjà fait l'objet d'un précédent avertissement du 11 mars 2022, la cour retient ensuite que l'avertissement du 11 mars 2022 pour des absences injustifiées du 23 au 25 février 2022 ainsi que l'avertissement du 31 mars 2022 pour une absence injustifiée le 7 mars 2022 sont également injustifiés au regard du manquement préalable de l'employeur à ses obligations en matière d'exécution du contrat de travail concernant la modification du contrat de travail ainsi que la fourniture d'un travail conforme à ses engagements contractuels, ainsi que cela résulte des développements précédents. Il sera en outre observé qu'alors que l'appelant avait été convoqué, suivant courrier recommandé du 8 avril 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 avril 2022, l'employeur, qui n'a pas répondu à la demande de report de la date de l'entretien préalable formée par le salarié au regard de son arrêt de travail pour maladie, s'est ensuite abstenu de le tenir informé des éventuelles suites données à cette convocation ou de l'abandon de la procédure de licenciement, laissant l'intéressé dans l'incertitude quant à la poursuite de son contrat de travail au sein de la société.

Par ailleurs, étant rappelé, d'une part, que l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition, qu'il lui appartient d'établir à cet égard qu'il a satisfait à son obligation de fournir au salarié la prestation de travail convenue conformément aux stipulations contractuelles, et que pour s'exonérer du paiement du salaire, il doit démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à sa disposition, et, d'autre part, que le salarié est en droit de bénéficier du paiement de son salaire malgré l'inexécution de la prestation de travail qui en est la contrepartie, dès lors que celle-ci résulte de l'inexécution par l'employeur de son obligation de fournir un travail conforme à ses engagements contractuels, au vu de l'ensemble des développements précédents concernant le changement d'affectation du salarié et le manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles à cet égard, l'appelant faisant ainsi justement valoir qu'il est en droit d'obtenir le paiement des salaires au titre de la période litigieuse en ce qu'il n'avait pas été affecté conformément à son contrat de travail, la cour lui accorde, au vu des plannings produits reprenant les différentes absences injustifiées du salarié, un rappel de salaire d'un montant total de 2 582,51 euros outre 258,25 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral se traduisant par le fait que la société a multiplié les négligences et les agissements dégradants et injustifiés à son égard, qu'elle n'a pris aucune mesure pour le protéger des agissements, pourtant dénoncés à plusieurs reprises, et qu'il a été extrêmement affecté et fragilisé par situation qu'il a vécu au sein de la société, l'intéressé produisant les éléments précités déjà examinés au titre de la prise d'acte de la rupture.

Il apparaît que le salarié présente ainsi des éléments de fait, matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il résulte des développements précédents que l'appelant a effectivement fait l'objet d'une mutation disciplinaire injustifiée, d'un changement d'affectation avec retrait des fonctions de chef de poste s'analysant en une modification unilatérale du contrat de travail outre des conditions matérielles de travail dégradées, ainsi que d'une multiplication de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur se limitant en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier, en indiquant, de manière inopérante, inexacte ou injustifiée, qu'il a respecté son obligation de sécurité, qu'il a pleinement respecté les délais légaux applicables et s'est conformé à la législation relative aux sanctions délivrées et qu'il n'existe pas d'élément probant démontrant un quelconque harcèlement ni une réitération de faits fautifs imputables à l'employeur, les seules pièces produites en réplique par la société intimée étant en elles-mêmes manifestement insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par le salarié et établir que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié ainsi que cela résulte des éléments versés aux débats, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions à cet égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par le salarié et lui accorde la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef, et ce par infirmation du jugement.

Sur les effets de la prise d'acte de la rupture

Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière d'exécution du contrat de travail, lesdits manquements apparaissant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour retient en conséquence, par infirmation du jugement, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul compte tenu de l'existence de faits de harcèlement moral.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, la cour accorde au salarié, sur la base d'un salaire de référence de 1 749 euros, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3 498 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 2 mois) outre 349 euros au titre des congés payés y afférents ainsi que, dans les limites de la demande de l'appelant dans le dispositif de ses dernières conclusions, une indemnité de licenciement d'un montant de 1 844,91 euros, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l'article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise en années complètes (4 ans), à l'âge du salarié (34 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (1 749 euros), ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour lui accorde la somme de 10 494 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner la remise à l'appelant d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation employeur destinée à [4] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [4] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d'appel et sera débouté de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule la mutation disciplinaire du 13 novembre 2020 ;

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- 500 euros à titre de dommages-intérêts pour mutation disciplinaire injustifiée,

- 2 582,51 euros à titre de rappel de salaire outre 258,25 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 3 498 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 349 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 844,91 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 10 494 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [D] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à [4] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [4] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ;

Déboute M. [D] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE