Cour d'appel de Riom · 22 septembre 2026

22 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00839 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GAD4

[U] [Q] [V]

/

S.A.R.L. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 24 avril 2023, enregistrée sous le n° f 22/00050

Arrêt rendu ce VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [U] [Q] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Totin léonid GNINAFON de la SELARL LKJ AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 1er juin 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) est spécialisée dans le secteur des activités de sécurité privée.

Monsieur [U] [Q] [V], né le 23 mai 1966, a été embauché par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 7 février 2020 au 29 février 2020, en qualité d'agent de sécurité (statut employé, niveau 130, convention collective nationale de la prévention et sécurité).

Du 4 mars 2020 au 31 mars 2020, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel.

A compter du 16 mars 2020, Monsieur [U] [Q] [V] a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire.

Le 4 février 2022, Monsieur [U] [Q] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, outre obtenir la condamnation de l'employeur, la SARL [1], à lui verser des indemnités à titre de requalification, pour rupture abusive ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis.

Les parties ont directement été convoquées devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Par jugement (RG 22/00050) rendu contradictoirement le 24 avril 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Requalifié les contrats à durée déterminée de Monsieur [U] [Q] [V] en contrat à durée indéterminée à compter du 07 février 2020 ;

- Condamné la SARL [1] à payer et porter à Monsieur [U] [Q] [V] la somme de 1.049,65 euros au titre de l'indemnité de requalification ;

- Constaté l'absence de demande dans le dispositif tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [U] [Q] [V] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement ;

- Condamné la SARL [1] à payer et porter à Monsieur [U] [Q] [V] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, pour les sommes à caractère de salaire et à compter du prononcé du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf à rappeler qu'elle est de droit dans les termes et limites de l'article R. 1454-28 du code du travail.

Le 25 mai 2023, Monsieur [U] [Q] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 26 avril 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00839.

Vu les conclusions notifiées le 2 avril 2026 par Monsieur [U] [Q] [V],

Vu les conclusions notifiées le 3 octobre 2023 par la SARL [1],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 4 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [U] [Q] [V] conclut à la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il a constaté l'absence de demande dans le dispositif tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes d'indemnité

compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Juger que la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée entraîne l'application des règles de rupture propres au contrat à durée indéterminée, et en particulier des règles du licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la SARL [1] à lui porter et payer les sommes suivantes :

* 1.049,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

* 104,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive (avec l'effet du licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

* 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outres les dépens de l'instance.

- Juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l'employeur valant mise en demeure, pour les sommes à caractère de salaire et à compter du prononcé du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Monsieur [U] [Q] [V] soutient qu'en refusant de statuer sur les indemnités nées de la rupture du contrat de travail, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a confondu les moyens et les prétentions.

Monsieur [U] [Q] [V] expose que la relation de travail s'est poursuivie au delà du 31 mars 2020, date du terme du second contrat à durée déterminée, comme en témoignent ses bulletins de salaire sans qu'aucun contrat de travail écrit ne soit régularisé. Le salarié précise subsidiairement que le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée après le 31 mars 2020 intitulé et enregistré «usage» dans le service TESE, n'est pas justifié. Le salarié expose que le secteur de la sécurité privée n'est pas mentionné dans la liste prévue par le code du travail afin de recourir à un contrat à durée déterminée d'usage et, qu'en tout état de cause, l'employeur aurait dû justifier du caractère temporaire de cet emploi. Monsieur [U] [Q] [I] [L] sollicite, en conséquence, la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 février 2020, ainsi que le versement des indemnités dues au titre de la requalification et pour rupture abusive, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, la SARL [2] conclut à l'infirmation du jugement sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [Q] [G] de ses demandes d'indemnité de compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement et demande à la cour, statuant à nouveau, de:

- Débouter Monsieur [U] [Q] [V] de l'ensemble ses demandes, fins et conclusions ou à tout le moins, si par extraordinaire la cour en recevait une, les ramener à des proportions plus équitables ; en tout état de cause débouter Monsieur [Q] [V] de sa demande d'article 700.

La SARL [1] soutient qu'une succession de contrats à durée déterminée licites ont été conclus avec Monsieur [U] [Q] [V] sans aucune intention des parties de conclure un contrat de travail à durée indéterminée. La société souligne que le salarié n'a, à ce titre, jamais contesté ses bulletins de salaire. Elle affirme que Monsieur [U] [Q] [V] essaie d'obtenir des indemnités via les Titres Emploi Service Entreprise qui ne lui ont pas été communiqués par la voie d'un recommandé. Elle précise toutefois que l'absence de signature du salarié de ces titres ne vaut pas absence de contrat de travail. La société sollicite, en conséquence, le débouté de Monsieur [U] [Q] [V] de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que des demandes indemnitaires afférentes.

La SARL [1] ajoute que Monsieur [U] [Q] [V] n'a jamais, dans son dispositif, formulé de demande afin que la rupture de son contrat de travail soit jugée sans cause réelle et sérieuse de sorte que la cour n'en est pas saisie. La société sollicite donc le rejet des demandes du salarié formulées à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée -

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés limitativement par le code du travail. Est réputé à durée indéterminé tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions impératives du code du travail régissant le contrat de travail à durée déterminée.

Aux termes de l'article L.1242-1 u code du travail : 'Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.'

Sous peine de requalification en contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'article L.1242-2 du code du travail précise qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants: remplacement d'un salarié, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers et emplois d'usage ou dans le cadre de la politique de l'emploi.

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En effet, l'indication du motif constitue une formalité substantielle dont le défaut est sanctionné au même titre que l'absence d'écrit, c'est-à-dire par la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, peu important la précision ou justification apportée postérieurement à la signature du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur concernant le motif de recours, ou la connaissance informelle que le salarié aurait eu de ce motif de recours au moment de la signature du contrat de travail à durée déterminée.

La cause de recours au contrat à durée déterminée s'apprécie à la date de conclusion du contrat de travail. Le juge ne peut retenir un autre motif de recours que celui mentionné dans le contrat de travail écrit.

En cas de litige sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée ; à défaut la requalification en contrat de travail à durée indéterminée est encourue. De même, il appartient également à l'employeur de démontrer que l'emploi occupé par le salarié en contrat de travail à durée déterminée est par nature temporaire.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2 du code du travail, il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle prévues à l'article L. 1226-19 et des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1 du code du travail.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

En l'espèce, il est constant que Monsieur [U] [Q] [V] a été embauché par la société [3] du 7 au 29 février 2020 dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (79 heures mensuelles) en qualité d'agent de sécurité, puis du 4 au 31 mars 2020 dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée à temps partiel selon les mêmes conditions de poste et de rémunération.

Il n'est de même pas contesté par l'employeur qu'à compter du 16 mars 2020, Monsieur [U] [Q] [A] [L] a été placé en activité partielle par la société [3] dans le cadre de la pandémie de la Covid-19.

Monsieur [U] [Q] [V], qui soutient que son second contrat de travail à durée déterminée se serait poursuivi après l'échéance de son terme, verse aux débats le volet d'identification concernant ce salarié renseigné dans le dispositif Titre Emploi Service Entreprise faisant mention d'une déclaration préalable à l'embauche réalisée le 4 mars 2020, pour une embauche effective du 4 au 31 mars 2020 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'usage à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité d'agent de sécurité, statut employé, niveau 130, moyennant une rémunération horaire de 11,60 euros.

Monsieur [U] [Q] [V] communique également les bulletins de paie suivants édités par le Centre national Titre Emploi Service Entreprise de [Localité 4] :

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 4 au 31 mars 2020 faisant état du paiement de 26 heures de travail rémunérées en tant que temps de travail effectif et de 6 jours rémunérés dans le cadre du dispositif d'activité partielle, ainsi que d'une indemnité de fin de contrat et d'une indemnité compensatrice de congés payés ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 2 au 30 avril 2020 faisant état du paiement de 88 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 2 au 30 mai 2020 faisant état du paiement de 88 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 2 au 30 juin 2020 faisant état du paiement de 88 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 1er au 31 juillet 2020 faisant état du paiement de 90 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 1er au 31 août 2020 faisant état du paiement de 88 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle ;

- bulletin de paie relatif à la période d'emploi du 1er au 30 septembre 2020 faisant état du paiement de 85 heures dans le cadre du dispositif d'activité partielle.

Par courriel du 12 octobre 2020, la société [1] informait Monsieur [U] [Q] [V] de ce que 'le service de la direction du travail ne m'autorise plus à vous faire bénéficier du chômage partiel'.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, un contrat de travail à durée déterminée qui n'aurait pas été signé par le salarié doit être considéré comme un défaut d'écrit et entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée. Faute de comporter la signature du salarié, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et doit, par la suite, être réputé conclu pour une durée indéterminée.

Aux termes de l'article L. 1273-5 du code du travail :

'L'employeur qui utilise le « Titre Emploi-Service Entreprise » est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés, aux formalités suivantes :

1º Les règles d'établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l'article L. 1221-1;

2º La déclaration préalable à l'embauche prévue par l'article L. 1221-10 ;

3º La délivrance d'un certificat de travail prévue à l'article L. 1234-19 ;

4º L'établissement d'un contrat de travail écrit, l'inscription des mentions obligatoires et la transmission du contrat au salarié, prévus aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats de travail à durée déterminée;

5º L'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoires, prévus à l'article « L. 3123-6 », pour les contrats de travail à temps partiel'.

Aux termes de l'article D. 133-13-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige :

'Les employeurs mentionnés aux 1°, 2° et 5° de l'article L. 133-5-6 transmettent à l'organisme mentionné à l'article L. 133-5-10, préalablement à la transmission de la première déclaration mentionnée à l'article D. 133-13-2, la déclaration d'identification du salarié mentionnée à l'article D. 1272-1 du code du travail.

Cette transmission ne dispense pas l'employeur de l'obligation de remise au salarié de la déclaration d'identification au salarié prévue au même article du code du travail.

Le non-respect par l'employeur de l'obligation de transmission de la déclaration prévue au premier alinéa du présent article est sanctionné par la pénalité prévue à l'article L. 1221-11 du code du travail dans les conditions prévues à l'article R. 1221-13 du même code'.

Aux termes de l'article D. 1272-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige :

'La déclaration d'identification du salarié comporte les mentions suivantes :

1° Mentions relatives au salarié prévues aux 2° et 3° de l'article R. 1221-1, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Mentions relatives à l'emploi ;

a) La nature du contrat de travail : contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, avec, dans ce cas, indication du motif de recours et de la date de fin de contrat ;

b) La durée du travail ;

c) La durée de la période d'essai ;

d) La catégorie d'emploi, la nature de l'emploi et, le cas échéant, le niveau d'emploi (hiérarchique et coefficient) ;

e) L'intitulé de la convention collective applicable, le cas échéant ;

f) Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire;

g) Les particularités du contrat de travail s'il y a lieu ;

h) Le taux de cotisation due au titre des accidents et des maladies professionnelles si plusieurs taux sont applicables dans l'établissement ;

i) La pratique éventuelle d'un abattement sur l'assiette ou le taux des cotisations ;

j) Le taux de cotisation pour la prévoyance, s'il est spécifique au salarié ;

k) L'assujettissement au versement de transport s'il y a lieu;

l) L'indication, le cas échéant, d'une première embauche dans l'établissement ;

3° Signature de l'employeur et du salarié.

Une copie du volet d'identification du salarié est transmise par l'employeur au salarié dans les délais prévus par le présent code'.

Aux termes de l'article D. 1272-4 du code du travail : 'Si, lors de l'embauche, un contrat de travail a été signé dans les formes prévues aux articles L. 1221-1 à L. 1221-5 ainsi qu'aux articles L. 1242-12 à L. 1242-13, s'il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée, ou à l'article L. 3123-6, s'il s'agit d'un contrat de travail à temps partiel, les clauses contenues dans ce contrat s'appliquent en lieu et place des mentions de la déclaration d'identification du salarié mentionnée à l'article D. 133-13-1 du code de la sécurité sociale.'

Aux termes de l'article D. 1272-5 du code du travail :

'Le volet d'identification du salarié prévu au 2° de l'article D. 1272-1 comporte les mentions suivantes :

1° Mentions relatives au salarié :

a) L'ensemble des mentions prévues à l'article R. 1221-1, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

b) Le régime d'affiliation du salarié au régime général ou au régime agricole ;

2° Mentions relatives à l'emploi :

a) La date de fin d'emploi s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ;

b) La durée de la période d'essai ;

c) Le salaire prévu à l'embauche ;

d) La durée du travail ;

e) La nature et la catégorie d'emploi ;

f) La convention collective applicable ;

g) Le taux de cotisations accidents du travail et, le cas échéant, le taux de prévoyance ;

3° Les signatures de l'employeur et du salarié'.

Par application combinée des dispositions susvisées, l'employeur qui procède à l'établissement d'un titre emploi service entreprise n'a pas à rédiger un contrat de travail écrit, sous réserve toutefois que l'ensemble des formalités prévues aux articles D.1272-1 et D. 1272-5 du code du travail concernant ce titre emploi service entreprise aient été correctement effectuées, au nombre desquelles figurent la signature du document d'identification du salarié par l'employeur et par le salarié.

La transmission à l'URSSAF par l'employeur du document d'identification du salarié ne sert de déclaration préalable à l'embauche et de contrat de travail que s'il est signé par l'employeur et par le salarié.

Lorsque l'employeur recourt à un TESE, il doit, pour pouvoir bénéficier des effets de simplification attachés à ce titre, respecter les conditions d'utilisation prévues.

L'absence de signature du document d'identification du salarié comportant les mentions relatives au contrat de travail par l'une des parties entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le document dans une intention frauduleuse.

En l'espèce, Monsieur [U] [Q] [A] [L] invoque la poursuite, au-delà du terme fixé au 31 mars 2020 par le contrat de travail à durée déterminée écrit, de la relation de travail avec la société [1].

La société [1] produit aux débats, pour chacune des périodes d'emploi à compter de mars 2020 pour lesquelles un bulletin de paie a été établi dans le cadre du dispositif Titre Emploi Service Entreprise, les volets d'identification du salarié correspondants à des contrats de travail à durée déterminée distincts, avec des dates d'embauche différentes, et séparés de deux ou trois jours selon les mois considérés.

Toutefois, comme le relève à juste titre le salarié, aucun contrat de travail écrit n'a été régularisé entre les parties, tant pour la période d'emploi du 4 au 31 mars 2020, que pour celles postérieures.

En effet, la cour constate, d'une part, qu'aucun contrat de travail à durée déterminée écrit n'a été signé par les parties à compter du 4 mars 2020, d'autre part, que tous les volets d'identification du salarié produit par la société [1] pour les contrats de travail à durée déterminée allégués (4 au 31 mars 2020 ; 2 au 30 avril 2020 ; 1er au 31 mai 2020 ;1er au 30 juin 2020 ; 1er au 31 juillet 2020 ; 1er août au 30 septembre 2020) ne comportent ni la signature du salarié ni même celle de l'employeur.

Si comme le fait valoir la société [1], le recours au dispositif Titre Emploi Service Entreprise dispense l'employeur de l'obligation de conclure un contrat de travail à durée déterminée écrit, reste qu'il lui appartient de justifier du respect de l'ensemble des formalités prévues les articles D.1272-1 et D. 1272-5 du code du travail, au nombre desquelles figurent la signature du document par l'employeur et par le salarié.

Or en l'espèce, force est de relever que la société [1] ne justifie ni de la signature par Monsieur [U] [Q] [V] et l'employeur des volets d'identification du salarié, ni de l'envoi au salarié de ces documents. Il n'est par ailleurs pas justifié ni même soutenu que Monsieur [U] [Q] [A] [L] aurait délibérément refusé de signer lesdits volets d'identification.

Dans de telles circonstances, la société [1] ne saurait être présumée avoir satisfait, du seul fait du recours au dispositif Titre Emploi Service Entreprise concernant les embauches de Monsieur [U] [Q] [V] à durée déterminée, aux formalités prescrites par l'article L. 1273-5 du code du travail, parmi lesquelles figurent la remise d'un contrat de travail écrit.

La société [1] ne soutenant pas avoir remis à Monsieur [U] [Q] [V] un contrat de travail à durée déterminée écrit pour chacune des périodes d'emplois susvisées, force est de constater que l'ensemble des contrats à durée déterminée ayant lié les parties encourt la requalification en contrat de travail à durée indéterminée pour défaut d'établissement d'un contrat écrit dans les conditions prévues par l'article L. 1242-12 du code du travail.

En cas de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche affectée d'une irrégularité. L'ancienneté du salarié doit donc être calculée depuis le premier jour d'embauche, peu important que la relation contractuelle n'ait pas été continue.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la société [1] a embauché pour la première fois Monsieur [U] [Q] [V] dans le cadre d'un premier contrat à durée déterminée pour la période du 7 au 29 février 2020 sans qu'un contrat écrit ne soit régularisé entre les parties. S'il n'est de même pas contesté que cette embauche a été réalisée dans le cadre du dispositif Titre Emploi Service Entreprise, en l'absence de production du volet d'identification du salarié correspondant, ainsi d'ailleurs que de quelconque autre document à valeur contractuelle, la cour n'est pas en mesure d'apprécier si l'employeur est présumé avoir satisfait à l'obligation de remise au salarié d'un contrat de travail.

Dans de telles circonstances, et alors même qu'il appartient à la société [1], qui ne conteste pas l'embauche à durée déterminée de ce salarié dès le 7 février 2020, de rapporter la preuve de ce qu'elle a satisfait à l'exigence d'établissement d'un contrat de travail écrit, la première relation de travail entachée d'une irrégularité de fond est celle correspondant à la période d'emploi du 7 au 29 février 2020.

Il s'ensuit que Monsieur [U] [Q] [V] est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de cette première embauche affectée d'une irrégularité, soit depuis le 7 février 2020, et ce nonobstant l'embauche ultérieure alléguée de ce salarié dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée non écrits discontinus.

Les contrats de travail à durée déterminée de Monsieur [U] [Q] [V] seront donc requalifiés en un contrat à durée indéterminée à la date du 7 février 2020. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur les conséquences de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée -

La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement. Il appartient donc au juge notamment d'apprécier la régularité de la procédure suivie ainsi que la légitimité de la rupture c'est-à-dire son caractère réel et sérieux, étant entendu que cette dernière ne peut être constituée par la seule survenance du terme du contrat à durée déterminée. Le motif de rupture doit être réel et sérieux.

En cas d'irrégularité de la procédure de licenciement, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts.

En l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture, qui s'analyse en un licenciement abusif, le salarié peut prétendre :

- à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

- à l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, laquelle se calcule sur la base du salaire que le salarié aurait dû percevoir s'il avait exécuté son préavis. Le calcul s'opère en fonction de la durée du contrat au moment de la rupture. Un salarié en contrat à durée déterminée à temps partiel ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base d'un temps plein.

- des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de lettre de rupture motivée et fondée sur un motif réel et sérieux. Il appartient au juge de rechercher si cette lettre vaut lettre de licenciement, c'est-à-dire si les motifs de rupture qui y sont énoncés constituent des griefs justifiant le licenciement.

En cas de rupture s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peux prétendre qu'aux indemnités de rupture du contrat à durée indéterminée et non à des dommages et intérêts pour rupture abusive de chaque contrat à durée déterminée.

En l'espèce, Monsieur [U] [Q] [V] ne sollicite pas d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, ni d'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Dont acte.

Monsieur [U] [Q] [V] sollicite en revanche la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour rupture abusive.

La société [1] objecte à titre liminaire que Monsieur [U] [Q] [V] ne sollicite pas dans le dispositif de ses dernières conclusions d'appelant, pas plus qu'il ne l'aurait soutenu devant les premiers juges, la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement abusif.

Vu le dispositif des dernières conclusions de demandeur de Monsieur [U] [Q] [V], celui-ci sollicitait notamment du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand de :

'- Prononcer la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

- Condamner en conséquence la SARL [1] à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 1.049,65 euros à titre d'indemnité de requalification ;

* 1.049,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 104,95 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive'.

En sollicitant du premier juge qu'il prononce la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis (outre congés payés afférents) ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive, Monsieur [U] [Q] [V] a nécessairement entendu critiquer le bien fondé de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée et il a d'ailleurs, après avoir rappelé dans ses développements que 'la requalification du contrat à durée déterminée entraîne, en cas de rupture des relations contractuelles, l'application des règles propres au contrat à durée indéterminée et en particulier des règles du licenciement', relevé n'avoir été destinataire, 'pour seul acte de rupture, d'un courriel de son employeur l'informant de l'impossibilité de recourir au chômage partiel'.

C'est donc à tort que le premier juge a considéré que Monsieur [U] [Q] [V] ne soutenait pas de demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté en conséquence de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi que de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

En cause d'appel, vu le dispositif des dernières conclusions d'appelant du salarié, Monsieur [U] [Q] [V] maintient sa demande tendant à voir requalifier la rupture de la relation de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu'il sollicite, tout comme en première instance, la condamnation à somme de l'employeur au titre des indemnités de rupture et de l'indemnisation de la perte injustifiée d'un emploi.

La cour est donc régulièrement saisie de ces demandes.

Il est constant, et non critiqué par l'employeur, que la requalification d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée induit l'application des règles et principes régissant le licenciement.

Le contrat de travail à durée indéterminée du salarié ayant été rompu, il incombe à l'employeur de justifier d'un motif réel et sérieux de licenciement qui aurait été régulièrement notifié à Monsieur [U] [Q] [V].

Le seul acte de rupture relevé en l'espèce est le courriel du 12 octobre 2020 de l'employeur aux termes duquel il informait Monsieur [U] [Q] [V] de l'opposition pour l'avenir de l'inspection du travail de lui faire bénéficier du dispositif de chômage partiel. Un tel motif de rupture ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement faute d'être fondé sur un grief objectif et sérieux de rupture.

Dans de telles circonstances, la rupture du contrat de travail de Monsieur [U] [Q] [V] se trouve privée de cause réelle et sérieuse.

La cour considère que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ayant lié Monsieur [U] [Q] [V] à la société [1] à compter du 7 février 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié le 12 octobre 2020. Le salarié est en conséquence bien fondé à solliciter les indemnités de rupture correspondantes ainsi que l'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis -

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d'un mois ;

- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

L'article 6.13 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 prévoit notamment que les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.

L'annexe II 'Classification des postes d'emploi' institue une classification des emplois par niveaux reposant sur des critères généraux tels que les compétences nécessaires, l'autonomie, la responsabilité du salarié, etc...communs à toutes les activités. Ces définitions de niveaux sont affinés par des définitions d'échelons tenant compte de la difficulté et de la complexité du service à effectuer.

Vu la nature de l'emploi du salarié, dont il n'est pas contesté qu'il n'a pas exécuté de préavis, à savoir agent de sécurité et le coefficient 130 qui lui était appliqué, Monsieur [U] [Q] [A] [L] relève, au sens des dispositions de l'annexe II, du niveau I, échelon 1 et, s'agissant des annexes catégorielles, de l'annexe IV 'Agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens'.

Ce dernier texte prévoit, s'agissant d'un salarié relevant du niveau I, échelon 1, un délai-congé en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde correspondant à :

- 1 jour ouvré pour une période de service continue dans l'entreprise de 15 jours à 1 mois ;

- 2 jours ouvrés pour une période de service continue dans l'entreprise de 1 mois à 2 mois ;

- 14 jours calendaires pour une période de service continue dans l'entreprise de plus de 2 mois à 6 mois ;

- 1 mois pour une période de service continue dans l'entreprise de plus de 6 mois à 2 ans ;

- 2 mois pour une période de service continue dans l'entreprise de plus de 2 ans.

En l'espèce, lors de la rupture de son contrat de travail le 12 octobre 2020, Monsieur [U] [Q] [V] justifiait d'une ancienneté de service ininterrompue au sein de la société [1] de 8 mois.

Par application tant des dispositions légales que de celles conventionnelles susvisées, le salarié peut prétendre à un délai-congé d'un mois.

En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est identique quelle que soit l'origine de la rupture (démission, licenciement) et quel qu'en soit le débiteur (employeur ou salarié). Elle présente un caractère forfaitaire, demeure indépendante du préjudice réellement subi et ne peut être accordée ou refusée qu'en totalité. L'indemnité compensatrice de préavis ne peut pas plus être réduite du montant des indemnités journalières perçues par le salarié durant la période où il aurait dû exécuter son préavis. Toute clause contractuelle contraire est illicite

L'indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son préavis.

Le salaire à prendre en considération englobe tous les éléments de rémunération auxquels aurait pu prétendre le salarié s'il avait exécuté normalement son préavis, à l'exclusion des primes et indemnités représentant des remboursements de frais réellement engagés. Doivent ainsi être inclus dans le salaire de référence pour la détermination du montant de l'indemnité compensatrice de préavis :

- les augmentations générales qui interviendraient pendant le cours du préavis ;

- les primes à périodicité non mensuelle dont aurait bénéficié le salarié s'il avait accompli son préavis ;

- la prime d'intéressement sur le chiffre d'affaires réalisé pendant la durée du préavis ;

- la prime de rendement ;

- les éléments variables de rémunération tels une prime d'objectifs ;

- la prime d'éloignement géographique ;

- les avantages en nature ;

- indemnité correspondant aux jours de RTT ;

- les indemnités forfaitaires n'ayant pas le caractère de remboursement de frais professionnels.

Pour entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de préavis, les éléments de rémunération et les avantages en nature doivent avoir un caractère certain. Les gratifications bénévoles attribuées à l'occasion d'un événement particulier, dont le montant et les bénéficiaires sont déterminés de manière discrétionnaire par l'employeur, sont exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de préavis.

Vu les pièces de la procédure, s'il avait continué à travailler normalement au cours de la période de délai-congé, Monsieur [U] [Q] [A] [L] aurait perçu un salaire de 1.049,65 euros. Il sera donc fait droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1.049,65 euros, outre 104,96 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l'espèce, Monsieur [U] [Q] [V], âgé de 54 ans au moment de son licenciement, comptait 8 mois d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.049,65 euros brut.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [F] [Y] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse maximale d'un mois.

Monsieur [U] [Q] [V] ne verse aucun élément d'appréciation relativement à sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail qui le liait à la société [1].

Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, Monsieur [U] [Q] [V] est bien fondé à solliciter la somme de 1.000 (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

- Sur la demande au titre de l'indemnité de requalification -

Aux termes de l'article L. 1245-2 du code du travail : 'Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

L'indemnité de requalification se calcule sur la base de la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat, dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale, en prenant en compte l'ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu'ils ont une périodicité supérieure à un mois. En revanche, l'indemnité de fin de contrat dite de 'précarité' n'est pas prise en compte dans le salaire mensuel de référence pris en compte pour le calcul de l'indemnité due au salarié. Toutefois, lorsque le contrat de travail à durée déterminée a été suivi d'un contrat à durée indéterminée, le salaire à considérer pour le calcul de l'indemnité de requalification est le dernier perçu en cours de contrat à durée indéterminée, et non celui octroyé au salarié pendant son contrat à durée déterminée.

En cas de requalification d'une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus entre les mêmes salarié et employeur en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié ne peut prétendre au paiement que d'une seule indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

L'indemnité de requalification n'est pas due lorsque le contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme du contrat, sauf si le salarié s'appuie sur une irrégularité du contrat de travail à durée déterminée initial.

Vu le salaire mensuel de référence de Monsieur [U] [Q] [V], la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 1.049,65 euros à titre d'indemnité de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 20 février 2023 (date des débats à l'audience de jugement, faute de justification de la date de convocation du défendeur employeur devant le bureau de jugement).

La somme allouée à titre d'indemnité de requalification produit de droit intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2023 (date du jugement).

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 22 septembre 2026 (date de l'arrêt).

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

- Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

La société [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [U] [Q] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Infirme le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de demande dans le dispositif tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté Monsieur [U] [Q] [V] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, et, statuant à nouveau de ces chefs, considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse notifié le notifié le 12 octobre 2020 par l'employeur, condamne la société [1] à payer Monsieur [U] [Q] [V] les sommes suivantes :

* 1.049,65 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 104,96 euros au tire des congés payés afférents,

* 1.000 euros (brut) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Dit que les sommes allouées à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 20 février 2023 ;

- Dit que la somme allouée à titre d'indemnité de requalification produit de droit intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2023 ;

- Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 22 septembre 2026 ;

- Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamne la société [1] à payer à Monsieur [U] [Q] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel;

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN