Faute lourde : décisions et repères

3.1 Sur le préjudice financier La société dit que le préjudice subi à la suite des vols de cuivre s'élève à la somme de 1 971,60 euros dont elle réclame le remboursement par le salarié. Le salarié conteste sa participation à un vol de tubes de cuivre et souligne que la responsabilité pécuniaire d'un salarié licencié ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde, ce qui n'est pas le cas. La cour rappelle que la responsabilité civile contractuelle d'un salarié ne peut être engagée par son employeur qu'en cas de faute lourde, laquelle doit témoigner de son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Le licenciement ayant été dit dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société sera déboutée de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

[I], Mme [T] et Mme [H], salariés de la Sarl Efie logistique ont démissionné puis ont été embauchés par la Sas [M] [F]. Suspectant un pacte de corruption entre la Sas [M] [F] et M. [C], la Sarl Efie logistique l'a, par lettre du 22 décembre 2017, mis à pied et convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 3 janvier 2018. Le 25 janvier 2018, la Sarl Efie logistique a licencié M. [C] pour faute lourde. Ce licenciement a été contesté par M. [C] au cours de la procédure initiée par la Sarl Efie logistique devant le conseil de prud'hommes du Havre aux fins d'obtenir des dommages et intérêts ; le licenciement de M. [C] a été requalifié en sanction disciplinaire. Par arrêt irrévocable du 24 février 2022, la cour d'appel de Rouen a confirmé le jugement qui a requalifié le licenciement de M.

que ses heures effectives de travail ne se limitent pas aux heures mentionnées sur les relevés de carte conducteur ; - qu'en admettant avoir rémunéré des heures sous forme de primes, l'employeur reconnaît la dissimulation d'emploi, ce qui constitue un aveu judiciaire ; - que la demande indemnitaire formulée par la société [1] n'est pas fondée, aucune faute lourde ne lui étant imputable. Le 13 mars 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

Les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Le 13 octobre 2020, la société [1] a déposé plainte pour vol en raison de la vente par certains salariés de produits des restaurants de l'enseigne [2] en dehors des horaires d'ouvertures. Par lettre datée du 12 octobre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute lourde par courrier du 10 novembre 2020, motifs pris d'une appropriation de produits [2] sans comptabilisation en caisse et participation à leur revente frauduleuse. Par courrier du 20 novembre 2020, M. [Z] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de deux ans et onze mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

L'article 1104 du code civil dispose que les contrats sont exécutés de bonne foi. Il importe de rappeler qu'une clause de confidentialité peut valablement prévoir qu'elle s'appliquera après la fin du contrat de travail et que l'inexécution par le salarié de l'obligation de confidentialité postérieurement à son départ de l'entreprise le rend responsable du préjudice qui en résulte pour celle-ci, même en l'absence de faute lourde (Cass.soc., 19 mars 2008, pourvoi n°06-45.322). En l'espèce, l'article XII du contrat de travail du salarié prévoit que 'Monsieur [N] [O] s'engage pendant la durée du présent Contrat à consacrer au Cabinet l'exclusivité de ses services, à porter toute son attention aux affaires du Cabinet et à utiliser toutes ses compétences et capacités à promouvoir les intérêts du Cabinet.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 février 2025), M. [Q] a été engagé en qualité de directeur commercial, le 3 février 2005, par la société holding Delyss agro, aux droits de laquelle vient la société Sofia BVA (la société). 2. Licencié pour faute lourde par lettre du 9 mai 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3.

911-7 et suivants code du travail, l'employeur a l'obligation de souscrire au bénéfice de ses salariés des garanties complémentaires en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité, pour un accident et le salarié peut continuer à en bénéficier après la rupture de son contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage sans qu'elle puisse dépasser 12 mois. En l'espèce, Mme [Y] fait valoir qu'elle n'a pas perçu d'indemnités de prévoyance complémentaires à raison de son placement en invalidité 2° catégorie en mars 2024, du fait de son défaut d'affiliation par l'employeur alors même que sa maladie est intervenue durant son contrat de travail en juillet 2021.

Le salarié expose qu'il s'est déclaré gréviste le 22 juin 2020 auprès de son employeur, qu'il l'a régulièrement contacté pour l'informer qu'il était toujours gréviste et poursuivait sa participation au mouvement de grève, que selon les règles applicables au sein de la [2], le salarié gréviste doit déclarer sa reprise du travail, qu'il n'a jamais signifié sa volonté de cesser sa participation au mouvement de grève, de sorte qu'en l'absence de faute lourde, son licenciement, intervenu en violation de l'article L. 2511-1 du code du travail, est nul. Si la cour infirmait le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nul le licenciement en raison de la violation de son statut de gréviste, il sollicite la nullité de la réforme en raison du harcèlement moral subi.