Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 25/04101 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QL42

[B] DIVORCEE [Y]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Lyon

du 29 Avril 2025

RG : 21/01977

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 03 Juillet 2026

APPELANTE :

[W] [I] [B] DIVORCEE [Y]

née le 10 Février 1966 à [Localité 1] ITALIE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Nora TAOULI, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Florence BAILE de la SELARL EIDJ ALISTER, avocat au barreau de LYON substitué par Me Cécile DAMEZ-MERTENS, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Avril 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 03 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] exploite un établissement de type supermarché, à l'enseigne [2], à [Localité 3] (69). Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire (IDCC 573).

Elle a embauché Mme [W] [I] [Y], née [B] selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 mai 2000. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait un emploi de responsable de caisses.

Du 23 mars au 14 juin 2020 puis à compter du 23 août 2020, Mme [Y] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle.

Le 28 septembre 2020, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait Mme [Y] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 23 octobre 2020, la société [1] notifiait à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 30 juillet 2021, Mme [Y] a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement, en soutenant que son inaptitude avait été causée par le harcèlement moral dont elle disait avoir été victime.

Par jugement du 29 avril 2025, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Lyon a dit que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [Y] de toutes ses demandes et la société [1] de ses demandes reconventionnelles, a condamné Mme [Y] aux dépens.

Le 19 mai 2025, Mme [Y] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en le critiquant en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude non-professionnelle de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et l'a déboutée de toutes ses demandes.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 janvier 2026, Mme [Y] demande à la Cour de :

I. Sur l'exécution du contrat de travail

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui payer 17 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 17 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral

A titre subsidiaire,

-infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer 9 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En tout état de cause

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande en paiement de la prime de rayon en décembre 2019

Statuant à nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer 250 euros au titre de la prime de rayon de décembre 2019, outre 25 euros de congés payés afférents

II. Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude non-professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

- juger que son licenciement est nul

- condamner la société [1] à lui payer 60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et 5 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 560 euros de congés payés afférents

A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude non-professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

- juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à lui payer 60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 5 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 560 euros de congés payés afférents

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes en dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et en application de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] à lui payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 février 2026, la société [1] demande à la Cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude non-professionnelle de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [Y] de toutes ses demandes et a condamné cette dernière aux dépens

Par conséquent,

- débouter Mme [Y] de toutes ses demandes

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles

Statuant à nouveau,

- condamner Mme [Y] à lui payer 5 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

- condamner Mme [Y] à lui payer, en application de l'article 700 du code de procédure civile, 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en appel

- condamner Mme [Y] aux dépens.

Pour l'exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 24 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l'exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en paiement de la prime de rayon

Mme [Y] fait valoir que, alors qu'en décembre 2019, plusieurs salariés (Mmes [T], [M] et [P], M. [U] ' pièces n° 15, 15-1, 51 et 58 de l'appelante), dont deux qui travaillaient sous sa responsabilité, ont perçu une prime de rayon (dont le montant était de 200 ou 300 euros), elle-même n'a rien reçu.

La société [1] réplique que la prime de rayon, qui avait un caractère exceptionnel, a été versée à certains salariés, en raison du travail effectué pendant les fêtes de fin d'année. Elle précise que cette prime n'est pas contractualisée et que Mme [Y] en a bénéficié en août 2019 (pièce n° 22 de l'intimée).

Le paiement de cette prime n'était pas contractualisé et Mme [Y] n'allègue pas qu'il résultait d'un usage d'entreprise. La demande de celle-ci est donc sans fondement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de la prime de rayon en décembre 2019.

1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [Y] énumère les comportements constitutifs du harcèlement moral qu'elle dit avoir subis lorsqu'elle travaillait pour le compte de la société [1] : la modification de son contrat de travail, le refus de lui verser la prime de rayon en décembre 2019, le retrait de certaines tâches et responsabilité qui lui avaient été confiées, ainsi que le fait d'avoir subi des brimades, propos vexatoires, dégradants et humiliants.

S'agissant de la modification de son contrat de travail, Mme [Y] affirme que, en juillet 2020, M. [A], directeur du magasin Intermarché où elle travaillait, lui a proposé d'occuper le poste d'un autre salarié, M. [R], manutentionnaire.

La société [1] réplique que cette proposition a été effectivement formulée oralement, qu'il s'agissait de permettre à Mme [Y] d'occuper à titre temporaire, sans baisse de sa rémunération, un emploi impliquant moins de contact avec les clients, la salariée ayant exprimé la crainte de contracter le covid.

En tout cas, cette simple proposition, exprimée une fois par oral, n'a pas été suivi d'effet, Mme [Y] n'alléguant pas avoir été contrainte par son employeur de prendre cet emploi. La matérialité d'une prétendue modification du contrat de travail n'est donc pas établie.

S'agissant du refus de lui verser la prime de rayon en décembre 2019, la Cour a retenu que Mme [Y] n'avait pas droit à celle-ci. La matérialité de cet agissement imputé à l'employeur n'est donc pas caractérisée.

S'agissant du retrait de certaines tâches et responsabilité qui lui avaient été confiées, Mme [Y] indique qu'il entrait dans ses attributions de responsable de caisses d'organiser les plannings des hôtes et hôtesses de caisse et que son employeur lui a retiré cette mission, sans justification et à une date qu'elle ne précise pas.

S'agissant du fait d'avoir subi des brimades, propos vexatoires, dégradants et humiliants, Mme [Y] soutient qu'elle a été victime d'un management violent et agressif de la part de Mme [A], qui se manifestait par des dénigrements, des ordres et contre-ordres, la volonté de l'isoler du reste de l'équipe, la multiplication d'entretiens informels.

Mme [Y] verse aux débats plusieurs attestations d'autres salariées de la société [1].

Mme [J] indique que Mme [A] était très rigide avec Mme [Y], qu'elle lui faisait des reproches concernant l'ensemble de la ligne de caisses et qu'en une occasion, elle lui a rappelé que c'était « elle qui commandait » et lui a imposé de retirer la chaise qu'elle avait mise à disposition de l'hôtesse affectée aux caisses en libre service. Mme [J] précise qu'elle a vu alors Mme [Y] pleurer (pièce n° 11 de l'appelante).

M. [L] déclare avoir remarqué que, au cours des réunions hebdomadaires avec les agents de maîtrise de l'entreprise, Mme [A] demandait à Mme [Y], lors de ses prises de parole, d' « abréger son discours » (pièce n° 12 de l'appelante).

Mme [C] rapporte que, quand Mme [A] lui parlait de Mme [Y], c'était pour la dénigrer et susciter de sa part des critiques. Elle réfutait toute pertinence aux propositions que Mme [Y] pouvait formuler et exprimait une véritable haine à l'encontre de cette dernière (pièce n° 13 de l'appelante).

Mme [R] affirme que Mme [A] lui demandait de contrôler le travail de Mme [Y], qui était pourtant sa responsable, et l'humiliait directement, en lui faisant reprendre son travail plusieurs fois. Mme [R] dit avoir été témoin du fait que Mme [A] demandait à Mme [Y] d'intervenir auprès des personnes suspectées de vol à l'étalage dans le magasin, car « c'était ses amis, elle avait grandi avec eux » (pièce n° 14 de l'appelante).

Mme [P] précise que Mme [A] lui demandait fréquemment comment « ça se passait » avec Mme [Y], qu'elle multipliait les reproches contre cette dernière. Elle ajoute que Mme [Y], ne comprenant pas ce comportement humiliant, pleurait et que Mme [A] s'est acharnée contre elle, à son retour d'arrêt-maladie, le 15 juin 2020 (pièce n° 15 de l'appelante).

Mme [Y] fait observer qu'elle a, en conséquence de ces agissements, connu une dégradation de son état de santé, avant la déclaration d'inaptitude prononcée par le médecin du travail. Elle verse aux débats les ordonnances prescrivant plusieurs traitements médicamenteux (pièces n° 27 à 35 de l'appelante), ainsi que le certificat établi par un médecin généraliste mentionnant qu'elle était atteinte d'une colite microscopique lymphocytaire (pièces n° 46-1 et 46-2 de l'appelante).

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [Y], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits matériellement établis (retrait de la mission d'établir les plannings, multiples reproches, critiques et propos dénigrants tenus par Mme [A]), pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

La société [1] réplique que, pendant l'arrêt-maladie de Mme [Y] du 23 mars au 15 juin 2020, le directeur du magasin, M. [S], a effectivement établi les plannings des hôtes et hôtesses de caisse, ce qu'il a continué à faire pendant les 15 jours qui ont suivi le retour de Mme [Y] dans l'entreprise. Par la suite, M. [S] a demandé à Mme [Y] d'établir les plannings de concert avec une autre salariée, Mme [M], afin que celle-ci puisse la suppléer dans l'exécution de cette tâche, en cas de nouvelle absence (pièce n° 23 de l'intimée).

Dans ces circonstances, la décision de retirer temporairement à Mme [Y] la mission d'établir les plannings était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, la société [1] conteste le fait que Mme [Y] ait subi des brimades, propos vexatoires ou humiliants de la part de Mme [A]. Elle produit plusieurs attestations, établie par des salariés (pièces n° 23 à 30 de l'intimée). Il en ressort pour l'essentiel que ceux-ci n'ont pas été témoins de tels fait et que, au contraire, c'était Mme [Y] qui se montrait humiliante et autoritaire à l'endroit de certaines caissières. Deux des auteurs de ces attestations précisent que Mme [Y] recourait même à la menace de faire intervenir des tiers extérieurs à l'entreprise pour les intimider. Des représentants du personnel indiquent que, au cours des réunions du C.S.E., les échanges entre Mme [A] et Mme [Y] étaient normaux.

La société [1] qualifie les attestations produites par Mme [Y] d'attestations de complaisance, en soulignant que leurs auteurs avaient tous quitté l'entreprise et que quatre d'entre eux travaillaient désormais avec [Y] dans un magasin à l'enseigne [3].

La Cour retient que la société [1] n'a jamais sanctionné Mme [Y] pour les faits qui lui sont ainsi imputés et surtout qu'elle échoue à établir que le comportement de Mme [A] à l'endroit de Mme [Y] était exclusif de tout harcèlement moral.

Après analyse des documents médicaux produits par Mme [Y], la Cour évalue au montant de 4 000 euros l'indemnisation du préjudice qui lui a été occasionné par les agissements de harcèlement moral dont elle a été l'objet.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [Y] 4 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral

En droit, l'article 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, Mme [Y] indique que les époux [A], gérants du magasin [2] où elle travaillait, se sont comportés de manière despotique envers elle. Elle affirme que, soumise à un climat de terreur, elle n'a pas pu saisir l'inspection du travail et a demandé au médecin du travail qu'elle a consulté de ne pas intervenir.

Par courrier du 7 septembre 2020, l'avocate de Mme [Y] signalait à l'employeur de cette dernière que ses conditions de travail s'étaient singulièrement dégradées et qu'elle était victime d'actes pouvant être qualifiés d'harcèlement moral (pièce n° 8 de l'appelante).

Mme [Y] reproche à son employeur d'avoir, par courrier du 17 septembre 2020, répondu que ses accusations de harcèlement moral étaient fausses (pièce n° 9 de l'appelante) et, en outre, de ne pas avoir mis en 'uvre une seule mesure de prévention du harcèlement moral.

La société [1] réplique que Mme [Y] n'a émis aucune alerte avant le courrier du 7 septembre 2020, qu'elle n'a pas informé les représentants du personnel d'une quelconque difficulté, qu'elle n'a pas saisi l'inspection du travail, que le médecin du travail ne lui a pas non plus signalé la situation de Mme [Y] et enfin que cette dernière n'a pas établi de déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

La Cour retient que la société [1] ne démontre pas avoir pris toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, en violation de l'article L. 1152-4 du code du travail : ainsi, elle ne produit pas le document unique d'évaluation des risques professionnels, elle ne justifie pas que ses managers aient suivi une formation de prévention du harcèlement moral.

Ce manquement a occasionné à Mme [Y] un préjudice moral, distinct de celui occasionné par les agissements de harcèlement moral subis, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 1 500 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [Y] 1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

1.4. Sur la demande de la société [1] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En droit, par principe, la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde.

En l'espèce, la société [1] demande reconventionnellement des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en reprochant à Mme [Y] d'avoir tenté d'obtenir un poste plus important au sein de l'entreprise, avant de décider de quitter l'entreprise.

Toutefois, la société [1] n'allègue pas que Mme [Y] ait commis une faute lourde à son préjudice, si bien qu'elle ne peut pas engager la responsabilité civile de cette dernière. Au surplus, Mme [Y], qui a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée, n'a pas décidé de quitter l'entreprise.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la licéité du licenciement

En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul.

En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013, n° 11-26.380).

En l'espèce, Mme [Y] fait valoir que son inaptitude a pour seule origine son état dépressif sévère, lequel est consécutif au harcèlement moral subi.

Il résulte de l'extrait du dossier de Mme [Y] tenu par le service de la médecine du travail consulté que :

- le 16 juin 2020, celle-ci avait dit qu'elle ne supportait plus la direction de l'entreprise, qui ne l'écoutait pas et la dénigrait ; elle pleurait au cours de l'entretien

- le 24 août 2020, Mme [Y] indiquait être atteinte de crises d'angoisse, prises en charge par un traitement médicamenteux, en particulier lorsqu'elle anticipait le comportement humiliant de Mme [A] à son égard

- le 10 septembre 2020 : alors que Mme [Y] a consulté la psychologue du service, elle déclarait vouloir retourner travailler mais pas au magasin [2] ; le médecin notait qu'elle était inapte à la reprise de son poste

- le 28 septembre 2020 : Mme [Y] était alors en arrêt de travail pour cause de syndrome anxio-dépressif, qu'elle mettait en lien avec des difficultés au travail ; elle pleurait au cours de l'entretien (pièce n° 45 de l'appelante).

La Cour en déduit que l'inaptitude de Mme [Y], constatée médicalement le 28 septembre 2020, avait pour origine, au moins pour partie, un syndrome anxio-dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle avait fait l'objet.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, il sera dit que le licenciement de Mme [Y] est nul.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Mme [Y], qui ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l'espèce, en prenant en compte les six derniers mois hors arrêts-maladie, 15 430,70 euros.

En considération de son ancienneté (20 ans), de son âge (55 ans au moment du licenciement) et du fait qu'elle a retrouvé un emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 27 octobre 2020 (pièce n° 19 de l'intimée), le préjudice né de l'illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 45 000 euros de dommages et intérêts.

Au visa de l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis (en ce sens : Cass. Soc., 5 juin 2011, n° 99-41.186).

En application de l'article 35 de la convention collective, la durée du préavis était fixée, au regard de la situation de Mme [Y], agent de maîtrise, à deux mois.

Mme [Y] a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, dont le montant est égal au salaire brut qu'elle aurait reçu si elle avait travaillé pendant la durée du délai-congé, soit du 23 octobre au 23 décembre 2020.

La société [1] sera donc condamnée à lui payer 4 868,78 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 486,87 euros au titre des congés payés afférents.

En outre, le licenciement étant nul en application de l'article 1152-3 du code du travail, il y a lieu, au visa de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur, qui emploie habituellement plus de dix salariés, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l'équité, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [Y] 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement rendu le 29 avril 2025 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a :

- débouté Mme [Y] de sa demande en paiement de la prime de rayon en décembre 2019 ;

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [Y] aux dépens ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] [Y] 4 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

Dit que le licenciement de [W] [Y] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] [Y] 45 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et 4 868,78 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 486,87 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonne d'office à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [W] [Y], dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [W] [Y] 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel

Rejette la demande de la société [1] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,