Rechercher une décision

les factures correspondantes. Il produit le relevé des paiements et retraits incriminés aussi que la reconnaissance par le salarié de ce qu'il a reçu la somme de 1'000'€ en espèce. Ainsi l'employeur réclame-t-il le paiement de la somme de 24'236,79'€, soit 9'550'€ + 14'686,79'€. [21] Le salarié soutient qu'il n'est pas tenu d'une dette dès lors qu'aucune faute lourde lui est reprochée. Il ajoute que les relevés CB produits sont ceux de M. [W] [H] et non ceux de l'employeur et caractérisent des dépenses effectuées à [Localité 1]. [22] La cour retient que la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être sanctionnée par le juge prud'homal que si elle résulte de sa faute lourde, c'est-à-dire de son intention de nuire à l'entreprise, et non de l'exécution du mandat commercial dont dispose tout capitaine de navire.

Le 15 décembre 2021, le salarié était convoqué à un entretien préalable prévu le 22 décembre 2021, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 décembre 2021, le salarié contestait sa mise à pied et demandait sa réintégration. Par courrier en date du 27 décembre 2021, la société [1] notifiait à M. [B] [Q] son licenciement pour faute lourde. Par requête en date du 29 juin 2022, M.

confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes salariales et indemnitaires à ce titre, - dire que la faute de M. [O] a directement causé un préjudice à son ancien employeur, à savoir la perte de la commission d'agence qui lui est due, - dire que les faits commis par M [O] sont constitutifs d'une faute lourde engageant sa responsabilité financière à son égard, - dire que M. [O] ne saurait invoquer sa propre turpitude pour soutenir que le mandat de vente signé était nul, - réformer le jugement sur ces deux points (le licenciement et le préjudice de l'employeur), - condamner M. [O] à lui payer la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, en tout état de cause, - débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M.

Or, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'alinéa 7 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 garantissant le droit de grève et des articles L. 2511-1, L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, un salarié gréviste ne peut être licencié, à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de la grève à laquelle il a participé, que si ce fait est constitutif d'une faute lourde. En l'espèce, il n'est nullement démontré, ni même argué, que M. [H] aurait commis une faute lourde à l'occasion de la grève à laquelle il a participé à compter du 17 mars 2020. En conséquence, l'employeur ne pouvait faire référence à cette action et aux actes commis durant celle-ci pour sanctionner le salarié en octobre 2021.

des directives et des consignes, les échanges démontrant leur caractère directif et très détaillés. Il soutient que chaque étape de son travail était régulièrement contrôlée, qu'il devait rendre des comptes et que ses actions nécessitaient une approbation sur l'outil interne. Il indique que par un courrier du 13 juin 2023, la société résiliait son contrat 'pour faute lourde' et conclut, d'une part, qu'il était intégré à l'entreprise au même titre que tous les salariés, qu'il a été présenté comme le 'manager' du nouveau centre de production et qu'il bénéficiait d'une adresse de courriel au nom de la société et, d'autre part, qu'il a été convié au début de son contrat pour une formation sur l'outil interne et qu'il était présenté comme le 'Country & Production Manager' et le supérieur hiérarchique de ses collègues.

2019, qu'elle n'avait pas déduit de ses factures les fournitures qu'elle avait financées et, enfin, qu'elle avait encaissé un chèque de 3 000 € débité sur son compte sans aucun justificatif. Elle a mis en cause, dans ces irrégularités, sa secrétaire de direction, qui se trouve être la compagne du gérant de la société TBX Menuiserie, et l'a licenciée pour faute lourde le 19 novembre 2019. La société TBX a constaté qu'à partir du 18 septembre 2019, la société BRC ne lui a plus confié aucun chantier. Par acte introductif d'instance du 27 décembre 2022, la société TBX Menuiserie a saisi le tribunal de commerce de Lille d'une demande de condamnation de la société BRC pour avoir rompu brutalement leur relation commerciale établie depuis 2009, en réclamant la somme de 249 315 euros correspondant à un préavis d'une durée de 18 mois et à un taux de marge brute de 98,87 %.

Convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre du 3 octobre 2018, elle a saisi, le 9 octobre suivant, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Une transaction a été conclue entre les parties le 8 novembre 2018 puis un procès-verbal de conciliation a été dressé par la juridiction prud'homale le 23 novembre suivant. 4. La salariée a été licenciée pour faute lourde par lettre du 5 février 2019. 5. Elle a adressé, le 2 avril 2019, la rupture conventionnelle à la Dirrecte, qui l'a homologuée le 19 avril suivant. 6. Auparavant, par acte du 15 mars 2019, la salariée avait fait pratiquer une saisie-attribution sur les avoirs de la société. Par arrêt du 19 novembre 2020, la cour d'appel a constaté la caducité du procès-verbal de conciliation du 23 novembre 2018 et ordonné la mainlevée de la saisie-attribution.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [Y] 1 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral. 1.4. Sur la demande de la société [1] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En droit, par principe, la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde. En l'espèce, la société [1] demande reconventionnellement des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en reprochant à Mme [Y] d'avoir tenté d'obtenir un poste plus important au sein de l'entreprise, avant de décider de quitter l'entreprise. Toutefois, la société [1] n'allègue pas que Mme [Y] ait commis une faute lourde à son préjudice, si bien qu'elle ne peut pas engager la responsabilité civile de cette dernière.

La notion de grève n'est pas définie par la loi, la jurisprudence en a fixé les critères essentiels, il s'agit d'une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles. Aux termes de l'article L. 2511-1 du code du travail : ' L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. ' Selon l'article L. 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Convoqué le 18 janvier 2012 par la société [1] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 26 janvier, M. [X] [D] a saisi le 27 janvier 2012, le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et le paiement de diverses indemnités de rupture. - Par lettre du 16 février 2012, M. [X] [D] a été licencié pour faute lourde. - Suivant correspondance en date du 22 mars 2012, Pôle-emploi a notifié à M.

jurisprudence qui en découle, l'interdisent et que d'autre part, ces agissements avaient pour but de lui nuire et qu'ils lui ont causé un préjudice financier résultant du paiement d'indemnités complémentaires en décembre 2022 et janvier 2023. Il convient de rappeler que la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers son employeur qu'en cas de faute lourde. En outre, la société appelante ne peut utilement reprocher au salarié de ne pas avoir respecté les dispositions du code de la sécurité sociale durant son arrêt maladie. Par ailleurs, il convient de rappeler que l'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

[F], ancien président de la société Groupe Arcante et cessionnaire selon acte du 28 janvier 2022 des actions dont il était titulaire au sein de celle-ci, a été engagé en qualité de directeur en charge de l'activité conseil selon contrat de travail du 9 février 2022 par ladite société, avec effet au 1er février 2022. 2. Le salarié a démissionné le 11 juillet 2022 et l'employeur, par lettre du 6 octobre 2022, a mis un terme de façon anticipée au préavis pour faute lourde. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande en nullité de la clause de non-concurrence stipulée dans l'acte de cession du 28 janvier 2022. 4. Par jugement du 4 septembre 2023, la société Groupe Arcante a été placée en redressement judiciaire, procédure convertie le 10 septembre 2024 en liquidation judiciaire. La société BTSG a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

Il semble qu'elle imputerait également à la salariée une initiative consistant à s'adonner à l'élevage de félins de race sibérienne sans toutefois que soit rapportée la moindre incidence de cette activité sur l'accomplissement par la salariée de sa prestation de travail. Il n'est versé aux débats aucune pièce susceptible de conforter les allégations de l'appelante qui de toute manière ne pouvaient prospérer, seule la constatation d'une faute lourde imputable à la salariée étant de nature à engager la responsabilité pécuniaire de cette dernière. Cette demande est donc entièrement dépourvue de fondement et, compte tenu de son caractère totalement fantaisiste, constitue en outre une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice, conformément aux articles 32-1 du code de procédure civile et 1240 du code civil.

salaire à compter de cette date et jusqu'à la rupture de son contrat de travail intervenue le 7 mars 2023. Il est ainsi demandé à la Cour de confirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a condamné M. [Y] à rembourser à la société [1] la somme de 5 001,12 €. Pour solliciter le rejet de cette prétention le salarié soutient que : -Seul un licenciement pour faute lourde autoriserait un employeur à demander des dommages et intérêts, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. -Suite aux restrictions émises par le Médecin du travail lors de la visite médicale de reprise l'employeur a bien formulé une nouvelle proposition de poste, considérant manifestement que monsieur [Y] ne pouvait plus occuper un poste d'électricien. Or, un nouveau poste supposait l'accord du salarié. Ce qui interdisait de considérer monsieur [Y] en absence injustifiée. La violation du contrat de travail est parfaitement établie.

la fiche standardisée d'information assurance emprunteur des prêts immobiliers signée par M. [T] le 3 avril 2019 indique d'une part, les garanties minimales exigées par le prêteur ; et d'autre part, les garanties offertes à l'emprunteur, parmi lesquelles la garantie perte d'emploi. Elle précise que cette garantie couvre l'assuré en cas de licenciement et lorsqu'il perçoit une allocation de chômage, sauf faute lourde ou grave ; - cette fiche d'information mentionne ensuite sous l'intitulé « la solution que vous envisagez à ce stade » les garanties envisagées par l'emprunteur. La case correspondant à la garantie perte d'emploi n'est pas cochée ; - ce paragraphe est suivi d'une partie « formalisation du devoir de conseil », qui précise au titre des informations recueillies que M. [T] est marié et salarié du secteur privé en contrat à durée indéterminée.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l'employeur. La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.

Vous avez par ailleurs donné accès au même Monsieur [I] à notre «One Drive Entreprise», lui permettant ainsi d'avoir directement accès à de nombreuses informations confidentielles. L'objet de ces manoeuvres nous apparaît clairement être poursuivi dans le cadre d'un détournement de notre clientèle, ou à tout le moins, avec une volonté manifeste de nuire à la société qui aurait pu être qualifiée de faute lourde. L'ensemble de ces griefs qui mettent en cause le bon fonctionnement de notre entreprise, pris ensemble ou isolément pour chacun d'eux constituent une faute grave. L'entretien préalable s'est tenu le lundi 22 juin dernier. Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Monsieur [M] [S]. Vos explications ou plutôt votre silence sur les faits ainsi reprochés ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

la rupture du préavis de démission », précisant confirmer par cette lettre la mise à pied à titre conservatoire notifiée verbalement le 4 septembre 2018 et convoquer la salariée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à la rupture du préavis de démission le 17 septembre 2018. La société expose avoir rompu le préavis de démission de la salariée pour faute lourde le 14 octobre 2018 pour les motifs suivants : « Vous avez profité de votre position au sein de la société pour détourner une partie de la clientèle de la société au profit de celle de votre époux. Il semble que votre projet était de détourner un maximum de clients de ma société pour finalement donner votre démission et continuer à gérer la société de votre époux.

Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à l'employeur une somme à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation contractuelle de restitution de ses équipements professionnels, alors « que la responsabilité du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde ; qu'en énonçant, pour condamner Mme [E] au paiement de dommages et intérêts, que le fait de n'avoir restitué à la société le matériel mis à sa disposition que deux ans après la fin de la relation contractuelle constituait un manquement à ses obligations contractuelles, quand la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde et que la société Serapid France n'a nullement invoqué une telle faute à l'encontre du salarié, la cour d'appel a violé le…

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB). Si l'article L.