Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°200/2026

N° RG 22/06367 - N° Portalis DBVL-V-B7G-THQR

M. [H] [S]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 2021-00574

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le : 11/06/2026

à : Me Bourjon

Me Van Deth

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 16 Mars 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [E] [P], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparant en personne, assisté de Me Sylvie BOURJON, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substituée par Me ALLUAUME, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Paul VAN DETH de la SELEURL Société d'Exercice libéral d'Avocat ISNAH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS SUBSTITU2 PAR Me VACCARO, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] est spécialisée dans l'expertise technique d'ingénierie, la consultation dans l'informatique, l'électronique, les systèmes d'information et de réseau pour les grands comptes des secteurs industriels et tertiaires.

Elle compte environ 3000 salariés.

M. [H] [S] a été engagé par la SAS [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 2015, prenant effet le 7 avril 2015, en qualité de technicien 2 ème échelon, coefficient 115, position 2.11, au sens des dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs- conseils et sociétés de conseils (SYNTEC).

A compter d'avril 2015 jusqu'en janvier 2016, M. [S] a effectué sa mission auprès de la société [2] à [Localité 1] en tant que consultant.

Puis, à compter de février 2016, M. [S] a démarré une nouvelle mission à [Localité 2] pour la société [2].

Par avenant en date du 9 mai 2017, il était convenu entre les parties qu'à compter du 1er juillet 2017, M. [S] soit rattaché à l'agence parisienne [3] avec une augmentation salariale.

Ainsi, M. [S] était affecté pour le compte de la société [2] à une mission d'« ingénierie de système et communication et description fonctionnelle de station radio avec identification et rédaction des interfaces et de l'EDT » pour une période allant du 1er juillet au 31 décembre 2017.

A compter du 6 octobre 2017, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier en date du 18 décembre 2017, la SAS [1] a convoqué M. [S] a un entretien préalable fixé au

4 janvier 2018, auquel il s'est présenté assisté de Mme [Y].

Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2018, la SAS [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave.

Il lui était en substance reproché des propos déplacés et débordements manifestés auprès du client [2].

***

M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes le 6 décembre 2018 afin de voir :

- Condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes:

- 76 998,88 euros, au titre de rappel de salaires

- 6 352,31 euros, au titre de rappel d'heures supplémentaires

- 2 023,67 euros, au titre de rappel du travail de nuit et au titre de rappel du travail dominical

- 24 797,35 euros, au titre de rappel des frais de déplacement

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives au travail de nuit

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives au temps de pause

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la durée maximale quotidienne

- Dire et juger que la rupture du lien contractuel de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] les indemnités suivantes:

- 17 846,54 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 10 198,02 euros à titre d'indemnité de préavis

- 1 019,80 euros à titre d'indemnité de congés payés

En tout état de cause,

- Fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 5099,01 euros

- Dire que ces sommes porteront intérêt à taux légal, avec capitalisation des intérêts, à compter de l'introduction de la demande pour les sommes ayant le caractère de salaires, et à compter de la notification pour les autres sommes, en application des articles 1231-6 du code civil et L313-2 et suivants du code monétaire et financier

- Ordonner l'exécution provisoire de la totalité de la décision à intervenir

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [S] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l'instance.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins, écritures et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées

- Juger le licenciement pour faute grave de M. [S] bien fondé

En tout état de cause,

- Condamner M. [S] à la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner M. [S] aux entiers dépens.

Une décision de retrait du rôle est intervenue le 27 février 2020.

Le dossier a été réenrôlé le 15 novembre 2021.

Par jugement en date du 27 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Condamné la SAS [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes :

- 6 352,31 euros bruts à titre de rappel des heures supplémentaires

- 2 023,67 euros bruts à titre de travail de nuit et dominical

- 24 797,35 euros nets à titre de remboursement de frais professionnels

- Dit que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance

- Dit que les intérêts produiront également intérêts

- Dit que le licenciement pour faute grave est justifié

- Condamné la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 1 400 euros nets sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouté M. [S] du surplus de ses demandes

- Débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles

- Fixé le salaire moyen mensuel de référence à la somme de 5 099,01 euros bruts mensuels

- Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision conformément à l'exécution de droit

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution de la présente décision.

***

M. [S] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 2 novembre 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 février 2023, M. [S] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nantes du 27 septembre 2022 et en conséquence,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 76 998,88 euros, au titre de rappel de salaires sur la requalification

- Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nantes du 27 septembre 2022 et en conséquence,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 6 352,31 euros, au titre de rappel d'heures supplémentaires

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 2 023,67 euros, au titre de rappel du travail de nuit et au titre de rappel du travail dominical

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 24 797,35 euros, au titre de rappel des frais de déplacement

- Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nantes du 27 septembre 2022 et en conséquence,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives au travail de nuit

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives au temps de pause

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives à la durée maximale quotidienne

- Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Nantes du 27 septembre 2022 et en conséquence,

- Juger que la rupture du lien contractuel de travail constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [S] les indemnités suivantes:

- à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 846,54 euros

- à titre d'indemnité de préavis : 10 198,02 euros

- à titre d'indemnité de congés payés : 1 019,80 euros

En tout état de cause,

- Fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 5099,01 euros

- Dire que ces sommes porteront intérêt à taux légal, avec capitalisation des intérêts, à compter de l'introduction de la demande pour les sommes ayant le caractère de salaires, et à compter de la notification pour les autres sommes, en application des articles 1231-6 du code civil et L313-2 et suivants du code monétaire et financier

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [S] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, outre les entiers dépens de l'instance.

M. [S] fait valoir en substance que:

- La réalité de ses fonctions différait de celles d'un technicien 2ème échelon puisqu'il assumait dès l'embauche les tâches d'un ingénieur ; la société [1] a reconnu cette réalité en augmentant le salaire qui est passé de 2.370 euros à 5.099 euros le 1er août 2017, sans toutefois modifier sur les fiches de paie l'emploi et le coefficient ; il est dû un rappel de salaire depuis l'embauche et les bulletins de salaire doivent être rectifiés sous astreinte ;

- Entre les mois d'août et octobre 2017, il a travaillé souvent plus de 10 heures par jour et plus de 44 heures par semaine ; il a travaillé exclusivement de nuit en septembre 2017 ; 143,5 heures supplémentaires lui sont dues ; il a également travaillé 336 heures de nuit qui lui sont dues ; les dispositions conventionnelles relatives au travail dominical n'ont pas été respectées ;

- Les frais de déplacement n'ont été que partiellement indemnisés, malgré différentes demandes ; il est dû un rappel à ce titre de 24.797,35 euros ;

- Les manquements de l'employeur sur le temps de travail mettent en évidence un manquement à son obligation de sécurité qui doit être indemnisé ; le salarié était en outre dans l'impossibilité de prendre des pauses ; les durées quotidiennes maximales de travail ont été dépassées ;

- Il n'a pas violé son obligation de confidentialité en envoyant les mails des 15 décembre et 18 décembre 2017 puisqu'il évoquait seulement ses conditions de travail ; l'absence de concomitance entre les faits reprochés et la sanction n'autorisait pas le licenciement, puisqu'ils datent de plus de 5 mois avant la rupture ;il n'est en outre fait état que d'avertissement verbaux qui ne sont pas justifiés ; les mails n'étaient ni calomnieux ni diffamatoires ; le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 juillet 2023, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [S] justifié

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a débouté M. [S] des demandes suivantes :

- 17 846, 54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 10 198,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 019,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

- 3 558,68 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement

- 76 998,88 euros au titre de rappel de salaires

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au travail de nuit

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au temps de pauses

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives à la durée maximale quotidienne

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a condamné la Société à verser à M. [S] :

- 6 352,31 euros brut au titre de rappel des heures supplémentaires ;

- 2 023,67 euros brut au titre de rappel du travail de nuit et au titre de rappel du travail dominical ;

- 24 797,35 euros brut au titre de rappel des frais de déplacement ;

- 1 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes

- Condamner M. [S] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner M. [S] aux dépens.

La société [1] fait valoir en substance que:

- M. [S] a tenu des propos calomnieux et malveillants envers l'un de ses supérieurs hiérarchiques, M. [D] ; le client [2] s'est plaint du comportement de M. [S] ; le 15 décembre 2017 il a adressé un courriel à quatre responsables de la société [2] en des termes diffamants vis à vis de son employeur et de M. [D], insinuant l'existence d'une fraude fiscale de la société [1] vis à vis de sa filiale [4], basée en Suisse, dont M. [D] est mandataire social ;

- M. [S] a en outre indiqué à M. [Q], responsable du service expertise de la société [2], que les sociétés de prestation de services sont 'des sociétés d'esclavage moderne' ajoutant: 'Qui est l'esclave et dans ce cas qui est le bourreau '', insinuant que le client reconnaissait que l'employeur était son bourreau ;

- M. [S] a adressé un nouveau mail à M. [D], mettant en copie plusieurs salariés de la société [2], dont le directeur de service, réitérant des propos calomnieux et diffamants ; la faute grave est caractérisée ;

- Il n'a jamais contesté sa qualification et sa rémunération ; lors de son entretien d'évaluation d'avril 2016, il ne formulait aucune réclamation et attribuait une note de satisfaction de 15/20 à la relation contractuelle ; il n'a pas de diplôme d'ingénieur, ce qui explique son embauche en qualité de technicien, statut cadre ; il a d'ailleurs demandé en mai 2016 une VAE Ingénieur ; il ne conteste pas le coefficient et la position hiérarchique indiquée au contrat de travail ; cette classification regroupe, sans distinction, les ingénieurs et les cadres ; sa qualification est sans incidence sur sa rémunération ; l'augmentation salariale du 1er juillet 2017 relève de la liberté contractuelle ; elle s'explique par une nouvelle mission et en partie par la mutation en région parisienne qui s'accompagnait de la fin de la prise en charge des frais pouvant dépasser 2.000 euros par mois ;

- M. [S] ne répond pas aux exigences des articles L3122-5 et L3122-23 du code du travail sur le travailleur de nuit ; il n'a ni accompli des heures de nuit selon son horaire habituel, ni accompli 270 heures de nuit sur 12 mois consécutifs ; il a travaillé de nuit exclusivement du mois d'août au mois d'octobre 2017 ; la majoration de 50% demandée ne s'applique pas à M. [S] puisqu'elle concerne exclusivement la mission de chargé d'enquête (article 35 de la convention collective) ;

- M. [S] reconnaît lui-même ne pas avoir fait d'astreinte ; si l'indemnisation des heures supplémentaires et du travail du dimanche est improprement regroupée sous le terme 'astreinte', le salarié en a été rémunéré à hauteur de 8.520 euros ; les bases de calcul du salarié (taux horaire, nombre d'heures) sont en outre erronées;

- Il a été régulièrement indemnisé de ses frais de déplacement dans le cadre d'additifs à ses ordres de mission; contrairement à ce que soutient le salarié, l'indemnisation convenue ne s'applique pas pour chaque jour travaillé mais seulement dans le cadre des additifs pour déplacements exceptionnels ;

- Il a été indemnisé conformément à l'accord d'entreprise lorsqu'il était en grand déplacement à [Localité 2] à partir du 22 février 2016, soit le versement d'une indemnité forfaitaire journalière et la prise en charge du logement ; il ne peut réclamer en sus des indemnités kilométriques, qui plus est sans justificatif, pas plus que des frais de repas ; il ne peut pas non plus demander les indemnités kilométriques à compter du 1er juillet 2017 alors qu'il n'était plus en grand déplacement.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 février 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les demandes salariales relatives à l'exécution du contrat de travail:

1-1: Sur la demande de rappel de salaires en lien avec la classification professionnelle:

En application de l'article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle distincte et il importe donc de s'attacher à la nature des fonctions exercées par le salarié pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s'attacher aux fonctions réellement exercées par l'intéressé et non s'arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s'entendent de celles qui correspondent à l'activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S'il s'avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s'analyse en une reconnaissance par l'employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d'une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d'une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

En l'espèce, le contrat de travail du 23 mars 2015 conclu entre la société [1] et M. [S] a prévu la qualification de Technicien 2ème échelon - coefficient 115, position 2.11 au sens des dispositions de la convention collective nationale Syntec.

Les bulletins de salaire mentionnent un positionnement dans la catégorie des cadres.

Le coefficient 115 tel que mentionné dans une annexe II relative à la classification des ingénieurs et cadres, correspond à la définition conventionnelle suivante: 'Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études âgés de 26 ans au moins'.

L'article 39 de la convention collective nationale Syntec dans sa rédaction applicable au litige dispose:

'Classification des ingénieurs et cadres :

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe II de la présente convention.

La classification des cadres sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord de la commission paritaire d'interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l'ingénieur ou cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L'ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci'.

En l'espèce, pour considérer qu'il effectuait les tâches d'un ingénieur, M. [S] se fonde sur les termes d'un courriel de M. [X], 'Senior business unit manager BU Industrie' en date du 4 mars 2015, dans lequel il lui présentait les grandes lignes du poste proposé, en indiquant notamment: 'Ingénierie système de câblage structuré cuivre (intégration en baie, desserte utilisateur, gestion de réseau...), (...)'.

M. [S] produit également un échange de mails en date du mois de janvier 2016 au sujet d'un appel d'offres, son interlocuteur, M. [J] 'Business unit manager Aerospace and defence' indiquant à propos du client [2]: '(...) Il cherche avant tout un ingénieur capable d'évoluer au sein d'un système pluri disciplinaire: électrique, radio, estimation de puissance KVA. Il cherche idéalement un ingénieur ayant travaillé sur le projet [5] + habilitation CD.

Je pense au vu de tes compétences que tu es en adéquation complète avec cette mission (...)'.

Le salarié produit encore différentes pièces:

- Fiche de suivi de mission d'avril 2015 qui ne fait toutefois référence à aucune qualification professionnelle déterminée.

- Certificat de sécurité délivré le 18 août 2015 par la société [1] pour l'accès aux informations ou supports classés 'confidentiel défense' indiquant au paragraphe 'Grade et fonction': Ingénieur.

- Une demande d'autorisation d'exploitation d'un logiciel de chiffrement établie à l'en-tête de la société [2] et signée de M. [S], indiquant au paragraphe fonction: 'IS'.

Bien que M. [S] s'appuie sur ces différents éléments pour affirmer qu'il occupait en réalité un poste d'ingénieur, il ne sollicite pas expressément au terme du dispositif de ses conclusions sa classification au poste d'ingénieur et ne s'explique d'ailleurs pas sur un positionnement et un coefficient déterminés, mais réclame le paiement d'un rappel de salaire fondé sur la différence entre le salaire brut perçu à compter du mois d'août 2017 (5.099,01 euros) et le salaire antérieurement perçu (2.324,15 euros d'avril 2015 à avril 2016 et 2.370,63 euros de mai 2016 à juillet 2017).

Ce faisant, M. [S] ne fournit strictement aucune indication, d'une part sur la correspondance entre les fonctions revendiquées et les définitions données par la convention collective, d'autre part sur le salaire qui lui aurait été dû au titre d'une classification correspondant aux dites fonctions en regard des minima salariaux conventionnels applicables durant les périodes litigieuses.

Or, l'examen des avenants salaires annexés à la convention collective nationale Syntec permet de constater que l'avenant n° 44 du 30 mars 2017 portant révision des avenants n° 42 et n° 43 relatifs aux minima conventionnels fixait le salaire minimum des ingénieurs et cadres classés au niveau 115 à hauteur de 2.358,65 euros brut.

M. [S] percevait 2.370,63 euros de mai 2016 à juillet 2017, soit un salaire supérieur au minimum conventionnel de la catégorie.

Pour la période antérieure, le salaire minimum était de 2 324,15 euros brut, correspondant au salaire qui était attribué à M. [S] qui n'était donc pas rémunéré en deçà de sa qualification contractuelle.

Il n'est justifié d'aucun élément objectif permettant de retenir le classement de M. [S] à un coefficient supérieur au coefficient 115 pour la période litigieuse allant du mois d'avril 2015 au mois de juillet 2017.

A cet égard, la cour relève que si les parties ont pu librement convenir d'une évolution sensible de la rémunération de M. [S] à compter du mois d'août 2017 à l'occasion d'une mutation de l'intéressé sur [Localité 3], induisant des frais sans commune mesure avec un poste basé en région nantaise, ni le positionnement hiérarchique, ni le coefficient n'ont évolué, ce qui n'apparaît pas avoir suscité de réclamation de l'intéressé, tandis que le salaire revendiqué dès l'embauche par ce dernier dans le cadre de la présente instance le situerait entre les positionnements 3.2 - coefficient 210 et 3.3 - coefficient 270, dont il ne demande pas le bénéfice et pour lesquels les éléments dont il se prévaut ne justifient pas des compétences requises telles que définies par les partenaires sociaux:

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature (coefficient 2010) : salaire minima: 4.290,30 euros brut (avenant salaires du 30 mars 2017)

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative (coefficient 270): salaire minima: 5.516,10 euros brut (avenant salaires du 30 mars 2017).

Il sera notamment observé que M. [S] ne s'explique pas sur les fonctions de commandement qu'il aurait exercées sur des collaborateurs et cadres de l'entreprise.

Au résultat de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire.

1-2: Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires:

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l'Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail a prévu une durée de travail de 36 heures et 30 minutes par semaine.

Le contrat ajoute: 'En contrepartie, le/la salariée bénéficiera de jours de réduction du temps de travail conformément aux accords collectifs en vigueur au sein de la société.

Cette durée de travail est appréciée sur une période annuelle conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

La/le salarié(e) s'engage à respecter l'organisation et les horaires de travail affichés dans les locaux de la société, en particulier l'horaire collectif dont relève son service.

La/le salarié(e) est informé(e) qu'elle/il ne pourra réaliser des heures supplémentaires que sur demande expresse de sa hiérarchie. Toute heure réalisée au-delà de la durée habituelle de travail sans demande de sa hiérarchie ne pourra recevoir la qualification d'heure supplémentaire et n'ouvrira pas droit aux majorations ou repos afférents'.

M. [S] affirme que sur la période allant du mois d'août au mois d'octobre 2017 il a travaillé 'souvent plus de 10h par jour et bien plus de 44h par semaine'. Il ajoute qu'il a exclusivement travaillé de nuit en septembre 2017.

Il intègre à ses conclusions un tableau faisant ressortir, pour chaque semaine de la période litigieuse (semaines n°31 à 39 de l'année 2017) le nombre d'heures travaillées (472 h sur l'ensemble de la période), les heures relevant du taux majoré de 25%, celles relevant du taux majoré de 50% et leur traduction financière, pour parvenir à un total restant dû de 6.352,31 euros.

Il observe que ses bulletins de salaire ne mentionnent aucune heure supplémentaire.

Ces éléments sont suffisants pour permettre à la société [1] de répondre en produisant ses propres éléments.

A ce titre, la société soutient que les heures supplémentaires (comme les heures de nuit et travail le dimanche) ont été acquittées et que lorsque les bulletins de salaire mentionnent le terme 'astreinte', cette dénomination comprend, 'sous une mauvaise terminologie' le paiement des heures supplémentaires.

Elle produit un mail adressé à M. [S] le 14 décembre 2017, dont l'objet était 'problème de salaire' indiquant:

'Bonjour [H]. La dénomination reste la même que ce soit pour un travail de nuit/jours fériés/heures supplémentaires/... en effet, nous avons une mauvaise utilisation de ce terme qui est simplement regroupé par le fait (suite illisible) (...)'.

Or aux termes de l'article R3243-1 du code du travail, le bulletin de paie prévu par l'article L3243-2 comporte (...) 5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes (...)'.

Ainsi et alors que la société [1] se dispense de produire le moindre élément permettant de contrôler la durée effective de travail de M. [S] durant la période contestée allant du moins d'août au mois d'octobre 2017, il ne peut être considéré que la mention 'astreinte' figurant sur les bulletins de paie des mois de septembre et octobre 2017, sans aucune indication sur le quantum des heures et le ou les taux de majoration appliqués, corresponde aux heures supplémentaires revendiquées par le salarié, ceci d'autant plus que comme l'indique la société, le terme 'astreinte' regrouperait des notions parfaitement distinctes que sont les heures supplémentaires, les heures de travail de nuit, celles afférents au travail des dimanches ou aux jours fériés travaillés.

Au résultat de ces éléments, la cour a la conviction que M. [S] a réalisé de manière effective les heures supplémentaires dont il revendique le paiement.

Nonobstant le taux horaire applicable de 32,26 euros brut tel que le relève l'employeur, il doit être relevé que le calcul du salarié n'excède pas le quantum dû en application de ce taux affecté des majorations respectives de 25 et 50%, de telle sorte que, statuant dans les limites de la demande et en confirmation du jugement querellé, il est justifié de condamner la société [1] à payer à M. [S] un rappel de salaire de 6.352,31 euros au titre des heures supplémentaires.

1-3: Sur le travail de nuit:

Aux termes de l'article L3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.

Il résulte de l'article L3122-5 du même code que le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que:

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23 (deux cent soixante-dix heures sur une période de référence de douze mois consécutifs).

En vertu de l'article L3122-8 du même code, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

En l'espèce, M. [S] soutient avoir travaillé 336 heures de nuit sur la période allant du mois d'août au mois de septembre 2017 et il sollicite à ce titre un rappel de salaire de 5.868,24 euros calculé en fonction d'une majoration horaire de 50% prévue par l'article 35 de la convention collective nationale Syntec.

Ainsi que le relève l'employeur, l'article 35 auquel se réfère le salarié, dans la version de la convention collective applicable au litige, est relatif aux ETAM chargés d'enquête ('Si par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête est appelé à travailler soit de nuit (entre 22 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 p. 100 par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales'.

En outre, la convention collective dans sa rédaction applicable ne prévoit pas de majorations au titre d'un travail de nuit pour les cadres.

Il n'en demeure pas moins que l'employeur qui ne produit aucun relevé détaillé des heures de travail effectuées par le salarié durant la période litigieuse ne conteste pas utilement la réalité des 336 heures de travail de nuit revendiquées par M. [S].

Dès lors et statuant dans les limites de la demande, étant ici observé que le calcul opéré par le salarié n'opère aucune majoration mais au contraire une minoration du quantum horaire, la créance de M. [S] au titre du travail de nuit sera retenue pour son montant chiffré par l'intéressé de 5.868,24 euros brut outre 586,82 euros brut au titre des congés payés afférents.

1-4: Sur le travail dominical:

En vertu de l'article L3132-14 du code du travail dans sa rédaction applicable à la période litigieuse, dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.

A défaut de convention ou d'accord collectif de travail étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, une dérogation peut être accordée par l' inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

L'article 35.1 de la convention collective nationale Syntec dans sa rédaction applicable au litige dispose:

'Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au titre II du code du travail portant sur les repos et congés. Par conséquent, lorsqu'une société est amenée à exercer des travaux non dérogatoires au repos dominical, elle doit faire la demande auprès du préfet du département et reste, en outre, tenue de respecter les dispositions légales (1).

Le nombre de dérogations est limité par la présente convention collective à 15 autorisations par année et par salarié'.

L'article 35.3 relatif au travail exceptionnel du dimanche des ingénieurs et cadres dispose:

'Dans les entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de la présente convention collective nationale à l'exception de celles relevant des codes NAF 748 J, 923 D et 703 D, auxquelles s'applique l'accord national du 5 juillet 2001, et uniquement pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon les modalités "standard" et "réalisation de missions" au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures, ou des TEA pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait hebdomadaire en heures'.

En l'espèce, l'employeur ne conteste pas que dans le cadre de la mission effectuée entre le mois d'août et le mois d'octobre 2017, M. [S] a travaillé 5 dimanches et se prévaut uniquement des sommes acquittées en septembre et octobre 2017 à titre 'd'astreintes'.

La demande de rappel de salaire correspondant à 48 heures majorées à 100% est bien fondée en son principe et la créance est justifiée à hauteur de 3.098,88 euros sur la base du taux horaire de base devant être retenu pour 32,28 euros.

Est également due l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, soit 309,89 euros.

M. [S] sollicite expressément que les sommes versées par l'employeur à titre d'astreintes pour un montant total de 8.120 euros soient déduites des prétentions formées au titre des heures de nuit et des heures effectuées les dimanches.

Dans ces conditions et par voie d'infirmation du jugement entrepris sur le quantum, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [S] à titre de rappel de salaire sur travail de nuit et sur travail dominical, la somme de 1.743, 83 euros brut [8.120 - (5.868,24 + 586,82 + 3.098,88 + 309,89)].

1-5: Sur la demande au titre des frais de déplacement:

Il résulte de la combinaison des dispositions de l'article 1135 ancien du code du travail et L. 1221-1 du code du travail, que l'employeur doit prendre en charge ou rembourser tout ce qui est nécessaire au travail ou à l'exécution du contrat de travail et en particulier les frais professionnels engagés par le salarié. Le principe de remboursement des frais professionnels est d'ordre public, une clause contractuelle ne pouvant décider qu'une charge incombant à l'employeur sera assumée par le salarié. Toute clause contraire du contrat de travail est nulle ou réputée non écrite.

Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Les sommes versées par l'employeur à titre de remboursement de frais professionnels, ou frais exposés par le salarié en raison de son travail, n'ont pas nature d'un salaire.

En principe, c'est au salarié de prouver la réalité des frais professionnels exposés.

Aux termes de l'article 50 de la convention collective nationale Syntec dans sa version applicable au présent litige, les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié (...).

L'article 2 de l'accord d'entreprise du 16 mai 2013 relatif aux conditions d'exercice des missions dispose que '(...) Les déplacements réalisés dans le cadre des missions confiées aux salarié sont inhérents à leur activité et constituent un élément essentiel de leur contrat de travail.

Ils sont générateurs de frais qui font l'objet de remboursements définis par les règles Urssaf.

L'Urssaf définit les différents types de déplacement et les classifie selon la distinction suivante:

- Grand déplacement: Le grand déplacement est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. Cet empêchement est présumé lorsque le lieu d'exercice de la mission est éloigné de plus de 50 kilomètres du domicile et que la réalisation de ce trajet en transport en commun nécessite un trajet supérieur à 1h30.

- Petit déplacement: Tout déplacement ne rentrant pas dans les conditions du grand déplacement est considéré comme un petit déplacement (...)'.

Concernant les frais exposés, l'accord prévoit:

'- Les frais de transport

En cas d'utilisation du véhicule personnel pour les besoins de l'activité, hors cas de grand déplacement, les frais de déplacement sont remboursés sur la base du barème kilométrique suivant:

0,38 x nombre de kilomètres parcourus

Ce barème est susceptible d'être revu annuellement dans le cadre de la NAO (...)

- Les frais de logement

En cas de grand déplacement, l'entreprise prend en charge l'hébergement du salarié du fait de l'impossibilité dans laquelle ce dernier se trouve de regagner son domicile (...)'.

Son également prévus par l'accord la prise en charge des frais de repas (indemnité forfaitaire dans la limite du barème Urssaf), celle des 'autres frais' (blanchisserie, téléphone) et les modalités de remboursement des frais. A ce dernier titre, il est indiqué: 'L'ordre de mission devra prévoir le niveau de remboursement pour chaque type de frais (...). Le salarié aura la possibilité de demander à joindre à l'ordre de mission une note actant de ses demandes non satisfaites en termes de remboursement de frais.

Les frais dus au salarié sur un mois considéré seront remboursés chaque fin de mois suivant et inclus dans le virement correspondant au salaire (...)'.

M. [S] affirme qu'il a engagé de nombreux frais professionnels qui ne lui ont été que partiellement remboursés.

Ainsi, pour les années:

- 2015 (8.160,65 euros engagés et 7.245,95 euros remboursés, soit un solde dû de 934,70 euros)

- 2016 (34.718,12 euros engagés dont 21.823,03 euros remboursés, soit un solde dû de 12.895,09 euros)

- 2017 (29.477,05 euros engagés dont 18.509,49 euros remboursés, soit un solde dû de10.967,56 euros).

Il produit les pièces suivantes:

- Pour chacune des trois années considérées (2015, 2016 et 2017) un tableau détaillant les frais de trajet, de repas, de parking, carburant, péage et de logement ainsi que les bulletins de paie mentionnant les sommes versées. Chacun des trois tableaux fait apparaître la différence entre les frais que le salarié indique avoir avancés et les sommes acquittées par la société [1].

- Les additifs aux ordres de mission et la copie de justificatifs de frais de restaurants et péages parking et autoroutes.

Si M. [S] produit ainsi des tableaux récapitulatifs pour les années 2015 à 2017, ainsi que des copies de tickets de parking, péages et restaurants, les indications qu'il porte sur les dits tableaux ne sont corroborées par aucune note de frais conforme aux dispositions de l'accord d'entreprise précité qui stipule en son article 3.2.3. que 'toute note de frais non conforme à un ordre de mission valide ne pourra être payée'.

Aucune indication n'est encore fournie sur la nature des missions ayant donné lieu aux frais engagés et s'il s'agissait de grands ou petits déplacements au sens des dispositions conventionnelles précitées.

Pourtant, les missions effectuées sur la période litigieuse par M. [S] ont donné lieu à des remboursements de frais effectués par l'employeur sur la base des notes de frais qui ont nécessairement été établies par le salarié, lequel ne justifie d'aucune réclamation effectuée à la suite de ces remboursements et qui plus généralement ne produit aucun élément de nature à établir l'existence d'une difficulté relevée et/ou signalée à sa hiérarchie quant à un remboursement incomplet de ses notes de frais.

En outre, ainsi que l'observe l'employeur sans être utilement contesté sur ce point, il existe une incohérence majeure entre les additifs aux ordres de mission qui établissent le caractère ponctuel et la plupart du temps journalier des déplacements effectués et les tableaux qui font apparaître une demande d'indemnisation de frais, notamment de repas, pour chaque jour travaillé par le salarié.

En l'état de ces éléments parfaitement insuffisants pour démontrer la réalité des frais professionnels revendiqués et alors que les bulletins de paie versés aux débats établissent des remboursements réguliers de frais professionnels par la société [1], M. [S] sera débouté de sa demande par voie d'infirmation du jugement entrepris.

2- Sur les demandes de dommages-intérêts en lien avec l'exécution du contrat de travail:

2-1: Sur la demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité:

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur est également tenu de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L'employeur qui entend s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

En outre, si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, M. [S] fait valoir que 'pendant neuf semaines consécutives - il - a travaillé de manière inconsidérée pour la société [1]', effectuant un important volume d'heures, notamment de nuit, ce qui a été à l'origine d'un arrêt de travail pour maladie pendant près d'un mois.

M. [S] produit deux avis d'arrêt de travail couvrant la période du 6 octobre au 3 novembre 2017 et un certificat d'un médecin généraliste daté du 11 octobre 2018, ainsi rédigé:

'Je soussigné (...) certifie avoir examiné les 06/10/2017 et 20/10/2017 Monsieur [H] [S] né le 13/02/1971. IL me rapportait une souffrance au travail notamment liée à une surcharge de travail, une anxiété avec manifestations physiques d'angoisse (tremblements, douleurs thoraciques), des insomnies réactionnelles. Cela justifiait un arrêt de travail jusqu'au 03/11/2017 inclus (...)'.

S'il n'est pas justifié formellement d'une alerte émise par le salarié en direction de la société [1] sur la charge de travail de l'intéressé durant la période des semaines 31 à 39 de l'année 2017, il est établi que dans ce laps de temps, M. [S] a réalisé 472 heures de travail sur 9 semaines, soit une moyenne de près de 16 heures supplémentaires par semaine, situation que ne pouvait ignorer l'employeur qui a cru pouvoir se dispenser de rémunérer spécifiquement ces heures au motif d'une mention 'astreinte' figurant sur les bulletins de paie de septembre et octobre 2017, censée englober la rémunération des dites heures sans le moindre détail, ainsi que les heures de nuit ou encore les heures travaillées les dimanches.

Dans ces conditions et au regard des pièces médicales susvisées, il apparaît que la société [1], qui ne justifie pas de la moindre mesure de prévention prise pour prévenir une surcharge de travail, fût-elle ponctuelle et ses conséquences sur la santé du salarié, a failli à son obligation légale de sécurité, ce qui justifie sa condamnation à payer à M. [S] la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts.

2-2: Sur la demande au titre d'un non-respect des règles sur le travail de nuit:

S'il est établi que M. [S] a effectué qu'il a effectué 336 heures de travail de nuit qui ne lui ont été que partiellement rémunérées, il ne résulte d'aucun élément que les règles de l'article L3122-7 et L3122-18 du code du travail sur la durée maximale du travail de nuit n'aient pas été respectées.

En outre, M. [S] n'apporte la preuve d'aucun préjudice distinct des intérêts légaux attachés à sa créance de rappel de salaire.

Le jugement entrepris qui l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts sera confirmé.

2-3: Sur la demande au titre d'un non-respect des temps de pause:

Aux termes de l'article L3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il est constant que la preuve du respect des temps de pause et des repos quotidiens imposés par le code du travail incombe à l'employeur.

Dès lors, la société [1] dont il est établi qu'elle a soumis M. [S] à un rythme important de travail sur une période de neuf semaines, impliquant un travail de nuit et durant les week-end, ne peut utilement arquer comme elle le fait dans ses écritures de ce que 'M. [S] ne rapporte nullement la preuve que la société ne lui aurait pas attribué son temps de pause (...)'.

Hormis l'affirmation de l'employeur selon laquelle dès lors que le salarié disposait d'une heure pour se restaurer de telle sorte qu'il ne travaillait pas 6 heures consécutives, il n'est produit aucun décompte précis des temps de travail, permettant à la cour de contrôler l'attribution effective de temps de pause à M. [S].

La société [1] est ainsi défaillante dans la charge de la preuve du respect des temps de pause qui lui incombe et il est justifié de ce chef de la condamner à payer à M. [S] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts par voie d'infirmation du jugement entrepris.

2-4: Sur la demande relative au non-respect de la durée maximale quotidienne de travail:

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.

La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif.

Elle doit donc être distinguée de l'amplitude qui inclut les interruptions de travail.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l'employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef.

En l'espèce, alors que M. [S] se prévaut sur la période d'août à octobre 2017 de séquences de travail excédant 10 heures et atteignant jusqu'à 12 heures concernant les plages de travail de nuit, la société [1] ne produit strictement aucun élément justificatif du respect de la durée maximale quotidienne de travail.

En l'état de ces éléments et dès lors que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail est établi, la société [1] sera condamnée à payer à M. [S] la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

3- Sur la contestation du licenciement:

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression , il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 janvier 2018 qui fixe les limites du litige et est signée de M. [Z] [D] est ainsi rédigée:

« En votre qualité consultant, vous intervenez depuis le 1er février 2017 chez l'un de nos clients stratégiques [2] afin d'y mener à bien les missions de maintenance et réhabilitation d'installation de transmission de la marine nationale.

Or, par mail en date du 15 décembre, et ce après de nombreux rappels à l'ordre quant notamment au propos déplacés et débordement dont vous faisiez preuve, le client nous fait part de sa décision définitive de ne plus poursuivre votre mission qui a donc pris fin le 18 décembre dès midi.

En effet, depuis cet été, vous n'avez eu de cesse d'avoir un comportement non professionnel qui s'est illustré par mail à destination du client, M. [U] [Q] ainsi que ses équipes et des consultants [1], récriminant la SAS [1] et plus particulièrement ma personne.

Lors d'échanges mails en date du 15 décembre 2017 devant confirmer votre présence pour une réunion concernant votre activité, vous avez pris la liberté d'adresser au client des remarques/observations quant à vos conditions de travail au sein d'[1].

A cette occasion, vous avez même eu des écarts de vocabulaire en déformant des propos du client notamment sur la comparaison des sociétés de prestation de service en 'sociétés d'esclavage moderne'.

Pour finir, vous avez émis des insinuations quant à une éventuelle fraude fiscale d'[1] via sa filiale [4].

Nous ne pouvons que considérer que votre démarche n'avait d'autre but que de nuire aux relations clientèles entre [1] et [2].

Pourtant, vous n'êtes pas sans savoir que par votre qualité de consultant, la SAS [1] reste et demeure votre employeur et votre manager dans son rôle d'interface est le seul devant intervenir auprès du client. Ce manque de retenue ne peut d'autant moins être accepté de votre part car de par votre expérience expérimentée en tant que consultant, vous ne pouviez Ignorer ces règles.

Par ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir que vous intervenez dans un secteur classé confidentiel défense. Le client en étant témoin direct de vos débordements a émis des doutes quant à votre professionnalisme. Il est vrai que dans ce contexte où chaque échange est jugé sensible, tout envoi de mail doit faire l'objet d'une réflexion préalable ce qui n'a visiblement pas été le cas.

Le 15 décembre, lorsque je vous ai reçu pour faire le point, au lieu d'adopter un comportement exemplaire et de prendre la mesure de vos écarts en vous inscrivant dans une démarche professionnelle et de veiller à ce que cette situation ne se reproduise plus, notre échange n'a été que dominé par des reproches et de sous-entendus malsains à l'égal de votre mail.

Malheureusement, à aucun moment vous n'avez su prendre la mesure de ces avertissements verbaux et de l'accompagnement proposé.

En effet, vous avez réitéré vos actions le 18 décembre. Lorsque nous vous avons appris votre sortie définitive de la mission, vous avez de nouveau envoyé un mail en ajoutant délibérément M. [R], Directeur de service [2] afin que vos propos mensongers nuisent d'autant plus à [1].

Votre comportement a donc eu des conséquences préjudiciables sur l'entreprise, non seulement sur le plan financier se traduisant sur l'image négative que nous renvoyons auprès de notre client.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas expliqué les motifs de votre agressivité, bien au contraire, vous vous êtes contenté de contourner les faits.

Compte-tenu de ta gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous avons donc décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité qui prend effet immédiatement (...) ».

Pour preuve des agissements fautifs graves reprochés à M. [S], la société [1] produit les pièces suivantes:

- Un mail de M. [U] [Q], responsable du service expertise émission et stations de puissance de la société [2], en date du 15 décembre 2017, ainsi rédigé:

'Bonjour Monsieur [D].

Vous mettez actuellement Monsieur [H] [S] à notre service dans le cadre d'un forfait à maturité variable.

- Je vous avais signalé que Monsieur [S] avait eu un comportement inadéquat en rentrant de son arrêt maladie le 6 novembre directement sur site client sans prévenir la maîtrise d'oeuvre.

- Je vous ai également signalé ce lundi 11 décembre que [H] [S] ne s'est pas présenté au travail. En réalité, il s'avère qu'il est arrivé à 11h passées, sans avoir prévenu personne et sans justification valable (...).

- En outre, Monsieur [S] fait état depuis plusieurs mois maintenant de ses difficultés relationnelles avec son employeur. Manifestement, il n'est pas satisfait de sa situation professionnelle. Ceci n'est pas un problème en soi pour nous, à ceci près qu'il fait maintenant grand étalage de ces problèmes et instille avec insistance une négativité non constructive au sein de mes équipes, qui nuit à la qualité du travail de tous et devient pénalisante pour la bonne conduite de nos projets.

Comme discuté ce matin, Monsieur [S] a été l'auteur d'un énième débordement en étalant publiquement un mélange de récriminations contre votre société (piètre reconnaissance et piètre loyauté mais je vous en laisse juge), de sous-entendus malsains quant à la légitimité de son contrat de travail et de propos soi-disant tenus par moi, en tout état de cause amplifiés et visiblement déformés en vue de nuire, sinon à [2] en tout cas certainement à la relation entre nos deux sociétés.

Je vous laisse juge de la suite à donner mais quoi qu'il en soit je demande:

1/ Qu'il prenne son après-midi hors du site de [Localité 4]

2/ Qu'il ne revienne pas, ni dans nos locaux, ni sur le site client une fois achevée sa réunion de lundi chez notre sous-traitant -...)'.

- Un mail de M. [Q] du 15 décembre 2017 transférant à la société [1] un mail reçu le même jour à 10h45 de M. [S] à son attention en ces termes:

'(...) Pour ne pas rentrer dans une polémique des échanges que vous partagez avec Monsieur [D], je me plierai à vos exigences. Mais je souhaite émettre une petite observation, si vous me permettez en guise de quelques questions.

1- La société [1] est mon employeur, monsieur [D] est de la société [4], n'est-ce pas '

2- La société [4] est une société de droit suisse et vous le savez, n'est-ce pas'

3- lors de notre travail de nuit et j'ai plusieurs courriels qui le montrent vous posez la question de nos accords avec monsieur [D] ' N'est-ce pas '

4- vous ne me reprochez pas mon arrêt de travail de 4 semaines après cette période de travail de août à octobre où nous avons travaillé 12 heures nuits et cela 6 nuits par semaine, mais vous abordez le sujet plusieurs fois lors de notre entretien, n'est-ce pas '(...)

6- vous m'avez indiqué que toutes les sociétés de prestation étaient des sociétés d'esclavage moderne. Personnellement vous y allez peut-être un fort, mais qui l'esclave et dans ce cas qui est le bourreau '

7- par la même occasion, vous m'avez dit ne pas aimez l'injustice face à mon salaire de 1700 euro net depuis 3 ans en fonction du poste que j'occupe au sein de votre service. N'est-ce pas '

8- je vous remercie d'avoir rendu possible mon augmentation comme vous me l'avez indiqué en entretien le mercredi 6 décembre avec les accord miraculeux avec la société [4]. Est-ce bien les propos que vous m'avez tenu '

En attendant mon rendez-vous avec monsieur [D], je vous souhaite une bonne lecture (...)'.

Ce mail est adressé en copie à MM. [N], [L], [G] et [I], tous quatre membres du groupe [2], client de la société [1].

- Un mail du 18 décembre 2017 adressé à 8h46 à M. [D] et en copie à différents membre du groupe [2], commençant ainsi: 'Bonjour Monsieur [D]. Dans le doute, vous me permettrez de mettre en copie les personnes qui apparaissent dans ce courriel, leur permettant d'avoir l'information d'un sujet qui pourrait les concerner de près ou de loin. Ainsi que Mme [A] [F], en charge des activités comptables au sein du département financier d'[1] [Localité 3] (...)'.

Suit l'évocation d'un échange de courriels d'une part avec M. [D] avec lequel un entretien avait eu lieu le 15 décembre, d'autre part, avec Mme [O], assistante commerciale de la société [1] sur les heures de travail effectuées en août et septembre 2017 et le paiement d'une somme globalisée sous le terme 'd'astreinte'. Puis M. [S] ajoute:

' A ce sujet, je vous pose la question suivante lors de l'entretien, qui est de savoir: si cela vous dérange de respecter le droit du travail ' A cela, vous me répondez que ça ne vous dérange pas. N'est-ce pas ''.

Evoquant ensuite la question de paiement des heures de nuit et des dimanches, le salarié poursuit: 'Sur ce dernier point, je vous pose la question suivante: pourquoi utilisez-vous des documents de la société [4] pour valider nos heures de nuit, notre travail du dimanche et pourquoi demandez-vous à monsieur [I] [B] (avec qui j'ai fait les heures de nuit) de compléter ces tableaux Excel '

Je vais répondre sur ce point à votre place, c'est bien sûr à votre DEMANDE qu'il l'a fait. Dans ce document apparaît seulement des jours de présence avec un seul dimanche travaillé pour le mois de septembre. Document avec une entête [4].

Je me permets donc de rafraîchir votre mémoire par ci-dessous vos échanges professionnels au sein de la société [1], qui au passage travail sur des affaires pour la société [2], qui traite des affaires de la DGA. Vous ne l'ignorez pas ' Vous qui signé les commandes (...).

Je vous pose donc la question suivante: pourquoi utilisez-vous les documents de votre société suisse alors même que nous travaillons tous deux dans la société [1] ' (...) Est-ce pour échapper à l'administration française ' Est-ce pour ne pas payer le revenu qui nous reviens. Les jours de récupération qui nous reviennent. Sur ces questions, vous comprenez maintenant pourquoi je me suis permis de mettre en copie madame [A] directement concerné par les activités comptables de l'entreprise [1]. Vous comprendrez aussi pourquoi je mets en copie monsieur [R] [W] dans la boucle de la société [2] (mais je vous laisse le soin de deviner tout seul qui est ce monsieur).

(Pour rappel le client [2] travail pour la DGA et donc des affaires traitant du droit d'en connaître qui sont noté SF car nous parlons d'heures effectué sur le CTM2 pour [6]). Mais je sais cela n'apparaît nulle part, mais je tenais à le préciser (...)

Mais il est peut-être plus simple pour vous de persécuté les gens qui ne correspondent pas ou plus à vos petits accords. Et placer d'autres prestataires.

En conclusion, j'ai répondu à votre rendez-vous du vendredi 15 décembre 2017 à 12h30 et je constate que vous êtes très soucieux en accord avec monsieur [Q] pour organiser mon planning (...). Bien plus soucieux que de respecter le droit du travail messieurs [D] et [Q] (...)

Et comme le droit du travail ne vous pose pas de problème, j'ai pris soin de vous transmettre quelques extraits de texte de référence du code du travail. A SAVOIR. Au passage que monsieur [Q] daigne ignorer. Là encore le Code civil est important lors de la visite chez le docteur (Voir question tout en bas) (...)'.

Cette dernière remarque renvoie à une question effectivement posée in fine du long message adressé par M. [S] dans les termes suivants: '(...) Et permettez moi, monsieur [D], de vous poser la même question que vous m'avez posé en début d'entretien: comment voyez-vous votre avenir au sein du groupe [1] maintenant ' Bien cordialement (...)'.

Préalablement et avant un rappel des dispositions conventionnelles sur les heures de nuit, M. [S] indique encore: 'Vous comprendrez que je vous conseil d'apporter des actions significatives de réparation et je pense que je ne vais pas être seul... vous comprenez maintenant pourquoi il est important d'avoir des C.c. dans les courriels et pour reprendre vos termes que vous m'avez tenu pendant l'entretien: vous n'êtes plus enfant pour comprendre cela (...)'.

- Un mail de M. [D] à M. [S] adressé le 18 décembre 2017 à 18h50 dans les termes suivants: 'Bonjour [H]. Je vous confirme que le client [2] met fin à votre mission aujourd'hui et ne souhaite plus vous voir sur le site (...)'.

Il convient en présence de ces éléments, de mettre en balance le droit à la liberté d'expression du salarié avec celui de l'employeur quant à la protection de ses intérêts.

M. [S] soutient qu'il s'est limité à évoquer dans ses courriels des 15 et 18 décembre 2017 'les conditions de travail auxquelles il était contraint' et que si ses missions relevaient d'un secteur classé confidentiel défense, il n'a pas violé son obligation de confidentialité en adressant les mails litigieux au client [2].

En vertu de l'article 12 du contrat de travail, M. [S] s'obligeait 'à observer la discrétion la plus absolue sur les informations se rapportant aux activités de la société auxquelles il aura accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions (...)'.

Aux termes de l'article 14 du dit contrat, il s'interdisait 'quelque agissement susceptible de nuire de quelque sorte que ce soit aux intérêts et à la réputation de la société ou de ses dirigeants'.

S'il était légitime que M. [S] formule auprès de son employeur une réclamation sur ses conditions de travail et le paiement de ses salaires, il se conçoit plus difficilement qu'il ait adopté à cette occasion un ton dépassant le cadre d'une simple ironie, le courriel du 18 décembre 2017 suspectant à mots couverts la société [1] représentée par M. [D] de fraude fiscale et sociale par l'effet d'une confusion d'intérêts avec une société filiale de droit suisse ([4]).

M. [D] se voyait encore suspecté de 'persécuter les gens qui ne correspondent pas ou plus à vos petits accords', les termes employés par le salarié étant encore, de par leur tonalité méprisante et malveillante, parfaitement excessifs eu égard au but poursuivi d'une réclamation salariale.

Outre le fait qu'aucun élément objectif ne vient corroborer la réalité du propos de M. [S], il se conçoit encore moins que l'exercice de la liberté d'expression de l'intéressé ait exigé de mettre en copie plusieurs cadres de la société [2], cliente de la société [1] et au sein de laquelle le salarié effectuait une mission.

De surcroît, M. [S] a profité de ce message pour, à mots couverts, évoquer une possible implication de la société [2] elle-même dans des agissements contraires aux règles de droit social et fiscal ('vous me permettrez de mettre en copie les personnes qui apparaissent dans ce courriel, leur permettant d'avoir l'information d'un sujet qui pourrait les concerner de près ou de loin (...)'), évoquant encore l'utilisation de 'documents de la société [4] pour valider nos heures de nuit, notre travail du dimanche' via M. [I], salarié de la société [2], qui serait intervenu en ce sens à la demande de M. [D].

La tonalité du message adressé par M. [S] à M. [Q], responsable expertise de la société [2], dont copie était adressée à MM. [N], [L], [G] et [I], également salariés de cette société, est tout aussi préoccupante, la forme interrogative faussement naïve des questions-affirmations du salarié étant en pratique empreinte d'insinuations sur la connaissance supposée du destinataire du message quant à des irrégularités relatives aux déclarations sociales et fiscales afférentes à l'emploi de M. [S] ('La société [1] est mon employeur, monsieur [D] est de la société [4], n'est-ce pas '

La société [4] est une société de droit suisse et vous le savez, n'est-ce pas ' Lors de notre travail de nuit et j'ai plusieurs courriels qui le montrent vous posez la question de nos accords avec monsieur [D] ' N'est-ce pas '(...)').

Dans le message susvisé adressé à M. [D] du 15 décembre 2017 sollicitant l'éviction de M. [S] du site Cristal de la société [2], M. [Q] a ainsi pu qualifier la tonalité des propos du salarié de 'sous-entendus malsains', étant encore relevé que M. [S] n'hésitait pas à prêter à M. [Q] des propos désignant clairement la société [1], société de prestation, comme pratiquant une forme 'd'esclavage moderne': 'Vous m'avez indiqué que toutes les sociétés de prestation étaient des sociétés d'esclavage moderne. Personnellement vous y allez peut-être un fort, mais qui est l'esclave et dans ce cas qui est le bourreau ''.

M. [Q] affirmait dans son message à la société [1] que ses propos avaient été 'visiblement déformés en vue de nuire, sinon à [2] en tout cas certainement à la relation entre nos deux sociétés'.

La cour peine à déceler en quoi la liberté d'expression de M. [S] rendait légitime et proportionnée à ses intérêts, en regard de ceux de la société [1], la mise en oeuvre non pas seulement d'une réclamation salariale adressée à son employeur, ce qui était son droit le plus strict, mais encore celle d'une entreprise de dénigrement manifestée, sous couvert de questionnements, par des propos calomnieux adressés à son supérieur hiérarchique et diffusés à plusieurs cadres de la société [2], cliente de la société [1] auprès de laquelle M. [S] intervenait dans le cadre d'une lettre de mission.

Les conséquences de l'attitude adoptée par M. [S] étaient directement préjudiciables à la qualité et à la pérennité des relations commerciales unissant la société [1] et la société [2], cette dernière évoquant le comportement de l'intéressé comme nuisant 'sinon à [2] en tout cas certainement à la relation entre nos deux sociétés' et ajoutant que ce même comportement 'nuit à la qualité du travail de tous et devient pénalisante pour la bonne conduite de nos projets', pour exiger le retrait de M. [S] du site sur lequel il était affecté.

En regard des intérêts légitimes de la société [1] dans ses rapports commerciaux avec la société [2] et alors que les fonctions de M. [S], dans le cadre d'une entreprise oeuvrant dans des domaines sensibles touchant à la défense nationale, devaient le conduire, sans qu'il en résulte la moindre méconnaissance de ses droits légitimes en qualité de salarié, à une exigence de mesure dans des propos diffusés sous forme écrite tant à son employeur qu'à des tiers, fussent-ils salariés d'une société cliente, la mesure de licenciement pour faute grave doit être jugée comme étant légitime, nécessaire et proportionnée à l'objectif poursuivi.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur les intérêts et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

5- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société [1], qui succombe pour partie, sera condamnée aux dépens d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de la condamner à payer à M. [S] en cause d'appel la somme de 1.500 euros à titre d'indemnité sur ce même fondement juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté sur le quantum du rappel de salaire alloué au titre du travail de nuit et du travail dominical ainsi qu'en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [S] au titre des frais professionnels et en ce qu'il a débouté M. [S] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, non-respect des temps de pause et non-respect de la durée quotidienne maximale de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [S] les sommes suivantes:

-1.743, 83 euros brut à titre de rappel de salaire sur travail de nuit et travail dominical

-800 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

-500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause

-800 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée quotidienne maximale de travail ;

Déboute M. [S] de sa demande à titre de rappel sur frais de déplacement ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Rappelle que les intérêts légaux échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière ;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

La greffière Le président