Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion : décisions sociales et prud'homales – page 4

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en date du 1er

Monsieur [I] [U] a été engagé le 1er juillet 2022 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de restaurant, statut non cadre, par la SARL [1], moyennant une rémunération de 2.000 euros net pour 42 heures de travail hebdomadaire. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des hôtels, cafés et restaurants. Par avenant au contrat en date du 1er août 2022, il est conclu que la rémunération mensuelle du salarié s'élève à 3.186,29 euros. À partir du mois de septembre 2022, alors qu'aucun contrat à durée déterminée n'a été signé entre les parties, les bulletins de salaire de Monsieur [U] portent la mention de 'contrat à durée déterminée'. Le 28 février 2023, il signe un avenant à son contrat de travail,

Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil des prud'hommes a : - dit et jugé la demande de Madame [O] irrecevable ; - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ;

Par ordonnance sur incident rendue le 4 Juin 2026 la présidente de chambre a déclaré irrecevable l' appel-nullité en rappelant que l'ordonnance pouvait t faire l'objet d'un déféré à la cour dans les quinze jours qui expirait donc le 19 juin 2026. L'affaire est revenue au fond en formation collégiale de la cour. Compte tenu de la décision précitée l'affaire a été plécée en délibéré après l'expiration de délai de déféré. A défaut de déféré formé à l'encontre de l'ordonnance du 4 juin 2026, la cour relève que le prononcé l'irrecevabilité de l' appel-nullité formé le 7 novembre 2025 par Mme [X] [O] est définitif de sorte que l'instance est éteinte et par voie de conséquence la cour est déssaisie du dossier. Les dépens d'appel sont à la charge de Mme [X] [O].

M. [R] [A] a été embauché à temps partiel, à compter du 1er avril 2014, en qualité d'agent de service par la société [I] sur le site Servair de [Localité 5], ce marché étant ensuite obtenu par la société [2] à compter du 1er juin 2016 puis par la société [1] exerçant sous le nom commercial [3] à compter 2 janvier 2021. La durée hebdomadaire de travail maintenue à 27 heures par avenant du 30 décembre 2020, a été ramenée à 20 heures à compter du 27 juin 2022. Le 9 décembre 2022, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sollicitant en outre une requalific-ation dudit contrat à temps complet ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et en réparation de différents manquements imputés à l'employeur.

Madame [Y] [A] a été engagée par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent technique/entretien polyvalent et gouvernante par la société [1] à compter du 02 novembre 2022. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 2 mois. La société [1] a décidé de mettre fin à la période d'essai, de sorte que le contrat de travail a pris fin le 28 novembre 2022. Madame [A] a reçu ses documents de fin de contrat le 30 novembre 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion le 23 novembre 2023 afin de contester la rupture de son contrat de travail et être rétablie dans ses droits. Par jugement en date du 06 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : -reçu Madame [A] en son action et la dit bien fondée ; -dit que le contrat de travail qui liait Madame [A] et la S.A.R.L.

Le 1er septembre 2020 Madame [X] [T] épouse [U] a conclu avec la S.A.S. [1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €. Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste. Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023. Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023. Par requête du 20 juin 2023, Madame [X] [T] épouse [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de voir juger sans effet sa démission du 3 octobre 2022, que son contrat travail a

Monsieur [X] [I] était embauché au sein de la société [2] en qualité d'ouvrier professionnel de niveau 1, 2ème échelon, coefficient 112 selon contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2018. A compter du 5 mars 2019, la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par courrier du 28 juin 2022, la société [2] mettait en demeure son salarié de justifier de ses absences ou, à défaut, de reprendre son poste. Par courrier du 1er juillet 2022, Monsieur [I] répondait avoir été absent en raison du retard de paiement de son salaire du mois de mai. Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail.

Monsieur [S] [K] était embauché le 1er octobre 1989 en qualité de conducteur machine imprimerie au sein de la société [2]. Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.

Monsieur [L] [I] était embauché par la S.A.R.L. [2], par contrat de travail à durée déterminée du 5 février 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019, en qualité de chauffeur-livreur-déménageur pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Le samedi 11 juin 2022, l'employeur adressait à Monsieur [I] un texto le convoquant le 13 juin à un entretien sur les causes d'un accident. Le lundi 13 juin 2022, lors de cet entretien, l'employeur remettait au salarié une convocation à un entretien préparatoire à mise à pied disciplinaire pour le 13 juin à 15h00. Cette mise à pied était effective du 13 juin 2022 au 15 juin 2022. Monsieur [I] était placé en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2022. Il saisissait le

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022. Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général. Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023. Monsieur [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre par requête reçue le 21 mars 2023 en vue de : - fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €, - à titre principal : - juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381 € à