Cour d'appel de Saint-Denis-De-La-Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 24/01469 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GGVN

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 24 Octobre 2024, rg n° 23/00220

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

APPELANTE :

Madame [L] [M] [Y] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 974112025-000242 du 13/02/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉ :

Monsieur [X] [Q]

[Adresse 2] -

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Jean maurice NASSAR LI WOUNG KI, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2024-005817 du 20/03/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

Clôture :

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 04 juin 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUIN 2026

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022.

Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus.

Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023.

Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée et voir juger son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié le contrat en contrat de travail à durée indéterminée,

- qualifié la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence l'employeur au paiement de diverses sommes,

- ordonné à l'employeur la remise des documents de fin de contrat rectifiés,

- condamné l'employeur aux dépens.

Il a retenu que :

les numéros d'employeurs figurant sur les pièces produites étaient différents, de sorte qu'il n'était pas possible de prendre en compte une ancienneté au titre du mois d'octobre 2021 travaillé pour l'épouse de l'employeur,

le contrat devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée dès lors que la relation de travail s'était poursuivie au-delà de la fin du contrat de travail à durée déterminée, la rupture du contrat s'analysant dès lors en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la salariée ne remplissait pas les conditions pour prétendre au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l'employeur ne respectait pas les termes du contrat en ayant ajouté un enfant supplémentaire,

les heures de travail réalisées correspondaient à ce qui était prévu au contrat,

la salariée ne démontrait pas avoir travaillé un jour férié,

la salariée ne rapportait pas la preuve de l'accomplissement d'heures supplémentaires,

la salariée ne rapportait pas que le manquement à l'obligation de faire procéder à la visite d'information et de prévention était intentionnel au regard du délai habituellement observer en la matière compte tenu de la charge de la médecine du travail et de la durée de la relation contractuelle.

Madame [K] a interjeté appel de cette décision le 27 novembre 2024.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 18 juin 2025, Madame [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée est requalifié en un contrat à durée indéterminée pour la seule période allant du 1er octobre 2021 au 31 mai 2023 ;

- dit et jugé que son ancienneté ne remonte pas au 1er octobre 2021 ;

- condamné Monsieur [Q] [X] à lui payer les sommes suivantes :

' 715,02 € (Sept cent quinze euros et deux centimes) au titre de la requalification du CDD en CDI ;

' 1 072,53 € (mille soixante-douze euros et cinquante-trois centimes) au titre des congés payés ;

' 715,00€ (sept cent quinze euros et deux centimes) au titre de l'indemnité de préavis;

' 71.50 € (soixante et onze euros et cinquante centimes) au titre des congés payés sur préavis ;

' 250,00 € (deux cent cinquante euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Monsieur [Q] [X] à lui remettre les documents suivants, sous astreinte de 50 € par jour de retard dès le 15ème jours de la notification du jugement de 1ère instance : certificat de travail rectifié, solde de tout compte rectifié, attestation Pôle Emploi rectifiée,

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné Monsieur [Q] [X] à lui payer la somme de 1.000€ au titre des manquements dans l'exécution loyale du contrat de travail,

- condamné Monsieur [Q] [X] aux entiers dépens ;

- statuant à nouveau,

- en tout état de cause :

- requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

- fixer son ancienneté au 1er octobre 2021 ;

- requalifier la rupture du contrat en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner Monsieur [Q] à lui verser les sommes suivantes :

- 1.000 € au titre des manquements dans l'exécution loyale du contrat de travail,

- 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation en matière de visite d'information et de prévention ;

- 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- enjoindre à Monsieur [Q] de produire les déclarations et justificatifs de cotisations individuelles mensuelles et annuelle ;

- ordonner à Monsieur [Q] de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ième jour suivant la signification de la décision,

- débouter Monsieur [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Monsieur [Q] aux entiers dépens,

- à titre principal (en cas de requalification à 174h / mois)

- fixer le salaire de référence de Madame [K] à la somme de 2.034,06 € brut;

- condamner Monsieur [Q] à verser à Madame [K] les sommes suivantes:

- 4.068,12 € d'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

- 4.014 € net de rappel de salaire ;

- 27.312,10 € brut de rappel de salaire et 2.731,2 € brut de congés payés afférents au titre de la requalification à 174h/ mois ;

- 1.640,81 € de rappel de salaire sur jours fériés et 164 € de congés payés afférents ;

- 1.283,32 € de congés payés sur le salaire déjà déclarés pour les congés non pris

- 12.204,36 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 2.034,06 € d'indemnité compensatrice de préavis et 203,40 € de congés payés afférents ;

- 533,84 € d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 4.068,12 € de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- à titre subsidiaire ( en cas de requalification a 151,67h / mois) :

- fixer le salaire de référence de Madame [K] à la somme de 1.706,29 € brut;

- condamner Monsieur [Q] à lui verser à Madame [K] les sommes suivantes :

- 22.160,12 € brut de rappel de salaire et 2.216,01 € brut de congés payés afférents au titre de la requalification à 151,67 h / mois ;

- 3.412,58 € d'indemnité de requalification du CDD en CDI ;

- 1.706,29 € brut d'indemnité compensatrice de préavis et 170,60 € de congés payés afférents ;

- 10.237,74 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 447,90 € d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 3.412,58 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 5 mai 2025 par voie électronique Monsieur [Q] demande à la cour de :

- constater que le contrat liant les parties est un contrat à durée indéterminée à temps partiel,

- confirmer le jugement,

- débouter Madame [K] de ses demandes plus amples,

- condamner Madame [K] [L] [M] [Y] aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l'exécution du contrat

S'agissant de l'ancienneté de Madame [K]

Madame [K] indique avoir été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021 ; que son lieu de travail était situé [Adresse 2] ; qu'aucun contrat n'a été rédigé ; qu'à partir du 1er novembre 2021, elle a été engagée par Monsieur [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile au même endroit ; qu'elle a donc gardé l'enfant de Monsieur et Madame [Q] à partir du 1er octobre 2021 sans discontinuité, jusqu'au 31 mai 2023, le lien de subordination existant à l'égard de Monsieur [Q] mais également Madame [Q], qui étaient co-employeurs de Madame [K].

Elle ajoute que la mention du nom de Madame [Q] sur le bulletin de paie d'octobre est inopérante dans la mesure où ce document est établi par l'employeur, qui ne peut se constituer une preuve à lui-même et que Monsieur [Q] l'a bien déclarée à la caisse de retraite dès le mois d'octobre.

Elle soutient que retenir une solution contraire serait source d'insécurité juridique.

L'employeur relève que Madame [K] a été embauchée à compter du 1er novembre 2021 par Monsieur [Q] pour la garde des deux enfants de Monsieur [Q]. Le bulletin de salaire d'octobre 2021 vise Madame [Q] de sorte qu'il n'y a pas d'identité des parties et que la demande de reprise d'ancienneté formulée à l'encontre de Monsieur [Q] ne saurait prospérer.

Pour que puisse être retenue une situation de co-emploi, encore convient-il que soit démontrée l'existence d'un lien de subordination. Contrairement à ce que laisse entendre la salariée en citant l'arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020, il ne suffit pas, pour retenir une situation de co-emploi, que deux parents engagent une employée de maison pour faire garder leur enfant, les juges d'appel ayant, dans cette affaire, caractérisé l'existence d'un lien de subordination à l'égard de chacun des deux parents.

Or, en l'espèce, Madame [K] se contente de relever qu'elle a été employée en octobre 2021 à la même adresse qu'en novembre 2021, que le lien de subordination était avec Monsieur [Q] mais également Madame [Q] ; qu'ils étaient donc co-employeurs car ils sont tous deux parents de [E], qu'ils donnent donc tous les deux des instructions pour réaliser la garde de l'enfant à leur domicile conjoint.

Cependant, Madame [K] ne prouve pas qu'au cours du mois d'octobre 2021, Monsieur [Q] lui a donné des ordres, en a contrôlé l'exécution et sanctionné leur mauvaise exécution. Elle indique avoir été engagée par Madame [Q]. Le bulletin de paie établi en octobre 2021 l'a été au nom de Madame [Q], laquelle a un numéro d'employeur différent de celui de Monsieur [Q].

Par conséquent, il y a lieu de considérer que l'ancienneté de Madame [K] ne remonte pas au mois d'octobre 2021 faute de preuve par Madame [K] d'un lien de subordination existant dès le mois d'octobre 2021 à l'égard de Monsieur [Q].

La demande sera rejetée par ajout au jugement entrepris dont les motifs ne statuent pas sur ce point.

S'agissant de la requalification de la relation contractuelle

Madame [K] relève que son contrat de travail à durée déterminé qui débutait le 1er novembre 2021 avec Monsieur [Q] n'a été présenté pour signature que le 30 novembre 2021 et que, de ce seul fait, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée, ce d'autant que le contrat n'a en réalité été ni signé ni paraphé, alors que c'est obligatoire s'agissant d'un contrat portant sur un volume horaire supérieur à 8 heures hebdomadaires.

Elle ajoute qu'alors que son contrat (signé uniquement de l'employeur) devait prendre fin le 30 novembre 2022, la relation de travail à perduré jusqu'au 31 mai 2023 ; qu'elle gardait d'autres enfants et travaillait en réalité à temps complet ; qu'elle devait se tenir constamment à disposition des employeurs.

L'employeur relève que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de requalification et accordé la somme de 715,02 € à titre d'indemnité et demande à voir cette somme confirmée en ce qu'elle correspond à un mois de salaire.

Il affirme que Madame [K] ne se tenait pas à la disposition constante de son employeur ; qu'en effet, la liste des jours travaillés non prévus au contrat entre 2 novembre 2021 au 31 mai 2023 qu'elle produit en pièce n°3 ' dont il conteste le caractère probant pour émaner de la partie elle-même ' permet de constater qu'elle ne travaillait pas le lundi, le jeudi, le samedi ni le dimanche ; que la quasi-totalité des échanges produits par Madame [K] ont lieu des jours travaillés ; que les échanges en dehors des jours travaillés ne démontrent pas qu'elle avait la garde de [E] et/ou [H] ; que les rares exceptions relèvent d'urgences médicales relatives à des problèmes de santé des enfants ; que dans ces conditions, elle ne peut valablement soutenir avoir été à la disposition permanente de Monsieur [Q] et dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail.

Il souligne que l'analyse de la pièce adverse n°3 ' dont la partialité a été et est critiquée ' révèle que Madame [K] aurait, selon ses propres estimations, travaillé 121,03 heures en novembre 2021, 126,22h en décembre 2024, 108 heures sur la période courant du mois de janvier au mois d'avril 2022, 78h en mai 2022, bien loin des 174 heures mensuelles réclamées. Il conclut que le contrat liant les parties est un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Aux termes de l'article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives : 1° au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; à la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ; 4° aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ; 5° à la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie.

Selon l'article 128.1.1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 (IDCC 3239) le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d'un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit.

L'article L.1271-5 dans sa version applicable jusqu'au 11 mars 2023, prévoit que pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

Conformément aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

La cour relève plusieurs motifs justifiant de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En premier lieu, le volume horaire hebdomadaire de travail excède 8 heures, alors que la salariée a par ailleurs travaillé plus de 4 semaines consécutive. Cela ressort du contrat du 30 novembre 2021 produit par la salariée, bien que non signé par les parties, des bulletins de salaire établis par l'employeur, de la liste des horaires réalisées établie par la salariée. Il était donc nécessaire que les parties concluent un contrat, ce qui n'a pas été le cas, les contrats produits par la salariée n'étant pas signés, ne couvrant pas toute la période travaillée, et l'employeur n'en produisant pas. Or, le défaut de signature de contrat entraîne la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En second lieu, outre que le contrat du 30 novembre 2021 n'est signé par aucune des parties, il est constant que Madame [K] a continué de travailler pour Monsieur [Q] au-delà de la date de fin qu'il mentionne, le 30 novembre 2022. Monsieur [Q] a mis fin à la relation le 31 mai 2023, bien après le premier contrat dont l'échéance était prévue au 30 novembre 2022, alors que le contrat du mois de mai 2022, n'a pas non plus été signé par les parties.

Dès lors, il y a lieu de requalifier la relation contractuelle de contrat à durée indéterminée, le jugement étant confirmé sur ce point.

S'agissant de la qualification du contrat en temps complet ou temps partiel, l'article 133.1 de la convention collective nationale fixent la durée de travail à 40 heures hebdomadaires pour un temps plein.

La présomption simple de temps complet résultant de l'absence de contrat écrit ou de contrat ne respectant pas les mentions prescrites au titre du contrat de travail à temps partiel n'est pas applicable aux relations entre employés de maisons salariés d'un particulier employeur et il appartient à la cour d'évaluer le nombre d'heures de travail effectués par la salariée.

Il convient donc de rechercher si, dans les faits, la salariée travaillait à temps partiel ou était au contraire tenue d'être à la disposition permanente de l'employeur.

Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l'espèce, pour établir s'être tenue à la disposition permanente de l'employeur, la salariée verse une liste des jours travaillés non prévus au contrat entre le 2 novembre 2021 et le 31 mai 2023 ' qui comporte mention des jours et des horaires ', des échanges de SMS et des attestations. Elle produit également ses bulletins de paie.

Il ressort des bulletins de paie que l'employeur déclarait entre 45 et 55 heures de travail mensuel, le plus souvent 55.

Il ressort de la liste établit par la salariée, qui a mentionné toutes les heures travaillées, les enfants gardés et a surligné ce qui ne correspondait pas à ce qui avait été convenu entre les parties, qu'il avait été convenu qu'elle travaillait les mercredis et vendredis de 8h00 à 16h00, mais qu'elle travaillait régulièrement jusqu'à 17h00, voire parfois 18h00, et également qu'elle travaillait les mardis.

Il ressort enfin des SMS produits qu'il a pu arriver à Madame [K] de garder les enfants sur d'autres journées, y compris le week-end.

Les attestations produites font état de la présence fréquente des enfants au domicile de la salariée, y compris le week-end et pendant les vacances.

Cependant, il apparait :

- que les attestations produites émanent de membre de la famille de la salariée et de sa voisine, et qu'elles sont contredites par la liste des heures et jours travaillés établie par la salariée ;

- que cette liste démontre qu'elle n'était pas à la disposition permanente des employeurs puisqu'elle ne travaillait pas les lundi, jeudi, samedi et dimanche et qu'elle assurait la prise en charge des enfants, les jours travaillés, sur une plage horaire n'excédant pas 8h00 ' 18h30 ;

- que les messages ont été échangés des jours où il était prévu qu'elle travaille (par exemple des SMS échangés le mercredi 26 avril, le vendredi 28 avril) ; où, pour des jours où elle ne travaillait pas, ne démontrent pas qu'elle accueillait effectivement les enfants ce jours là (par exemple les échanges du 1er mai portent sur l'accueil prévu le lendemain mardi 2 mai ; le message du jeudi 4 mai de Monsieur [Q] informe Madame [K] d'un examen médical en cours ; celui du 6 mai l'informe d'une enfant malade ; celui du samedi 13 mai indique de ne pas oublier les couches, ce qui ne prouve pas qu'elle travaillait, la demande pouvant concernée un besoin pour la semaine à suivre, etc. ) ;

- que s'agissant des messages établissant qu'elle a pu accueillir les enfants des jours où il n'était pas prévu qu'elle les accueille, ils sont très peu nombreux, renvoyant à deux week-end au cours du mois de mai 2023, sur une période de 18 mois de travail, l'un étant lié à une circonstance exceptionnelle (maladie d'un enfant) ;

- selon les mentions du tableau qu'elle produit, il apparaît qu'elle a travaillé 247h40 (soit environ 123 heures par mois) de novembre à décembre 2021, 432 heures de janvier 2022 à avril 2022 (soit environ 108 heures par mois) et 1392 heures de mai 2022 à mai 2023 (en moyenne 116 heures par mois) ; elle n'a jamais atteint le volume horaire d'un temps plein hebdomadaire (de 40 heures par semaine) ni mensuel.

Seuls les échanges du samedi 20 mai 2023, lundi 22 mai 2023, dimanche 28 mai, établissent que Madame [K] a accueilli les enfants sur des jours non prévus. Il ressort des échanges du 29 mai que les enfants ont à cette occasion été gardés 4 jours, en raison d'une hospitalisation.

Cela est insuffisant, au regard de la durée de la relation contractuelle d'un an et demi, a caractériser qu'elle a travaillé à temps plein pour son employeur ou s'est tenue à sa disposition permanente.

Ainsi, il s'évince de ce qui précède et en particulier du tableau produit par Madame [K], que celle-ci n'établit pas avoir travaillé 40 heures par semaine ou avoir dû se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, de sorte que le contrat à durée indéterminée est considéré comme étant à temps partiel. Il sera statué sur cette question par ajout au jugement entrepris, dont les motifs ne tranche pas ce point.

S'agissant de l'indemnité de requalification

La salariée indique qu'au dernier état des relations contractuelles, elle percevait une rémunération horaire brute de 11,69€ ; que son salaire de référence doit être fixé à la somme de 2.034,06 € brut correspondant à un horaire à temps complet conformément aux dispositions de la convention collective applicable, qui prévoient un temps plein mensuel à 174h/ mois. A titre subsidiaire, s'il était reconnu une requalification selon le temps plein légal a 151,67h / mois (et non le temps plein mensuel prévu par la convention collective à 174h/mois), fixer le salaire de référence à 1.706,29 € brut mensuel.

Elle sollicite l'allocation de deux mois de salaire, expliquant que l'absence de CDI l'a laissée dans une situation de grande précarité la privant par ailleurs d'accéder à certains droits.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement.

L'article L.1245-2 du code du travail prévoit que lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Il sera ainsi alloué à Madame [K] la somme de 715,02 euros bruts, le jugement étant confirmé.

S'agissant du rappel de salaires

La salariée soutient que dès lors que son contrat de travail est requalifié à temps complet, il convient d'opérer un rappel de salaire sur la base de 174 heures mensuelles de temps de travail, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, sans qu'il y ait lieu de tenir compte du nombre d'heures de travail déclaré par Madame [K]. Elle ajoute qu'au regard du temps plein travaillé, elle aurait dû percevoir la somme de 40.145,28 €, de sorte que lui reste donc dû la différence, soit la somme de 27.312,10 € (40.145,28 € - 12.833,12 €).

Elle souligne que son employeur la rémunérait en espèces et édictait des « reçus » de paiement avec des montants qui ne correspondaient pas aux paiements réellement effectués ; que le cumul des heures déclarées est de 12.833,18 € brut soit une somme de 10.014 € net devant lui être versée, alors qu'elle n'a perçu que 6.000 € sur ces sommes, sollicitant ainsi la condamnation de l'employeur à lui verser la différence de 4.014 € net.

Elle soutient avoir travaillé 22 jours fériés, durant lesquels elle aurait dû bénéficier d'une majoration de 10% de son traitement ce qui correspond à une somme due de 1 640,81 € et que c'est sur l'employeur que pèse la charge de la preuve quant aux jours et heures travaillés par le salarié.

L'employeur affirme que Madame [K] ne se tenait pas à sa disposition constante comme le révèle l'analyse précédemment faite de la liste des jours et heures travaillés produite en pièce 3.

S'agissant des jours fériés, il relève que contrairement à ses affirmations, entre le 1er octobre 2021 et le 31 mai 2023, il n'y a non pas 22 jours fériés mais seulement 20 ; qu'il ressort de sa propre comptabilisation qu'elle ne travaillait ni le lundi, ni le jeudi, ni le samedi ; qu'il l n'y a donc aucun jour férié à indemniser sur 2021 ; qu'en 2022, les jours suivants sont fériés : samedi 1er janvier, lundi 18 avril, dimanche 1er mai, dimanche 8 mai, jeudi 26 mai, lundi 6 juin, jeudi 14 juillet, lundi 15 août, mardi 1er novembre, vendredi 11 novembre, mardi 20 décembre, dimanche 25 décembre ; qu'elle ne travaillait ni le lundi, ni le jeudi, ni le samedi, ni le dimanche ; qu'entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023, les jours suivants sont fériés : dimanche 1er janvier, lundi 10 avril, lundi 1er mai, lundi 8 mai, jeudi 18 mai, lundi 29 mai ; que selon sa propre comptabilisation, la salariée ne travaillait ni le lundi, ni le jeudi, ni le samedi, ni le dimanche de sorte qu'il n'y a aucun jour férié à indemniser sur 2023 ; qu'au total, elle ne pourrait prétendre qu'au paiement des heures qu'elle dit avoir effectuées les jours fériés suivants : mardi 1er novembre, vendredi 11 novembre, mardi 20 décembre, mais qu'elle échoue à rapporter la preuve d'avoir travaillé ces jours-là de sorte que le jugement l'ayant déboutée de sa demande au titre des jours fériés doit être confirmé.

Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.584). Il appartient en conséquence au juge du fond, s'il constate que l'employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s'y rapportant.

Quant au rappel de salaire, la cour constate que la salariée produit une quittance de paiement émanant de l'employeur et signée par ses soins pour chaque mois de travail, dont le montant correspond à celui figurant sur le bulletin de salaire. La salariée, dont la signature figure en bas de la quittance et qui n'a jamais formulé la moindre réclamation, ne prouve pas ne pas avoir perçu les sommes mentionnées sur ces quittances, de sorte qu'il ne saurait être considéré qu'elle n'a perçu que 6.000 € sur la somme de 10.014 € net due. Sa demande sera rejetée par ajout au jugement entrepris dont les motifs ne tranchent pas cette demande.

Quant au rappel de salaire au titre du taux plein, la cour renvoie aux développements précédents ayant exclu que soit retenue la qualification de temps plein faute de démonstration par la salariée du fait qu'elle se tenait en permanence à disposition de son employeur, de sorte que la demande de rappel de salaire formée à ce titre est rejetée, par ajout au jugement entrepris dont les motifs ne tranchent pas cette demande.

Quant à la majoration pour travail les jours fériés, la convention collective prévoit une majoration de 10% en cas de travail un jour férié (article V.I.iii).

Entre le 1er novembre et le 31 décembre 2021 les jours fériés étaient les suivants : qu'elle ne travaillait ni le lundi, ni le jeudi, ni le samedi (pièce adverse n°3) : lundi 1er novembre, jeudi 11 novembre, samedi 25 décembre. Le 20 décembre est un jour férié, mais non chômé. Il ressort de la liste des jours et heures travaillés établie par la salariée et produite en pièce 3 qu'elle a débuté son activité le 2 novembre, n'a pas travaillé le 11 novembre, ni le 20 décembre, ni le 25 décembre.

En 2022, les jours suivants étaient fériés : samedi 1er janvier, lundi 18 avril, dimanche 1er mai, dimanche 8 mai, jeudi 26 mai, lundi 6 juin, jeudi 14 juillet, lundi 15 août, mardi 1er novembre, vendredi 11 novembre, mardi 20 décembre, dimanche 25 décembre. Il ressort de la liste des jours et heures travaillés établie par la salariée et produit en pièce 3 qu'elle ne travaillait pas le lundi, ni le jeudi, ni le samedi, ni le dimanche. Restent ainsi les jours fériés suivants : mardi 1er novembre, vendredi 11 novembre, mardi 20 décembre, pour lesquels l'employeur n'établit pas que la salariée n'a pas travaillé ce qui lui ouvre droit à une indemnité de 30,72 euros.

En 2023, entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2023, les jours suivants sont fériés : dimanche 1er janvier, lundi 10 avril, lundi 1er mai, lundi 8 mai, jeudi 18 mai, lundi 29 mai. Selon la pièce 3 établie et produite par la salariée, elle ne travaillait ni le lundi, ni le jeudi, ni le samedi, ni le dimanche. Néanmoins, il s'évince des échanges de SMS des 28 et 29 mai que Madame [K] a travaillé un jour férié, ce qui lui ouvre droit à une indemnité de 10,24 euros, outre les congés payés afférents ; le jugement étant infirmé.

L'indemnité compensatrice de congés payés

La salariée affirme n'avoir jamais été rémunérées pour ses congés payés qu'elle n'a jamais pris, en dépit de ses demandes faites à son employeur.

L'employeur demande la confirmation du jugement s'agissant du montant alloué au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. La Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile indique prévoit deux méthode de calcul de l'indemnité de congés payés.

En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir permis la prise de congés payés ou les avoir indemnisés, étant précisé que les bulletins de paie ne font pas mention des congés payés cumulés et qu'aucune indemnité à ce titre ne figue dans les documents de fin de contrat.

Madame [K] a travaillé durant 18 mois pour Monsieur [Q], ce qui lui ouvre droit au versement d'une somme de 1.283,32 € au titre des congés payés sur le salaire déclarés non pris. Le jugement sera infirmé s'agissant du montant alloué.

S'agissant du travail dissimulé

Madame [K] indique qu'alors que son contrat avait pour objet la garde de [E] elle a eu à garder [H] et [P] ; qu'alors que son contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 16 heures ainsi que la précision de ses horaires de travail sur les journées du lundi, mercredi et vendredi, elle travaillait à temps complet, en dehors de ses horaires de travail et sur d'autres journées non prévues au contrat. Elle affirme que l'employeur a sciemment refusé de payer les heures qu'elle réclamait en considérant qu'il n'avait à payer la garde que d'un seul enfant et qu'il avait été « gentil de l'avoir fait travailler ». Elle souligne qu'en ne lui versant pas sa rémunération exacte, l'employeur n'a pas non plus versé les cotisations sociales y afférent. Elle soutient avoir des bulletins de paie non définitifs et qu'ils ont fait l'objet d'une modification.

L'employeur souligne que le 2ème contrat prévoyait bien la garde d'un 2ème enfant ; que le contrat PAJEMPLOI est fait par l'entremise de l'URSSAF qui permet au particulier employeur d'effectuer ses déclarations et de bénéficier d'un processus de prélèvement direct de toutes les charges et contributions sociales afférentes au salarié employé, de sorte qu'il a donc satisfait à ses obligations déclaratives. Il ajoute ne pas avoir été opposé au paiement des sommes dues à la salariée qui échoue à rapporter la preuve d'une intention frauduleuse, laquelle ne peut se déduire d'une prétendue erreur de paie dont la preuve n'est, au demeurant, pas rapportée. Enfin, la salariée ne rapporte pas de preuve des heures supplémentaires qu'elle affirme avoir réalisées.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article L. 8221-5 du Code du travail).

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, plusieurs éléments permettent de retenir l'existence d'un travail dissimulé. En premier lieu, il ressort du contrat rempli le 30 novembre 2021, bien que non signé par les parties, qu'elles s'étaient accordées pour un travail de 16 heures par semaine, ce qui est corroboé par la liste des jours et heures travaillés établie par la salariée (pièce 3), dont les jours et heures convenus ne sont pas surlignés.

Cependant, alors que 16 heures hebdomadaires auraient dû conduire Monsieur [Q] a déclarer 64 heures de travail mensuelles, les heures déclarées sur le bulletin de salaire sont très inférieures : généralement de 55 heures, parfois moins.

Au surplus, il ressort de la liste précitée de la pièce 3, que Madame [K] a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, lesquelles n'ont pas été déclarées, Monsieur [Q] ne produisant aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Enfin, dans un message du 31 mai 2023 produit en pièce 37 par la salariée, Monsieur [Q] indique explicitement faire travailler Madame [K] sans être déclarée, ce dont il découle qu'il avait parfaitement conscience de ne pas déclarer aux organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale l'ensemble des heures réalisées par sa salariée. Cela est par ailleurs conforté par le fait qu'il a mentionné un seul, puis 2 enfants dans les deux contrats, alors qu'il ressort de la liste produite en pièce 3 par la salariée et des échanges de message, qu'elle en gardait 3 dans les faits.

En ne lui versant pas sa rémunération exacte, l'employeur n'a pas non plus versé les cotisations sociales y afférent.

Dès lors Madame [K] peut prétendre au versement d'une indemnité pour travail dissimulé.

Celle-ci sollicite un montant d'indemnité au regard de la qualification du contrat en contrat à temps plein qu'elle revendique. Cependant, il a été jugé précédemment qu'elle travaillait à temps partiel.

Pour autant, le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail.

Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Il appartient en conséquence au juge du fond, s'il constate que l'employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s'y rapportant.

En l'espèce, plusieurs éléments permettent de fixer le montant des heures supplémentaires. En premier lieu, le contrat URSAFF, lequel, bien que non signé par les parties, indique 16 heures de travail hebdomadaires, alors pourtant qu'il renseigne un détail supérieur : 6 heures de travail le lundi (de 8h00 à14h00), 8 heures le mercredi et le vendredi (de 8h00 à 16h00).

Madame [K] produit une liste des horaires accomplis et des jours travaillés en pièce 3. Y sont surlignés les heures faites au-délà de ce qui a été convenu, et les jours travaillés non prévus dans le contrat.

Il en ressort que ce qui avait été convenu entre les parties était un travail les mercredi et vendredi de 8h00 à 16h00.

La liste des horaires accomplis et des jours travaillés mentionne que Madame [K] a travaillé tous les mardis, en plus des mercredi et vendredi. En prenant en compte ce qu'elle déclare, il apparaît qu'elle a réalisé 312 heures supplémentaires dans les 6 mois précédant la rupture du contrat, qui viennent s'ajouter aux 384 heures convenues par les parties.

Monsieur [Q] quant à lui ne verse aucun élément permettant de démontrer le contraire.

Par conséquent, au regard du taux de 11,69, il sera alloué à la salarié une indemnité de 8 136,24 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

S'agissant du manquement à l'obligation de loyauté

La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat à de multiples occasions : elle n'était pas rémunérée pour les heures de travail accomplies ou pour le nombre d'enfants qu'elle avait effectivement à sa charge, les horaires et plannings de travail n'ont jamais été respectés, elle travaillait du lundi au dimanche, parfois jusque très tard, les horaires évoluaient en permanence et à la dernière minute. Elle affirme que ces conditions de travail ont largement impacté sa situation familiale alors qu'elle a également des enfants à charge. Elle souligne que quand elle a demandé la régularisation de sa situation (paiement des heures, des congés payés etc), non seulement l'employeur a refusé mais il a en outre mis un terme à la relation contractuelle par sms et l'a menacée de nuire à sa carrière professionnelle.

L'employeur indique avoir toujours contesté avoir fait garder un troisième enfant par la salariée et relève que celle-ci n'a jamais contesté ses conditions de travail. Il conclut au rejet de la demande d'indemnisation. Il affirme que la salariée ne justifie pas de modification soudaine de son planning puisque les pièces qu'elle verse aux débats démontrent au contraire que ses jours travaillés étaient fixes ; qu'elle ne justifie pas plus d'une quelconque atteinte à ses droits, qu'il s'agisse du respect de sa vie personnelle et familiale ou de son droit au repos ; que la convention collective nationale du particulier employeur fait état d'un secteur singulier dans lequel il est nécessaire de permettre une certaine adaptabilité eu égard à l'évolution des besoins d'accompagnement du particulier employeur ; qu'en outre le CDD du 1er mai 2022 est arrivé à son terme le 31 mai 2023.

Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, Madame [K] n'établit pas qu'elle travaillait du lundi au dimanche, que ses horaires évoluaient en permanence et à la dernière minute ni que cela a impacté sa situation familiale. Elle n'établit pas davantage avoir travaillé parfois jusque très tard alors qu'au contraire la liste des jours et heures travaillés qu'elle produit, lesquels apparaissent globalement stables, porte mention comme horaire le plus tardif de 18h30.

En revanche, il ressort des échanges de SMS versés aux débats que Madame [K] a été amenée à garder les trois enfants de Monsieur [Q] alors que le contrat initial, non signé, prévoyait un seul enfant, que le second contrat de mai 2022 également non signé prévoyait deux enfants. Dès le début de la retranscription de ses jours et heures travaillés en novembre 2021 sur la liste versée en pièce 3 Madame [K] indique garder le mercredi les 2 voire les 3 enfants de Monsieur [Q] et, par sa mention au surligneur, indique qu'il ne s'agit pas de ce qui avait été convenu à l'origine, comme elle a pu le rappeler d'ailleurs à l'occasion des échanges de SMS produits.

Il ressort également de cette liste que les horaires et jours travaillés ne correspondaient pas à ce qui avait été initialement prévu, comme cela a pu être développé précédemment.

Il peut être souligné la réaction de Monsieur [Q], telle qu'elle ressort des échanges de messages, qui s'est montré menaçant et est apparu réfractaire au paiement des sommes dues au titre des heures supplémentaires et de la prise en compte du nombre d'enfants effectivement gardés.

Il est également notable de constater que les heures déclarées par Monsieur [Q] ne correspondent pas non seulement aux heures effectivement réalisées par la salariée, mais également à ce qui avait été prévu au contrat.

Ces éléments établissent un manque de loyauté de Monsieur [Q] dans l'exécution de la relation contractuelle. Le fait d'avoir dû travailler sur des jours non initialement prévus et au-delà de l'horaire convenu est de nature à impacter la vie familiale de Madame [K], qui a plusieurs enfants, et justifie d'allouer à Madame [K] une somme de 1.000€ par confirmation au jugement entrepris.

S'agissant de la visite médicale d'embauche

Madame [K] affirme ne pas avoir bénéficié d'une visite médicale d'information et de prévention ; que l'employeur a donc été défaillant dans ses obligations légales ; que même si le rendez-vous n'aurait pas pu survenir en un an et 6 mois du fait de la médecine du travail, cela n'exempte pas l'employeur de tenter d'organiser cette visite ; que cette obligation revêt une importance particulière au regard de sa profession d'assistante maternelle.

L'employeur soutient que la visite à la Médecine du travail dans les 3 mois suivant l'embauche n'est que rarement respectée dans les usages du fait du nombre important de visites à organiser ; que ma salariée n'occupe pas un poste comportant des risques particuliers ; qu'elle ne fait d'ailleurs état d'aucun accident du travail ni d'aucune maladie professionnelle et ne démontre pas non plus un préjudice.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du code du travail).

En l'espèce, l'employeur ne prouve pas avoir rempli cette obligation.

Cependant, Madame [K] n'établit, ni même n'allègue l'existence d'un préjudice. Sa demande sera rejetée, par ajout au jugement entrepris qui ne tranche pas cette demande dans son dispositif.

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la requalification de la rupture

La salariée affirme que la requalification des CDD en un CDI emporte la requalification de la rupture intervenue de manière infondée et irrégulière ; que son contrat de travail a pris fin le 31 mai 2023 par SMS après qu'elle a demandé la régularisation de sa situation à son employeur (paiement des heures de travail effectuées, congés payés etc.), sans qu'aucune procédure ne soit mise en 'uvre ; que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur ne conclut pas spécifiquement sur cette question mais sollicite la confirmation du jugement concernant le montant des sommes allouées à la salariée au titre du licenciement.

Aux termes de l'article 161-1-1 de la convention collective du particulier employeur, les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. Quel que soit le motif du licenciement, tout particulier employeur qui envisage de licencier un salarié est tenu d'observer la procédure décrite ci-dessous prévue par la Convention collective applicable : 1. Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre indique l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. L'entretien préalable peut se tenir à partir du 4e jour ouvrable, décompté à compter du lendemain de la remise en main propre contre décharge ou du lendemain de la première présentation du courrier de convocation. 2. Entretien préalable. Lors de l'entretien préalable, qui doit se tenir physiquement, le particulier employeur indique le ou les motifs de la rupture éventuelle du contrat de travail et recueille les explications du salarié. La décision ne peut pas être prononcée oralement et/ou lors de l'entretien préalable. La notification, par écrit, du licenciement est adressée au domicile du salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de notification précise le motif du licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, ou sur la faute grave ou lourde du salarié, et être justifié par des éléments probants matériellement vérifiables. Cette notification peut avoir lieu à partir du 4e jour ouvrable et, au plus tard, le 30e jour ouvrable, à minuit, décompté à partir du lendemain de l'entretien ou du lendemain de la date prévue de celui-ci s'il n'a pas eu lieu.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il apparaît que les dispositions précitées n'ont pas été respectées, l'employeur ne justifiant pas avoir suivi la procédure décrite et ne justifiant pas le motif du licenciement, la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée conduisant à analyser la rupture de la relation en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à ce qu'ont retenu les premiers juges dont la décision sera confirmée.

S'agissant des conséquences du licenciement

La salariée sollicite l'allocation d'une indemnité compensatrice de préavis, relevant qu'à la date de rupture de son contrat de travail elle bénéficiait d'une ancienneté de 1 année et 9 mois ; qu'elle aurait donc dû effectuer un préavis d'une durée d'un mois. Elle demande par conséquent à titre principal une indemnité compensatrice de préavis de 2.034,06 €, outre 203,40 € de congés payés afférents ; à titre subsidiaire : 1.706,29 € brut d'indemnité compensatrice de préavis et 170,60 € de congés payés afférents.

Elle sollicite l'allocation d'une indemnité conventionnelle de licenciement de 533,84€ à titre principal ou 447,90€ à titre subsidiaire.

Elle demande le versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soutenant avoir été flouée de ses droits tout au long de sa relation de travail, n'avoir perçu qu'une minime partie de rémunération ne correspondant pas du tout à sa prestation de travail, avoir dès lors subi un important préjudice financier, d'autant plus qu'elle a des enfants à charge ; avoir régulièrement travaillé du lundi au dimanche, selon un planning changeant au bon vouloir de son employeur de sorte qu'elle se tenait à son entière disposition impactant lourdement sa vie personnelle et familiale ; et précisant ne pas avoir d'emploi actuellement. Elle indique avoir plus de 8 mois d'ancienneté, pouvoir par conséquent prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire et solliciter deux mois au regard des circonstances de la rupture et des préjudices subis. Elle sollicite à titre principal 4.068,12 € de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, 3.412,58 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur demande la confirmation du jugement s'agissant du montant alloué au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis.

S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, l'article 162.4.1 de la convention collective prévoit que la durée du préavis en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde du salarié est fixée à 1 mois pour le salarié ayant entre 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur, ce qui est le cas de Madame [K], à qui il sera allouée une somme de 715,02 euros, outre 71,50€ au titre des congés payés afférents, le jugement étant confirmé.

S'agissant de l'indemnité de licenciement, la salariée sollicite l'application des dispositions de la convention collective relatives aux assistantes maternelles, mais elle ne justifie pas pouvoir bénéficier de ce statut, faute de produire son agrément. Selon l'article 163.1 de la convention, en dehors des cas de faute grave ou lourde, le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement est égale à 1/4 de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans. Le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle du salaire mensuel brut de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; soit la moyenne mensuelle des salaires mensuels bruts des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Ainsi, il convient d'allouer à Madame [K] la somme de 741,72 euros au titre de l'indemnité de licenciement, par ajout au jugement entrepris, qui ne statue pas sur ce point.

S'agissant de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour relève que les dispositions du code du travail ne sont pas applicables dès lors que les parties relèvent de celles de la convention précitée, comme cela a déjà été mentionné. L'octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse implique donc la démonstration d'un préjudice en lien avec le licenciement intervenu, laquelle n'est en l'espèce pas faite, la salariée se contentant d'évoquer des manquements ayant égrainé l'exécution de la relation contractuelle et ne justifiant pas être sans emploi actuelle. Sa demande sera par conséquent rejetée, par ajout au jugement dont appel dont les motifs ne tranche pas cette demande.

Sur la remise des documents

Madame [K] demande que soit ordonné à l'employeur de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du l'arrêt, la Cour se réservant expressément le droit de liquider l'astreinte.

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat conforme à la présente décision, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l'article L1235-4 du code du travail , il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l' employeur fautif à France Travail des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite de quinze jours d'indemnités.

Il convient donc d'ajouter au jugement sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé s'agissant des dépens et frais irrépétible.

Monsieur [Q] supportera les dépens d'appel.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 24 octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en ce qu'il a :

- requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

- condamné Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 715,02 euros au titre de l'indemnité de requalification,

- requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 715,02 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 71,50€ au titre des congés payés afférents,

- condamné Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 250 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 1.000 euros au titre du manquement à l'obligation de loyauté,

- mis à la charge de Monsieur [Q] les dépens de première instance,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

- condamne Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 40,96 euros à titre de rappel de salaire pour majoration de travail lors de jours férié, outre 4,10 euros à titre de congés payés afférents,

- condamne Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 1.283,32 € indemnité de congés payés,

- condamne Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 8 136,24euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

Y ajoutant,

- juge que le contrat de travail à durée indéterminée est à temps partiel,

- fixe l'ancienneté de Madame [L] [M] [K] au mois de novembre 2021,

- rejette la demande formée au titre de rappel de salaire,

- rejette la demande d'indemnisation formée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamne Monsieur [X] [Q] à verser à Madame [L] [M] [K] la somme de 741,72 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- ordonne à Monsieur [X] [Q] de remettre à Madame [L] [M] [K] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

- Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,

- ordonne d'office le remboursement par M. [X] [Q] à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [L] [M] [K] dans la limite de quinze jours d'indemnité.

- Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail ;

- Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne Monsieur [Q] aux dépens d'appel,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,