Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion : décisions sociales et prud'homales

La Société [2] ([3]) est une entreprise de télécommunications appartenant au groupe [4], qui commercialise les produits et services de ce groupe à travers des boutiques, la télévente et la vente à domicile (VAD). M. [A] [Q] [C] y a exercé à compter du 1er avril 2019 les fonctions de responsable comptes clés, statut cadre. Il bénéficiait d'une reprise d'ancienneté au 9 juillet 2009 pour avoir été embauché à compter de cette date par la société [5] puis à compter du 1er mai 2015 par la société [6] laquelle a été transférée à la [3] à compter du 1er avril 2019 dans le cadre d'une transmission universelle de patrimoine. Le 14 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 25 mars 2022, puis licencié pour faute le 14 avril suivant.

Monsieur [C] a été recruté par la S.A.S. [1], aux droits desquels intervient la S.A.S. [2], en qualité de magasinier selon contrat à durée déterminée du 12 octobre 2020. Le 12 janvier 2021, les parties ont convenu de signer un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait un poste de magasinier logisticien. Le 22 décembre 2022, la S.A.S. [1] a convoqué Monsieur [C] à un entretien préalable fixé au 9 janvier 2023 auquel celui-ci s'est présenté accompagné de Monsieur [X], salarié de l'entreprise et membre du CSE. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par une lettre du 12 janvier 2023 et a mis à sa disposition ses documents de fin de contrat le 16 janvier, à la suite de quoi Monsieur [C] a contesté son

La société [1] a embauché Monsieur [F] en qualité d'employé commercial du service fruits et légumes à compter du 2 septembre 2008 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée sur le secteur de [Localité 3]. Il a été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 5 mars 2009. Monsieur [F] a été victime d'un accident du travail le 6 mai 2020, conduisant à un arrêt de travail renouvelé jusqu'au 9 février 2021, date à laquelle il a repris son activité d'abord à mi-temps sur un poste aménagé, puis à temps plein à compter du 24 mars 2021 sur son ancien poste, après avis de la médecine du travail. Le 5 août 2021, Monsieur [F] a été placé en arrêt de travail en raison d'une douleur ressentie dans le bas du dos après avoir soulevé une caisse de pommes de terre.

Monsieur [Q] [F] a été embauché par la SARL [1] le 25 octobre 2021 en qualité de chauffeur par contrat à durée déterminée à temps partiel jusqu'au 29 juillet 2022, moyennant une rémunération de 754,56 euros. Par avenant en date du 20 juin 2022, la relation de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée à compter de cette date, selon les mêmes modalités. Une mise à pied conservatoire a été notifiée au salarié le 13 février 2023 avant sa convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 20 février 2023, auquel il ne s'est ni rendu ni fait représenter. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 mars 2023.

Monsieur [D] [J] a été embauché à compter du 25 mars 2008 par la société [1] suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable de secteur Nord et Est, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros, ainsi qu'une rémunération variable. À partir de septembre 2023, il occupe le poste de commercial. Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective des industries de lait. Le 29 août 2023, une altercation a lieu entre M. [J] et son responsable hiérarchique, sur le lieu de travail. À la suite de cet incident, M. [J] est placé en arrêt de travail qui sera prolongé jusqu'au 15 septembre 2023.

Le contrat de travail de Madame [Y] [P] [A] épouse [U], engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent d'entretien, par la société [2] à compter du 1er février 2018, a été transféré à la SARL [3] le 1er septembre 2019. Madame [U] a été élue représentante de section syndicale le 21 avril 2022. La salariée a été convoquée le 8 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour lequel l'inspection du travail a donné l'autorisation par décision du 4 novembre 2022. Le licenciement de Mme [U], pour faute grave, a été prononcé le 3 décembre 2022. La décision d'autorisation de licenciement confirmée par décision du Ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité le 9 août 2023, a été annulée par jugement du tribunal administratif rendu le 17 mars 2025.

Monsieur [G] [O] a été embauché le 18 août 2004 par la SARL [1] en qualité de chauffeur routier selon contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par jugement du 8 octobre 2019, le tribunal mixte de commerce a prononcé le redressement judiciaire de la SARL [1], la SELARL [M] [F] prise en la personne de Me [U] [F] étant désigné mandataire judiciaire. La liquidation judiciaire a été prononcée le 5 avril 2022. Le 7 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en raison de manquements de l'employeur. M. [O] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 20 juillet 2021 en vue d'un éventuel licenciement qui a été prononcé le 21 juillet 2021 pour faute grave. Contestant son licenciement il a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 31 août 2021 afin de faire valoir ses droits.

Madame [V] [Z] a été embauchée le 17 août 2020 par la société [1] en tant que responsable de développement des ventes, statut agent de maîtrise, par contrat à durée indéterminée à temps complet. Sa rémunération comprenait une rémunération mensuelle fixe de 2.750 euros brut et une part variable de 3.000 euros annuels brut pour une durée de travail de 177,67 heures par mois. Le contrat de travail relève de la convention collective nationale du commerce de gros. Madame [Z] a été placée en arrêt de travail du 17 juin 2021 au 31 août 2021 pour un état anxio-dépressif. À son retour, le 1er septembre 2021, la salariée a été victime d'un accident du travail.

L'Association de [1] ([1]) a pour activités l'hospitalisation à domicile (HAD) permettant à des patients de bénéficier de soins médicaux et paramédicaux complexes chez eux ainsi que la gestion de centres de dialyse répartis sur l'île au profit de patients en insuffisance rénale. Mme [S] [Z] a été embauchée le 16 juillet 2018 à durée indéterminée en qualité de directrice opérationnelle, statut cadre dirigeant, chargée à ce titre du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité / sécurité et activités de soins. Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté. Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant.

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple. Monsieur [Y] [E] saisissait

Monsieur [Y] [A] [C] a été engagé à durée indéterminée à compter du 26 mai 2014, en qualité de technicien électro-bobinier, par la société [1] ([1]), spécialisée dans la maintenance industrielle de tous systèmes automatisés et mécaniques. A la suite d'un entretien qui s'est tenu le 17 mars 2021 en présence d'un autre salarié, M. [C] a été placé en arrêt de travail tandis que l'employeur déposait plainte pour violences volontaires. Le 15 avril 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2022 puis licencié pour faute grave le 12 mai suivant. Le 4 août 2022, M.

Madame [Z] a été embauchée au sein de la S.A.R.L. [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros. Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur.