Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 25/00086 - N° Portalis DBWB-V-B7J-GIPL

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 13 Décembre 2024, rg n° F22/00459

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 AOUT 2026

APPELANTE :

Madame [V] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Frédéric MARIONNEAU de la SELARL FREDERIC MARIONNEAU AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 02 mars 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 mai 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 27 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 27 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [V] [Z] a été embauchée le 17 août 2020 par la société [1] en tant que responsable de développement des ventes, statut agent de maîtrise, par contrat à durée indéterminée à temps complet.

Sa rémunération comprenait une rémunération mensuelle fixe de 2.750 euros brut et une part variable de 3.000 euros annuels brut pour une durée de travail de 177,67 heures par mois.

Le contrat de travail relève de la convention collective nationale du commerce de gros.

Madame [Z] a été placée en arrêt de travail du 17 juin 2021 au 31 août 2021 pour un état anxio-dépressif.

À son retour, le 1er septembre 2021, la salariée a été victime d'un accident du travail.

Alors que son arrêt de travail se terminait le 30 septembre 2021, le médecin du travail a émis le 26 octobre 2021, un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Le 9 novembre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable prévu le 23 novembre 2021 en vue d'un éventuel licenciement, qui sera prononcé pour inaptitude le 26 novembre 2021.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis en date du 25 novembre 2022 afin notamment de faire valoir la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi.

Par jugement en date du 13 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a :

- débouté Madame [V] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle ;

- condamné Madame [V] [Z] aux entiers dépens.

Appel de cette décision a régulièrement été interjetée par Madame [Z] le 23 janvier 2025.

Par conclusions remises par voie électronique le 30 janvier 2026, la salariée requiert de la cour de:

- accueillir son appel et le dire recevable et fondé ;

- juger que l'inaptitude résulte exclusivement des manquements de l'employeur ;

- juger que ces manquements constituent du harcèlement moral ;

Ce faisant,

- juger nul son licenciement en date du 26 novembre 2021 tant en raison du harcèlement moral qu'en raison de cette mesure alors que Madame [Z] était en accident de travail ;

En tout état de cause,

- condamner la SAS [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 6.000 euros au titre des primes outre 600 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur ces primes ;

- 16.500 euros au titre des heures supplémentaires outre 1.650 euros d'indemnité compensatrice de congés payés sur ces heures supplémentaires, ou à défaut, 12.597 euros et 1.259,70 euros des mêmes chefs ;

- 13.588,32 euros d'indemnité pour licenciement nul ;

- 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

- 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- 2.750 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision à intervenir et à défaut sur la moyenne de salaire de 6 mois, soit 16.500 euros ;

- condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises par voie électronique le 28 janvier 2026, la société demande à la cour de:

- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

- débouter Madame [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formulées en cause d'appel ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence,

- condamner Madame [Z] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [Z] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel ;

- condamner Madame [Z] aux dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

SUR QUOI

Sur les rappels de salaire

Au titre de la rémunération variable

L'appelante soutient qu'en application de l'article 9.02 de son contrat de travail, elle est fondée à solliciter le paiement de sa rémunération variable au titre des années 2020 et 2021, soit la somme de 6.000 euros, outre les congés payés afférents, l'employeur ne justifiant pas du non-respect des objectifs fixés.

L'intimée fait valoir que la salariée n'a pas atteint les objectifs qui lui avaient été assignés au titre de l'année 2020 et ne peut dès lors prétendre au versement de la prime correspondante. Elle ne formule en revanche aucune observation particulière concernant la rémunération variable de l'année 2021.

En l'espèce, le contrat de travail de Madame [Z] prévoit que 'le salarié pourra perçevoir une rémunération variable de 3.000 euros bruts annuellement : une commission versée selon les modalités qui lui seront définis par son responsable (voir annexe VI).' ( pièce n 1 / appelante)

Si l'annexe VI visée n'est pas versée aux débats par les parties, il appartient néanmoins à l'employeur, qui se prévaut de la non-réalisation des objectifs permettant d'exclure le versement de cette rémunération variable contractuellement prévue, d'en rapporter la preuve.

Il est de principe que si une prime est intégrée au contrat de travail, elle constitue un élément de la rémunération et ne peut être supprimée ou modifiée unilatéralement par l'employeur, sauf à prouver que les conditions d'attribution n'ont pas été remplies.

Dans un mail en date du 27 juin 2021, Monsieur [R] [J], directeur général de la société, écrit à Madame [Z] : 'pour faire suite à notre entretien du 07/06/2021, tenant compte des résultats apportés par rapport à l'objectif prévu et aux annexes signés, la prime de 2020 ne sera pas accordée.' (pièce n 3 / intimée)

Or, le tableau d'objectifs produit par l'employeur ne permet pas de constater de la non-réalisation des objectifs. (pièce n 3)

En l'absence de preuve du non respect des objectifs, la salariée est fondée à obtenir le paiement de la rémunération variable pour les années 2020 et 2021, soit la somme de 6.000 euros, outre 600 euros au titre des congés payés afférents.

Il convient d'infirmer la jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.

La société [1] est par conséquent condamnée au paiement de cette somme.

Au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement.

La salariée soutient qu'elle accomplissait 12h30 d'heures supplémentaires, en ce qu'elle restait à disposition de son employeur 9h30 par jour.

Elle sollicite à ce titre un rappel de salaire de 16.500 euros correspondant aux 650 heures supplémentaires réalisées entre son embauche et son licenciement, soit 52 semaines.

La société [1] répond que les relevés de pointeuse produits en pièce n° 11 ne font état d'aucune heure supplémentaire effectuée par Madame [Z].

En l'espèce, d'une part, les relevés d'heures de la salariée (sa pièce n 11 /intimée) ne font pas état d'un dépassement de sa durée de travail prévue contractuellement, qui est de 151, 67 heures et 26 heures d'heures supplémentaires, soit 177,67 heures mensuelles ;

D'autre part, la salariée ne produit aucun élément suffisamment précis permettant de déterminer quelles seraient les heures supplémentaires en cause et à l'employeur d'y répondre.

Dans ces conditions, il convient de débouter la salariée de sa demande par la confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L.1152 1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article 1154 -1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2016 1088

du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement ne peut être confondu avec l'exercice du pouvoir hiérarchique de l'employeur.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, Madame [Z] allègue les faits suivants :

- non-paiement de ses primes et de ses heures supplémentaires ;

- son isolement progressif ;

- les interventions non autorisées sur son ordinateur professionnel ;

- offre d'emploi de son poste alors qu'elle était encore salariée ;

- pression exercée pour qu'elle quitte l'entreprise ;

- modification de sa fiche de poste et de son espace de travail.

La société [1] conteste tout fait de harcèlement moral.

En premier lieu, s'agissant de l'allégation relative à un isolement professionnel, la salariée fait valoir que sa messagerie interne et son compte mail professionnel ont été désactivés, qu'elle s'est retrouvée seule dans un bureau à la suite de la répartition de son équipe commerciale dans différents bureaux, et qu'elle n'a plus été conviée aux réunions commerciales.

Si la mise au placard d'un salarié peut en effet constituer une situation de harcèlement moral, il appartient toutefois à celui-ci d'apporter la preuve de son allégation.

La salariée produit des captures d'écran (pièce n 20) attestant de la perte d'accès à certains serveurs ainsi qu'à son adresse mail professionnelle.

Toutefois, ces captures d'écran sont datées du 16 juillet 2021, alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 17 juin 2021 jusqu'au 31 août 2021.

Ainsi, elle ne saurait valablement invoquer une exclusion ou un écartement pendant cette période, dès lors que l'employeur est en droit de suspendre l'accès aux outils professionnels d'un salarié en arrêt de travail, sans que cela constitue une faute de sa part.

En deuxième lieu, la demande au titre des heures supplémentaires n'étant pas fondée, ce grief ne peut être retenu.

En troisième lieu, s'agissant des interventions sur l'ordinateur professionnel de la salariée se borne à évoquer l'apparition d'un message indiquant qu'une autre personne utilisait son poste informatique, sans produire d'élément permettant de démontrer l'existence d'un contrôle abusif, d'une surveillance particulière ou d'une consultation irrégulière de ses données.

En quatrième lieu, le mail en date du 25 mai 2021 confirme le déplacement du bureau de Madame [Z] dans le cadre d'un déménagement des bureaux au 1er étage du [Adresse 3], prévu pour le 1er juin 2021. (pièce n 12 / intimée)

Il ressort ainsi que cette mesure relevait davantage d'une réorganisation générale des espaces de travail, et non d'une décision individuelle à l'encontre de la salariée, qui par ailleurs ne démontre pas de l'isolement subi par ce déménagement.

La société est en droit de préciser dans le cadre de son ppouvoir de direction que le déménagement des bureaux était motivé par des raisons organisationnelles, notamment celle de séparer les salariés commerciaux des salariés sédentaires et ainsi adapter l'environnement aux spécificités du métier commercial.

En cinquième lieu, s'agissant de la nouvelle fiche de poste proposée à Madame [Z] lors de sa reprise, celle-ci s'inscrit dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur, lequel peut apporter des précisions aux missions confiées au salarié dès lors qu'il n'apparait pas en l'espèce que les modifications apportées aient entraîné une diminution de ses responsabilités, une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, de la salariée ou une dégradation de ses conditions de travail.

En sixième lieu, l'appelante reproche également à son employeur d'avoir procédé à la reprise de son véhicule de fonction, de son ordinateur et de ses outils personnels pendant son arrêt de travail, ce qui traduit sa volonté de l'écarter de l'entreprise.

Toutefois, s'agissant des outils professionnels mis à sa disposition pour l'exécution de ses fonctions, leur récupération par l'employeur pendant une période d'arrêt de travail, particulièrement lorsque celui se prolonge, relève de son pouvoir de direction et d'organisation. En effet, dès lors que la salariée n'est plus tenue de fournir sa prestation de travail, l'employeur n'est pas en faute s'il lui demande de restituer de ses équipements. En ce qui concerne le véhicule, à supposer que sa restitution pendant l'arrêt de travail puisse être discutée au regard de ses modalités d'utilisation prévue contractuellement, sa restitution ne permet pas en l'espèce de caractériser une situation de harcèlement moral.

Enfin, concernant l'offre d'emploi évoquée par la salariée, celle ci mentionne explicitement dans ses conclusions qu'elle concernait une des sociétés d'[2], et non spécifiquement son propre poste au sein de la SAS [1] . Ainsi, rien ne permet d'affirmer qu'il s'agissait de son emploi et cet argument sera par conséquent écarté.

Il ne ressort des éléments précités, pris dans leur ensemble, aucune présomption de harcèlement de la part de l'employeur dès lors qu'aucun des faits invoqués par l'appelante ne caractérise des agissements répétés de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152 1 du code du travail.

Dès lors, à ce titre, il convient de la débouter de sa demande de licenciement nul par confirmation du jugement entrepris.

Concernant l'obligation de sécurité

Madame [Z] soutient que son inaptitude est liée à son accident du travail du 1er septembre 2021, qu'elle impute à un manquement de l'employeur.

Aux termes de l'article L. 1132 1 du code du travail, aucun licenciement ne peut être prononcé en raison de l'inaptitude du salarié si celle ci résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, telle que définie à l'article L. 4121 1 du même code.

En vertu de cette obligation, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il convient de rappeler que le seul fait qu'une inaptitude fasse suite à un accident du travail ne suffit pas à caractériser un manquement de l'employeur.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l' accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121 1 et L. 4121 2 du code du travail

Il ne suffit pas toutefois d'établir un lien entre le travail et l' inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l' inaptitude . A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l' inaptitude et il revient au salarié qui l'invoque de démontrer l'existence d'un lien entre le manquement établi et l' inaptitude .

En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [Z] a été victime d'un accident de travail le 1er septembre 2021 à l'occasion de sa reprise d'activité, ayant donné lieu à un nouvel arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2021, puis à une déclaration d'inaptitude le 26 octobre 2021.

Il est constant que la salariée s'être rendue au service des ressources humaines, où la responsable lui a demandé de signer une nouvelle fiche de poste ainsi qu'un nouveau planning.

Mme [Z] fait valoir qu'elle a subi une reprise du travail accidentogène dès lors qu'après plusieurs heures d'attente dans un bureau sans ses outils de travail, elle a reçu un mail de la responsable RH sur sa boîte personnelle, dans lequel il lui est reproché d'avoir refusé de signer des documents indispensables à sa reprise, à savoir :

'- le formulaire de détention de BADGEUSE BODET

- votre planning horaire ;

- votre fiche détaillée de tâches à faire.'(pièce n 5 / appelante)

La salariée relate avoir répondu à ce mail en indiquant qu'elle attendait le retour de la responsable, avant de faire une crise d'angoisse dans les toilettes de l'entreprise.

Si les faits allégués par Madame [Z] démontrent l'existence de désaccords lors de la reprise de travail, d'une part, comme le souligne l'intimée la modification de la fiche de poste dans le but d'encadrer au mieux le travail de la salariée relève du pouvoir de direction de l'employeur et , d'autre part, les circonstances de la présentation à la salariée des conditions matérielles de sa reprise de travail ne sont pas établies.

Dans ces conditions, les éléments du dossier ne démontrent pas que les circonstances de sa reprise révèlent l'existence d'un manquement fautif de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur le licenciement

En premier lieu, c'est de manière inopérante que Mme [Z] invoque les dispositions de l'article L. 1226 9 du code de travail précise qui interdit à l'employeur de licencier un salarié, au cours des périodes de suspension de contrat de travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

En effet, en l'espèce, le licenciement a été prononcé pour inaptitude, Mme [Z] ayant été licenciée alors que son arrêt de travail se terminait le 30 septembre 2021 et alors que le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude le 26 octobre 2021.

En deuxième lieu, le fait que l'employeur connaissait l'origine profesionnelle de l'accident du travail est sans incidence sur la possibilité de licencier la salariée pour inaptitude.

Enfin, à défaut de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral ou de non repect de l'obligation de sécurité, les demandes présentées au titre du licenciement sont également rejetées et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur le préjudice moral et distinct

Les demandes de dommages et intérêts, présentées par l'appelante, à heuteur de10.000 euros pour préjudice distinct et 5.000 euros pour préjudice moral, qui ne sont fondées sur aucun moyens sont rejetées.

Sur l'omission de statuer

La salariée fait valoir que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur sa demande relative à l'indemnisation de ses congés payés pendant la période de suspension du contrat de travail, à savoir l'arrêt de travail du 15 juillet 2021 au 26 novembre 2021.

La loi du 22 avril 2024 a expressément fait le choix de faire produire des effets rétroactifs notamment à l'acquisition des congés pendant une période de maladie ou d'accident d'origine non professionnelle à hauteur de deux jours ouvrables par mois.

Ces dispositions, en ce qu'elles sont conformes à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et ont répondu à l'impérieux motif d'intérêt général de mise en conformité du droit national au droit de l'Union européenne, sont applicables au présent litige.

Ainsi, l'article L. 3141 5 1 dispose que la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7 et au 5 de l'article L. 3141 5, soit pour cause d' arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel et pour cause d'accident du travail, est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141 10, soit en l'espèce du 15 juillet 2021 au 26 novembre 2021.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé 'en application du présent II' doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi précitée. Tel est bien le cas en l'espèce.

Il s'en suit que le décompte des jours de congés pour lesquels Madame [Z] peut prétendre à indemnisation est de 10 jours, pour la période15 juillet 2021 au 26 novembre 2021.

Un jour de congé payé était valorisé à 14,93 euros. (Bulletins de salaire, pièce n 2 / appelante)

La salariée a donc droit au rappel d'indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 1.045,23 euros.

La SAS [1] est condamnée au paiement de cette somme par ajout au jugement entrepris.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné Madame [Z] aux dépens de première instance.

En cause d'appel, le sens de la décision conduit à condamner la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal aux dépens et payer à Mme [V] [Z] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, et dans la limite de sa saisine :

Confirme le jugement rendu le 13 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, sauf en ce qu'il a :

- débouté Madame [V] [Z] de ses demandes de 6.000 euros au titre des primes et 600 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

- condamné Madame [V] [Z] aux dépens de première instance

Statuant des chefs infirmés et ajoutant :

- condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [V] [Z] les sommes de :

- 6.000 euros au titre de la rémunération variable ;

- 600 euros à titre de congés payés afférents ;

- 1045,23 euros brut à titre congés payés pendant la période de suspension du contrat de travail durant la période d'arrêts de travail du 15 juillet 2021 au 26 novembre 2021 ;

- condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V] [Z] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,