Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01323 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GF3J

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 21 Août 2024, rg n° F 22/00149

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AOUT 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [A] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Mme [J] [W], défenseure syndicale

INTIMÉE :

S.N.C. [1] société identifiée sous le numéro 425 137 809 RCS SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION, au capital social de 7.623 €, IDCC 0827, représentée par son Gérant domicilié es qualité au siège social

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Virginie MONETA de la SARL OCTAV, avocat au barreau de REIMS

Clôture :10.11.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 février 2026 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 21 mai 2026, mise à disposition prorogée jusqu'au 25 août 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] [A] [C] a été engagé à durée indéterminée à compter du 26 mai 2014, en qualité de technicien électro-bobinier, par la société [1] ([1]), spécialisée dans la maintenance industrielle de tous systèmes automatisés et mécaniques.

A la suite d'un entretien qui s'est tenu le 17 mars 2021 en présence d'un autre salarié, M. [C] a été placé en arrêt de travail tandis que l'employeur déposait plainte pour violences volontaires.

Le 15 avril 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2022 puis licencié pour faute grave le 12 mai suivant.

Le 4 août 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le versement des indemnités afférentes ainsi que le paiement d'heures supplémentaires.

Par jugement du 21 août 2024, le conseil a :

- constaté que le licenciement à l'encontre de M. [Y] [A] [C] est justifié mais que la faute grave ne peut être retenue ;

- requalifié le licenciement en licenciement pour faute simple ;

- condamné la SNC [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 5.977,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 6.006,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;

- dit que la SNC [1] en la personne de son représentant légal, succombe aux dépens ainsi qu'aux frais d'huissier en cas d'inexécution volontaire de la présente décision.

M. [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision le 3 octobre 2024.

Par conclusions n° 3 réceptionnées au greffe le 18 août 2025, l'appelant demande à la cour

de :

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a:

- condamné la SNC [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 5.977,69 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 6.006,48 euros net au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a:

- constaté que le licenciement à l'encontre de M. [C] est justifié mais que la faute grave ne peut être retenue ;

- requalifié le licenciement en licenciement pour faute simple ;

- débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause, statuer à nouveau et :

- constater que le licenciement à l'encontre de M. [A] [C] est abusif ;

- dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SNC [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité légale de licenciement : 6.559,89 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 6.559,89 euros brut,

- dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 26.239,56 euros brut,

- sur la régularisation de salaire sur la période de mars 2019 à mars 2022 : 4.276,80 euros brut,

- à défaut, régulariser les heures supplémentaires sur la période de mars 2021 à mars 2022 : 1.425,60 euros brut,

- article 700 du code de procédure civile : 1.000 euros net ;

- mettre la totalité des dépens à la charge de la SNC [1] en la personne de son représentant légal ainsi que les frais d'huissier en cas d'inexécution volontaire de la présente décision (et/ou d'assignation de l'employeur à se présenter devant la cour d'appel).

Par conclusions n°2 communiquées au greffe par voie électronique et à la partie adverse par lettre recommandée le 15 juillet 2025, la société [1] requiert, pour sa part, de la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en ce qu'il a :

- débouté M. [Y] [A] [C] de sa demande de régularisation de salaires pour la période de mars 2019 à mars 2022, et, à défaut, pour la période de mars 2021 à mars 2022 ;

- le reformer pour le surplus.

A titre principal

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- constaté que le licenciement à l'encontre de M. [Y] [A] [C] est justifié mais que la faute grave ne peut être retenue ;

- requalifié le licenciement en licenciement pour faute simple ;

- condamné la SNC [1] à payer à Monsieur [C] les sommes

. suivantes :

- 5.977,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 6.006,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [Y] [C] est justifié,

- débouter M. [Y] [C] de l'intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- constaté que le licenciement à l'encontre de M. [Y] [A] [C] est justifié mais que la faute grave ne peut être retenue ;

- requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- condamné la SNC [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 5.977,68 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau

- condamner la société [1] à verser à M. [Y] [A] [C] les sommes suivantes :

- 5.943,91 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- débouter M. [Y] [A] [C] du surplus de ses demandes.

Y ajoutant

- débouter M. [Y] [A] [C] à payer à la société [1] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- le condamner aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

M. [C] sollicite la somme de 4.276,80 euros brut au titre d'un rappel de salaire pour la période de mars 2019 à mars 2022 ou, subsidiairement, la somme de 1.425,60 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies entre mars 2021 et mars 2022.

A l'appui, il renvoie à des fiches de pointage de mars 2021 à mars 2022 et présente un planning hebdomadaire faisant apparaître ses horaires du lundi au vendredi matin aboutissant à 36 heures 30 par semaine soit six heures par mois de travail effectif non rémunérées dont il réclame paiement au taux horaire sur trois ans ; pour la période antérieure au mois de mars 2021, il soutient qu'il travaillait déjà selon les mêmes horaires.

En réponse, la société [1] souligne que le salarié n'a jamais réclamé d'heures supplémentaires durant la relation de travail. Elle soutient que le salarié ne démontre pas que les heures supplémentaires réclamées aient été effectuées à la demande de l'employeur ou pour assurer ses fonctions et fait valoir que les fiches de pointage dont il se prévaut n'ont jamais été validées par l'employeur et n'aboutissent pas au nombre d'heures réclamé. Elle ajoute que l'amplitude horaire inclut des pauses dont la déduction ramène le temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires.

Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon l'article L. 3121-33, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L'article L.3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties et une fois constatée l'existence d'heures travaillées ou d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [C] dont le contrat de travail prévoit 35 heures hebdomadaires, produit en pièces n° 9 des fiches de pointage pour la période allant du 8 mars 2021 au 13 mars 2022 faisant état du n° d'affaire, du type d'activité " A ", d'une heure de début et de fin pour chaque ligne, de 7 heures 30 à 16 heures 30 du lundi au jeudi, sous déduction d'une heure le midi, et de 7 heures 30 à midi le vendredi.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui entend les contester de répondre utilement sur la période concernée, étant relevé que les bulletins de paie de mars 2021 à mars 2022 ne mentionnent aucune heure supplémentaire (pièces n° 8 / appelant).

Or l'intimée ne produit aucun autre relevé du temps de travail ni aucun élément objectif permettant d'établir une autre amplitude journalière de travail ou la durée des pauses invoquées au cours de chaque journée en plus de la pause méridienne qui est mentionnée pour chaque jour de 12 h à 13 h à l'exception de trois dates.

Au regard des règles probatoires ci-dessus rappelées, l'attestation de Mme [E], assistante de gestion, qui indique apposer sa signature et le tampon de la société sur les fiches de pointage pour en accuser réception et non pour les valider (pièce n° 16 / intimée), est inopérante sauf à confirmer que ces fiches à l'entête de la société sont établies à la demande de l'employeur qui ne peut, dans ces conditions, soutenir que des heures seraient effectuées à son insu.

Pour autant s'agissant du volume d'heures réclamées de mars 2021 à mars 2022, la cour relève que seules 28 fiches de pointage hebdomadaires sont produites, que certaines journées ne sont pas travaillées (jours fériés, congés, alerte cyclonique, maladie), que l'amplitude alléguée dans le planning n'est pas toujours conforme aux fiches de pointage (semaines des 26 avril, 10 mai, 26 juillet, 30 août, 11 octobre, 13 décembre 2021).

Dans ces conditions, le nombre d'heures supplémentaires accomplies est moindre que celui qui est réclamé sur une base strictement arithmétique, étant observé que le calcul de l'appelant est effectué sur un taux horaire non majoré de 19,80 euros.

Au vu de ce qui précède, la société [1] est condamnée à payer à M. [C] la somme de 1.237,50 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires accomplies entre mars 2021 et mars 2022.

Le jugement déféré est en conséquence infirmé en ce sens.

En revanche, concernant la période antérieure de mars 2019 à février 2021, la cour constate que l'appelant procède par extrapolation et ne produit aucune pièce (pas même ses bulletins de paie excepté pour les mois de janvier et février 2021) relative aux horaires allégués, susceptible de venir étayer une demande au titre des heures supplémentaires.

Il convient en conséquence, par voie de confirmation, de rejeter le surplus de sa demande.

Sur la rupture du contrat de travail

L'article L. 1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des faits matériellement vérifiables, exacts et imputables au salarié, constituant la véritable cause de la rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge, en cas de litige, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, au vu des éléments fournis par les parties, et d'apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la gravité des faits reprochés.

Le doute profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave invoquée repose exclusivement sur l'employeur.

Sur les griefs invoqués au soutien du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave du 12 mai 2022 est fondée sur plusieurs griefs, examinés ci-après, que l'appelant a contestés à réception par courrier du 13 mai 2022 rappelant, sans être contredit, qu'il n'avait jamais eu antérieurement de remarque ni de sanction sur son travail, son comportement et son attitude (pièces n° 2 et 7 / appelant).

Concernant la perturbation du fonctionnement de l'atelier et de l'ambiance de travail en raison de polémiques stériles et d'une intransigeance à l'égard des collègues

La lettre de licenciement indique " Votre comportement dans l'entreprise perturbe le bon fonctionnement de l'atelier et l'ambiance de travail. Vous n'avez de cesse, pour vous imposer, de créer des polémiques stériles et de faire preuve d'une intransigeance déplacée à l'égard de vos collègues qui ont manifesté leur lassitude et leurs difficultés à travailler avec vous " (pièce n° 2 / appelant).

L'intimée se prévaut à cet égard de plusieurs attestations de salariés indiquant, pour Monsieur [U], que depuis le départ de M. [C], l'ambiance de travail est bonne ; pour Mme [E], que celui-ci avait des changements d'humeur, qu'il était parfois délicat d'échanger avec lui, qu'il fallait adapter ses demandes pour éviter des tensions et que depuis son départ et celui de Monsieur [I]., le climat de travail s'est amélioré, les échanges sont plus sereins et la coopération meilleure entre les équipes ; Mme [Z] confirmant les propos de sa collègue en indiquant qu'il fallait faire preuve de prudence et de diplomatie avec M. [C] sous peine que celui-ci prenne prétexte pour créer des tensions et perturbations.

Monsieur [G], enfin, indique également que le climat de travail s'est amélioré depuis le départ de M. [C], que celui-ci avait un comportement " toxique et perturbateur ", provoquait des conflits entre collègues et créait une mauvaise ambiance portant atteinte à la cohésion de l'équipe (pièces n° 19 à 23 / intimée).

Si ces attestations font état d'une amélioration du climat de travail depuis le départ de l'appelant, elles ne relatent pas de faits précis et matériellement vérifiables permettant de caractériser ni même d'illustrer les polémiques ou l'intransigeance imputées à M. [C]. Il n'est pas non plus établi que le comportement dénoncé, à le supposer établi, ait perturbé le fonctionnement de l'atelier ou provoqué des doléances de la part de ses collègues antérieurement au licenciement, les attestations visées ayant été établies dans le cadre de la procédure.

Si la société soutient dans ses écritures que M. [C] et Monsieur [I]. ont fomenté leur départ simultané afin de perturber la production de l'entreprise, ce qui est repris par Mme [E] qui évoque " l'impression d'une démarche concertée, perçue comme déstabilisante pour l'entreprise ", Mme [Z] qui fait état du climat d'incertitude et de stress dans l'intention de pénaliser l'entreprise dans son activité de bobinage et Monsieur [G] qui indique que Monsieur [I]. " l'informant qu'il partait dès le lendemain avait précisé que l'entreprise ne pourrait plus faire de bobinage car le second bobinier le suivait " (pièces n° 20 et 21 / intimée), la lettre de licenciement ne fait pas état d'un tel grief qui, au demeurant, est imputé à Monsieur [I] et dont les conséquences alléguées sur la capacité de production de la société ne sont pas étayées.

L'employeur indique également dans ses écritures que M. [C] présentait des compétences reconnues mais qu'il avait fallu le " gérer " durant toute la relation de travail en raison de son caractère difficile. Force est cependant de relever, outre le caractère subjectif d'un tel grief, qu'il n'est fait état d'aucune sanction ou remontrance antérieure et que Monsieur [Q] qui selon l'employeur a quitté la direction de la société précisément parce qu'il ne parvenait pas à manager M. [C], atteste en procédure sans évoquer cet aspect (pièce n° 12 / intimée).

Ce premier grief étant imprécis et en conséquence insuffisamment établi notamment au regard des conséquences alléguées sur le fonctionnement de l'entreprise, il n'est pas retenu.

Concernant la défiance affichée à l'égard de la direction en raison de la propagation de rumeurs

La lettre de licenciement poursuit en indiquant " la situation s'est aggravée depuis février 2022 : vous vous êtes inscrit dans une posture de défiance totalement incompréhensible à l'encontre de votre direction accusée d'avoir lancée une rumeur selon laquelle vous seriez un " pestiféré " ou un " poison ". Bien entendu cette rumeur dont vous n'avez pas été en mesure de préciser l'origine est totalement infondée " (pièce n° 2 / appelant).

Il est en conséquence reproché au salarié d'avoir accusé son employeur de colporter des rumeurs à son égard, ce qui aurait rompu la confiance entre les parties et dégradé leurs relations.

L'employeur indique lui-même dans la lettre de licenciement avoir pris l'initiative d'un entretien pour faire taire les rumeurs et avoir exprimé sa confiance au salarié, ce qui est confirmé par l'écrit intitulé " démenti des rumeurs qui circulent au sujet de Monsieur [C] [A] " signé le 17 mars 2022 par Monsieur [H], gérant, et rédigé comme suit " lors de la réunion du personnel qui s'est tenue le 17/03/2022 à la demande de Monsieur M. ; à la fin du débat, une question a été poser par Monsieur [C] [A] à Monsieur [H], s'il était " un pestiféré et un poison " la réponse de ce dernier a été " non " et pour couper court à toutes autres rumeurs ou commérages, il a été précisé également " ni à aucun moment il a été évoqué qu'il était un menteur et un voleur ". En tout état de cause, il n'y a aucune remise en question de la confiance accordée à Monsieur [C]. Je soussigné Monsieur [H], certifie démentir les rumeurs qui circulent au sujet de Monsieur [C] [A]. " (pièce n° 5 / appelant).

Le fait que l'employeur, pour assurer la sérénité des relations de travail, ait estimé nécessaire d'organiser une réunion, démontre qu'il y avait effectivement une difficulté concernant des propos circulant au sujet de M. [C].

Il résulte de la plainte déposée par la suite par l'employeur qu'à réception du démenti écrit auquel il avait consenti, l'appelant l'a accepté et a repris son travail (pièce n° 7 / intimée).

Par ailleurs s'il est établi que M. [C] a réclamé des explications à son employeur qui a pris les initiatives ci-dessus évoquées, aucun élément ne démontre que M. [C] a, à son tour, colporté que son employeur était à l'origine de ses rumeurs.

La preuve incombant à l'employeur à l'appui de ce grief n'est en conséquence pas rapportée.

Au demeurant l'appelant produit, en pièce n° 4, une attestation établie par Monsieur [I]. aux termes de laquelle celui-ci explique que, durant ses premiers mois au sein de l'entreprise, la direction l'a mis en garde sur la méfiance à avoir à l'égard de M. [C] décrit par l'employeur comme " très difficile, manipulateur, montant les uns contre les autres, un poison dans la société " et " s'il a un mauvais comportement, on le dégage d'urgence ", Monsieur [I]. ajoutant sur un autre feuillet qu'il démentait toutes accusations de sa direction concernant des propos qu'il aurait tenus tels que " voleur et menteur " à l'encontre de M. [C].

L'intimée conteste la portée de ces pièces au motif qu'elles sont datées du 18 mars 2021 avant même que le licenciement soit prononcé et la procédure engagée et que Monsieur [I]., embauché responsable de fabrication en septembre 2021, a fortement dégradé l'ambiance au sein de l'atelier par des commérages incessants qu'il a ensuite attribués à la direction et a, avec la complicité de M. [C], orchestré leur absence simultanée en arrêt de travail afin de bloquer la capacité de production de l'entreprise. L'intimée précise dans ses écritures que la réunion du 17 mars 2022 avait pour but, compte tenu de l'influence néfaste de Monsieur [I]. sur l'ambiance de travail, d'officialiser son départ de l'entreprise, ce que confirme monsieur [Q] qui indique avoir assisté à ladite réunion (pièce n° 12 / intimée).

Pour autant, la cour relève que ce témoignage qui n'a fait l'objet d'aucune plainte et a été effectivement établi dans les formes requises en procédure, intervient au lendemain de l'entretien du 17 mars 2022 invoqué au titre du 3ème grief, le jour de l'arrêt de travail prescrit à Monsieur [I]., soit à une date où la fin de la relation de travail était acquise le concernant et où, lui-même accusé par l'employeur d'avoir tenu des propos à l'encontre de son collègue, il entendait le contester. Les éléments complémentaires développés par la société concernant le comportement prêté à Monsieur [I]. sont sans incidence sur l'appréciation du grief présenté à l'encontre de Monsieur [C], ce d'autant que celui-ci n'est pas licencié pour s'être ligué avec son collègue dans le but de nuire à l'employeur.

En définitive, non seulement la posture de défiance à l'égard de la direction a, en l'absence de circonstances précises, un caractère subjectif et insuffisamment caractérisé mais le seul fait pour le salarié de réclamer des explications sur des rumeurs que l'employeur a lui-même considéré nécessaires de contester en exprimant expressément sa confiance auprès du salarié, ne saurait lui être imputé à faute.

Le second grief visé dans la lettre de licenciement n'est donc pas retenu.

Concernant les violences verbales et physiques reprochées en date du 17 mars 2022

La lettre de licenciement précise également " pour tenter de vous calmer et de rétablir des conditions de travail sereines, nous vous avons reçu en entretien pour démentir cette rumeur, faire taire d'autres rumeurs selon lesquelles vous auriez été qualifié de " menteur " et " voleur " et vous avons relevé notre confiance, exprimée par écrit. Cela n'a pas suffi. À l'issue de notre entretien du 17 mars 2022, vous avez fait preuve d'une agressivité totalement inacceptable : d'abord verbalement, mais aussi physiquement puisque vous avez quitté brutalement le bureau, en me bousculant violemment contre le chambranle de la porte, ce qui a provoqué des hématomes. "

A l'appui de ce grief, l'intimée produit la plainte déposée le 22 mars 2022 par Monsieur [H], gérant de la société, dans laquelle celui-ci décrit les faits de la manière suivante :

" le jeudi 17 mars, il y a eu une réunion entre mon responsable d'atelier Monsieur [O] et un de mes salariés de M. [C] [A]. J'ai été convié à la demande de Monsieur [K] à assister à cette réunion dans son bureau. Monsieur [K] voulait des explications sur les rumeurs qui circulaient sur Monsieur [C] que moi je n'étais pas au courant, j'ai appris ce jour-là ces rumeurs.

J'ai tenté de donner des explications aux deux hommes mais Monsieur [K] vociférait et j'ai eu du mal à me faire entendre, Monsieur [C] a pris le relais, a haussé le ton et ne m'écoutait plus tout comme Monsieur [K] puis un moment donné, Monsieur [C] est sorti du bureau, m'a poussé violemment et je me suis cogné contre le chambranle de la porte du bureau de Monsieur [K]

Je suis allée le rattraper espérant qu'il écoute mes explications et là, il m'a demandé de lui fournir un démenti par écrit, dans la foulée, je lui ai fait un démenti puis Monsieur [C] a repris son travail et a accepté le démenti, que je lui remis dans mon bureau en présence de Mme [X] " (pièce n° 7 / intimée).

Il résulte de cette plainte déposée plusieurs jours après les faits rapportés et après que l'employeur ait pris connaissance des arrêts de travail déposés par Monsieur [I]. et M. [C] respectivement les 18 et 21 mars 2022 (comme indiqué dans la plainte et pièces n° 2 et 6 / intimée), que le geste reproché aurait eu lieu avant l'écrit de démenti concernant les rumeurs et non après comme indiqué dans la lettre de licenciement.

S'il est justifié de plusieurs certificats médicaux établis au profit de Monsieur [H], les 21 mars 2022 (hématome de 15 cm sans ITT), 30 mars 2022 (par le service de médecine légale retenant 4 jours d'ITT), 19 octobre 2022 (prescrivant une IRM pour un hématome persistant depuis six mois) et 24 janvier 2025 (pièces n° 8, 10, 14 et 18 / intimée), la matérialité des faits n'est pas établie dès lors qu'elle ne repose que sur les déclarations de l'employeur, M. [C] pour sa part les contestant et renvoyant à une autre attestation rédigée par Monsieur [I]. en date du 27 avril 2022 affirmant que son collègue " touché par les accusations " était sorti du bureau " en toute simplicité, sans aucune brutalité ".

L'attestation de Monsieur [L], frère du gérant, qui reprend la conversation téléphonique qu'il a eu après les faits avec ce dernier et n'était donc pas présent, est inopérante (pièce n° 13 / intimée). Il en est de même de l'argument tiré des écritures de l'intimée selon lesquelles dans le cadre de l'entretien préalable, M. [C] aurait reconnu avoir pousser le bras de son employeur délicatement, ce qui n'est corroboré par aucun élément alors même que cet entretien a eu lieu en présence de Monsieur [L]

Aucun autre témoignage direct ne fait état de cet entretien houleux qui a pourtant eu lieu dans un bureau situé dans l'atelier, porte ouverte, en milieu de matinée, la cour relevant que, postérieurement, l'employeur a non seulement " rattrapé " le salarié pour tenter encore de le convaincre mais a consenti un démenti par écrit.

Si le classement sans suite de la plainte déposée le 22 mars 2022 pour infraction insuffisamment caractérisée (pièce n° 15 / appelant) n'emportait pas nécessairement une absence de faute, force est de constater qu'au regard des circonstances ci-dessus évoquées, la plainte à elle-seule et en présence d'un témoignage contraire, est également insuffisante, étant relevé que le contenu des propos tenus n'est ni établi ni même précisé.

Dans ces conditions, le doute devant profiter au salarié, le grief de tenant à l'existence de violences verbales et physique de la part de M. [C] ne peut être retenu.

Concernant les propos tenus lors de l'entretien préalable

La lettre de licenciement fait, en dernier lieu, état du déroulement de l'entretien préalable en mentionnant " lors de l'entretien préalable, vous avez de nouveau exprimé votre rupture totale de confiance à l'égard de votre direction et porté des accusations à notre rencontre, allant cette fois jusqu'à associer pêle-mêle les termes de menteur, voleur, violeur et d'assassin. Vos propos sont totalement fantaisistes mais leur virulence, leur gravité qui ne fait qu'augmenter et la violence de vos postures ne permet pas d'envisager la poursuite de relations contractuelles. "

Non seulement aucun compte-rendu ne vient étayer le contenu des déclarations faites dans le cadre de l'entretien préalable qui a eu lieu, selon les indications de la lettre de licenciement, le 26 avril 2022 en présence de M. [C] qui était assisté et de Monsieur [L], frère du gérant, mais à l'exception d'un abus allégué mais non établi en l'espèce, les réponses apportées par le salarié dans ce cadre ne peuvent constituer une cause de licenciement.

Ainsi pour l'ensemble des motifs ci-dessus exposés tendant d'une part aux limites du litige et au caractère insuffisamment caractérisé, précis et vérifiable des griefs invoqués, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement justifié et l'a requalifié en licenciement pour faute simple.

Sur les conséquences indemnitaires

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [C] peut prétendre au paiement des indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts.

Concernant l'indemnité légale de licenciement

M. [C] sollicite la confirmation de la somme de 6.559,89 euros qui lui a été attribuée à ce titre sur la base d'une ancienneté de huit ans et d'un salaire de référence de 3.279,945 euros résultant selon lui de la moyenne de 12 derniers mois.

La société [1] fait, pour sa part valoir, que l'ancienneté était de sept ans et 11 mois pour un salaire de référence de 3.003,24 euros ; elle soutient que la période de suspension correspondant à l'arrêt maladie prescrit à compter du 21 mars 2022 ne doit pas être retenue.

L'article R .1234-2 du code du travail prévoir que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.

Embauché le 26 mai 2014, M. [C] a été placé en arrêt de travail à compter du 21 mars 2022 et licencié le 12 mai suivant.

Il résulte du formulaire d'arrêt de travail prescrit à compter du 21 mars 2022 et de la mention " accident du travail " sur les indemnités journalières et le maintien de salaire des mois de mars, avril et mai 2022 que cet arrêt de travail a été pris en charge au titre de la législation professionnelle (pièces n° 8 / appelant et n ° 6/intimée), l'échange intervenu entre l'employeur et la CGSSR en octobre 2023 concernant l'absence de cet accident sur le compte employeur résultant des règles de tarification sans incidence sur l'existence ou non d'un accident du travail (pièce n° 17 / intimée).

Non seulement la période de suspension ne doit pas être déduite mais il convient de retenir la période de préavis soit une ancienneté de huit ans et un mois, étant relevé que l'appelant retient huit ans

S'agissant du salaire de référence, il convient de retenir la moyenne des trois ou douze derniers mois la plus favorable incluant le salaire de base et tous les avantages et accessoires qui constituent une contrepartie du travail.

La moyenne de trois derniers précédant l'arrêt de travail du 21 mars 2022, incluant les primes d'ancienneté et de vacances, est de 3.261,85 euros tandis que celle des douze derniers mois incluant des régularisations de primes est de 3.411,56 euros de sorte que la cour retient la moyenne prise en considération par l'appelant à hauteur de 3.279, 945 euros et par voie de conséquence son calcul (3.279,945/4) x 8 = 6.559,89 euros.

Le jugement qui a retenu à tort le salaire brut sans tenir compte des primes et une ancienneté de 7 ans et 11 mois, est en conséquence infirmé à hauteur de ce montant.

Concernant l'indemnité compensatrice de préavis

M. [C] sollicite une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire.

Compte tenu du salaire de référence ci-dessus retenu, il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 6.559,89 euros.

Le jugement est en conséquence également infirmé de ce chef.

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [C] sollicite la somme de 26.239,56 euros correspondant à l'indemnité maximale prévue par le barème applicable à hauteur de 8 mois de salaire, ce que l'intimée conteste en relevant qu'aucun élément n'est produit concernant sa situation au regard de l'assurance chômage.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise qui indique sans être contredite employer moins de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre deux et huit mois de salaires.

M. [C] ne produit aucun élément relatif à sa situation professionnelle postérieurement au licenciement, à la durée d'une éventuelle période de chômage, à ses recherches d'emploi ou à une perte de revenus.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1], qui succombe en cause d'appel, sera condamnée aux dépens d'appel sans qu'il y ait lieu à ce stade de statuer sur les éventuels frais d'exécution.

L'équité commande de la condamner également à payer à M. [C] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 21 août 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre à l'exception :

- du rejet de la demande de rappel de salaire pour la période de mars 2019 à février 2021,

-de la condamnation aux dépens et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Y] [A] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SNC [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [A] [C] les sommes suivantes :

- 1.237,50 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires de mars 2021 à mars 2022;

- 6.559,89 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 6.559,89 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SNC [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d'appel.

Condamne la SNC [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [A] [C] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SNC [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE