Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00277 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GA3D

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 27 Février 2024, rg n° F 23/00217

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 AOUT 2026

APPELANTE :

Association [1] - ASSOCIATION [1] représentée par sa directrice générale,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Jean-Pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [S] [Z]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er.09.2025

DÉBATS : En application des dispositions de l'article 804 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 novembre 2025 devant la cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Madame Pascaline PILLET, vice présidente placée

Qui en ont délibéré après avoir entendu les avocats en leurs plaidoiries.

A l'issue des débats, la présidente a indiqué que l'arrêt serait prononcé par sa mise à disposition le 26 février 2026, mise à disposition prorogée jusqu'au 27 août 2026 ;

ARRÊT : mis à disposition des parties le 27 AOUT 2026

Greffier lors des débats : Mme Monique LEBRUN

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

L'Association de [1] ([1]) a pour activités l'hospitalisation à domicile (HAD) permettant à des patients de bénéficier de soins médicaux et paramédicaux complexes chez eux ainsi que la gestion de centres de dialyse répartis sur l'île au profit de patients en insuffisance rénale.

Mme [S] [Z] a été embauchée le 16 juillet 2018 à durée indéterminée en qualité de directrice opérationnelle, statut cadre dirigeant, chargée à ce titre du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité / sécurité et activités de soins.

Le 28 février 2022, l'[1] lui a adressé un blâme qu'elle a contesté.

Le 14 avril 2022, à réception de la décision de l'employeur de maintenir cette sanction, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée par l'employeur par courrier du 13 mai suivant.

Le 16 mai 2022, Mme [Z] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 24 mai, puis licenciée pour ce motif le 30 mai 2022.

Désireuse de contester cette mesure et d'obtenir répération, Mme [Z] a saisi, le 09 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 27 février 2024, a :

- débouté l'[1] de sa demande liminaire visant à écarter des débats les pièces 12-1, 15, 15-1, 15-2, 22 et 25 de la demanderesse le 09 juin 2023,

- dit et jugé que le licenciement de Mme [S] [Z] a une cause réelle et sérieuse,

- condamné l'[1] à lui payer les sommes suivantes :

- 3.763,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

- 376,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 60.322,37 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 6.032,23 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

- 9.994,03 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 1.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [S] [Z] de sa demande de 49.242,75 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonné à l'[1] la délivrance à Mme [S] [Z] de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail ainsi que du reçu pour solde de tout compte rectifiés selon le jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l'ensemble des documents à compter de dix jours à partir de la réception du jugement,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, Mme [S] [Z] ayant retrouvé un emploi et échouant à démontrer le bien fondé de cette demande,

- condamné l'[1] aux dépens.

L'Association de [1] ([1]) a formé appel selon déclaration du 14 mars 2024.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 03 avril 2025 aux termes desquelles l'appelante demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 27 février 2024 en ce qu'il :

- a débouté l'[1] de sa demande liminaire visant à écarter des débats des pièces 12-1, 15, 15-1, 15-2, 22 et 25 produites par Mme [Z],

- n'a pas jugé légitime le licenciement pour faute grave de Mme [Z] et a, en conséquence, condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes :

- 3.763,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

- 376,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 60.322,37 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 6.032,23 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

- 9.994,03 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 1.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a ordonné à l'[1] la délivrance à Mme [Z] de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail ainsi que du reçu pour solde de tout compte rectifiés selon le jugement attaqué, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et pour l'ensemble des documents à compter de dix jours à partir de la réception du jugement attaqué,

- a condamné l'[1] aux dépens,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 27 février 2024 pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés,

Ecarter des débats les pièces adverses n° 12-1 (note de Monsieur [K] sur l'entretien préalable au licenciement du 24 mai 2022), n° 15 (attestation de Mme [J]), n° 15-1 (attestation de Mme [U]), n° 15-2 (attestation de Monsieur [M]), n° 22 (attestation de Monsieur [B]) et n° 25 (attestation de Mme [D]) ou à tout le moins leur dénuer toute force probante,

Juger légitime le licenciement pour faute grave de Mme [Z],

Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes,

Ajoutant au jugement de première instance,

Débouter Mme [Z] de toutes ses demandes contraires ou reconventionnelles formées en appel,

Condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.

Vu les conclusions d'intimée n° 4 transmises par voie électronique le 27 mai 2025 aux termes desquelles Mme [S] [Z] requiert, pour sa part, de la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement a une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de condamnation de l'[1] à la somme de 49.242,75 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et 6.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

L'infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau sur ces points,

Juger que l'[1] a prononcé un licenciement verbal à l'encontre de Mme [S] [Z],

Juger qu'aucun manquement fautif justifiant le licenciement a été commis par Mme [S] [Z],

Juger que la lettre de licenciement vise des manquement fautifs, exclusifs d'une insuffisance professionnelle,

Juger qu'aucune insuffisance professionnelle n'est en tout état de cause établie,

Dire et juger en conséquence que le licenciement de Mme [S] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner l'Association de [1] ([1]) à payer à Mme [S] [Z] la somme de 49.242,75 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Condamner l'Association de [1] ([1]) à payer à Mme [S] [Z] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

Y ajoutant,

Assortir les créances de nature salariale (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et indemnité de licenciement) de l'intérêt au taux légal à compter de la convocation de la défenderesse à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation,

Assortir les créances indemnitaires (dommages et intérêts) de l'intérêt au taux légal à compter de la notification de l'arrêt à intervenir,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner l'Association de [1] ([1]) à payer à Mme [S] [Z] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'appel,

Débouter l'Association de [1] ([1]) de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la demande de rejet de pièces produites aux débats par l'intimée

L'appelante conteste la recevabilité et subsidiairement la portée de plusieurs pièces produites par l'intimée au motif que le compte-rendu du conseiller l'ayant assistée lors de l'entretien préalable n'est pas contresigné par l'employeur et que les attestations critiquées ne sont pas conformes aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile.

À cet égard, l'intimée rappelle à juste titre qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et que la non-conformité d'une attestation ne justifie pas à elle seule à l'écarter des débats, le juge devant apprécier la valeur probante et la portée des pièces critiquées.

Il en est de même du compte-rendu de l'entretien préalable établi par Monsieur [B] qui a assisté Mme [Z] lors de l'entretien préalable du 24 mai 2021, qui n'est pas obligatoire et dont la portée, en l'absence de caractère contradictoire, est appréciée par la juridiction (pièce n° 12-1 / intimée).

Il n'y a pas lieu en conséquence d'écarter des débats les pièces énumérées par l'appelante (pièces adverses n° 12-1, 15, 15-1, 15-2, 22 et 25) dont la valeur probante sera appréciée par la cour dans le cadre de ses motifs.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Concernant la demande de nulité du licenciement

La cour relève qu'aucun moyen n'est soutenu par Mme [Z] à l'appui de sa demande de nullité du licenciement qui ne repose sur aucune des causes énumérées par l'article L.1235-3-1 du code du travail susceptibles de justifier une telle sanction.

Il convient, en conséquence, par ajout au jugement déféré, de la debouter de sa demande.

Sur l'absence de licenciement verbal

L'intimée dénonçant le fait que son licenciement avait fait l'objet d'une annonce publique alors même qu'elle n'avait pas encore été destinataire de la lettre de licenciement, l'appelante rappelle que la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de celle-ci.

La date de rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin c'est à dire à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

L'[1] justifiant de ce que la lettre de licenciement du 30 mai 2022 a été envoyée par pli recommandé déposé le 31 mai 2022 (sa pièce n°5), la note interne diffusée le lendemain aux termes de laquelle l'association informe son personnel de la cessation d'activité de Mme [Z] ne peut être invoquée par cette dernière pour dénoncer un licenciement verbal, peu important le fait que la salariée n'ait pas encore réceptionné à cette date la lettre de licenciement (pièce n° 13 / intimée)

Ce moyen à l'appui de l'absence de cause réelle et sérieuse est en conséquence rejeté.

Concernant le caractère disciplinaire du licenciement

Contrairement à l'intimée qui considère que son licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle incompatible avec un licenciement disciplinaire lequel se trouve en conséquence dénué de cause réelle et sérieuse, l'appelante soutient que le licenciement est intervenu pour des manquements fautifs de la salariée dans l'exercice de ses fonctions.

L'insuffisance professionnelle se caractérise par l'incapacité, l'incompétence du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché. Elle se caractérise par des erreurs, des maladresses indépendantes de sa volonté et ne procédant pas de son comportement volontaire, contrairement à la faute disciplinaire. En conséquence, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute de sorte que lorsqu'elle est avérée, il s'agit d'une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel mais de nature non

disciplinaire.

L'employeur peut, en revanche, se placer sur le terrain disciplinaire si la mauvaise qualité du travail résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixant le cadre du litige, ils déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Tenu de rechercher la véritable cause du licenciement au delà des énonciations de la lettre, il appartient au juge de qualifier les faits imputés au salarié pour déterminer s'il s'agit de fautes justifiant le respect de la procédure disciplinaire ou s'il s'agit de motifs inhérents à la personne

et non fautifs.

Lorsqu'il résulte de cet examen que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire. En revanche si le juge écarte le

caractère fautif des faits reprochés au salarié, alors que l'employeur s'est placé sur le

terrain disciplinaire, le licenciement sera considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave du 30 mai 2022 qui ne mentionne pas l'insuffisance professionnelle, que trois griefs sont articulés à l'encontre de Mme [Z] dans l'exécution de ses fonctions de directrice opérationnelle assurant la responsabilité et le pilotage du service qualité-sécurité :

- la gestion non conforme des enquêtes de satisfaction HAD et dialyse au titre de l'année 2021,

- le pilotage insuffisant du service qualité-sécurité et de la démarche de certification V2020 HAS,

- le comportement de Mme [Z] à l'égard des responsables de services de l'[1].

Il est ainsi reproché à Mme [Z] de ne pas avoir pris la mesure des conséquences des manquements du service qualité-sécurité dont elle assurait la direction ni proposer des actions correctives immédiates en rapport avec les objectifs que devait atteindre l'association notamment en raison des enjeux liés à la visite de certification par la Haute Autorité de Santé en mai 2022. Des manquements sont ainsi pointés concernant la détermination des indicateurs et critères devant être retenus dans ce cadre ainsi que concernant le positionnement de l'intimée, à la fois, dans la finalisation de la préparation de cette échéance : absence d'accompagnement des équipes, de pilotage du calendrier, de gestion de la base documentaire, de rapports de plusieurs instances obligatoires, retard dans la transmission d'information, ce n'est donc pas une incapacité mais une abstention de faire par inaction qui est reprochée ainsi que son comportement à l'égard des responsables de services de l'association.

Au regard de la nature des griefs ainsi imputés à faute, le motif de la rupture ne réside pas dans une insuffisance professionnelle qui est d'ailleurs contredite par l'ancienneté de Mme [Z] dans ses fonctions et l'entretien d'évaluation réalisé le 03 août 2021 (pièce n° 4 / intimée).

Dans ces conditions, la cour retient que le licenciement prononcé revêt un caractère disciplinaire.

Concernant la portée du blâme notifié antérieurement

L'appelante expose que le blâme du 28 février 2022 visait à sanctionner les retards pris par Mme [Z] et ses services sur des projets essentiels ainsi que le manque de visibilité sur les dossiers prioritaires dont elle avait la charge alors que son licenciement ultérieur sanctionnait l'absence de réaction escomptée, une négligence grave et un manque d'investissement délibéré et les conséquences qui en ont résulté.

L'intimée considère, pour sa part, qu'en lui notifiant un blâme en date du 28 février 2022, maintenu en dépit de ses explications, pour des griefs identiques à ceux ensuite repris dans la lettre de licenciement, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire.

Un licenciement motivé par des faits déjà sanctionnés disciplinairement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, une lettre de recadrage emportant notification d'un blâme a été adressée le 28 février 2022 à Mme [Z] faisant état de dysfonctionnement dans l'exercice de ses fonctions, d'une part, pour le pôle qualité-gestion des risques, en raison de retard dans le traitement des projets structurants (gestion documentaire, déploiement des enquêtes de satisfaction des patients HAD pris en charge en 2021) en lien avec les objectifs imposés à l'association pour la certification et par l'ARS, insuffisance de reporting sur les actions menées et résultats obtenus en matière de qualité sécurité, finalisation insuffisante du programme Optisoin sur la période 2022-2026, pilotage insuffisant de la certification V2020, et d'autre part, en matière de direction opérationnelle (positionnement insuffisant en soutien de la direction générale en période de crise, difficultés à préparer les dossiers, plaintes récurrentes des responsables de services sur une communication autoritaire occasionnant des blocages dans le fonctionnement courant des services) (pièce n° 9 / intimée).

S'agissant de la gestion non conforme des enquêtes de satisfaction HAD et dialyse au titre de l'année 2021, le licenciement est fondé non plus sur les retards précédemment sanctionnés mais sur les taux de retour obtenus in fine tels qu'ils ont été soumis aux experts chargés de la certification, le reproche formulé tenant à l'absence de proposition alternative et de solution opérationnelle pour y rémédier au regard du niveau de responsabilité exercé, à la négligence et à la mauvaise gestion du dossier, alors que le courrier du 28 février 2022 fait état d'un 'retard de plusieurs mois dans le déploiement des enquêtes de satisfaction des patients HAD pris en charge en 2021. Pour rappel, il s'agit d'une obligation pour laquelle nous avons des objectifs fixés par l'ARS et les résultats de ces enquêtes font partie des critères de calcul de la prime d'intéressément [1]' (pièce n° 9 / intimée).

Concernant le pilotage insuffisant du service qualité-sécurité et de la démarche de certification V2020 HAS, qui constitue le second grief repris à l'appui du licenciement, la lettre de licenciement renvoie à des faits non visés par le blâme du 28 février 2022 (absence de bilan des événements indésirables) et à des constatations effectuées durant la finalisation de la préparation également postérieures à la sanction précédente ou à l'occasion des réunions tenues lors de la visite elle-même du 9 au 13 mai 2020, outre l'analyse faite par les experts des données qui lui étaient soumises (pièce n°4/ appelante).

S'agissant enfin du comportement à l'égard des responsables de services visé dans la lettre de licenciement, il résulte des écritures et pièces produites aux débats par l'employeur que celui-ci renvoie au positionnement reproché à Mme [Z] au travers de mails adressés le 11 mars et le 12 mai 2022 respectivement par les cadres des pôles HAD et dialyse concernant l'absence de pilotage effectif des services et la répartition de la charge de travail dans le cadre de la préparation de la certification (pièces n° 15 et 22 / appelante).

Ainsi il résulte de ce qui précède que le licenciement du 30 mai 2022 est fondé sur des éléments ou faits révélés ou survenus postérieurement au blâme du 28 février 2022 lequel n'emporte pas épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Concernant les griefs invoqués à l'appui de la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d'une telle faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque.

Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Sur le grief tenant à la gestion non conforme des enquêtes de satisfaction HAD et Dialyse au titre de l'année 2021

Après avoir rappelé l'obligation de l'association de réaliser annuellement des enquêtes de satisfaction auprès des usagers des activités de soins et les outils mis en oeuvre à cette fin, la lettre de licenciement indique que les taux de retours qui constituent un indicateur du contrat d'objectifs et de moyens pluriannuels signé avec l'ARS et un des critères du montant de l'intéressement versé aux salariés de l'association et garantissent la qualité des réponses exploitées par la Commission des usagers (CDU), se sont dégradés. Il est ainsi reproché à Mme [Z], en tant que directrice opérationnelle, de ne pas avoir pris la mesure des conséquences des manquements du service placé sous sa responsabilité et de ne pas avoir proposé d'actions correctives immédiates, notamment concernant la réalisation des enquêtes téléphoniques pour les patients en HAD, permettant à l'association d'atteindre ses objectifs.

Pour sa part, Mme [Z] conteste toute dégradation qui lui serait imputable en soulignant que l'employeur ne produit pas d'éléments permettant de comparer l'année 2021 aux autres années. S'agissant des patients dialysés, elle soutient que la baisse des résultats est régulière en raison de l'inadaptation des outils. Elle relève que la distribution de questionnaires en 2021 a été supérieure à 2022 et qu'une nouvelle méthode avait été expérimentée sans garantie d'une meilleure efficacité, le questionnaire ayant été à nouveau modifié l'année suivante. Concernant les enquêtes des patients en HAD, elle fait valoir que les résultats des questionnaires papier sont meilleurs en 2021 qu'en 2020 et plus encore par rapport aux années antérieures et qu'en incluant des enquêtes téléphoniques en cours au 11 mars 2022 et dont les résultats ont été disponibles peu après, le taux augmente en 2021 par rapport à 2019 et est constant par rapport à 2020. Elle souligne que les années antérieures n'ont donné lieu à aucune critique, que le prestataire externe dont la contribution a été très limitée dans le temps, n'est intervenu qu'en accompagnement du travail d'ores et déjà accompli et que la CDU valablement informée, a constaté des améliorations. S'agissant des conséquences invoquées par l'employeur, elle ajoute que la certification a été obtenue, qu'il n'y a eu aucune incidence sur l'intéressement et que l'amélioration ultérieure dont se prévaut sans en justifier l'association s'inscrit dans le retour à un contexte normal de sorte que toute comparaison avec la situation héritée de la pandémie est dénuée de pertinence.

Ceci exposé,

A titre préalable, l'intimée soulève la prescription du fait fautif invoqué en ce qu'il porte sur les enquêtes de satisfaction au titre de l'année 2021 nécessairement antérieures de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement tandis que l'appelante répond que ce grief a perduré jusqu'à l'envoi du rapport de la CDU d'avril 2022 à l'ARS le 27 avril 2022.

L'article L.1333-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, les résultats des enquêtes de satisfaction dans leur globalité ont été connus à l'issue de la mission confiée par l'employeur à la société [2] à compter du 25 mars 2022 de sorte que la prescription n'est pas acquise.

Sur le fond, la preuve de la faute grave incombant à l'employeur, l'[1] renvoie, en premier lieu, à la fiche de poste de Mme [Z] laquelle était en charge, en qualité de directrice opérationnelle, du développement, de l'organisation et de la gestion générale des pôles qualité/sécurité et activités de soins. Il lui incombait notamment à cet égard de piloter la démarche qualité/sécurité en déclinant les orientations stratégiques du pôle définies par le Conseil d'administration et la direction générale et en accompagnant et en garantissant la réalisation des objectifs en matière de qualité/sécurité au sein des secteurs de soins (pièce n° 2 / appelante).

Le grief reproché est en conséquence pleinement en lien avec les missions et le niveau de responsabilité de l'intimée.

En second lieu, il résulte du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens conclu entre l'ARS et l'association le 1er janvier 2020, une volonté de placer le patient au coeur du système et de faire de la qualité de sa prise en charge une priorité de la réforme du système de santé notamment en développant son écoute. La diversification et l'augmentation des méthodes de recueil de satisfaction de la patientèle fait partie des objectifs opérationnels de sorte qu'au titre des indicateurs de suivi figurent le taux de remplissage des enquêtes de satisfaction :

- en dialyse : enquête de satisfaction ciblée à fournir tous les deux ans et au titre des échéances, 80 % des patients en dialyse répondant en 2020,

- en HAD : nombre de questionnaires de satisfaction restitués et score de satisfaction, avec pour échéance augmentation de 1% par an (pièce n° 32 / appelante).

La réalisation des enquêtes de satisfaction ci-dessus évoquées incombe au pôle qualité dont Mme [Z] avait la responsabilité.

Or concernant les patients dialysés, il résulte des rapports annuels de la CDU pour les années 2019, 2020 et 2021 que le taux de retour des questionnaires était respectivement de 48,4 %, 50,5 % et de 33,5 %, la refonte du questionnaire explicitée dans les rapports 2020 et 2021, intervenue dès 2020, ne pouvant être invoquée au vu du résultat obtenu cette année-là pour expliquer la diminution constatée en 2021 (pièces 45, 46 et 47 / appelante). Le questionnaire ayant été refondu en 2020 et en 2022, la comparaison recherchée par l'intimée avec les années antérieures à 2020 et en 2023 ( pour laquelle au demeurant il est justifié d'un taux de 43,8 % - pièce n° 51 / appelante) est inopérante.

S'agissant des patients en HAD, il est procédé par questionnaires papier remis lors de l'admission avec le livret d'accueil et par enquêtes téléphoniques dont il est indiqué lors de la présentation des résultats des enquêtes de satisfaction HAD en date du 11 mars 2022 qu'elles sont 'en cours réalisées par le service qualité - résultats non disponibles' (pièce n° 7/ appelante).

Lors de la CDU du 22 avril 2022, il est fait état de 152 enquêtes téléphoniques réalisées en mars et avril 2022 (contre 165 en 2020), l'appelante soutenant que ces résultats 'réajustés en urgence' ont été possibles grâce à l'intervention d'un prestataire externe invoquée dans la lettre de licenciement. Il est justifié à cet égard d'une lettre de mission donnée le 23 mars 2022 à la société [2] 'enquêtes téléphoniques / satisfaction patients HAD' visant la réalisation d'une campagne d'appels téléphoniques (questionnaires satisfaction aux patients HAD) à réaliser sous 20 jours maximum à hauteur au minimum de 150 questionnaires complétés (pièce n° 34 / appelante).

Il est en conséquence établi que les 152 enquêtes téléphoniques incluses dans les résultats définitifs ont été effectuées dans ce cadre contraint et qu'aucune n'avait été réalisée le 11 mars 2022, le rapport de la CDU 2021 précisant d'ailleurs qu'un 'dysfonctionnement interne avait pénalisé la campagne de recueil de la satisfaction des patients HAD au moyen des enquêtes téléphoniques' (pièce n° 47 / appelante).

Concernant, en troisième lieu, les conséquences sur le calcul de l'intéressement, la lettre de licenciement indique qu'un bonus a du être neutralisé car les taux de retour des questionnaires étaient inférieurs aux seuils fixés dans l'accord en vigueur au sein de l'association.

Cet accord, produit par l'appelante en pièce n° 10, prévoit que l'intéressement se déclenche et évolue en fonction du résultat net et qu'il est pondéré par l'atteinte d'objectifs opérationnels au titre desquels le taux de satisfaction patients. Il est ainsi précisé, article 2 :

- le taux de satisfaction dialyse est pris en compte à condition qu'a minima 50 % des patients pris en charge en dialyse au cours de l'exercice aient répondu au questionnaire; sinon seul le taux de satisfaction des patients en HAD de l'exercice est pris en compte pour déterminer le coefficient D,

- le taux de satisfaction HAD de l'exercice est pris en compte à condition qu'a minima 10% des patients pris en charge en HAD au cours de l'exercice aient répondu au questionnaire; sinon seul le taux de satisfaction des patients en dialyse de l'exercice sera pris en compte pour déterminer le coefficient D.

- dans le cas où aucun de ces taux de satisfaction n'a récolté un taux de réponse suffisant, D est égal à 1.

Ces dispositions qui vont à l'encontre de l'attestation de Monsieur [B] selon lequel la directrice générale aurait indiqué lors du CSE du 02 juin 2022 que l'indicateur sur les questionnaires de satisfaction des patients n'avait pas impacté l'intéressement (pièce n° 22 / intimée), se retrouvent dans la note interne du 22 avril 2021 sur l'intéressement 2020 et les notes de calcul de l'intéressement produites pour les exercices 2021 et 2022 (pièces n° 11, 44 et 52/ appelante), étant précisé que l'exercice 2021 a été arrêté par le conseil d'administration au 15 avril 2022, le taux de réponse des enquêtes HAD retenu portant uniquement sur les questionnaires papier.

À l'examen de ces pièces, le bonus 4 correspondant à la satisfaction patients était donc :

- de 1,5 pour l'intéressement 2020 versé en 2021 en raison d'un taux de retour dialyse de

50,40 %,

- de 1 pour l'intéressement 2021 versé en 2022 puisque ni le seuil du taux de réponse des enquêtes dialyse (33,50 % pour 50 % requis) ni le seuil HAD (5,17 % pour 10 % requis) n'était atteint,

- de 1,5 pour l'intéressement 2022 versé en 2023, en dépit d'un taux de réponse dialyse de 43,80 % inférieur à 50 %, dans la mesure où le taux de réponse HAD était de 41,56 % supérieur au seuil de 10 % requis.

Au vu de ce qui précède, la dégradation des indicateurs incombant au service dont Mme [Z] avait la charge est démontrée, ce qui, compte tenu des objectifs à atteindre et du niveau de responsabilité exercé, autorisait l'employeur à lui reprocher de ne pas avoir pris les mesures nécessaires en temps utile pour éviter les dysfonctionnements constatés dans la gestion des enquêtes de satisfaction.

Concernant le pilotage insuffisant du service qualité-sécurité et de la démarche de certification V2020 HAS

La lettre de licenciement reproche à Mme [Z] l'absence de bilan 2021 des événements indésirables, lequel a du être repris en urgence par la consultante spécialisée recrutée pour soutenir le service, ainsi que son positionnement durant la finalisation de la préparation de la certification compte tenu de l'absence de pilotage ou d'un pilotage insuffisant concernant :

- l'accompagnement des équipes et la mise à disposition d'outils et d'indicateurs en matière de qualité-sécurité, l'animation des réunions de services dédiées à la certification animées par les cadres de pôles, la finalisation tardive du plan de gestion des situations sanitaires exceptionnelles pourtant déjà validé par les instances,

- le calendrier de la visite de certification réalisé par la consultante externe,

- la base documentaire mise à disposition des experts-visiteurs,

- le fait que plusieurs rapports d'activité obligatoires des instances manquaient lors de la visite de certification : comité des vigilances et des risques, comité de retours d'expériences, comité de lutte contre la douleur, conférences médicales dialyse et HAD, et absence de rapport global d'activités des instances pour 2020 et 2021.

Il est également reproché à Mme [Z] un retard dans la transmission des informations en vue de la préparation de la visite en dépit des relances de la consultante externe, les éléments nécessaires étant finalement obtenus directement des responsables de services.

Invoquant ces dysfonctionnements, l'employeur fait état, dans la lettre de licenciement, de l'appréciation défavorable des experts pointant le manque d'appropriation de la démarche qualité-sécurité, le manque de visibilité des objectifs et la non-connaissance des indicateurs suivis et des actions d'amélioration mises en place, l'association indiquant que le management de la qualité et de la sécurité des soins, critère impératif de la certification, obtenait le plus mauvais score de l'établissement alors que cette note était susceptible d'impacter le résultat de la certification et en conséquence le niveau de dotations financières allouées à l'association et le renouvellement de ses autorisations.

En réponse, Mme [Z] souligne que le licenciement est fondé sur le rapport de visite et non sur les résultats définitifs contenus dans le rapport de certification paru en septembre 2022. Elle conteste la signification donnée par l'employeur au score de 77 % attribué au critère relatif au management de la qualité et de la sécurité des soins et affirme qu'il s'agit du niveau d'atteinte des exigences attendues lequel ne constitue pas une contre-performance fautive. Elle ajoute que la certification a été renouvelée sans réserve et que l'association qui ne bénéficiait pas antérieurement d'une mention ne l'a pas 'perdue'. Elle considère enfin que s'agissant d'un travail transversal impliquant plusieurs services et niveaux de responsabilité, ce critère ne peut lui être imputé isolément, le score reflètant un contexte de transition et non un manquement individuel a fortiori face à des difficultés de structuration internes et un manque de moyens humains parfaitement connus de l'employeur.

Concernant ce second grief, l'appelante produit en pièces n° 14 plusieurs mails émanant de Mme [C], recrutée le 9 mars 2022 en qualité de consultante qualité, dont il résulte que celle-ci a manifestement endossé la préparation de la certification à deux mois de l'échéance, le mail du 11 mars 2022 adressé à Mme [O] et Mme [N], respectivement cadres des pôles HAD et Dialyse, traduisant une certaine urgence dans la mobilisation tandis que, par un autre mail en date du 17 mars 2022 adressé à la directrice, Mme [Q] indique 'je me permets (par le manque de temps au vue des échéances de la certif) de prendre un peu la main par rapport à [S] (je révise réajuste remet en forme et créer des supports pour que les instances puisse fonctionner, mais pour autant j'espère qu'elle ne se sentira pas 'dépossédée' j'essaie tout de même de lui en parler et de lui expliquer la démarche'.

Il est également justifié en pièces n° 14 de l'établissement par Mme [C] du programme de la visite et de fiches pédagogiques à destination des équipes et des libéraux en vue des entretiens avec les experts, de sa demande adressée le 19 avril 2022 à Mme [Z] afin d'obtenir divers documents pour lesquels elle l'a relancée le 29 avril, tandis qu'un mail du 10 mai 2022 de Monsieur [Y], directeur des systèmes d'information, fait état de ce que les rapports d'activités des instances visés dans la lettre de licenciement sont manquants.

Par mail du 7 mai 2022, Mme [C] transmet le bilan annuel des événements indésirables à présenter lors de prochaines instances 'post-certification', ce qui démontre que ce document n'était pas prêt en temps utile (pièce n° 13 / appelante).

Par ailleurs, par mail du 12 mai 2022 adressé à la direction générale alors que la visite de certification est en cours, Mme [N], cadre du pôle Dialyse, relate que les experts pointent systématiquement la non appropriation de la culture qualité / indicateurs de suivi par les équipes; elle dénonce à la fois l'absence de tout soutien et d'accompagnement de la part de Mme [Z] durant la période de préparation 'je ne sais pas quoi répondre aux équipes lorsqu'ils me demandent ce que [S] faisait jusqu'à présent (...) À ce jour [S] après 4 ans d'exercice n'est pas reconnue auprès des équipes comme pilote de la qualité alors qu'E. qui nous accompagne depuis 2 mois l'est'.

Mme [N] dénonce également le positionnement adopté par l'intimée dans le cadre des réunions avec les experts considérant que celle-ci se défausse sur elle en la mettant en difficulté. Elle indique en outre qu'alors que rien n'avait été fait depuis quatre ans en matière de gestion documentaire, un changement de logiciel et un nouveau plan de classement avaient été imposés par le service qualité, mobilisant le personnel à l'approche de la certification sans aide ni consigne de la part de la qualité. Elle exprime sa lassitude sur le mode de fonctionnement de son encadrement en relevant que la certification met en évidence une absence de politique de qualité (pièce n° 15 / appelante).

Mme [L], responsable des ressources humaines, s'interroge à son tour par mail du 10 mai 2022 sur la charge de travail de Mme [Z] au regard de ses incursions dans son service à la veille de la certification et se félicite de l'intervention de Mme [C] pour mener la préparation estimant qu'à son niveau, elle avait enfin pu avoir un pilote et ainsi compiler sur le mois écoulé les éléments venant valoriser le travail collectif de son service et des équipes (pièces n° 16 et 17 / appelante).

Il en est de même de Mme [H], diététicienne nutritionniste, coordinatrice ETP, en date du 11 mai 2022 qui indique n'avoir jamais obtenu auparavant un retour constructif de la part de la personne en charge de la qualité (pièce n° 19 / appelante).

Par mail du 13 mai 2022, Mme [O], cadre du pôle HAD, atteste également avoir constaté une réelle différence en ce qui concerne le pilotage de la qualité depuis l'arrivée de Mme [C], décrivant à ce titre la méthode et les outils désormais mis en place. Elle indique que Mme [Z] n'est plus investie dans le management des cadres de pôles, qu'elle ne reçoit plus ni consigne ni soutien de sa part au point de qualifier le lien hiérarchique avec la directrice opérationnelle d'inexistant (pièce n° 18 / appelante).

S'agissant enfin du score reproché par l'employeur à Mme [Z] dans la lettre de licenciement comme correspondant au management de la qualité et de la sécurité des soins, directement en lien avec les fonctions exercées par celle-ci, l'[1] se fonde sur la réunion de restitution du 13 mai 2022 à l'issue de la semaine de visite des experts de la HAS.

Le réferentiel de certification produit par Mme [Z] en pièce n° 39 montre qu'après transmission du rapport de visite à l'établissement de santé, celui-ci dispose d'un mois pour formuler des observations avant la décision de certification qui en conséquence n'était pas prise à la date du licenciement.

Pour autant, les données exposées lors de ladite réunion de restitution sont les mêmes que dans le rapport de certification de septembre 2022 et dans l'autodiagnostic dans le cadre de l'évaluation du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens entre l'ARS et l'[1] 2020-2024 (pièces n°20 / appelante et 40 / intimée).

Il en résulte (selon les critères précisés dans le référentiel pièce n° 39 / intimée) :

- pour l'objectif 3-3 relatif au leadership de la gouvernance, le critère 3-3-01 'la gouvernance fonde son management sur la qualité et la sécurité des soins' obtient un score de 77 % et le critère 3.3-02 'l'établissement soutient une culture de sécurité des soins' un score de 79 %, 100 % étant la note attendue et par ailleurs atteinte pour les deux autres critères concernant la gouvernance (objectif 3-3) permettant d'atteindre pour cet objectif le score global de 89 %.

- pour l'objectif 3-7 concernant le développement d'une dynamique d'amélioration continue de la qualité des soins, le critère 3.7-03 sur la communication, l'analyse et l'exploitation des indicateurs de qualité et de sécurité des soins obtient un score est de 78 % qui est le plus faible.

L'analyse de ces données par la HAS conclut à la 'nécessité de faire évoluer le management de la qualité afin d'atteindre une réelle culture qualité et sécurité des soins au sein de l'établissement' (pièce n° 40 / intimée).

L'ensemble des éléments ci-dessus directement tirés des conditions de préparation et du déroulement de la visite de certification du mois de mai 2022, des constatations effectuées dans ce cadre et des résultats de cette procédure exposés à l'issue de la visite démontrent que l'appréciation de la qualité-sécurité au sein de l'établissement a pâti d'un défaut de pilotage et d'implication incombant, compte tenu de ses missions et de son niveau de responsabilité, pour partie à Mme [Z].

Concernant le comportement de la salariée à l'égard des responsables de services [1].

La lettre de licenciement du 30 mai 2022 reproche à l'intimée l'épuisement des responsables de services au motif que ceux-ci étaient sur-sollicités pour des missions qui auraient dû être éxécutées par la directrice opérationnelle elle-même comme relevant de son exercice professionnel et de ses responsabilités. L'employeur indique avoir constaté ces derniers mois un glissement de tâches, de responsabilité, un manque manifeste d'accompagnement, de structuration des activités relevant de l'exercice professionnel de cette dernière, les incidents remontés par l'ensemble des unités de l'[1] témoignant de difficultés sérieuses et profondes à coopérer de manière adaptée avec les responsables de services (lettre de licenciement en pièce n° 4 / appelante).

À titre préalable, Mme [Z] soulève la prescription de ce dernier grief au motif qu'il n'est pas daté de sorte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les reproches allégués sont antérieurs de moins de deux mois au 16 mai 2022, date de convocation à l'entretien préalable, l'[1] soutenant, pour sa part, que ce comportement a perduré à l'égard des collaborateurs précisément jusqu'à la procédure de licenciement.

Sur le fond, l'intimée soutient que les mails invoqués ont été récoltés quelques jours avant l'engagement de la procédure de licenciement, contrastant avec l'absence de toute alerte antérieure et n'ayant fait l'objet d'aucun échange préalable. Elle considère que la sur-sollicitation et l'épuisement allégués résultent des carences de l'association elle-même dans l'organisation des conditions de travail.

S'agissant de ce grief, l'appelante renvoie au mail de Mme [N], cadre du pôle dialyse, en date du 12 mai 2022 qui fait état, comme indiqué précédemment, de la préparation de la certification et du déroulement de la visite de certification, le comportement de Mme [Z] dans ce cadre étant d'ores et déjà critiqué au titre du précédent grief de sorte qu'en l'absence d'élément complémentaire, il n'y a pas lieu de le retenir de manière autonome (pièce n° 15 / appelante).

L'employeur invoque également un mail adressé à Mme [Z], par Mme [O], cadre du pôle HAD, en date du 11 mars 2022, contestant la répartition de la charge de travail au détriment de son service et considérant que certaines tâches doivent être effectuées par le service qualité (pièce n° 22 / appelante). Il importe cependant de relever que ce mail est lié au programme de certification (intitulé en objet du mail) tel qu'il a été établi par Mme [C] à son arrivée, laquelle a d'ailleurs été destinataire des mêmes inquiétudes de la part de Mme [O] par mail du même jour. La répartition des tâches ainsi critiquée procède en réalité directement du 'programme de préparation de certification' établi et diffusé par Mme [C] dès le 9 mars 2022 et dont Mme [Z] était elle-même destinataire ( pièces n° 14 / appelante) et ne peut en conséquence être imputée à faute à cette dernière.

L'association invoque en outre le fait que la coordination des campagnes de vaccination Covid aurait été assurée par Mme [L], gestionnaire RH, et Mme [R], responsable des coopérations stratégiques et de la communication, à la place de Mme [Z]. Elle se réfère à cet égard à plusieurs mails produits en pièces n° 48. Il convient cependant de relever que ces mails sont tous datés de 2021 et que la direction de l'association figure parmi les destinataires.

Dans ces conditions, ces faits au demeurant non explicitement visés dans la lettre de licenciement, sont, en vertu de l'article L.1332-4 du code du travail, prescrits.

Au vu de ce qui précède, le troisième grief n'est pas retenu.

Pour contester les deux premiers tenant, d'une part, à la gestion des enquêtes de satisfaction et d'autre part, au pilotage du service qualité-sécurité et à la démarche de certification, Mme [Z] dénonce une surcharge de travail et l'insuffisance des effectifs en soulignant qu'elle n'a fait l'objet d'aucune remarque antérieure à l'entretien du 21 février 2022 précédant le blâme qui lui a été notifié ensuite.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée, l'intimée se prévaut pour l'essentiel de l'entretien d'évaluation dont elle a bénéficié le 3 août 2021 au motif que l'employeur, en admettant la nécessité de scinder la direction opérationnelle et la direction qualité-sécurité, avait reconnu une surcharge de travail (pièce n° 4 / intimée).

En réalité, le compte-rendu indique au titre des observations 'réflexion partagée au cours de l'entretien sur la charge de travail du poste de travail confié en l'état et les perspectives de scinder la direction opérationnelle et la direction qualité-sécurité'.

Il s'agit donc à ce stade d'une réflexion prospective qui ne peut suffire à démontrer la surcharge de travail alléguée, étant relevé que le surcroit d'activité inhérent à la gestion de la pandémie apparaît, compte tenu du calendrier, sans lien avec les griefs retenus et que la charge de travail 'colossale' évoquée par Mme [O] dans son mail du 11 mars 2022 s'entend, comme ci-dessus relevé, dans le cadre du programme de préparation de certification au regard des retards constatés (pièce n° 14 / appelante).

Il résulte en revanche de ce compte rendu d'évaluation du 3 août 2021 qu'au titre des objectifs de l'année à venir, figure le recrutement d'un poste d'adjoint avec un profil ingénieur qualité dans le cadre de la préparation de la certification à raison de '0,5 ETP adm et 0,5 ETP qualité avec transfert 100% qualité en juin 2022" (pièce n° 4 / intimée).

La nécessité d'un renfort en vue de la certification du mois de mai 2022 était en conséquence acquise.

À cet égard, si le recrutement a été lancé dès le mois d'août 2021 avec la diffusion d'une fiche de poste à laquelle Mme [Z] a été associée et la signature d'une promesse d'embauche avec Mme [I] dès le 6 septembre 2021, il résulte des échanges que celle-ci a eus en direct avec le service des ressources humaines, que sa prise de poste a finalement été fixée au 28 décembre 2021, sans qu'il soit établi que Mme [Z] qui avait attiré l'attention de l'employeur par mail du 17 août sur la nécessité de préciser la date d'entrée en fonction dans l'offre d'emploi initiale, ait validé cette entrée en fonction différée (pièces n° 25, 26 et 59 / appelante).

S'agissant plus précisément de la non réalisation des enquêtes téléphoniques auprès des patients en HAD, il importe relever que celles-ci devaient être réalisées par Mme [E], assistante qualité en alternance au sein de l'association une semaine sur deux, parmi de nombreuses autres tâches, étant précisé que, dès le mois de septembre 2021, il était relevé qu'un délai de deux mois était nécessaire entre l'entretien téléphonique et l'analyse des données recueillies (pièce n° 6-1).

L'employeur ne peut, à ce titre, se prévaloir du renfort apporté par l'affectation de Mme [F] en tant que chargée de mission au pôle qualité à compter du 7 juin 2021 (pièce n° 24 / appelante) dès lors que celle-ci a été placée en arrêt de travail à compter du 30 juin 2021 avant de prendre sa retraite le 31 décembre suivant (pièce n° 8 / intimée).

Or il importe de relever que par mail du 22 décembre 2021 dont la directrice générale, Mme [G], est en copie, Mme [Z] indique 'pour information, le point prioritaire / axe amélioration pour I. qui est en formation : relais certains dossiers de fond (comme enquêtes téléphoniques satisgfactions patients en HAD en janvier / février = environ 3 semaines de travail, non possible à intégrer dans le planning actuel, relais extérieur / intérim à envisager avec [T]' (pièce n° 6-2 / intimée)

Le suivi des renforts intérim au sein du service qualité produit par l'appelante en pièces n° 23 montre cependant qu'aucun renfort n'a été attribué de décembre 2021 au 11 avril 2022.

Il résulte ensuite d'un échange de mails des 14 et 15 février 2021, qu'interrogée sur la date à laquelle les résultats des enquêtes de satifaction seront disponibles, Mme [Z] formule de manière circonstanciée une demande de renfort en faisant état de la charge de travail de Mme [E] et de la responsable des archives et en précisant que le recrutement de Mme [I] est une plus value pour le management de la qualité gestion des risques mais qu'elle est positionnée sur d'autres missions.

Elle indique 'comme échangé ensemble en janvier dernier, I. ne pourra pas effectuer les entretiens téléphoniques pour le mesure de la satisfaction 2021 des patients PEC en HAD en janvier / février comme habituellement avec un retour en mars à la CDU. Nous avons vu avec I., ce travail sera planifié pour un retour à la CDU en juin' (pièce 6-3 / intimée).

Deux entretiens ont eu lieu ensuite les 21 et 24 février 2022 débouchant sur le blâme précédemment évoqué du 28 février 2022 reprochant notamment à Mme [Z] le retard constaté dans le déploiement des enquêtes de satisfaction des patients HAD, manquement contesté par l'intimée au motif précisément que le renfort d'un cadre de santé prévu pour six mois en 2021 n'avait pas été effectif et que la demande réitérée de renfort en raison de la formation de l'assistante qualité n'avait pas été prise en compte (pièces n° 9 / intimée).

Ainsi l'employeur avait identifié ou avait été informé d'un besoin de renfort dans le cadre de la préparation de la visite de certification dès le mois de décembre 2021 sans qu'une réponse soit immédiatement apportée.

À l'appui de sa contestation, Mme [Z] fait également valoir la conclusion 'élogieuse' de son entretien d'évaluation du 03 août 2021 (sa pièce n° 4) et son parcours professionnel avant son embauche par l'[1] comme depuis la rupture de la relation de travail, son évaluateur dans le cadre du détachement dont elle a ensuite bénéficié en décembre 2022 exprimant sa satisfaction en pièce n° 44.

L'intimée produit en outre une attestation de Mme [A], anciennement coordinatrice des activités opérationnelles au sein de l'association, exprimant des remerciements à son égard et attestant de ses qualités professionnelles et de sa bienveillance sans cependant donner d'éléments factuels et précis concernant les motifs du licenciement (pièce n° 27 / intimée). Il en est de même de l'attestation de Mme [X], anciennement assistante des cadres de pôles HAD et dialyse, qui fait également état des qualités humaines de Mme [Z] et de son implication professionnelle (pièce n° 34 / intimée).

Le surplus des attestations produites par Mme [Z] portent pour l'essentiel sur le travail effectué auprès des représentants des usagers, ce qui s'inscrit pleinement dans le cadre de ses fonctions d'animation et de coordination des instances de l'association chargées du suivi opérationnel de la démarche qualité / sécurité mais n'apparaît pas directement en lien avec les griefs articulés à son encontre (pièces n° 15, 15-1, 16 / intimée) tandis que l'attestation de Mme [D] qui indique que Mme [Z] a initié l'esprit qualité au sein de l'[1] ne peut à elle seule remettre en cause les éléments objectifs tirés de la procédure de certification (pièce n° 25/ intimée).

S'agissant enfin des 'signalements' antérieurs et de l'organisation d'entretiens mensuels réguliers constituant, selon l'appelante, autant d'alertes formulées par la direction générale à l'attention de Mme [Z] en vue d'obtenir une réaction de sa part, ce qui est contesté par celle-ci, la cour relève que l'association ne justifie pas du contenu de ces échanges ni même de leur caractère systématique (pièces n° 31 / appelante).

Au vu de tout ce qui prècède, les griefs tenant à la gestion des enquêtes de satisfaction et au pilotage indispensable au bon fonctionnement du service qualité et à la préparation de la certification étant caractérisés, il est établi que Mme [Z], en charge en qualité de directrice opérationnelle du pilotage de la démarche qualité-sécurité au sein de l'association et de la détermination de différents indicateurs nécessaires à la procédure de certification menée par la HAS, dont elle connaissait les échéances et les enjeux, a failli dans l'appréciation des conséquences susceptibles de résulter de résultats insatisfaisants ou incomplets ainsi que dans la préparation et le déroulement de la visite de certification, ce qui, compte tenu de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, est constitutif de manquements justifiant une mesure de licenciement.

Pour autant la cour constate que l'association, informée de l'ensemble des scores accordés aux différents objectifs à atteindre dès la réunion de restitution du 13 mai 2022, avait connaissance à ce stade de ce que la certification serait acquise.

Par ailleurs, ni l'absence de mention 'haute qualité des soins', compte tenu de la motivation de la décision de la HAS qui est également fondée sur le défaut de traçabilité de la douleur, le défaut de pratique lié à la contention mécanique et l'insuffisance du dossier patient, critères en dehors du champ d'intervention de Mme [Z] (pièce n° 21 / appelante et rapport en pièce n° 40 / intimée), ni les manquements retenus, au vu de l'insuffisance des renforts annoncés ou sollicités, ne peuvent être intégralement imputés à Mme [Z].

Cette dernière ne peut en outre se voir reprocher une 'mise en retrait volontaire' qui, à la supposer effective, résulte exclusivement de la décision de l'employeur de laisser la consultante qualité prendre pleinement en main la préparation de la certification et non de la demande de rupture conventionnelle sollicitée par Mme [Z], celle-ci n'ayant eu connaissance du refus de l'employeur à ce titre que concomitamment à l'engagement de la procédure de licenciement le 16 mai 2022.

L'ensemble de ces circonstances retirent aux manquements retenus le caractère de gravité caractérisant l'impossibilité pour la salariée d'effectuer son préavis, fût-il comme le relève l'employeur d'une durée conventionnelle de six mois.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a écarté la faute grave, légitimé le licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [Z] a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

Les sommes allouées n'étant pas contestées autrement qu'en leur principe lié à l'existence d'une faute grave, il convient de confirmer également le jugement déféré en ses dispositions de condamnation.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement entrepris doit être confirmé concernant la délivrance à Mme [Z] d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés mais infirmé s'agissant de l'astreinte qu'il n'apparaît pas nécessaire de prononcer.

Sur les autres demandes

Les sommes allouées, compte tenu de leur nature salariale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Par ailleurs, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt conformément à l'article 1343-2 du code civil.

Les dépens de première instance, par confirmation, et les dépens d'appel sont mis à la charge de l'[1] qui succombe.

Il convient en outre de condamner l'association à payer à Mme [Z], par infirmation du jugement déféré, la somme de 2.000 euros et, par ajout, celle de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 27 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis sauf en ses dispositions concernant le prononcé d'une astreinte et l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute Mme [S] [Z] de sa demande de nullité du licenciement,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront également intérêt,

Condamne l'Association de [1], prise en la personne de son président, aux dépens d'appel,

Condamne l'Association de [1], prise en la personne de son président, à payer à Mme [S] [Z] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et la somme de 2.000 euros au titre de la procédure d'appel,

Déboute l'Association de [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Mme Nadia Hanafi, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,