Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 25/00223 - N° Portalis DBWB-V-B7J-GIYG

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Pierre la Réunion en date du 23 Janvier 2025, rg n° 22/00098

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AOUT 2026

APPELANTE :

Madame [P] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2025-001457 du 22/04/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉS :

S.E.L.A.S. [1] agissant ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [2]',

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Thierry GANGATE de la SELARL GANGATE ET MARGERIN, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Association [3] agissant en la personne du Directeur Général de l'AGS, Monsieur [D] [Q], dûment habilité à cet effet

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 02 février 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 mai 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Nadia HANAFI, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 AOUT 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame [Z] a été embauchée au sein de la S.A.R.L. [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros.

Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus.

Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré.

Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur.

La S.A.R.L. [4] lui a remis ses documents de fin de contrat datés des 19 et 20 septembre 2021, qui indiquent que la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle.

Le 4 octobre 2021 le caractère professionnel de son accident du 19 novembre 2020 a été reconnu.

Le 18 avril 2023, la S.A.R.L. [4] a fait l'objet d'un jugement de liquidation judiciaire.

Le 14 juin 2022, Madame [Z] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint Pierre aux fins de contester son licenciement et de voir son employeur condamné à ce titre au paiement de diverses sommes ainsi qu'au titre de manquement à plusieurs de ses obligations.

Par jugement en date du 23 janvier 2025, le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre a :

- dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Z] était conforme,

- constaté l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- dit que ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement pour inaptitude,

- dit que le salaire de référence de Madame [Z] était de 1.345,66€ brut,

- fixé au massif de la S.A.R.L. [4] les sommes suivantes à l'égard de Madame [Z] :

o 128,87€ au titre de rappel de complément de salaire,

o 12,89€ au titre des congés payés afférents,

o 1.702,58€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- débouté Madame [Z] du surplus de ses demandes,

- débouté la S.E.L.A.S. [1] de sa demande reconventionnelle et des dépens,

- dit que la décision ne sera opposable à l'[5] dans les seules limites de sa garantie légale prévues aux articles L.3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail,

- dit que la garantie [5] est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article D.3253 du code du travail.

Il a retenu que :

- Madame [Z] n'avait jamais été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude et courrier de licenciement ; que le licenciement était donc irrégulier, mais que cette irrégularité ne suffisait pas à annuler le licenciement, de sorte qu'il y avait lieu de rejeter la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires en découlant ;

- la salariée avait été licenciée pour inaptitude ; n'avait pas contesté le licenciement dans le délai de 15 jours suivant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, ce dont il résultait que son licenciement était conforme et que les demandes indemnitaires formées à ce titre devaient être rejetées ;

- Madame [Z] avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail avec dispense de reclassement ; aucune mention n'était indiquée sur l'avis d'inaptitude concernant l'origine professionnelle de la maladie ; la salariée n'avait jamais informé la médecine du travail de sa demande de reconnaissance d'un accident de travail ; ses arrêts de travail ne mentionnaient pas un quelconque accident de travail ; dans ses courriers la salariée évoquait un arrêt de travail, et non accident du travail ou une déclaration d'accident du travail, sa demande d'indemnisation spéciale de licenciement devant par conséquent être rejetée ;

- le salarié inapte qui fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude n'exécute pas de préavis, la demande formée sur ce point devant dès lors être rejetée ;

- la salariée soutenait ne pas avoir bénéficié du maintien de salaire ; qu'elle avait toutefois perçu son salaire en mars 2021, puis lors de la remise du solde de tout compte, l'employeur lui restant redevable néanmoins d'une somme de 128,87€ outre 12,89€ au titre des congés payés ;

- des anomalies apparaissaient sur les fiches de paie concernant les congés payés puisqu'aucun jour de congés payés n'était indiqué en dehors du solde, la salariée pouvant ainsi prétendre au versement d'une somme de 1.702,58€ à ce titre ;

- Madame [Z] ne démontrait pas avoir subi un préjudice du fait du non-paiement de la somme de 140€ qu'elle avait reçu tardivement, sa demande de dommages-intérêts devant être rejetée ;

- l'intention de l'employeur n'était pas caractérisée s'agissant de la demande indemnitaire formée au titre du travail dissimulé qui devait par conséquent être rejetée ;

- l'employeur avait respecté son obligation de santé et sécurité au travail en protégeant la stagiaire que Madame [Z] humiliait et rabaissait régulièrement ; la confrontation entre Madame [Z] et le représentant légal de la stagiaire était de nature à avoir un effet positif ; la salariée ne démontrait en outre pas l'existence d'un préjudice, la demande indemnitaire devant dès lors être rejetée ;

- il appartenait à Madame [Z] de transmettre les pièces probantes à l'appui de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de formation, ainsi que du préjudice en résultant;

- la salariée évoque l'absence de visite d'embauche 14 ans après, la demande étant prescrite ; elle n'avait jamais réclamé de visite à son employeur et ne rapportait pas la preuve de ce que ce manquement lui avait porté préjudice ; elle avait eu des contacts avec la médecine du travail et une étude de poste avait été faite ; la demande devant être rejetée ;

- la salariée n'avait jamais réclamé la prise en charge de frais au titre de la mutuelle ; elle n'avait versé aucun document en lien avec sa demande et ne démontrait pas un préjudice, de sorte qu'elle devait être déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l'obligation d'information relative aux droits à la portabilité ;

- Madame [Z] ne démontrait pas les recherches effectuées pour retrouver un travail ; elle fondait sa demande sur les sommes perçues au titre de l'indemnité chômage et celle qu'elle aurait perçu si elle avait continué à travailler ; elle avait été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par déclaration du 24 février 2025, Madame [Z] a interjeté appel de cette décision.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 4 mars 2025.

Les intimés ont constitué avocat par déclaration des 9 avril et 23 mai 2025.

L'appelante a notifié ses conclusions par voie électronique le 21 mai 2025 et les a signifiées le 27 mai 2025. Les intimés ont notifié leurs conclusions par voie électronique les 23 juillet et 21 août 2025.

Par ordonnance du 2 février 2026, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 18 mai 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 25 août 2026.

***

Dans ses conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026, Madame [P] [Z] demande à la Cour d'appel :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que sa demande relative à la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse est prescrite,

- dit que son licenciement pour inaptitude est conforme,

- constaté l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- dit que ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement pour inaptitude,

- dit que son salaire de référence est de 1 345.66 € Brut,

- fixé au passif de la S.A.R.L. [4], les sommes suivantes, à son égard :

o 128.87 € au titre de rappel de complément de salaire,

o 12.89 € au titre des congés payés afférents,

o 1 702.58 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- l'a déboutée du surplus de ses demandes,

- débouté la S.E.L.A.S. [1] de sa demande reconventionnelle et des dépens,

- dit que la présente décision ne sera opposable à l'A.G.S. que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-6 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et [B] 3253-5 du code du Travail

- dit que la garantie de l'A.G.S. est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article [B] 3253 du code du travail ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son salaire de référence est de 1.345.66 € Brut,

- statuant à nouveau :

- juger que sa demande relative à la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse est recevable et non-prescrite ;

- constater son licenciement verbal ;

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- fixer au passif de la S.A.R.L. [4] à lui verser les sommes suivantes :

- 20.184,90 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 8.070,99 € à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement ;

- 2.691,32 € à titre d'indemnité équivalente de préavis et 269 € de congés payés afférents ;

- 3.230,01 € à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 128,87 € à titre de rappel de complément de salaire et 12,89 € de congés payés afférents ;

- 1.000 € de dommages et intérêts en réparation des manquements de l'employeur en matière de paie ;

- 2.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur au compte personnel de formation ;

- 8.073,96 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 2.000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés ;

- 2.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle ;

- 1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'entretien professionnel ;

- 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation en matière de visite d'information et de prévention ;

- 500 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d'information sur ses droits à portabilité ;

- 66.610,77 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice futur ;

- 3.000 € sur le fondement des articles 700 du code de procédure civile ;

- ordonner à la S.E.L.A.S. [1], es qualité de liquidateur de la S.A.R.L. [4] la rectification et la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

- débouter la S.A.R.L. [4] de sa demande tendant à la voir condamner à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouter les intimées de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

- juger que l'A.G.S. - [6] de la Réunion devra garantir le paiement de ces sommes.

Dans ses uniques conclusions notifiées le 21 août 2025 par voie électronique la S.E.L.A.S. [1], ès qualités de mandataire liquidateur de la S.A.R.L. [4], demande à ce qu'il plaise à la Cour de :

* avant dire droit, ordonner l'audition de Madame [N] [C] [B] et de son père quant aux faits du 19 novembre 2020 ;

* sur le fond,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- condamner Madame [P] [Z] à payer à la liquidation de la S.A.R.L. [7], la somme de 3.000,00€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Madame [P] [Z] aux entiers dépens ;

- juger que les faits de la présente espèce justifient d'écarter l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Dans ses conclusions notifiées le 19 janvier 2026 par voie électronique l'[8] de la Réunion demande à la cour de :

-statuer ce que de droit sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude ;

- en cas d'infirmation du jugement et de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter la créance au titre des dommages et intérêts à la somme de 5.383,00 € soit 4 mois de salaires ;

- débouter Madame [P] [Z] de l'ensemble de ses autres demandes ;

- confirmer le jugement en l'ensemble de ses autres dispositions ;

* sur le travail dissimulé,

- juger qu'aucune situation de travail dissimulé n'est caractérisée,

- exclure de sa garantie les créances éventuellement inscrites au titre des frais irrépétibles, des dépens, en paiement d'une astreinte et en délivrance des documents ;

- juger que la décision à intervenir ne lui sera opposable que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

- en conséquence, plafonner sa garantie toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article [B] 3253 du code du travail.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la demande avant dire droit d'audition

Le mandataire liquidateur sollicite qu'il soit procédé à l'audition de Madame [N] [C] [B] et de son père quant aux faits du 19 novembre 2020. Les autres parties n'ont pas conclu sur ce point.

La cour s'estime suffisamment informée sur ces faits et ne juge pas opportun de faire droit à la demande qui sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la requalification du contrat

Concernant la contestation du motif

Madame [Z] soutient qu'il n'a jamais existé de délai de prescription de 15 jours de la contestation du licenciement pour inaptitude ; que délai de prescription de 15 jours concerne l'action en contestation de l'avis d'inaptitude et non du licenciement et que le licenciement pour inaptitude répond aux règles du licenciement pour motif personnel de sorte que le délai de prescription de l'action relative à la contestation du licenciement est de 12 mois.

Elle indique avoir été victime d'un accident du travail le 19 novembre 2020 et placée en arrêt pour accident du travail du 30 novembre 2020 au 19 septembre 2021 ; avoir déclaré son accident du travail, dont l'origine professionnelle a été reconnue par l'Assurance maladie par décision notifiée le 4 octobre 2021 ; avoir été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de recherche de reclassement lors de sa visite de reprise du 19 septembre 2021 et que l'employeur lui a remis ses documents de fin de contrat, datés des 19 et 20 septembre 2021, dans la foulée, sans entretien préalable à licenciement ni notification de son licenciement ; que la rupture de la relation contractuelle est donc intervenue par le biais d'un licenciement verbal, dont l'irrégularité est sanctionnée par la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle affirme que le licenciement verbal lui a causé le préjudice suivant : elle s'est fait agresser sur son lieu de travail sans que son employeur n'intervienne et elle a subi un licenciement verbal.

Elle relève que l'employeur l'a toujours considérée en absence pour maladie simple et a indiqué sur ses documents de fin de contrat un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle alors qu'il s'agissait bien depuis le premier jour de son arrêt de travail, d'un accident du travail.

La S.E.L.A.S. [1] relève que le Conseil de prud'hommes n'a pas considéré l'action en contestation du licenciement pour inaptitude comme étant prescrite ; que quand bien même l'employeur n'aurait pas respecté la procédure de licenciement applicable, le licenciement de Madame [Z] n'en est pas pour autant dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que ce licenciement est en effet fondé sur l'inaptitude de la salariée dont l'état de santé a fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ; qu'en l'absence de lettre de licenciement, le licenciement pour inaptitude de Madame [Z] est intervenu lors de la remise par l'employeur, à la suite de l'avis d'inaptitude, de ses documents de fin de contrat.

Elle ajoute que le motif du licenciement n'est nullement contesté par la requérante elle-même ; qu'il repose sur des faits matériellement précis et vérifiables (l'avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement), est établi par acte médical et se trouve indiqué comme motif du licenciement, lequel est donc pourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Elle indique toutefois reconnaître le caractère irrégulier de la procédure de licenciement suivie, précisant qu'en l'absence de preuve d'un préjudice en résultant pour la salariée, celle-ci ne pourra néanmoins prétendre au versement de dommages-intérêts.

L'A.G.S. s'en rapporte à l'appréciation de la Cour sur le bien-fondé ou non du licenciement et sa régularité.

A titre liminaire, la cour constate que le Conseil de prud'hommes n'a pas relevé de prescription, pas plus qu'elle n'est soutenue par les intimés. Il sera néanmoins indiqué que la contestation du licenciement par Madame [Z] n'est pas prescrite.

Il ressort de l'article L1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

L'article L1232-1 du même code dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

En l'absence de lettre de licenciement, celui-ci ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. Soc., 19 oct. 2011, n° 10-17.337 : Bull. Civ. V, 2011, n°247. ; Cass., Soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; 6 décembre 2023 Cour de cassation Pourvoi n° 22-20.414).

Il résulte de l'article L.1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 11 juin 2025, 23-21.819, Inédit).

En l'espèce, en remettant à Madame [Z] ses documents de fin de contrat (certificat de fin de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte) après avoir été destinataire de l'avis d'inaptitude de l'intéressée, l'employeur a manifesté à la salariée sa volonté de mettre fin au contrat de travail et ce, sans lui avoir adressé de lettre de licenciement au préalable, de sorte que ce licenciement est verbal et nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera par conséquent infirmé.

Concernant les conséquences indemnitaires

Madame [Z] soutient que son salaire de référence est d'un montant de 1.345,66 euros bruts. Ni l'A.G.S. ni la S.E.L.A.S. [1] ne contestent le salaire de référence.

Au regard des bulletins de salaire de Madame [Z] son salaire de référence sera fixé à la somme de 1.345,66 euros bruts par confirmation du jugement entrepris.

* L'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame [Z] fait état d'une ancienneté de 15 années pleines à la date de la rupture de son contrat et sollicite la somme de 20.184,90 € correspondant à 13 mois de salaire brut. Elle soutient subir un préjudice financier important, se retrouvant sans emploi à l'âge de 59 ans, sans jamais avoir suivi de formation professionnelle au cours de sa relation contractuelle avec la Garderie éducative [7], laquelle a manqué à ses obligations en matière de versement de complément de salaire, de cotisations légales obligatoires notamment en termes de retraite et de portabilité de prévoyance, ce qui a lourdement impacté sa situation financière ; que sa santé physique et psychique se trouve également largement impactée du fait de l'accident du travail dont elle a été victime, ayant ainsi fait l'objet d'un suivi médical et psychologique durant 2 années, ce qui explique selon elle, que, 3 ans et demi après son licenciement, elle ne parvienne toujours pas à retrouver un emploi, les seniors ayant souvent plus de difficultés à retrouver travail. Elle mentionne des difficultés financières importantes du fait de ses ressources minimes alors qu'elle a une fille encore à charge et qu'elle devrait perdre prochainement le bénéfice de l'allocation de solidarité spécifique et perçoit de faible ressources de son activité de micro-entrepreneur ne lui permettant pas de se rémunérer (total de vente de 3.290 € sur l'année 2024).

La S.E.L.A.R.L. [1] ne développe pas de moyen sur cette demande.

L'A.G.S. indique que, s'agissant d'une salariée justifiant d'une ancienneté de 15 ans, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 13 mois de salaires ; qu'en l'espèce, la salariée s'était abstenue de faire état en première instance de l'activité qu'elle avait créée ; qu'elle souhaitait la rupture de son contrat de travail puisqu'elle reconnaît avoir sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 11 mai 2021, de sorte qu'elle ne peut se plaindre des conséquences financières liées à la perte de son emploi, qu'elle avait elle-même souhaitée, quelques mois plus tôt ; que seul le préjudice moral lié aux conditions de la rupture de son contrat peut éventuellement être pris en compte à hauteur de 5.383 € correspondant à 4 mois de salaire.

La cour relève que Madame [Z] évoque des préjudices résultant de causes étrangères au licenciement sans cause et sérieuse et pour lesquelles elle sollicite par ailleurs des indemnisations (absence de formation, manquement aux obligations en matière de versement de complément de salaire, de cotisations légales obligatoires notamment en termes de retraite et de portabilité de prévoyance), qui ne peuvent par conséquent être pris en compte dans la fixation du montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. De même, le préjudice résultant de l'accident de travail qu'elle invoque qu'elle met en lien avec le suivi psychologique entrepris est sans relation avec celui consécutif au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort des débats que Madame [Z] a été engagée à compter du 6 octobre 2005 ; que son contrat de travail a pris fin le 20 septembre 2021 ; qu'elle a demandé une rupture conventionnelle par courrier du 11 mai 2021 ; qu'elle a été déclarée inapte avec dispense de reclassement pour l'employeur selon avis de la médecine du travail du 20 septembre 2021. Elle a créé une entreprise à l'enseigne " Saveurs lé ô ", de transformation de produits, qui lui a procuré des revenus annuels de 3.290€ sur l'année 2024 et peut prétendre au versement d'une allocation de retour à l'emploi pour compléter ses revenus.

Au regard de l'ensemble de ces éléments et du montant de son salaire de référence, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse est fixé à la somme de 5.383 € correspondant à 4 mois de salaire, en application des dispositions des articles L.1232-1 et L. 1235-3 du code du travail, le jugement étant infirmé.

* L'indemnité spéciale de licenciement

Madame [Z] soutient avoir été déclarée inapte à la reprise de son poste à la suite de son accident du travail ; que son inaptitude était d'origine professionnelle, de sorte qu'elle devait percevoir une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale de licenciement au regard de son ancienneté.

Elle ajoute que l'inaptitude a été rendue dans le cadre de la visite médicale de reprise après presque une année d'arrêt de travail pour origine professionnelle et qu'il n'appartient pas au Médecin du travail de mentionner expressément l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude ; qu'elle avait à de nombreuses reprises demandé à l'employeur de déclaré l'accident du travail ; qu'elle a bien transmis ses arrêts de travail dans le délai imparti ; que l'employeur a par ailleurs été témoin de l'agression dont elle a été victime de sorte qu'il avait connaissance de l'accident du travail ; que l'employeur ne l'a jamais mise en demeure de reprendre son poste, preuve qu'il avait connaissance de son arrêt de travail ; qu'il importe peu que son comportement envers la stagiaire, qu'elle conteste, aurait été la cause exclusive du prétendu accident ; que l'employeur confirme qu'il y a eu un incident le 19/11/2020 sur le lieu de travail, prétendant que la salariée en est responsable, lequel a donné lieu à son arrêt de travail que l'employeur n'a pas déclaré, alors qu'en cas de désaccord, il aurait dû émettre des réserves.

Elle précise que la moyenne de ses salaires des 12 derniers mois s'élève à la somme de 1.373,69 euros, de sorte qu'il lui est donc dû une indemnité spéciale de licenciement de 12.325,05 euros ([(1.373,69 x ¿) x 10] + [(1.373,69 x 1/3) x 5] + [(1.373,69 x 1/3) x 11.5/12] X 2 (3.434,23 + 2.289,48 + 438,82) X 2 6.162,53 X 2).

La S.E.L.A.S. [1] soutient que la salariée n'a pas déclaré son accident de travail dans les délais requis à l'employeur ; que l'inaptitude médicalement constatée en l'espèce n'est pas en lien avec l'accident de travail alors qu'il ressort ainsi de la lecture combinée des articles L1226-2, L1226-10, R4623-14 du code du travail qu'il appartient au médecin du travail, seul, de prononcer l'inaptitude du salarié ainsi que sa nature professionnelle ou non ; que Madame [Z] a procédé à la déclaration de son accident de travail, dans un contexte de litige avec son employeur à propos d'arriérés d'indemnités complémentaires durant son arrêt de travail, plus de 8 mois après les faits ; que le comportement de Madame [Z] envers Madame [B], stagiaire mineure, a été la cause exclusive du prétendu accident de travail déclaré par elle.

L'A.G.S. s'en rapporte à l'appréciation de la Cour sur le caractère professionnel de l'inaptitude médicale.

Conformément aux dispositions de l'article L441-1 du code de la sécurité sociale, la victime d'un accident du travail doit, dans un délai déterminé, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l'employeur ou l'un de ses préposés.

L'article R441-2 du même code prévoit que la déclaration à laquelle la victime d'un accident du travail est tenue conformément à l'article L. 441-1 doit être effectuée dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les vingt-quatre heures. Elle doit être envoyée, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, si elle n'est pas faite à l'employeur ou à son préposé sur le lieu de l'accident.

Le médecin du travail est seul habilité à constater une inaptitude au travail (Cass. Soc., du 9 octobre 2001, 98-46.144, Publié au bulletin).

Selon l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l'article L1226-14 du même code, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

En l'espèce, Madame [Z] ne justifie pas avoir informé son employeur de l'accident de travail dont elle prétendait avoir été victime, qu'elle a déclaré 8 mois après la survenance des faits qu'elle évoque.

L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail en date du 20 septembre 2021 ne fait nullement référence à un quelconque rapport avec un accident du travail, ni aucun de ses arrêts de travail.

Dans ses différents échanges avec son employeur, la salariée se réfère à son arrêt de travail et nullement à un accident de travail. La reconnaissance par la CPAM d'un accident du travail date du 4 octobre 2021, de sorte qu'elle est postérieure à la rupture du contrat par l'employeur, intervenue au mois de septembre 2021.

L'employeur n'avait donc pas notion d'une quelconque origine professionnelle de l'inaptitude lors de la rupture.

Enfin, Madame [Z] ne démontre pas l'existence de l'évènement qu'elle allègue, l'agression au travail évoquée dans son dépôt de plainte, son courrier adressé à la CPAM et les éléments médicaux qu'elle produit n'étant que la reprise de ses propres déclarations, corroborées par aucune preuve extérieure à la salariée.

Par conséquent, l'inaptitude de Madame [Z] ne saurait être regardée comme survenant d'une cause professionnelle de sorte que sa demande ne saurait prospérer, le jugement entrepris étant confirmé.

* Le rappel d'indemnité compensatrice de préavis

Madame [Z] indique n'avoir perçu aucune indemnité compensatrice de préavis alors qu'elle aurait dû être licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et bénéficier d'une indemnité équivalente à la durée du préavis de 2 mois qu'elle aurait dû effectuer, tenant à son ancienneté de plus de 15 ans, de sorte qu'elle est légitime à prendre au bénéfice d'une somme de 2.691,32 euros.

Les intimés ne développent aucun moyen relatif à cette demande.

Conformément aux dispositions de l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.

En l'espèce, il ressort du reçu pour solde de tout compte remis à Madame [Z] qu'elle n'a perçu aucune indemnité compensatrice de préavis de sorte qu'il y a lieu de lui allouer la somme de 2.691,32€ à ce titre outre 269 € de congés payés afférents, le jugement étant infirmé.

* Le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés

Madame [Z] relève que ses bulletins de salaire laissent apparaitre de très nombreuses incohérences concernant l'acquisition et la prise des congés payés ; qu'ainsi, à de nombreuses reprises, le compteur est fortement modifié sans pour autant qu'il soit indiqué la prise de congés ou le versement d'une indemnité de congés payés ; que notamment en mars 2019, son compteur indique qu'elle a pris 5 jours de congés de plus et pour autant aucune indemnité de congés payés n'a été perçue ; en juillet 2019, le compteur indique qu'elle a pris 6.5 jours mais aucune indemnité n'est versée ; en août 2019, le compteur indique 3 jours pris sans indemnité versée ; en septembre 2019, son compteur passe de 7.5 congés acquis à 22.5 et de 9 congés pris à 22, toujours sans qu'aucune indemnité ne soit versée.

Elle ajoute que ses compteurs de congés payés pris et acquis sont erronés ; qu'aucune indemnité de congés payés ne lui a été versée depuis, a minima, le 1er juin 2019 à l'exception des 540,42 euros du solde de tout compte ; qu'il est donc nécessaire d'opérer un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés sur les périodes du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et du 1er juin 2021 au 19 septembre 2021 pour un montant de 3.770,43 euros, dont il y a lieu de déduire les 540,42 euros versés par l'employeur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Selon l'article L.3141-3 du même code, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel (article L.3141-5).

Madame [Z] opère une confusion concernant le régime de l'indemnité de congés payés, laquelle est versée en compensation des jours de congés non pris.

Pour autant, il ressort de ses bulletins de paie de très nombreuses incohérences dans le décompte des jours acquis au titre des congés payés, des jours pris au titre des congés payés et du solde de congés payés, sur les années 2019 à 2021. L'incohérence et l'incomplétude des mentions des bulletin de paie est telle, qu'il est impossible de savoir si Madame [Z] a ou non effectivement pris des congés payés sur la période. En cette matière, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui échoue en l'espèce à établir que la salariée a pris des congés payés entre le mois de juin 2019 et le mois de septembre 2021. Dès lors, il y a lieu de considérer que l'employeur est redevable d'une indemnité de congés payés de 3.770,43 euros, dont il convient de déduire la somme de 540,42 euros déjà versée, de sorte que persiste un solde de 3.230,01 euros en faveur de la salariée qu'il y a lieu d'inscrire au passif de la société employeuse, le jugement étant infirmé.

Sur l'exécution du contrat

S'agissant du rappel de complément de salaire et la demande indemnitaire s'y rapportant

Madame [Z] indique que son accident du travail a eu lieu le 19 novembre 2020 ; qu'elle a été placée en arrêt de travail du 30 novembre 2020 au 19 septembre 2021 inclus ; qu'à la date de son premier arrêt, elle disposait d'une ancienneté de 15 années ; qu'au court de cette période, elle a perçu des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale, mais pas de complément de salaire de la part de l'employeur, malgré ses multiples demandes et sa sollicitation de l'Inspection du travail. Elle soutient qu'elle pouvait bénéficier d'un complément de salaire de 90% pendant les 50 premiers jours ; 66.66 % pendant les 50 jours suivants. Elle indique que n'ayant perçu aucun complément de salaire, elle peut prétendre au versement d'une somme de 128,87 euros outre 12,89 € de congés payés afférents.

Elle soutient que cette absence de versement est à l'origine d'un préjudice pour elle dès lors qu'elle ne pouvait pas percevoir son salaire habituel et que l'existence du complément de salaire tend justement à pallier cette carence liée au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale ; que cette situation a forcément impacté ses moyens financiers de subsistance et limité son pouvoir d'achat, surtout compte-tenu des faibles ressources du foyer.

La S.E.L.A.S. [1] relève que Madame [Z] sollicite un complément de salaire en considération du caractère professionnel de son accident qui n'est pas établi ; que ces demandes sont erronées car ne prenant pas en compte le délai de carence de 11 jours prévu à l'article D1226 3 du code du travail, alors que le caractère professionnel de l'arrêt de travail en l'espèce est contesté.

L'A.G.S. relève que la demande de Madame [Z] porte sur une somme de 128,87 € qu'aurait omis de régler son employeur ; que ce manquement est minime et ne justifie pas l'octroi de dommages et intérêts à hauteur des 1.000,00 € demandés, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts.

Il ressort de l'article L1226-1 du code du travail que tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1 d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L, 169-1 du code de la sécurité sociale; 2 d'être pris en charge par la sécurité sociale ; d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. Ces dispositions ne s 'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Selon l'article [B] 1226-1 du même code, l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes : pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ; pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération

Enfin, l'article [B] 1226-3 du même code dispose que lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet, et à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas.

En l'espèce, Madame [Z] soutient n'avoir jamais perçu de complément de salaire, pour solliciter l'allocation d'une somme de 128,87€ à ce titre. Cependant, il ressort du bulletin de paie de mars 2021 et du courrier qu'elle a adressé à son employeur le 31 mars 2021 que celui-ci a procédé au versement d'une somme de 961,66 euros versés au mois de mars 2021, étant rappelé que l'accident du travail a été reconnu par la [9] après le licenciement et n'est pas établi par la salariée.

Partant, la demande sera rejetée, ainsi que la demande indemnitaire liée, le jugement étant infirmé.

S'agissant du travail dissimulé

Madame [Z] indique que son employeur n'a pas déclaré son accident du travail et l'a considérée comptablement comme en maladie simple, alors qu'il avait parfaitement connaissance de l'accident ayant été destinataire des arrêts mais surtout témoin de la scène ; qu'il n'a pas versé les compléments de salaire adéquats, même après les multiples relances de la salariée ; qu'en ne lui versant pas sa rémunération exacte, il n'a pas non plus versé les cotisations sociales y afférent ; que bien avant son accident du travail, il était défaillant dans le versement des cotisations légales obligatoires, comme le révèlent les mentions des bulletins de paie et son relevé de carrière qui révèle que sur plusieurs années, il est inscrit moins que 4 trimestres.

La S.E.L.A.S. [1] relève qu'aucune des prétentions de la requérante n'entre dans le champ d'application du travail dissimulé ; qu'il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir prétendument déclaré l'accident de travail de Madame [Z] alors que cette dernière n'a procédé à la déclaration lui incombant au titre des articles L441-1 et R441-2, que plus de huit mois après ; que la somme réclamée au titre des compléments de salaires afférents à ses indemnités journalières s'élève à 128,87 € outre 12,89 € de congés payés afférents et qu'elle ne saurait être due qu'à condition que l'arrêt de travail du salarié soit la conséquence d'un accident de travail, ce qui demeure contesté. Elle ajoute que la salariée ne rapporte nullement la preuve d'un quelconque élément intentionnel dans ce prétendu manquement.

L'A.G.S. indique que Madame [Z] invoque une situation non couverte par les dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; qu'elle cherche en réalité à tirer prétexte d'un refus de l'employeur de considérer que " l'agression verbale " invoquée par la salariée était un accident du travail, pour soutenir qu'il s'agit d'une situation de travail dissimulé alors que cette situation ne rentre pas dans la définition du travail dissimulé ; qu'elle a été en mesure de solliciter la reconnaissance du caractère professionnel de cet accident, qui a été accordée et qu'à la lecture des conclusions rédigées par l'employeur, l'on comprend que la stagiaire dont le père aurait invectivé Madame [Z], avait dénoncé subir du harcèlement moral à la limite d'un harcèlement sexuel de la part de la salariée.

Subsidiairement, elle demande à voir sa garantie exclue en cas de reconnaissance du travail dissimulé, dans la mesure où une assurance ne peut couvrir un sinistre résultant d'une faute intentionnelle de l'assuré et où le délit de travail dissimulé est une faute intentionnelle ; que la jurisprudence contraire de la cour de cassation ne résulte que d'arrêt inédits et où il est au demeurant conforme à l'esprit du législateur de faire supporter au seul dirigeant personne physique le coût de son comportement délictueux.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales (article L. 8221-5 du Code du travail).

La cour souligne qu'il a été jugé que l'employeur s'est acquitté du complément de salaire ; que la salariée n'établit pas l'avoir avisé de la survenance de l'accident de travail, alors qu'elle l'a elle-même déclaré que 8 mois après et que l'évènement qu'elle invoque, sans en établir la preuve, n'a été reconnu par la caisse de sécurité sociale comme accident de travail qu'après la rupture du contrat ; que l'article L.8221-5 du code du travail renvoie à l'absence de déclaration aux organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale et que plus généralement la plupart des manquements qu'elle évoque ne tombe pas sous le coup de cet article.

Au surplus, il ne ressort pas des conclusions de Madame [Z] ni des pièces qu'elle produit que les manquements qu'elle reproche à l'employeur ont été commis intentionnellement.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de formation

Madame [Z] indique qu'il ressort de l'extraction de son compte personnel de formation que son employeur n'a quasiment rien versé au titre des années 2020 et 2021 alors qu'elle a bien travaillé en 2020 et que l'absence pour accident du travail a pour effet de maintenir l'obligation de versement de l'employeur.

Elle ajoute que l'employeur ne saurait se dédouaner de son obligation de versement au titre de difficultés économiques ; qu'elle s'est trouvée privée de la possibilité de s'inscrire à des formations, notamment au moment de la rupture de son contrat de travail, dans une période où elle en aurait eu besoin ; que ce manquement de l'employeur a donc favorisé son éloignement du monde du travail et que son préjudice est donc totalement avéré puisqu'elle demeure sans emploi à ce jour, sa microentreprise ne lui permettant pas de subvenir à ses besoins quotidiens essentiels. Elle sollicite en conséquence l'allocation d'une somme de 2.000 euros en réparation de ce préjudice.

La S.E.L.A.S. [1] indique que l'abondement de ce compte est plafonné à 5.000€ ; que la société rencontrait des difficultés financières ayant conduit à ce qu'elle fasse l'objet d'une mesure de sauvegarde prononcée par le Tribunal Mixte de Commerce par jugement en date du 30 septembre 2021 et que la salariée a bel et bien suivi une formation de sorte qu'elle n'établit pas son préjudice.

Selon l'article R. 6323-1 du code du travail, modifié par décret n°2018-1329 du 28 décembre 2018, I. le compte personnel de formation du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

II.-Le compte du salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant mentionné au I, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectuée. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur. Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein est fixée en application d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal à la durée conventionnelle de travail. Pour les salariés dont la durée de travail à temps plein n'est pas fixée en application d'un accord collectif d'entreprise ou de branche, le nombre d'heures de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal à 1 607 heures. Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l'accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours. Pour les salariés dont la rémunération n'est pas établie en fonction d'un horaire de travail, le montant de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est fixé à 2 080 fois le montant du salaire minimum horaire de croissance. L'alimentation du compte de ces salariés est calculée au prorata du rapport entre la rémunération effectivement perçue et le montant de référence mentionné à l'alinéa précédent.

III.-Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des dépôts et consignations au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs mentionnée à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale afin de procéder à l'alimentation de leurs comptes personnels de formation. Un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle fixe les modalités selon lesquelles la caisse procède à ce calcul et à cette alimentation lorsqu'elle ne reçoit pas ces données et lorsque les données qu'elle reçoit sont incomplètes ou erronées.

La cour relève que Madame [Z] a financé une formation pour un montant de 1.075,60€ au mois d'octobre 2021 à partir de son compte individuel de formation, lequel avait fait l'objet d'abondements au cours des années antérieures ; que l'employeur a indéniablement rencontré des difficultés économiques dès lors que la société a fait l'objet d'une mesure de sauvegarde prononcée par le Tribunal Mixte de Commerce par jugement en date du 30 septembre 2021 ; et que, surtout, il ressort des dispositions des article L.6323-9 et suivants et R.6323-1 et suivants du code du travail que ce n'est pas l'employeur, mais la Caisse des dépôts et consignations qui alimente le compte personnel de formation.

En effet, l'employeur n'a vocation à l'alimenter que dans 6 hypothèses (article R6323-2 et suivants):

- un accord le prévoit (accord collectif d'entreprise, de groupe ou un accord de branche),

- dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque l'employeur n'a pas réalisé l'entretien professionnel, prévu tous les 2 ans, et que le salarié n'a pas bénéficié, les 6 dernières années, d'au moins une action de formation non obligatoire,

- le salarié est licencié à la suite d'un refus d'une modification du contrat de travail résultant de l'application d'un accord de performance collective,

- le salarié est lanceur d'alerte et une sanction a été prononcée par le conseil des prud'hommes contre l'employeur,

- le salarié a aidé un lanceur d'alerte à effectuer un signalement ou une divulgation ou est en lien avec le lanceur d'alerte et risque des mesures de sanctions de la part de l'employeur.

Or, la salariée n'établit pas se trouver dans l'une de ces 6 hypothèses.

Il en ressort que la faute de l'employeur n'est pas établie de sorte que la demande de Madame [Z] sera rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point.

S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de santé et sécurité au travail

Madame [Z] soutient que son employeur a manqué à son obligation de protéger sa santé dans la mesure où elle n'a bénéficié de sa visite médicale d'information et de prévention auprès des services de santé au travail qu'en novembre 2019, soit plus de 14 ans après son embauche ; qu'il n'a pas assuré les entretiens professionnels obligatoires tous les 2 et 6 ans, qui permettent également de s'assurer du bien être au travail des salariés ; qu'elle a été victime d'une agression physique et verbale accompagnée de menaces de la part du père d'une stagiaire de la société, nécessitant une ITT de 8 jours à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail durant presqu'un an avant d'être déclarée inapte.

Elle affirme avoir subi un préjudice en raison de cet accident de travail et ne pas avoir pu rencontrer la médecine du travail car l'employeur n'était pas à jour de ses cotisations auprès de l'organisme.

Elle souligne que s'il avait été avéré qu'elle avait harcelé moralement et sexuellement la stagiaire durant 9 jours, l'employeur aurait été coupable de n'avoir pris aucune mesure durant tout ce temps et conteste avoir eu le comportement qu'on lui reproche.

La S.E.L.A.S. [1] affirme que l'employeur a mis en 'uvre les moyens afférents à la situation litigieuse, d'ailleurs causée par Madame [Z] elle-même au regard de son comportement fautif à l'encontre de Madame [B], stagiaire mineure. Elle relève que, en plus d'accuser de vol sans le moindre fondement ladite stagiaire mineure, qui atteste, et de solliciter que celle-ci fasse l'objet d'une fouille au corps entièrement nue devant l'équipe - hors présence de la directrice - le 10 novembre 2020, Madame [Z] n'a pas hésité à revêtir un comportement des plus agressifs et harcelant à l'égard de Madame [B], ce jusqu'au jour de son évaluation finale, le 19 novembre 2020 ; que si Madame [Z] expose dans ses écritures ne pas s'être sentie soutenue, c'est uniquement en raison du fait qu'elle n'était nullement la victime d'une quelconque agression, mais bien l'auteure d'atteintes à l'égard d'une stagiaire, qui plus est mineure ; que c'est donc à bon droit que la directrice de l'établissement a convoqué Madame [Z], Madame [B] ainsi que le père de cette dernière - représentant légal - lors de la réunion du 19 novembre 2020 ; qu'il est étonnant que seule Madame [Z] rapporte avoir été victime de cette prétendue agression, d'autant qu'elle a tenu à s'excuser dès le lendemain auprès de Madame [B]

Elle relève Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail en date du 30 novembre - soit près de quinze jours après la survenance du prétendu incident auquel elle tente de voir imputer le caractère d'accident de travail aux seules fins de prétendre aux indemnités y afférentes et ainsi battre monnaie à l'encontre de son employeur.

Elle conclut que Madame [Z] persistant dans ses accusations mensongères quant au déroulé des faits, la Cour pourra dès lors apprécier l'opportunité de procéder à l'audition avant-dire droit en application des pouvoirs d'instruction qu'elle tire de l'article L1235-1 du code du travail.

L'A.G.S. souligne qu'il ressort des éléments produits par les parties qu'aucun élément ne permet d'accréditer la réalité de l'agression dont aurait été victime Madame [Z] ; que la déclaration d'un accident du travail (effectuée au demeurant 8 mois après les faits) ne préjuge en rien de la réalité d'une agression ; que Madame [Z] n'a jamais jugé opportun de déposer une plainte pénale, ni reproché à son employeur d'avoir failli à son obligation de sécurité avant la présente instance, ou sollicité la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur devant le Pôle Social du Tribunal judiciaire. Elle relève que l'employeur donne une toute autre version des évènements et que la salariée a travaillé 15 années sans qu'aucun manquement ne soit formulé à l'encontre de son employeur.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon l'article L.4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° éviter les risques ; 2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° combattre les risques à la source ; 4° adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs .

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. (C.trav., art. R.4624-10).

La cour rappelle avoir souligné précédemment l'absence de preuve de l'existence de l'agression évoquée par la salariée qui tantôt, la qualifie de simplement verbale, tantôt de physique et verbale, ses seules déclarations, faites à la gendarmerie, à la caisse de sécurité sociale, aux professionnels de santé, dans ses conclusions, étant insuffisantes à établir ces faits, alors que l'employeur mentionne quant à lui une intervention du père d'une stagiaire pour mettre un terme aux comportement harcelant, menaçant, rabaissant et humiliant que Madame [Z] avait eu à l'égard de la mineure durant 9 jours.

Au surplus, quand bien même ces faits étaient avérés, la salariée n'établit pas la faute de l'employeur dans la survenance de cet évènement, alors que l'obligation qui pèse sur lui en ce domaine est de moyen.

Partant, sa demande sera rejetée, la décision entreprise étant confirmée.

S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation en matière de formation professionnelle

Madame [Z] soutient n'avoir bénéficié d'aucune formation professionnelle durant ses 15 ans d'activité au sein de la société employeuse ; qu'elle a dû utiliser son compte personnel de formation, faussement abondé, pour suivre une formation ; qu'étant âgée de 59 ans et n'a toujours pas retrouvé un emploi depuis la rupture de son contrat de travail ; qu'il ne fait aucun doute que le manque de formation professionnelle au cours de sa relation contractuelle a impacté et réduire ses chances de retrouver un emploi avant qu'elle atteigne l'âge légal de départ à la retraite.

La S.E.L.A.S [1] souligne que la salariée reconnaît avoir pu bénéficier d'une formation via son compte de formation professionnelle ; qu'elle ne justifie nullement avoir été empêchée de réaliser des formations autorisées au titre du CPF préalablement et ne démontre là encore, aucun préjudice certain et actuel.

L'A.G.S. relève que la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice.

En vertu des dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

En l'espèce, il ressort des pièces produites par la salariée que son compte de formation avait été alimenté et qu'elle a bénéficié d'une formation via ce compte. Elle n'établit pas avoir été empêchée de réaliser des formations qu'elle aurait souhaité suivre.

Par conséquent, à défaut d'avoir établi une faute de l'employeur en ce domaine, sa demande d'indemnisation sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant du manquement de l'employeur en matière d'entretien professionnel

Madame [Z] indique n'avoir eu aucun entretien professionnel durant ses 15 ans de service ; que ces entretiens permettent de s'assurer que la salariée se trouve toujours en adéquation avec le poste occupé, d'envisager son avenir professionnel, de consulter la salariée sur ses conditions de travail, de lutter contre les risques psychosociaux au sein de la société.

La S.E.L.A.S [1] conteste l'absence d'entretien, soulignant qu'ils n'ont pas donné lieu à écrit, et relève l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice par la requérante, cette dernière se contentant de prétendre à une indemnisation d'un prétendu préjudice nécessaire.

L'A.G.S. relève que la salariée échoue à rapporter la preuve d'une absence d'organisation d'entretiens professionnels, ne produit aucune correspondance qu'elle aurait adressée à son employeur sollicitant la tenue de tels entretiens et ne justifie d'aucun préjudice.

L'article L.6315-1 du code du travail prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la 45 sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, l'employeur échoue à rapporter la preuve du respect de cette obligation. S'agissant du préjudice, si ces entretiens peuvent en effet permettent de s'assurer que la salariée se trouve toujours en adéquation avec le poste occupé, d'envisager son avenir professionnel, de consulter la salariée sur ses conditions de travail, de lutter contre les risques psychosociaux au sein de la société, Madame [Z] n'explique pas en quoi en l'espèce, elle n'était plus en adéquation avec son post, envisageait d'autres perspectives d'avenir qui n'ont pu être explorée, avait des conditions de travail qui ne lui convenaient pas ou subissait des risques psycho-sociaux. En d'autres termes, elle n'explique pas en quoi a consisté son préjudice résultant de l'absence de ces entretiens, et n'en justifie pas davantage, de sorte que sa demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant du manquement de l'employeur en matière de visite médicale d'information et de prévention

Madame [Z] explique que sa visite médicale d'embauche auprès de la Médecine du travail n'a été organisée que le 20 novembre 2019, soit plus de 14 ans après son embauche ; que cette négligence témoigne du peu de considération de l'employeur concernant la santé et la sécurité de ses salariés ; que ce manquement lui préjudicie inévitablement alors qu'elle était déjà âgée de 40 ans au moment de son embauche et que cette visite médicale d'information et de prévention est d'autant plus importante pour les travailleurs seniors dont la santé est parfois plus fragile, notamment en matière de santé mentale.

La S.E.L.A.S [1] soulève la prescription de la demande et relève l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice par la requérante, qui se contentant de prétendre à une indemnisation d'un prétendu préjudice nécessaire.

L'A.G.S. relève qu'il apparaît que Madame [Z] a passé une visite médicale en 2019, laquelle n'a soulevé aucune difficulté ; que la salariée est donc mal fondée à invoquer un préjudice subi ; qu'au demeurant, elle est prescrite à revendiquer un tel manquement, lequel relève de l'exécution du contrat de travail et est donc soumis à une prescription de deux ans, conformément à l'article 1471-1 du code du travail.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (Articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail).

Quant à la prescription, le contrat de travail a été conclu entre les parties avant la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 qui a réformé le droit de la prescription. Antérieurement à ladite loi, publiée le 19 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation en matière de visite médicale se prescrivait par trente ans. Le délai de droit commun, en l'absence de texte particulier, est passé à cinq ans à compter du 19 juin 2008, puis à deux ans à compter de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013. Par ailleurs, il résulte de l'article 26-II de la loi du 17 juin 2008 que les dispositions qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Ainsi, à la date du 19 juin 2008, la salariée bénéficiait du nouveau délai de 5 ans prévu par la loi du 17 juin 2008 pour engager l'action litigieuse, le délai de trente ans n'étant pas expiré, soit jusqu'au 19 juin 2013.

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a réduit le délai de prescription prévu à l'article L.1471-1 du code du travail en ces termes : " Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. " Le V de l'article 21 de la loi du 14 juin 2013, relatif aux mesures transitoires quant à l'application de ces nouveaux délais de prescription prévoit : " Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article [ modifiant les délais de prescription prévus aux article L. 1471-1 et L. 3245-1 du code du travail ] s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation ". Il en résulte qu'à la date du 16 juin 2013, le délai de prescription applicable à l'action en dommages et intérêts litigieuse est passé à deux ans, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans. Il restait ainsi à Madame [Z] 3 jours (jusqu'au 19 juin 2013, date d'expiration du délai de cinq ans) pour saisir la juridiction prud'homale concernant la visite médicale d'embauche.

Madame [Z] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 14 juin 2022, soit postérieurement à cette date, il y a lieu de déclarer sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche prescrite. Le jugement ayant rejeté cette demande est ainsi infirmé.

S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié sur ses droits à portabilité

Madame [Z] indique n'avoir jamais été informée par l'employeur de ses droits en matière de portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle et ne pas s'être fait remettre la notice d'information afférente. Elle explique en avoir souffert un préjudice dans la mesure où elle est âgée de 56 ans, est suivie par des professionnels de santé par suite de l'agression dont elle a été victime sur son lieu de travail, ce qui lui engendre des frais.

La S.E.L.A.S. [1] relève que la salariée n'expose pas les frais qu'elle aurait exposés qui n'auraient pas été pleinement remboursés par la Sécurité Sociale, de sorte que, faute d'établir un préjudice, sa demande ne peut prospérer.

L'A.G.S. souligne qu'il n'est pas permis de savoir si l'information relative à la mutuelle et à la portabilité a été transmise à Madame [Z], la salariée pouvant parfaitement refuser de bénéficier de la couverture santé proposée par l'employeur et que la preuve d'un préjudice fait là aussi défaut.

La cour ne voit pas de lien de causalité entre le fait d'avoir des frais médicaux résultant de l'agression évoquée par la salariée, et son âge d'une part, et l'absence d'information relative à la portabilité d'autre part. Faute d'expliquer et de justifier en quoi le fait de ne pas avoir bénéficié de l'information relative à la portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle lui a causé un préjudice, Madame [Z] sera déboutée de sa demande, le jugement étant confirmé.

Sur la demande d'indemnité en réparation du préjudice futur

Madame [Z] souligne qu'elle était âgée de 55 ans au moment de la rupture du contrat ; qu'en raison de son âge, de son état de santé et du contexte sanitaire et économique, elle ne pourra pas retrouver un emploi ; qu'elle perd donc une chance de percevoir un niveau de rémunération égal à celui qu'elle avait dans son emploi et ce, jusqu'à son départ en retraite ; qu'elle subira un préjudice important puisqu'elle ne bénéficiera que des allocations chômage, soit la somme de 30.276,75 € au titre de 1095 jours d'indemnisation Pôle emploi ; que si elle était restée en poste, elle aurait perçu a minima 48.443,76 euros bruts (1.345,66 x 36 mois), ce qui représente une perte de 18.167,01 € ; qu'elle pourra partir à la retraite à 62 ans sans avoir tous ses trimestres puisqu'elle n'en a que 86 en raison des carences de son employeur ; qu'elle pourra demander une prolongation de ses droits à Pôle emploi mais sans aucune garantie et donc avec le risque de voir son indemnisation encore diminuer si elle est indemnisée au titre du revenu de solidarité active et ne cotisera pas dans les mêmes conditions pour ses droits à retraite pendant toute cette période de chômage de sorte que, jusqu'à l'âge de départ en retraite, elle perdra 66.610,77 € de rémunération brute. Elle ajoute bénéficier de l'A.R.E., dont le versement est conditionné à la recherche sérieuse d'un emploi et au respect des rendez-vous fixés par [10] de sorte qu'elle justifie ainsi rechercher un emploi.

La S.E.L.A.S. [1] relève que le préjudice futur allégué par la salariée ne repose que sur l'hypothèse que celle-ci ne prétende à aucun autre emploi durant les 6 prochaines années, le fait générateur du prétendu préjudice ne dépendant alors que de sa seule volonté et se révélant par conséquent purement potestatif ; que Madame [Z] ne saurait nullement démontrer le caractère certain du prétendu préjudice futur, critère pourtant essentiel ; qu'elle présente elle-même les faits allégués à l'appui de sa demande d'indemnisation du prétendu préjudice futur comme étant parfaitement incertain.

L'A.G.S. affirme que la demande formulée par Madame [Z] tente de contourner les barèmes d'indemnisation mis en place par la Loi du loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 ; que le préjudice financier qu'elle allègue est lié à la rupture de son contrat de travail, déjà réparé par l'allocation de l'indemnité pour licenciement son cause réelle et sérieuse ; que les jurisprudences qu'elle cite correspondent à des cas de nullité de licenciement, qui rend inapplicables les barèmes d'indemnisation ; qu'en outre elle avait elle-même sollicité la rupture conventionnelle de son contrat.

Il ressort de l'article 1240 du code civil que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable (Cass. Civ 1re, 21 nov. 2006, n° 05-15.674). La réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée (Civ, 1ère 9 avril 2002, n°00-13.314, Bull I no116 ; Soc. 18 mai 2011, n°09-42.741, Bull V n°119). La réparation est donc, en principe, nécessairement inférieure à l'avantage que la victime escomptait retirer de l'événement en question.

En l'espèce, Madame [Z], sollicite l'indemnisation d'une perte de chance, c'est-à-dire d'un préjudice résultant du manque à gagner lié à la perte d'emploi.

Or, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare les préjudices résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi et de la perte de chance d'un retour à l'emploi (en ce sens : Soc., 3 sept. 2017, no 16-13.578, Dr. [I]., 2017, p. 1074, obs. J. Mouly ; Cass. [I]. 27 janvier 2021, n° 18-23.535) de sorte que Madame [Z] doit être déboutée de sa demande, étant précisé que d'une part, la relation contractuelle n'aurait pu perdurer quand même le licenciement sans cause réelle et sérieuse ne serait pas intervenu dans la mesure où la salariée avait été déclarée inapte avec dispense de reclassement pour l'employeur et que, d'autre part, la salariée avait collicité une rupture conventionnelle au mois de mai 2021.

Sur la demande de remise de documents rectifiés

Madame [Z] sollicite la rectification et la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir.

Les intimés n'ont pas conclu sur ce point.

Il y a lieu de faire droit à la demande, sans qu'il n'apparaisse nécessaire de prévoir une astreinte.

Sur la garantie d'A.G.S.

Madame [Z] affirme que l'A.G.S. intervient également pour garantir les dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi par le salarié du fait des divers manquements de l'employeur à ses obligations.

L'A.G.S. rappelle que la décision à intervenir ne lui sera opposable que dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L.3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L.3253-17 et D.3253-5 du code du travail ; que l'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile n'est jamais garantie par l'AGS, conformément à l'article L. 3253-6 du code du travail, s'agissant de sommes nées d'une procédure judiciaire et non de l'exécution du contrat de travail ; que l'article L. 3253-6 du même code impose sa garantie pour les créances résultant de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail ; que le texte exclut nécessairement les demandes s'analysant en une obligation de faire, telle que la remise des documents rectifiés, qui s'adresse nécessairement à l'employeur ou au liquidateur seul.

La cour rappelle que la décision sera opposable à l'A.G.S. dans les seules limites de sa garantie légale prévue aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D 3253-5 du même code.

Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la S.E.L.A.S. [1] es qualité de mandataire liquidateur de la S.A.R.L. [4].

Ni l'équité, ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l'article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 23 janvier 2025, le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qu'il a :

- dit que le licenciement pour inaptitude de Madame [Z] était conforme,

- constaté l'irrégularité de la procédure de licenciement,

- dit que ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement pour inaptitude,

- fixé au passif de la S.A.R.L. [4] les sommes suivantes à l'égard de Madame [Z] :

o 128,87€ au titre de rappel de complément de salaire,

o 12,89€ au titre des congés payés afférents,

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement de Madame [P] [Z] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la S.A.R.L. [4] les sommes suivantes à l'égard de Madame [P] [Z] :

- 5.383 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.691,32€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 269 € au titre des congés payés afférents,

- 3.230,01 € au titre de l'indemnité de congés payés,

Déboute Madame [P] [Z] de sa demande de rappel de salaire,

Déclare prescrite la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,

Ordonne à la S.E.L.A.S. [1], ès-qualités, de procéder à la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic délégation [5] [6] de la Réunion dont la garantie s'exercera en cas d'absence de fonds disponibles dans les limites légales et réglementaires;

Condamne la S.E.L.A.S. [1], ès-qualités, aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,