Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 23/01767 - N° Portalis DBWB-V-B7H-GABK

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis de la Réunion en date du 21 Novembre 2023, rg n° 22/00449

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 AOUT 2026

APPELANT :

Monsieur [A] [Q] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.C.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Elodie BOYER de la SELARL ELODIE BOYER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et Me Gaëlle DE THORE d' OVEREED AARPI

Clôture : 06 octobre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 décembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 12 mars 2026.

A cette date, le prononcé a été prorogé au 28 mai 2026, puis au 30 juin 2026, 27 août 2026 et 31 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 31 AOUT 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l'arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

La Société [2] ([3]) est une entreprise de télécommunications appartenant au groupe [4], qui commercialise les produits et services de ce groupe à travers des boutiques, la télévente et la vente à domicile (VAD).

M. [A] [Q] [C] y a exercé à compter du 1er avril 2019 les fonctions de responsable comptes clés, statut cadre.

Il bénéficiait d'une reprise d'ancienneté au 9 juillet 2009 pour avoir été embauché à compter de cette date par la société [5] puis à compter du 1er mai 2015 par la société [6] laquelle a été transférée à la [3] à compter du 1er avril 2019 dans le cadre d'une transmission universelle de patrimoine.

Le 14 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 25 mars 2022, puis licencié pour faute le 14 avril suivant.

La relation de travail a pris fin le 18 juillet 2022, à l'issue du préavis dont il a été dispensé.

Désireux de contester son licenciement, M. [C] a saisi, le 22 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 21 novembre 2023, a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [A] [Q] [C] a une cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que M. [A] [Q] [C] a été rempli de ses droits en ce qui concerne le paiement de son indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférents et par conséquent le déboute de ses demandes à ce titre,

- débouté M. [A] [Q] [C] de sa demande de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement en matière de durée du travail,

- débouté M. [A] [Q] [C] de sa demande non fondée de 39.541,22 euros au titre d'un prétendu travail dissimulé,

- condamné M. [A] [Q] [C] à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [A] [Q] [C] aux dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil a considéré que si les résultats de son équipe ne pouvait lui être reprochés, M. [C] avait failli concernant le suivi administratif des agents commerciaux, se dédouanant sur sa responsable d'équipe alors qu'il lui revenait de veiller au bon fonctionnement du service. L'incapacité du salarié à justifier de son emploi du temps est également retenue par le conseil comme traduisant le non respect des méthodes de travail demandées par son employeur et une absence de gestion des agents préjudiciable aux relations clients et à l'image de la société tandis que la gérance d'un restaurant sans l'accord de son employeur était par ailleurs déloyale et contraire à ses obligations contractuelles et le désengagement constaté dans son travail incompatible avec la confiance accordée par l'employeur et son statut de cadre.

M. [C] a formé appel par déclaration du 19 décembre 2023.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 5 mai 2025 aux termes desquelles l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [C] a une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [C] de sa demande de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement en matière de durée du travail,

- débouté M. [C] de sa demande au titre d'un prétendu travail dissimulé,

- 'débouté M. [C] de ses autres demandes',

- condamné M. [C] à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [C] aux dépens.

Statuant à nouveau,

- fixer le salaire de référence de M. [C] à 6.590,20 euros brut,

- juger que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse,

- juger que l'ancienneté acquise par M. [C] au sein de la Société [2] est de 12 ans et neuf mois,

- condamner la Société [2] à lui verser :

- 72.492,23 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.000 euros de dommages-intérêts au titre des manquements en matière de temps du travail,

- 39.541,22 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner à la Société [2] la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document suivant le 8ème jour après la signification de la décision à intervenir,

- débouter la Société [2] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 26 août 2025 aux termes desquelles la Société [2] requiert, pour sa part, de la cour de

confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] du 21 novembre 2023 en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [A] [Q] [C] a une cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que M. [A] [Q] [C] a été rempli de ses droits en ce qui concerne le paiement de son indemnité de préavis et de l'indemnité de congés payés afférents et par conséquent l'a débouté de ses demandes à ce titre,

- débouté M. [A] [Q] [C] de sa demande de 2.000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement en matière de durée du travail,

- débouté M. [A] [Q] [C] de sa demande non fondée de 39.541,22 euros au titre d'un prétendu travail dissimulé,

- condamné M. [A] [Q] [C] à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [A] [Q] [C] aux dépens.

À titre tout à fait subsidiaire, si la cour devait réformer le jugement et juger le licenciement de M. [A] [C] dénué de cause réelle et sérieuse,

- limiter toute éventuelle condamnation à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

- condamner M. [C] à payer la somme de 3.000 euros à la société [3] en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur le dépassement des durées maximales de travail

L'appelant dénonce à cet égard plusieurs manquements de l'employeur :

- travail au delà des limites quotidiennes allant parfois jusqu'à 10 heures par jour,

- non respect du temps de pause minimal légal de 20 minutes par jour,

- non respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et donc de l'amplitude maximale journalière de 13 heures.

L'intimée considère que le montant de l'indemnisation sollicitée est arbitraire, que le salarié qui procède sans apporter un commencement de preuve, ne justifie ni de la réalité des manquements qu'il allègue ni d'un préjudice et que les pièces produites révèlent au contraire des horaires habituels et des amplitudes raisonnables. Elle ajoute qu'il bénéficiait de RTT garantissant des temps de repos fréquents, qu'il ne s'est jamais plaint de son volume horaire et ne présente d'ailleurs aucune demande de rappel de salaire.

L'article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures tandis que l'article L.3131-1 du même code précise que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Ces dispositions participant de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié n'a donc pas à démontrer l'existence d'un préjudice.

En revanche il lui faut établir un manquement de l'employeur à ses obligations en la matière.

Or en l'espèce, M. [C] se prévaut des pièces suivantes :

- pièce n° 18 : mail de Monsieur [G], directeur général adjoint, du 8 mars 2022 à 19h06 informant M. [C], sa responsable d'équipe et Monsieur [W] de la récupération de l'intégralité des dossiers le lendemain dans les locaux [Localité 5], ce qui du point de vue de M. [C] est strictement informatif et n'appelait aucune réponse, l'appelant pouvant en prendre connaissance le lendemain;

- pièce n° 31 : texto du 27 août 2020 à 19h23, M. [C] demandant à Mme [L] si elle a un créneau 'demain après-midi pour tel'. En l'absence d'éléments complémentaires, il n'est pas démontré que cette initiative à une telle heure présentée comme tardive résulte des contraintes professionnelles de l'appelant qui ne précise pas les circonstances pour lesquelles il a adressé ce message à cette heure-là et, en conséquence, le caractère fautif de cet envoi.

- pièce n° 30 : il en est de même du mail adressé le jeudi 6 février 2020 à 8h37 'Peux tu me contacter concernant le contrat agent co stp ''; cet horaire n'apparaît pas anormal, a fortiori dans le cadre de l'horaire collectif invoqué par l'employeur au sein de l'établissement à compter de 8h30; ni l'horaire ni le contenu de ce mail ne démontrent l'existence d'un manquement de l'employeur, ce d'autant qu'il n'est fait état ce jour-là d'aucun pointage (pièce n° 23 / employeur).

- pièce n° 32 : si le mail initial de Mme [V] est du mercredi 24 février 2021 à 21h35, force est de constater que M. [C] y répond deux jours après à 9h32; s'en suit un échange avec Mme [Y] en journée de 14h29 à 15h24 tandis que le mail suivant est du 26 mars 2021 à 9h59; ces éléments ne permettent de retenir un quelconque manquement de l'employeur à ses obligations en matière de durée du travail,

- pièce n° 36 : un mail adressé par M. [C] aux agents commerciaux en date du samedi 2 octobre 2021 à 14h56 dont le contenu ne fait état d'aucune urgence ou contrainte expliquant qu'il soit procédé un samedi ni même que le mail envoyé de la messagerie de l'appelant l'ait été de son bureau [Localité 6], de sorte que sa remarque sur l'absence de badgeage ce jour-là est inopérante et manque en tout état de cause en fait puisque celui-ci soutient par ailleurs qu'il passait habituellement par une porte d'entrée différente.

L'appelant soutient enfin qu'il travaillait pendant ses congés notamment les 17 août et 9 septembre 2021, renvoyant sur ce point à deux mails envoyés pour le premier à 17h40 à Mme [D], M. [A] lui envoyant, sans sollicitation préalable, les factures des commerciaux et le second, à 10h56 correspondant à une réponse à invitation se limitant à indiquer 'accepté' en objet (pièces n°9, 45 et 47 / salarié), ces éléments ne démontrant pas que M. [K] ait été contraint, par l'exercice de ses fonctions et du fait d'horaires de travail imposés par son employeur, à travailler durant ses congés.

La cour rélève en outre qu'aucun moyen n'est développé concernant le non respect allégué des temps de pause qui ne résulte nullement des pièces ci-dessus examinées et que l'appelant ne quantifie ni même ne détermine en quoi les horaires isolés dont il est fait état permettraient de caractériser une amplitude irrégulière et, en conséquence, un manquement aux obligations de l'employeur à ses obligations en matière de durée du travail, M. [K] ne présentant d'ailleurs, comme le rélève l'intimée, aucune demande susceptible d'établir l'existence d'heures supplémentaires effectuées directement ou indirectement à la demande de la société compte tenu des fonctions exercées.

L'article D.3171-8 du code du travail invoqué par l'appelant dans ses écritures est applicable aux salariés travaillant par poste et en conséquence inopérant en l'espèce.

Dans ces conditions, en l'absence de manquement, la demande de réparation est rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

L'appelant indique avoir alerté sa hiérachie sur le nombre trop important de commerciaux qu'il devait gérer, affirmant travailler tard le soir, en fin de semaine, en RRT et durant ses congés de sorte que l'employeur qui avait connaissance du volume réel d'heures réalisées, l'a sciemment dissimulé pour ne pas verser les cotisations afférentes. Il souligne qu'alors qu'il y était obligé, l'employeur n'a justifié d'aucun dispositif de contrôle du temps de travail fiable, ce que ne constitue pas le système de badgeage invoqué qui ne mentionne pas qu'il a travaillé durant ses congés. Il ajoute qu'il a travaillé normalement durant la période pendant laquelle il était déclaré en activité partielle en 2020 alors que l'employeur n'a pas versé de cotisations et a déduit de fausses absences à ce titre et qu'aucune demande n'avait été faite auprès de l'inspection du travail au titre de l'activité partielle qui n'était donc pas applicable.

En réponse, l'intimée réfute tout travail dissimulé en soulignant que l'appelant n'apporte à cet égard aucun commencement de preuve ni éléments préalables précis à l'appui des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, a fortiori à la demande de la société, et qu'il est dans l'incapacité de chiffrer. Elle considère que les relevés de badge nominatif sont probants et souligne qu'aucune réclamation n'a jamais été formulée par le salarié. Elle conclut à l'existence au sein de l'entreprise d'un dispositif effectif de contrôle du temps de travail, rappelant que des horaires collectifs ont été fixés par accord d'entreprise, et relève que le compteur de RTT sur les bulletins de paie et l'existence d'un CET vont à l'encontre de tout travail dissimulé. Elle considère en outre que l'élément matériel fait totalement défaut s'agissant de l'irrégularité de l'activité partielle invoquée en cause d'appel. À ce titre, elle indique que si le secteur des télécommunications était essentiel dans le cadre de la crise sanitaire, les activités commerciales attachées ne l'étaient pas de sorte que la société a déposé une demande d'autorisation d'activité partielle qui lui a été accordée ainsi que l'indemnisation correspondante, le salaire de l'appelant étant par ailleurs intégralement maintenu.

Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail que constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise des bulletins de salaire ou aux déclarations relatives au salaire, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale.

Il est donc constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d'un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d'une irrégularité ou d'un manquement aux obligations de l'employeur.

En l'espèce, non seulement aucune demande d'heure supplémentaire n'est présentée par M. [C] mais les quelques pièces ci-dessus examinées ne sauraient constituer des éléments précis susceptibles d'étayer une telle demande. Il n'est donc pas démontré que des heures de travail aient été accomplies sans avoir été mentionnées sur les bulletins de paie et sans être rémunérées.

Au demeurant, l'employeur produit en pièce n° 23 un relevé de badgeage du 8 avril 2019 au 10 janvier 2022, relevé nominatif qui mentionne les heures, la localisation de l'accès autorisé et le nom du site concerné et constitue un système d'enregistrement automatique au sens de l'article L.3171-4 du code du travail, peu important que la portée de celui-ci soit par ailleurs contestée par M. [C] au regard des griefs qui lui sont reprochés dans le cadre de son licenciement et de l'utilisation qu'il invoque d'une porte non badgée.

La cour observe en outre que le nombre trop important de commerciaux à gérer est évoqué par M. [C] dans le cadre de son entretien d'évaluation en février 2021 non pas à l'appui de la réalisation d'heures supplémentaires mais dans le but d'une nouvelle organisation plus qualitative de l'équipe [7] permettant sur un effectif plus restreint d'avoir un meilleur suivi et avec un chef d'équipe supplémentaire de bénéficier d'un remplacement en cas d'absence (pièce n° 13 / appelant).

Au surplus, à supposer des heures supplémentaires accomplies, ce qui n'est nullement étayé ni a fortiori établi, cette circonstance ne peut suffire à caractériser l'élément intentionnel requis.

Enfin, au vu de ses pièces n° 31 à 34 et 37, l'intimée justifie de la régularité de la mise en oeuvre de l'activité partielle au sein de l'établissement du [Localité 7], l'autorisation requise ayant été sollicitée et obtenue, le CSE informé, l'affirmation de l'appelant selon laquelle il aurait travaillé d'avril à juin 2020 alors que ses bulletins de paie le mentionne en activité partielle n'étant établie par aucun élément probant et celui-ci ne pouvant utilement se prévaloir de la réponse de la DEETS indiquant qu'aucune demande d'activité partielle n'a été déposée, celle-ci concernant l'établissement de [Localité 8] et non le lieu de travail de M. [C] [Localité 6] dont le [Etablissement 1] est différent (pièce n° 43 / appelant).

Dans ces conditions, le jugement déféré est également confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de sa demande d'indemnisation au titre d'un travail dissimulé qui, en l'espèce, manque dans l'ensemble de ses éléments constitutifs.

Sur le licenciement

Le lettre de licenciement pour faute du 14 avril 2022, qui fixe les limites du litige, est fondée sur des manquements, contestés par l'appelant, dans la gestion quotidienne de son activité et 'plus largement un défaut de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail'.

Il est ainsi reproché à M. [C] d'avoir manqué à son obligation de loyauté compte tenu de son désengagement dans l'exécution de son travail et de son faible temps de présence sur son lieu de travail mais également vis à vis de la clientèle et des collègues compte tenu d'un défaut de management et de l'absence d'alerte et de réponse aux demandes de sa hiérarchie, l'employeur visant expressément des articles 9 et 17 du contrat de travail qui stipulent :

- pour le premier ' Fidelité / Loyauté / Exclusivité' : 'M. [A] [C] s'engage à exercer son activité au mieux des intérêts de la Société, sous la direction et le contrôle de sa direction de tutelle ou de tout autre personne déléguée.

Il ne lui sera pas permis pendant la durée des présentes conventions d'exercer ou de s'intéresser à quelque titre que ce soit à une activité directement ou indirectement concurrente à celle exercée au titre du présent engagement.

M. [A] [C] s'engage par ailleurs (...) à consacrer tout son temps et tous ses efforts au profit exclusif de la société et ne pourra donc exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du présent contrat sauf accord préalable exprès écrit de la Direction.'

- pour le second relatif au travail d'équipe : ' L'importance de la clientèle et de la société est le fruit du travail de tous les membres du personnel et le résultat de leurs efforts collectifs au sein de la société.

La collaboration de M. [A] [C] au sein de la société l'oblige à (...) ne rien faire qui puisse y porter atteinte sous peine d'enfreindre les règles et l'honnêteté et de la loyauté qui doivent être respecté à l'égard des collègues et des clients.'

Par courrier du 29 avril 2022, M. [C] a sollicité, en même temps qu'il les contestait, des précisions sur les motifs de son licenciement, demande à laquelle l'employeur n'a pas répondu (pièce n° 23 / appelant).

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Il convient, à titre préalable, de relever que M. [C] ne peut se prévaloir, pour dénoncer le caractère non fondé de la procédure de licenciement, de ce que l'attestation [8] est datée du 25 février 2022, s'agissant, au vu des mentions qu'elle comporte en ce compris les salaires de mars à avril 2022 et d'un préavis non effectué reportant la fin de la relation de travail au 18 juillet 2022, d'une erreur matérielle.

Concernant l'organisation du travail

La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants :

'Pour rappel, selon votre fiche de poste, il vous appartient en votre qualité de responsable comptes clés notamment de :

- contribuer à définir les éléments de la politique commerciale et contrôler son respect,

- garantir l'animation des partenaires.

Or lors de l'entretien vous n'avez pas été en mesure de nous expliquer ni comment vous organisiez vos journées de travail, ni comment vous animiez l'équipe d'agents commerciaux au quotidien. En effet, vous vous êtes contenté de nous expliquer qu'il vous ' arrivait de dépanner les vadeurs lorsque ces derniers n'étaient pas véhiculés' et que vous 'faisiez office de 'psy' pour ces derniers'.

À plusieurs reprises lors de notre entretien nous avons tenté de comprendre l'organisation de vos journées de travail. Vous avez alors largement détaillé les missions réalisées par votre collaboratrice en vous les attribuant : 'nous accompagnons les vendeurs sur le terrain', 'nous récupérons les contrats', 'nous distribuons le matériel'. Lorsque nous vous avons demandé de préciser quelles étaient les tâches et missions qui vous revenaient personnellement, vous n'avez pas pu répondre à la question et nous avez indiqué que vous vous considériez comme 'formant une équipe avec votre collaboratrice'.

Vos propos sont en totale contradiction avec les échanges que nous avons eus avec les agents commerciaux que vous êtes censés animer et contrôler, plusieurs d'entre eux nous ont indiqué même 'ne vous avoir jamais vu' ou 'ne pas vous connaître'.

En outre votre collaboratrice, rencontrée dans le cadre de l'enquête interne, nous a fait part de son sentiment d'isolement et de son incapacité à tenir seule un poste calibré pour deux personnes.

(...) Lors de notre échange, nous vous avons demandé la périodicité selon laquelle vous vous présentiez sur le site du port, lieu figurant sur votre bulletin de salaire comme lieu de travail habituel.

Vous avez dans un premier temps expliqué que la crise sanitaire vous avait empêché de vous rendre sur site ces derniers temps, vous avez ensuite indiqué que votre manager était 'informé de votre organisation' avant de finalement nous répondre que vous étiez 'présent 4 fois par semaine au bureau'.

Vos réponses sont en totale contradiction avec les témoignages des collaborateurs travaillant proximité de votre bureau et qui ne vous y ont 'jamais vu', 'ni croisé' au cours des deux derniers mois.

En votre qualité de manager itinérant vous n'étiez pas éligible au télétravail et de ce fait vous étiez attendu en présentiel à votre poste de travail situé sur le site [Localité 5], ou sur le terrain avec les vadeurs, ce que vous ne pouviez ignorer compte tenu de la nature de votre poste et des nombreuses communications RH qui vous ont été adressées sur le sujet.

Nous ne pouvons que constater que vous n'êtes pas présents à votre poste de travail, que ce soit en présentiel ou à distance, faisant acte de présence uniquement lors des entretiens mensuels organisés par votre manager (...)' (pièce n° 21).

S'agissant des propos tenus lors de l'entretien préalable du 25 mars 2022 (pièce n° 19 / appelant), aucune pièce ne vient en établir le contenu exact et exhaustif.

Cela étant l'appelant qui, à ce stade, n'avait pas encore connaissance des motifs de son licenciement et de la manière dont l'employeur retranscrirait ses propos a écrit à son employeur le 29 mars 2022 un mail estimant avoir été 'trop dans l'affecte et l'émotion' et ne pas avoir répondu assez précisément aux questions posées notamment sur le dépôt et la régularité des contrats. Les propos qui lui sont attribués ne sont pas non plus contestés par M. [C] dans le cadre de sa demande de précisions du 29 avril 2022 (sa pièce n° 23).

Si les tâches ainsi évoquées, décrites par l'appelant comme étant partagées avec la responsable d'équipe, peuvent s'inscrire de manière ponctuelle dans la mission d'animation attribuée à M. [C], force est de constater, au vu des fonctions respectives qui résultent des fiches de poste que celles-ci sont en deça du niveau de responsabilité de l'appelant qui est en charge du contrôle du respect de la politique commerciale de la société alors que le management au quotidien de l'équipe incombe à la responsable d'équipe (pièces n° 2, 14 et 15 / intimée).

Dans ce contexte, le fait que Monsieur [I] et Monsieur [U], indiquent pour le compte de l'employeur ne pas connaître et ne pas avoir vu M. [C] depuis leur prise de poste en juin 2021 (pièces n° 16 et 17 / intimée) n'exclut pas des visites de la responsable d'équipe ou des contacts avec le service, ces deux agents commerciaux apparaissant en tout état de cause dans la liste des destinataires du mail adressé le 2 octobre 2021 par M. [C] à l'ensemble des agents commerciaux concernant la nouvelle grille de commissions (pièce n° 36 / appelant).

En outre l'appelant produit, en pièces n° 27 et 28, deux attestations de Monsieur [P] et de Monsieur [J], agents commerciaux, indiquant l'avoir eu régulièrement au téléphone et avoir eu des visites régulières sur le terrain ainsi que des réunions en visioconférence ou en présentiel, et avoir toujours bénéficié de soutien et de réponse efficace aux problématiques de terrain, lors de la mise à jour des procédures et du renouvellement des matériels.

Il résulte en outre des entretiens d'évaluation que M. [C] 'a réussi sur une population de commerciaux indépendants peu faciles à manager, à créer une relation de proximité et un bon relationnel', ce qui est repris à l'identique pour 2019, 2020 et 2021 (pièces n° 10, 13 et 16 / appelant).

Concernant enfin les difficultés rapportées par Mme [S], responsable d'équipe, dans le cadre de l'enquête interne diligentée par l'employeur concernant des irrégularités commises par des agents commerciaux, il importe de relever que lors de son entretien d'évaluation du 4 février 2021 M. [C] avait indiqué que compte tenu du nombre trop important de commerciaux, un second poste de chef d'équipe était nécessaire pour assurer un meilleur suivi (pièce n° 13 / appelant).

Le rapport d'enquête interne dont se prévaut la société [3] n'étant pas produit aux débats, la cour n'est pas en mesure d'apprécier plus avant la portée des propos ainsi attribués à Mme [S] mais constate qu'ils peuvent s'inscrire dans la problématique d'organisation du service soulevée par M. [C] en suggérant la création d'un second poste de manager, Mme [S] confirmant l'explication donnée par l'appelant selon laquelle le sentiment d'isolement qu'elle avait exprimé concernait le service VAD vis-à-vis de la direction et non ses relations avec son supérieur (pièce n° 51 / appelant).

S'agissant du temps de présence sur son lieu de travail, un courrier du 28 septembre 2020 confirme à M. [C] que son lieu de travail est [Localité 6] (pièce n° 4 / intimée).

Si le relevé de badgeage dont se prévaut l'employeur fait état tout au plus de deux à trois passages par mois d'avril 2019 au 10 janvier 2022 et que des salariées des bureaux voisins attestent qu'elles ne l'ont pas vu depuis le 1er janvier 2022, ce que la société met en relation avec la désignation de M. [C] en novembre 2021 en tant que cogérant du restaurant exploité par son épouse, l'appelant explique pour sa part qu'il bénéficiait de télétravail, que ses fonctions étaient itinérantes et qu'il utilisait comme l'ensemble des agents commerciaux une porte donnant directement sur l'extérieur, ce qui apparait sur le plan produit aux débats (pièces n° 18 à 23 / intimée).

Sur ce point, la cour relève, d'une part, qu'il s'agit pour partie de périodes correspondant à la crise sanitaire et, d'autre part, que l'employeur qui avait connaissance de cette situation s'agissant de constatations issues de son propre dispositif de contrôle du temps de travail n'en a jamais tiré les conséquences ni formulé aucune remarque antérieure à ce titre.

Par ailleurs l'implication alléguée de M. [C] dans une autre activité est démentie par l'attestation de Monsieur [Z], cuisinier (pièce n° 55 / appelant), et n'est ni évoquée dans la lettre de licenciement ni même imputée à faute par l'employeur dans ses écritures, celui-ci arguant d'une explication possible à ses absences.

Au vu de ce qui précède, les faits ci-dessus examinés étant insuffisamment démontrés, ils ne sauraient constituer la cause du licenciement.

Concernant le défaut de gestion et de contrôle des agents commerciaux

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur expose également :

' Vos absences récurrentes à votre poste de travail ont laissé votre collaboratrice sans management. Depuis son retour de congé maternité, celle-ci a été contrainte de reprendre l'entièreté des dossiers que vous aviez laissé en souffrance en son absence dont par exemple la récupération des contrats auprès des vadeurs.

Vous n'avez jamais alerté la Direction de cette situation et vous vous êtes contenté de rester silencieux aux nombreuses demandes de votre hiérarchie lors des requêtes ou investigations du service client faisant suite à des plaintes de consommateurs.

Au-delà du préjudice financier généré par votre absence de gestion des agents commerciaux, se rajoute la disparition de contrats clients, l'impact négatif potentiel sur l'image de notre société et notre notoriété.

Autant de situations que vous auriez pu détecter ou prévenir et pour lesquelles vous auriez dû, au regard de votre poste et niveau de responsabilité, être force de proposition. En effet il n'est pas acceptable qu'un salarié contrevienne délibérément à ses obligations contractuelles en se rendant coupable de façon récurrente soit d'inexécution de ses missions ou de négligence flagrante dans l'accomplissement de ces dernières.'

En l'espèce, il résulte du contrat de travail et de la fiche de poste de l'appelant que celui-ci doit contribuer à définir les éléments de la politique commerciale et en contrôler le respect au sein de l'équipe [7] (pièce n° 22 / appelant).

La société [3] expose en préambule de la lettre de licenciement qu'elle a été informée le 22 février d'irrégularités graves commises par les agents commerciaux dont l'appelant assurait la gestion et que les investigations menées dans ce cadre ont mis en évidence des manquements de celui-ci dans l'exécution de son contrat de travail.

Si comme le relève M. [C] le rapport d'enquête n'est pas produit aux débats, il résulte des mails produits par l'intimée en pièces n° 24 que, le 22 février 2022, la direction a été informée d'une irrégularité commise par un commercial concernant une souscription pour un client [9], que ce signalement fait suite à d'autres irrégularités décelées le 10 et le 18 février 2022 comme le montrent les mails adressées à Mme [Y], directrice marketing, de sorte que la chronologie évoquée par l'employeur est suffisamment établie, le 8 mars 2022, Monsieur [G], directeur général adjoint, ordonnant la récupération sur le site du [Localité 7] de l'intégralité des contrats papiers y compris les contrats non encore classés et traités (pièce n°18 / appelant).

Il importe de relever que M. [C] avait été antérieurement destinataire de la part de Mme [Y] d'instructions précises concernant le rappel des règles auprès des agents commerciaux dépendant de son service :

- le 16 septembre 2021 : ' le démarchage téléphonique est soumis à des règles et contraintes que les vadeurs ne respectent pas, nous mettant dans une situation juridique intenable. Il faut que tu demandes à ce que le démarchage téléphonique soit interdit ou ne serve qu'à prendre rendez-vous pour aller chez le client. Aucune souscription ou migration ne doit être faite par téléphone. J'ai beaucoup de contrat VAD qui remonte sans aucune signature client (en version électronique) comment est-ce possible '' (pièce n° 10 / intimée)

- le 26 octobre 2021 : 'Cette remontée fait écho à notre échange de début de mois. Nous avions évoqué, côté VAD, la remontée d'un dossier client qui conteste sa migration et dont le contrat effectué en signature électronique n'était pas signé. J'ai de plus en plus de remontées de contrat VAD non signés (ni en papier ni en électronique). Tu m'avais assuré qu'il s'agissait de cas à la marge, mais la marge commence à être très importante. Comment expliques-tu '

Je n'ai pas vu de réponse au mail de [E] aussi peux-tu STP me faire par retour de mail un état des lieux complets côté VAD d'une part et côté télévente d'autre part des process de vente utilisés (signature électronique ou pas et dans quels cas) et des étapes suivies par chaque canal ' Il est important de bien reposer tout cela ensemble avant que les informations et recadrages soient communiqués aux équipes.

Par ailleurs on m'a remonté plusieurs cas de clients (...) démarchés par des vendeurs par téléphone et donc sans aucune visite client. Je ne suis pas en phase avec ses pratiques et la VAD comme son nom l'indique se fait en face-à-face avec le client à son domicile. Sinon ça s'appelle de la télévente, chacun son métier sa rémunération aussi. Là encore de très nombreux contrats ne sont pas signés peux-tu STP demander à ce que cette pratique soit stoppée immédiatement STP '' (pièce n° 11 / intimée)

- le 2 décembre 2021 : ' nous avons un nouveau cas émanant du vadeur 6612 auprès d'un proche d'une collaboratrice [4]. C'est peut-être le meilleur vadeur en volume mais son nom revient régulièrement ces derniers temps sur des pratiques ne sont pas acceptables (...) Comme indiqué dans mon mail du 26/10, le démarchage téléphonique par la VAD doit être totalement supprimé. Je compte sur toi pour que ces pratiques cessent immédiatement et que les seuls contacts téléphoniques [7] vers des clients soient pour prendre rendez-vous afin de rendre visite client chez lui (...) Peux tu faire le nécessaire pour les appel et pour recadrer le vadeur en question ' À la prochaine remontée client le concernant nous nous verrons dans l'obligation de résilier son contrat commercial indépendant pour nous'(pièce n° 12 / intimée).

Un nouveau mail est adressé par Mme [Y] à M. [C] le 8 décembre 2021 demandant différents retours d'informations sur les pratiques à mettre en oeuvre par les vadeurs et instructions à leur transmettre notamment concernant la signature électronique, le démarchage par téléphone étant à nouveau proscrit ' cette pratique devrait être stoppée, ce n'est pas le cas', 'je compte sur toi pour un rappel strict et la remontée des pratiques inacceptables qui devront être sanctionnées, le vadeur 6612 en premier lieu' ( pièce n° 13 / appelant).

Il importe en outre de relever que lors de l'entretien d'appréciation des compétences du 7 février 2022, il est demandé à M. [C] 'de gagner en rigueur sur le fonctionnement de (nos) process pour aider à débloquer certains sujets cruciaux sur son activité (contrats notamment)', ce qui était également repris dans l'entretien d'objectifs 2021 (pièces n° 16 et 17 / appelant).

Si Mme [S] responsable d'équipe, atteste, à l'instar de M. [C] qui souligne qu'aucun bon de sortie n'a été établi au moment de la récupération des dossiers, que tous avaient été récupérés et qu'il n'en manquait pas, précisant que ceux qui avaient fait l'objet d'une signature électronique étaient archivés automatiquement (pièce n° 51 / appelant), cette situation est contredite par l'avertissement qui a été adressé le 22 avril 2022 à Mme [S] faisant état de ce qu'elle avait déclaré que tous les contrats postérieurs au mois de juin 2021 n'avaient pas été récupérés (pièce n° 26 / intimée).

À l'appui de sa contestation, M. [C] se prévaut pour l'essentiel des bons résultats obtenus sur le plan commercial, ce qui résulte effectivement de ses entretiens d'évaluation et d'objectifs et d'un mail du 26 octobre 2021 (pièces n° 13, 14, 37 / appelant). Ces résultats sont cependant, au regard de ce qui lui est reproché, inopérants. Il en est de même des différents mails concernant la révision des contrats des agents commerciaux en date du 26 mars ou du 30 septembre 2021 (ses pièces n° 32, 35 et 38) sans rapport avec les griefs.

En lien avec les motifs du licenciement, figurent parmi les pièces produites aux débats, deux mails de M. [C] rappelant aux agents commerciaux la nécessité de déposer les contrats réalisés en date des 5 mai et 8 juin 2021 (pièces n° 33 et 34 / appelant) et un mail de Mme [S] en date du 3 décembre 2021, pouvant faire suite au mail de la directrice marketing du 2 décembre 2021, ci-dessus évoqué (pièce n° 12 / intimée), rappelant les modalités de la signature électronique et la stricte interdiction des ventes à distance, le tout en faisant part de l'exaspération de M. [C] et d'elle-même face aux agissements non conformes et en précisant qu'il s'agissait du dernier avertissement (pièce n° 40 / appelant).

Ces diligences, dans un contexte de recadrage qui excède le management quotidien de l'équipe et a été signalé et réclamé à plusieurs reprises par la hiérarchie à M. [C] lui-même en sa qualité de responsable du service VAD, ne permettent pas de démontrer que celui-ci a répondu aux demandes impératives de son employeur, la persistance des difficultés et les irrégularités décelées postérieurement démontrant au contraire l'insuffisance des mesures éventuellement prises.

Ce défaut de suivi et d'encadrement est, compte tenu de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et de son expérience, imputable à M. [C] lequel, en dépit des demandes réitérées de l'employeur durant plusieurs mois, n'a fait état auprès de sa hiérachie d'aucune difficulté ou impossibilité de faire dans l'exécution des consignes qui lui étaient données ni alerté sa hiérarchie de la persistance de manquements qui étaient incidemment décelés par d'autres services.

Ces ciconstances s'analysent en un désengagement professionnel contrevenant à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef et quant au rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu'il n'est pas juridiquement utile de fixer le salaire de référence.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dispositions de première instance sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Il convient de mettre les dépens d'appel à la charge de M. [C] qui succombe et de le condamner au paiement de la somme complémentaire de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 21 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis,

Ajoutant,

Condamne M. [A] [Q] [C] aux dépens d'appel,

Condamne M. [A] [Q] [C] à payer à la Société [10] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [A] [Q] [C] de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,