Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01040 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GEVC

Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 09 Juillet 2024, rg n° F 22/00451

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AOUT 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Anne JAVERZAC-GROUARD, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1], Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis [Adresse 2] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2],

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Gautier THIERRY de la SELARL THIERRY AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et AARPI Edgar Avocats, Me Guillaume BREDON, barreau de PARIS

Clôture :2 février 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 mai 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d'instruire l'affaire, assistée de Nadia HANAFI, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 25 AOUT 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 25 AOUT 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple.

Monsieur [Y] [E] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Denis, le 15 novembre 2022 aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur aux sommes suivantes :

o indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 160 000,00 euros,

o dommages et intérêts pour moral et distinct : 60 000,00 euros,

o travail dissimulé : 63 920,92 euros,

o indemnité de congés payés sur heures supplémentaires : mémoire,

o salaires RTT (août 2022) : 311,53 euros,

o congés payés sur salaire sur préavis (juillet, août, septembre 2022) : 36 270,00 euros,

o heures supplémentaires : mémoire,

o dépassement du contingent heures supplémentaires : mémoire,

o article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros,

o condamnation aux dépens,

o demande de remise de documents sous astreinte de 150,00 euros.

Par jugement en date du 09 juillet 2024, le Conseil de Prud'hommes a :

- dit et jugé que M. [Y] [E] ne dispose d'aucun statut protecteur et ne bénéficiait d'aucune protection particulière,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de nullité de licenciement, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 383.525,28 € au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

- dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [E] a une cause réelle et sérieuse, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 160.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de 60.000 € au titre du préjudice moral subi non démontré,

- dit et jugé que le forfait annuel en jours est opposable à M. [Y] [E],

- constaté l'absence d'heures supplémentaires de M. [Y] [E], en conséquence, l'a débouté de sa demande de 271.165,21 € bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de 27.116,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

- dit et juge que le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 60.000 € à titre d'indemnité forfaitaire à ce titre,

- dit et jugé que la société [1] n'est pas coupable de travail dissimulé et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 63.920,92 € à ce titre,

- dit et jugé que la demande de rappel de prime d'ancienneté de M. [Y] [E] est totalement infondée, en conséquence, débouté M. [Y] [E] de sa demande de 36.270 € bruts au titre de prime d'ancienneté et de sa demande de 3.627 € bruts au titre des congés payés afférents,

- débouté M. [Y] [E] de sa demande de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [Y] [E] à payer à la société [1] Ia somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [Y] [E] aux entiers dépens.

Il a retenu que :

- Monsieur [Y] [E] n'était pas membre d'une commission mentionnée à l'article L.23-111-1 du code d'un travail ou d'un conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionnée à l'article L.114-24 du code de la sécurité sociale, l'Union des entreprises de transport et logistique de France étant une organisation professionnel représentant l'ensemble des métiers de la chaîne transport et Logistique, sans aucune mission en matière de mutuelle ou d'assurance, excluant donc le bénéfice du statut protecteur et que soit prononcée la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ;

- Monsieur [Y] [E] avait le statut de directeur de l'agence [1] à la Réunion, ce qui englobait l'ensemble des sites implantés à la Réunion ; en sa qualité de responsable d'agence de la Réunion, et à la lecture de sa fiche de poste, il devait sauvegarder la sécurité de l'agence, des biens et des personnes en prenant toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, veiller au respect des mesures de sureté/sécurité relatives au statut d'opérateur économique agréé et veiller au respect du système QSHE en vigueur dans la société, sur les deux sites de la société dont il était responsable ; il détenait une délégation de pouvoir à ce titre ; il n'avait réalisé aucune diligence pour faire respecter l'avis émis par la société [2] concernant la dangerosité d'un chariot élévateur dont il avait eu connaissance, un délai de deux mois s'étant écoulé avant que ce chariot ne soit mis en retrait ; les installations électriques également contrôlées s'avéraient non conformes, leur mise au norme incombant à Monsieur [E] ; un audit avait mis en évidence de nombreux manquements de Monsieur [E] aux règles relatives à la sécurité (absence de plan de prévention, de protection travailleur isolé, d'autorisation de conduite, de contrat de maintenant du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de contrat de traitement des déchets, de mise à jour du document unique d'évaluation des risques) ; la fraude aux notes de service à l'égard de de Monsieur [X] était étayée par les pièces versées aux débats, ces notes n'ayant pas donné lieu à paiement sans sa validation ; ces comportements constituaient des fautes justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse qui n'avait par conséquent pas à être requalifié ;

- un accord collectif d'entreprise avait été conclu le 21 janvier 2000 prévoyant des dispositions relatives au forfait annuel en jours ; Monsieur [E] avait signé un avenant à son contrat de travail et consenti le 1er janvier 2007 à la mise en place d'un forfait annuel en jours de 217 jours, portés à 218 jours par la loi du 30 juin 2004 postérieurement à l'accord cadre de 2000 ; l'employeur avait procédé au suivi de la charge de travail de Monsieur [E], qui n'avait formulé aucune observation concernant son rythme de travail au cours de ses différents entretiens ni formulé de contestation à réception de ses bulletins de salaire ; ainsi, le forfait jour était parfaitement opposable à Monsieur [E], dont la demande au titre des heures supplémentaires - par ailleurs non établies - devait donc être rejetée ;

- l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de loyauté ;

- l'existence d'heures supplémentaires n'était pas démontrée, pas plus que la connaissance de leur existence par l'employeur ; l'élément matériel et intentionnel faisant défaut, le travail dissimulé ne pouvait être retenu ;

- Monsieur [E] bénéficiait d'une rémunération largement supérieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective, de sorte que sa demande de rappel de prime d'ancienneté devait être rejetée ;

- aucune circonstance particulière entourant la rupture du contrat ne justifiait d'allouer des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct.

Monsieur [Y] [E] interjetait appel de ce jugement prud'homal le 08 août 2024.

L'affaire était renvoyée à la mise en état par ordonnance du 30 août 2024.

L'intimée constituait avocat par déclaration du 28 novembre 2024.

L'appelante notifiait ses conclusions par voie électronique le 8 novembre 2024 et l'intimée le 27 décembre 2024.

Par ordonnance du 2 février 2026, la procédure était clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 18 mai 2026, à l'issue de laquelle la décision était mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 25 août 2026.

***

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2025, Monsieur [E] demande à la cour :

- d'infirmer en tous points le jugement,

- Statuant à nouveau,

- juger recevable et bien fondé son appel et son action,

- juger que son licenciement est nul en raison de la violation de son statut protecteur lié à son mandat représentatif, En tout état de cause,

- juger que son licenciement est infondé, dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- par voie de conséquence, condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 383.525,28€ au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

- 160.000€ au titre du licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- 60.000€ au titre du préjudice moral subi,

- juger qu'il ne pouvait pas être soumis à un forfait annuel, et condamner la société [1] à lui payer la somme de 271.165,21€ à titre de rappel d'heures supplémentaires sur les trois dernières années ainsi que la somme de 27.116,52€ à titre de congés payés y afférents,

- juger que le contingent annuel d'heures supplémentaires a été dépassé sans aucune contrepartie financière et condamner la société [1] à lui payer la somme de 60.000€ à titre d'indemnité forfaitaire à ce titre,

- juger que la société [1] est coupable de travail dissimulé et la condamner à payer la somme de 63.920,92€ à ce titre,

- condamner la société [1] à payer 63.920,92 € pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 36.270€ au titre du reliquat de prime d'ancienneté dont il a été privé sur les trois dernières années et la somme de 3.627€ de congés payés y afférents,

- ordonner la rectification des documents de fin de contrats dont l'attestation pôle emploi qui portera mention des condamnations prononcées et bulletin de salaire sous astreinte de 150€ par jour de retard,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l'article 515 du code de procédure civile pour les sommes qui ne bénéficient pas déjà de l'exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R 1454- 28 du code du travail et fixer la moyenne des salaires à la somme de 10.653,48€ bruts

- ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil,

- juger que les condamnations prononcées produiront intérêt avec anatocisme à compter de la date de la saisine du Conseil avec application des dispositions de l'article 1154 du code civil et suivant,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes plus amples ou contraires,

- condamner la société [1] la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

***

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 7 novembre 2025 par voie électronique la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit et jugé que Monsieur [Y] [E] ne disposait d'aucun statut protecteur et d'aucune protection particulière,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de nullité de licenciement,

-en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 383.525,28 € au titre de la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur,

-dit et jugé que le licenciement de Monsieur [Y] [E] a une cause réelle et sérieuse et est justifié et en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 160.000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 60.000 € au titre du préjudice moral subi non démontré,

-dit et jugé que le forfait annuel en jours est opposable à Monsieur [Y] [E],

-constaté l'absence d'heures supplémentaires réalisées commandées par la Société [1], en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 271.165,21 € bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de 27.116,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

-dit et jugé que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 60.000 € à titre d'indemnité forfaitaire,

-dit et jugé que la société [1] n'est pas coupable de travail dissimulé et qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 63.920,92 €,

-dit et jugé que la demande de rappel de prime d'ancienneté de M. [Y] [E] est totalement infondée, en conséquence, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 36.270 € bruts au titre de prime d'ancienneté, débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 3.627 € bruts au titre des congés payés afférents,

-débouté Monsieur [Y] [E] de sa demande de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné Monsieur [Y] [E] à lui payer la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné Monsieur [Y] [E] aux entiers dépens ;

- À titre principal,

- juger que le licenciement de Monsieur [Y] [E] est parfaitement justifié et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes,

- juger que Monsieur [Y] [E] ne bénéficie d'aucun statut protecteur et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes,

- juger que le forfait annuel en jours est opposable à Monsieur [Y] [E],

- juger de l'absence d'exécution par Monsieur [Y] [E] d'heures supplémentaires commandées par la société,

- juger que la demande relative au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires est infondée,

- juger que la demande relative au travail dissimulé est infondée et débouter en conséquence, Monsieur [Y] [E] de l'ensemble de ses demandes,

- juger que la société n'a pas manqué à son obligation de loyauté et que le licenciement n'est pas intervenu dans des conditions brutales, violentes et vexatoires et débouter en conséquence, Monsieur [Y] [E] de l'intégralité de ses demandes,

- juger que la demande de rappel de prime d'ancienneté de Monsieur [Y] [E] est parfaitement infondée et le débouter en conséquence de l'intégralité de ses demandes à ce titre,

- juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est nouvelle en cause d'appel, en conséquence, juger que la demande est irrecevable.

À titre subsidiaire,

- juger que les demandes de dommages et intérêts de Monsieur [Y] [E] sont totalement infondées et manifestement excessives et en conséquence le débouter de sa demande,

- juger que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité est infondée, et le débouter en conséquence de sa demande ;

- à titre infiniment subsidiaire,

- dans l'hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes à caractère salarial formulées par Monsieur [Y] [E], juger que ces sommes s'entendent comme des sommes brutes avant précompte des charges sociales.

- dans l'hypothèse où la Cour considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulés par Monsieur [Y] [E] sont fondées, juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s'entendent comme des sommes brutes avant CSG et CRDS,

- dans l'hypothèse où la Cour devait entrer en voie de condamnation, limiter le quantum des condamnations susceptibles d'être prononcées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 22 798,41 euros bruts de CSG/CRDS,

- dans l'hypothèse où la Cour ferait droit aux demandes d'inopposabilité du forfait jours formulées par Monsieur [Y] [E], condamner Monsieur [Y] [E] au paiement de la somme de 13 804,56 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devenu indu ;

- en tout état de cause,

- débouter Monsieur [Y] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [Y] [E] à verser à la société [1] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [Y] [E] aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur

Monsieur [E] affirme que la protection contre le licenciement bénéficie à tout salarié investi d'un mandat représentatif ; qu'il en va ainsi d'un membre d'une commission paritaire interprofessionnelle (Cass soc 01 février 2017 n°15-24.310) ; que les organisations syndicales se regroupent selon des critères géographiques (Union départementale, régionales) ou en fonction du secteur professionnel (fédération) ; qu'en application des dispositions de l'article L2133-3 du code du travail, les unions jouissent de tous les droits conférés aux syndicats professionnels ; que la société [1] est adhérente au syndicat des transitaires [3] et de [4] qui est un syndicat patronal ; qu'il a été élu au conseil administration du syndicat des transitaires [4] affilié à l'Union [3] depuis sa création en 2005 ; qu'en tant que membre du conseil d'administration d'une telle organisation syndicale et membre élu du bureau depuis plusieurs années comme référent des activités aériennes il devait donc bénéficier de la protection contre le licenciement prévue à l'article L 2411-1 du code du travail.

Il affirme que son employeur était informé de ce mandat par un écrit qu'il lui a adressé le 30 novembre 2021, après avoir été renouvelé dans son mandat et en a fait part à sa direction par écrit, par mail du 18 décembre 2021 et à l'occasion d'un article de presse.

La société [1] soutient que Monsieur [E] n'était pas investi d'un mandat de représentation en suite d'élections professionnelles, n'était pas candidat aux élections professionnelles devant se dérouler dans le cadre de la mise en place du comité social et économique ni membre d'un quelconque conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité l'" [5] " n'étant aucunement une mutuelle, une union ou une fédération mutualiste ; que l'[5] est l'organisation syndicale professionnelle représentative de l'ensemble des métiers de la chaîne du transport et de la logistique ; qu'elle n'est pas une commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Conformément aux dispositions de l'article L2411-1 du code du travail, bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants :

1° Délégué syndical ;

2° Délégué du personnel ;

3° Membre élu du comité d'entreprise ;

4° Représentant syndical au comité d'entreprise ;

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ;

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société

européenne ;

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;

7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue à l'article L. 515-36 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier ;

9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;

10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

11° Représentant des salariés mentionné à l'article L. 662-4 du code de commerce ;

12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ;

13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du code de la mutualité ;

15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;

16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ;

17° Conseiller prud'homme ;

18° Assesseur maritime, mentionné à l'article 7 de la loi du 17 décembre 1926 relative à la répression en matière maritime.

Ainsi, bénéficient du statut protecteur : les titulaires d'un mandat syndical, les représentants du personnel, les salariés (hors du délégué syndical) participant à des actions de négociation collective, et ceux qui s'impliquent dans la gestion et la surveillance du fonctionnement de leur entreprise, ainsi que ceux qui participent au fonctionnement de la justice prud'homale et de la défense des salariés.

Si la liste sus-énoncée n'est pas limitative, et que le statut protecteur peut s'appliquer dans les institutions distinctes de celles prévues par la loi, celles-ci doivent, pour ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail (cf. en ce sens : Cass. soc., 29 nov. 1989, n°87-45.162, Bull. civ V n°688, Cass. soc., 15 mars 2006, n°04-45.247, Bull. civ. V n°111, CE, 9 déc. 1995, ministre du Travail c/ Bedda, n°122.643, Rec. p. 482).

Lorsque le salarié exerce un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur peut par conséquent ignorer l'existence, il ne saurait se prévaloir de la protection attachée à un tel mandat s'il n'en a pas informé son employeur et ce, au plus tard, lors de l'entretien préalable au licenciement envisagé à son égard (C. constit. 14 mai 2012, n° 2012-242 QPC) ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance (Cass. soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307).

En l'espèce, Monsieur [E] intervenait au sein de l'[5]. Cette instance est un syndicat patronal unissant les entreprises du secteur, tel que cela ressort de la pièce n° 4 produite par le salarié. Elle n'est donc pas une commission paritaire interprofessionnelle régionale ou une mutuelle, union ou fédération au sens du code de la mutualité.

Monsieur [E] n'y assurait pas des missions de représentants du personnel, ne participait pas à des actions de négociation collective, de gestion et ou de surveillance du fonctionnement de l'entreprise, ou de défense des salariés, mais participait à ces instances pour y représenter son employeur, comme cela ressort clairement du mail qu'il a adressé le 18 décembre 2021 aux termes duquel il indiquait à son employeur que la société restait membre du CE et était renouvelée au Bureau [4] pour l'activité aéroport fret.

Dès lors, il ne saurait être considéré que les mandats qu'il détenait au sein de cette union justifiaient qu'il bénéficie de l'application du statut protecteur. Aucune nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ne sera par conséquent prononcée, le jugement étant confirmé sur ce point.

S'agissant de la cause réelle et sérieuse du licenciement

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Concernant le respect des obligations en matière de sécurité

Il est reproché à Monsieur [E] dans la lettre de licenciement " des manquements répétés à [ses] obligations en matière de sécurité ". La lettre énonce ainsi : " nous sommes contraints de constater que vous n'avez pas pris les mesures immédiates et nécessaires pour mettre en conformité les outils et locaux de travail du site [Localité 3], conformément aux recommandations de la société [2], en violation de vos obligations professionnelles et de votre délégation de pouvoir. "

Quant au manquement relatif au chariot élévateur

L'employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement que des constatations ont démontré des lacunes en matière d'entretien et de maintenance d'un chariot élévateur ; qu'il a laissé un prestataire continué d'utiliser ce chariot, en violation de la délégation de pouvoir ; qu'il a, pour seule réaction, donné pour directive à sa collaboratrice de transmettre le rapport pour information au prestataire ; que son inertie à conduit à ce que son responsable lui demande de mettre en demeure le prestataire de cesser d'utiliser le chariot, laquelle n'a pas été adressée, jusqu'à ce que Monsieur [E] récupère les clés du chariot le 13 juin 2022.

Monsieur [E] relève le caractère léger de ce grief, voire totalement incompréhensible, au vu de ses fonctions de directeur et non de technicien des chariots ; le caractère disproportionné du licenciement prononcé pour ce fait qui ne lui est pas imputable ; l'absence de tout préjudice et le fait que ce grief est infondé.

Il indique qu'il n'était pas titulaire d'une délégation de pouvoirs sur l'agence maritime [Localité 3] ; que la délégation de pouvoir, qui ne saurait être implicite, était limitée à l'agence aéroportuaire de [Localité 4] alors que le chariot élévateur se situait dans un entrepôt [Localité 3] ; que la fiche générale portant sur les fonctions d'un responsable d'agence qui pouvait mettre à sa charge une obligation de faire respecter les règles de sécurité et veiller à celles-ci n'est ni nominative et ni signée par ses soins ; qu'un service hygiène et sécurité était constitué au sein de la structure et que ce service était en charge de la surveillance des sites de la Réunion ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve de lui avoir adressé des instructions concernant le suivi et la mise à disposition du personnel par le prestataire [6] sur le site [Localité 3] ; qu'il n'a pas été directement destinataire du rapport établi par [2] concernant le chariot.

Il ajoute n'avoir eu connaissance du rapport que le 5 mai 2022, avoir, dès le lendemain, donné des instructions pour se conformer aux préconisations ; être resté dans l'attente du retour du service QSHE. Il souligne par ailleurs que les échanges avec sa collaboratrice et les mails du service QSHE démontrent parfaitement que le traitement de cette situation relevait de la compétence de ce service et était effectué directement entre sa collaboratrice, Madame M. et ce service ; que pour autant, il a bien avisé le prestataire de la teneur du rapport relatif à son chariot et de la nécessité d'une mise à l'arrêt immédiate ainsi que les salariés travaillant dans le dépôt de n'utilisent pas le chariot.

Il relève qu'il n'est aucunement démontré que le klaxon défaillant de ce chariot, les pneus ou encore les clignotants à remplacer auraient entraîné des conséquences dommageables et mis en péril la santé des salariés ; qu'il ne lui appartenait pas de gérer aux lieux et place de son propriétaire le chariot, qui appartenait à au prestataire [6], et qu'ayant retiré le clé du chariot à la date à laquelle la convocation à un entretien préalable lui avait été délivrée, le grief n'existait pas lors du licenciement.

L'employeur soutient qu'en sa qualité de responsable d'agence de la Réunion, et à la lecture de sa fiche de poste, Monsieur [Y] [E] avait pour mission principale de : gérer l'organisation de l'agence, recruter, manager et former l'ensemble du personnel, accompagner la montée en compétences des équipes, élaborer et gérer le budget annuel de l'agence, sauvegarder la sécurité de l'agence, des biens et des personnes en prenant toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, et ce sans limitation de montant, veiller à l'application des règles internes, en termes de procédures qualité, du règlement intérieur, et du respect des législations en vigueur (en matière sociale, transport douane, sécurité et sureté...), veiller au respect des mesures de sureté / sécurité relatives au statut d'Opérateur Économique Agrée (OEA), veiller au respect du système QSHE (Qualité, Sécurité, Hygiène et Environnement) en vigueur au sein de la société ; qu'il détenait à ce titre une délégation de pouvoirs prévoyant qu'il lui appartenait de prendre toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent, et ce sans limitation de montant pour sauvegarder la sécurité de l'Agence, des biens ou des personnes placées sous sa responsabilité ; était responsable pour l'ensemble du personnel présent sur l'agence de la sécurité des biens immobiliers, de l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail notamment et de façon non limitative, la formation des salariés à la sécurité.

Il affirme que Madame M. n'était pas chargée de la gestion de l'hygiène et de la sécurité.

Il souligne que malgré les conclusions de la société [2] en date du 21 avril 2022 actant de mise à l'arrêt d'un des chariots de l'agence au regard de nombreuses anomalies, la société était contrainte de constater que le 13 juin suivant, ledit chariot défectueux était toujours en service ; qu'ayant eu connaissance du rapport, Monsieur [E] avait indiqué qu'aucune action n'était nécessaire dans la mesure où le chariot appartenait à une société prestataire ; que son supérieur hiérarchique a dû intervenir pour que Monsieur [E] adresse enfin une mise en demeure à la société prestataire de cesser d'utiliser le chariot ; que les mails versés par le salarié pour établir avoir donné des instructions à réception du rapport établi par [2] ne concernaient pas le chariot élévateur, mais les racks de l'entrepôt ; que c'est finalement Madame M. qui a adressé une mise en demeure et des mails à la société prestataire pour qu'il soit mis fin à l'utilisation du chariot ; que la charge de travail de Monsieur [E] ne justifiait pas son inertie dans le règlement de ce problème.

La cour relève que ni le contrat de travail de Monsieur [E] ni l'avenant signé ultérieurement par les parties ne précise les missions qui lui incombent en qualité de directeur de l'agence. Ils ne renvoient par ailleurs pas à une fiche de poste qui serait jointe en annexe.

L'employeur produit une fiche de poste, portant description des missions dévolues au directeur d'agence, mais celle-ci n'est ni nomminative, ni signée, ni paraphée par le salarié.

Il produit une délégation de pouvoir, laquelle ne renvoie qu'à l'agence de [Localité 4].

Il n'explique pas à quel titre Monsieur [E] serait responsable des questions de sécurités relatives à un entrepôt situé [Localité 3] (où se trouvait le chariot élévateur litigieux), alors que Monsieur [E] est responsable de l'agence de la Réunion aéroport [Etablissement 1], basée à [Localité 4] selon les termes de la délégation de pouvoir, et les mentions de ses bulletins de paie (" [1], aéroport [Etablissement 1] ").

Certes, l'employeur produit un organigramme, dont il ressort que Monsieur [E] assurerait la direction de [7] (aéroport de [Localité 4]), [7], mais cet organigramme, élaboré par l'employeur lui-même, n'est corroboré par aucun autre élément. Au surplus, il n'implique pas en lui-même que Monsieur [E] doive assurer le respect de la règlementation en matière de sécurité, sureté et santé au travail sur l'ensemble de ces trois entitié alors que la société est dotée au niveau national d'une direction et d'un service QSHE.

Il n'est donc pas établi que Monsieur [E] avait pour mission, au titre de son contrat de travail ou d'une délégation de pouvoir, de veiller au respect des règles en vigueur en matière de santé, sécurité et sureté au sein de l'entrepôt situé sur la commune de [Localité 3], alors que la société [1] est par ailleurs dotée d'un service QSHE.

Par conséquent, aucun reproche ne saurait être formulé à son égard pour ne pas avoir remédier aux constatations faites par la société [2] sur le chariot se trouvant dans l'entrepôt situé sur la commune de [Localité 3].

Le grief n'est donc pas établi.

Quant aux défectuosités de l'installation électrique et aux manquements révélés par l'audit Qualité Sécurité Hygiène et Environnement (QSHE) réalisé du 13 juin au 17 juin 2022

Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Monsieur [E] d'avoir procédé à aucune diligence à la suite de la réception du rapport établi par la société [2] le 05 avril 2022 concernant la conformité des installations électriques de l'entrepôt situé sur la Commune de [Localité 3], ainsi que des carences en la matière établies par le rapport de l'audit QSHE réalisés au mois de juin 2022, faisant ressortir les manquements suivants en matière de sécurité et de sureté : absence de plan de prévention avec le prestataire extérieur [6], de PTI agences et entrepôt, d'autorisation de conduite délivrée au prestataire [6], de contrat de maintenance du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de back up en cas d'absence de [Y] [E], de contrat de traitement des déchets, et de document unique d'évaluation des risques à jour et cohérent avec l'activité du site.

Monsieur [E] indique que l'employeur ne démontre pas qu'il a été destinataire du rapport établi par [2] ; qu'il ressort de ce rapport produit par l'employeur qu'il porte sur les installations d'un entrepôt situé sur la commune de [Localité 3], à l'égard duquel aucune délégation n'était prévue ; que c'était Madame M. qui était responsable de la sécurité incendie ; qu'il incombait à [O] [I] puis [J] [V] de piloter avec le support QSHE les interventions électriques ; qu'il avait néanmoins demandé à sa collaboratrice de solliciter le bailleur ayant été informé par le service immobilier de la société, lors des précédentes locations d'entrepôt, que la responsabilité de la conformité électrique et incendie incombaient au bailleur ; qu'à peine quatre jours après ces diligences effectuées le 09 juin 2022, l'employeur l'a convoqué le 13 juin à un entretien préalable à un licenciement ; que sa seule signature portée sur le bail pour des raisons de commodité tenant à sa présence à la Réunion contrairement aux responsables du service juridique, n'implique pas qu'il ait eu la responsabilité de traiter les problèmes inhérents au bail, en lieux et place du service immobilier et juridique interne à la société.

Il relève que les prétendus autres manquements qui seraient visés dans le rapport de sécurité [2] et listés dans la lettre de licenciement (pas de plan de prévention, pas de PTI, de etc'), ne sont pas précis, pas décrits et pas datés alors qu'un motif imprécis et non daté ne peut pas justifier un licenciement et que cette absence de date permet de s'interroger sur leur éventuelle prescription ; que les systèmes d'alarme et télésurveillance ont bien été mis en place avec le support du service qualité QSHE France en 2020, lequel n'a jamais indiqué la nécessité de mettre en place des contrats maintenance depuis plus de deux ans ; que le traitement des déchets a été confié au responsable des opérations et à l'assistante de site en lien avec le service QSHE France qui n'a pas jugé utile d'établir un contrat ; que le document unique a été mis à jour en 2021 par Madame [I] et validé par la direction QSHE France.

Dans ses conclusions, l'employeur indique que Monsieur [E] a commis une faute en ayant procédé à aucune diligence à la suite de la réception du rapport établi par la société [2] le 05 avril 2022 concernant la conformité des installations électriques de l'entrepôt alors que la mise en sécurité des installations électriques incombait directement à la société [1] et donc à Monsieur [Y] [E] en sa qualité de responsable d'agence et non au bailleur.

La cour renvoie aux développements précédents concernant l'absence de preuve de l'existence de prérogatives de Monsieur [E] en matière de santé, sécurité et sureté s'agissant de l'entrepôt basé sur la commune de [Localité 3], de sorte qu'aucun manquement ne saurait lui être reproché pour ne pas avoir entrepris de démarche à la suite de l'établissement du rapport par la société [2] concernant les désordres affectant l'installation électrique.

Dès lors, le grief n'est pas établi.

S'agissant autres manquements listés dans la lettre de licenciement tenant à absence de plan de prévention avec le prestataire extérieur [6], de PTI agences et entrepôt, d'autorisation de conduite délivrée au prestataire [6], de contrat de maintenant du système d'alarme, de contrat de télésurveillance, de back up en cas d'absence de [Y] [E], de contrat de traitement des déchets, de document unique d'évaluation des risques à jour et cohérent avec l'activité du site, la cour relève que l'employeur ne produit pas la preuve de ces manquements, et notamment pas le rapport de l'audit QSHE réalisés au mois de juin 2022 qui en ferait mention.

Dès lors, le grief n'est pas établi.

Concernant la fraude

La lettre de licenciement reproche à Monsieur [E] d'avoir validée une fraude aux notes de frais à l'égard de Monsieur [X] pour détourner les règles en matière de rémunération, ce dont il aurait été informé par ce salarié lors d'un entretien du 20 juin 2022.

Monsieur [E] indique que l'attestation de Monsieur [X], mis en cause pour avoir fraudé, ne saurait constituer une pièce objective et impartiale ; que cette attestation a été établie par ce salarié de concert avec son employeur qui devait le licencier en juin 2022 avec son concours ; que si finalement ce salarié n'a pas été licencié, il en ressortirait que le grief est finalement sans importance ; que l'attestation a été faite au moment où la procédure a été engagée ; que cette attestation est dénuée de toute valeur probante ; qu'il est curieux qu'aucune procédure pénale n'ait été initiée ; qu'un process de validation des notes de frais était appliqué, les notes de frais ayant été validées conformément aux procédures internes sur des logiciels mis à disposition par la société et soumises à l'aval de son supérieur ; que faute pour la société de rapporter la preuve de l'existence de tels faits, de démontrer l'imputabilité de ceux-ci, ainsi que l'absence de prescription, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse

L'employeur indique que Monsieur [E] a méconnu les dispositions éthiques internes, ainsi que les dispositions légales et réglementaires en ayant mis en place une fraude aux notes de frais à l'égard d'un salarié, visant à lui garantir une rémunération mensuelle déguisée et additionnelle, par le biais de validations de notes de frais, aux motifs que l'enveloppe fixée pour le poste de ce salarié ne permettait pas de le rémunérer davantage.

Il ajoute que ces manquements à ses obligations contractuelles et professionnelles justifiaient le licenciement pour faute simple au regard de la jurisprudence, des responsabilités de Monsieur [E] qui, en tant que responsable d'agence devait avoir un comportement exemplaire en matière de respect des règles légales et de vie en entreprise, et des conséquences préjudiciables pour la société en ce que cette fraude peut entraîner sa responsabilité et un redressement fiscal.

Il ressort des pièces n° 32 à 77 produites par l'employeur que Monsieur [X] déclarait des notes de frais d'un montant important chaque mois (par exemple, plus de 900 euros sur les mois de juillet à janvier 2021, mars 2021, juin 2021, août 2021, le reste étant souvent supérieures à 500 euros, seuls deux mois ayant donné lieu à aucune note de frais) alors qu'un autre commercial déclarait quant à lui des notes de frais d'un montant bien inférieur (presqu'aucune note de frais sur 12 mois, les 16 mois restant ayant donné lieu à des notes de frais d'un montant inférieur à 150 euros pour 6 mois, inférieur à 350 euros pour les autres, à l'exception d'un mois à 535 euros). Ces données viennent corroborer l'attestation établie par le salarié concerné par cette pratique frauduleuse dénoncée par l'employeur, qui indique qu'il s'agissait pour lui, en accord avec Monsieur [E], d'un moyen de percevoir un complément de revenu. Enfin, le caractère excessif de ces montants ressort également d'un mail d'alerte adressé par les services supports de la société basés en métropole au cours du mois de février 2022.

Le fait qu'une procédure de validation des notes de frais existe dans l'entreprise et qu'à l'occasion d'un mail Monsieur [E] établit avoir sollicité la validation préalable de son supérieur ne permet pas de conclure à l'inexistence de cette pratique frauduleuse convenue entre ces deux salariés. En effet, seul Monsieur [E] travaillait sur le territoire réunionnais. Il était le supérieur de Monsieur [X] et connaissait donc son activité et ses clients. Des pièces produites, il apparaît que la procédure consistait pour le salarié à remplir un tableau portant mention du restaurant, du montant et du client. Ainsi, ni le supérieur de Monsieur [E], ni le service en charge du paiement de ces notes de frais, établits tous deux hors département, n'avait les moyens de déceler une telle fraude, sauf à relever le caractère excessif de ces frais, tel que cela a pu être fait en début d'année 2022 concernant les notes de frais de Messieurs [E] et [X] sur le mois de décembre 2021 (cf pièce 49 du salarié).

Un tel comportement méconnait l'obligation de loyauté pesant sur le salarié, d'exécuter son contrat de bonne foi, outre le code de conduite en application au sein de la société, signé par le salarié, comme le relève l'employeur dans ses conclusions, justifiant le licenciement prononcé à son encontre. Le grief est par conséquent établi et le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé et rejeté les demandes financières formées par le salarié sur ce point.

S'agissant du préjudice distinct

Monsieur [E] indique avoir été choqué par la convocation par mail à un entretien préalable en vue d'un licenciement, puis pas la décision de licenciement violente, placé en arrêt maladie en juin 2022 puis orienté par son médecin traitant vers un médecin psychiatre ; ses arrêts de travail prolongés par un psychiatre ont tous été directement liés à la violence entourant la rupture de son contrat de travail. Il explique que le licenciement a été notifié dans des conditions particulièrement vexatoires dans la mesure où il a été informé des deux convocations à entretien préalable que le 16 juin 2022 par son N+1 puis sa collaboratrice [J] M., qui a donc été informée de la procédure avant que le licenciement ne soit prononcé alors qu'elle était sa subordonnée, ce qui fut humiliant.

L'employeur souligne qu'aucune circonstances vexatoires, brutales ou abusives n'est établie par le salarié dans la procédure de licenciement dont il a valablement fait l'objet ; que le préjudice moral invoqué par Monsieur [Y] [E], à le supposer avéré, ne pourrait résulter que de son licenciement et relève donc de l'indemnisation prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, s'il était considéré que le licenciement était infondé.

La cour relève que Monsieur [E] évoque la violence entourant la rupture de son contrat de travail, mais ne précise pas en quoi une telle rupture présentait une violence autre que la survenance même de cette décision, laquelle a été jugée fondée sur une cause réelle et sérieuse ; que les modalités de notification de la convocation à l'entretien préalable ne paraissent nullement vexatoires ni humiliante et que faute de rapporter la preuve de l'existence de circonstances vexatoires, brutale ou abusive entourant le licenciement, la demande formée au titre du préjudice distinct sera rejetée, le jugement étant confirmé.

Sur l'exécution du contrat

S'agissant du forfait jour, du rappel d'heures supplémentaires et du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

Quant à l'opposabilité de la convention de forfait

Monsieur [E] soutient qu'il n'est pas démontré que les accords collectifs versés aux débats contiennent des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires alors que l'accord-cadre versé par l'employeur a été conclu non pas par la société [1], mais par la société [8] le 21 janvier 2000 ; qu'il ne mentionne pas des modalités de suivi et contrôle effectif et régulier pour assurer des garanties suffisantes en terme de droit au repos ; n'y figure pas une référence à un entretien avec le salarié concerné, un document officiel établi par la hiérarchie pour faire des points réguliers et contrôler l'amplitude, la charge de travail ; que faute d'accord collectif préalable au forfait annuel de nature à assurer la protection de la santé et du salarié soumis au forfait journalier, la convention conclue le 1er janvier 2007 n'est pas valable.

Il ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'avoir mis en place les exigences énoncées à l'article L.3121-65 du code du travail ; que le temps de travail n'était pas l'objet d'entretiens individuels d'évaluation ainsi que cela ressort des fiches d'entretien versés aux débats ; que les entretiens individuels n'étaient d'ailleurs même pas organisés tous les ans comme l'exigence pourtant la loi, ce qui rend la convention de forfait inopposable ; qu'il conteste avoir bénéficié d'un entretien en 2019, le document produit par l'employeur - qui consiste en réalité en un point sur les performances de l'année - n'ayant été ni signé, ni paraphé par ses soins.

Il relève qu'il ressort de la pièce produite par l'employeur qu'il avait évoqué une " charge de travail particulièrement lourde depuis mars 2020 (covid) à laquelle s'ajoute également à une période de réorganisation à la réunion ", sans qu'aucune mesure ne soit prise par le supérieur hiérarchique, ni la direction pour parer à la difficulté qui y est mentionnée ; que le logiciel " ZADIG " qui enregistre des données d'absence ne répondait pas aux exigences ; que les deux seuls guides versés aux débats ainsi que trois courriels de demandes de R.T.T. n'établissent pas le contrôle de la durée réelle de travail qu'il a accomplie sur les trois dernières années.

Il conclut que la motivation retenue par le Conseil de Lyon dans la décision produite par l'employeur n'est pas applicable au cas d'espèce ; que faute pour la société [1] de justifier avoir évalué les heures réalisées réellement, suivi la charge de travail de son salarié, communiqué périodiquement sur la charge de travail, échangé avec lui sur l'articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, sur sa rémunération à ce titre, sur l'organisation de travail' les conditions pour voir appliquer le forfait jours font défaut et celui-ci est de fait privé d'effet.

La société [1] soutient que la convention de forfait-jours était parfaitement valide et opposable au salarié ; qu'elle a conclu le 21 janvier 2000 un accord d'entreprise à durée indéterminée sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant des dispositions relatives au forfait annuel en jours ; que cet accord a été conclu avant le 10 août 2016, date d'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 n° 2016-1088, par la société [8], à laquelle la société [9] puis la société [1] se sont substituées ; que les conventions de forfait en jours conclues sur la base d'accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi du 8 août 2016 sont sécurisées dès lors que l'employeur met en place les modalités permettant de pallier l'absence des mentions conventionnelles conformément aux prévisions de l'article L. 3121-65 du code du travail.

Elle ajoute que les parties ont par ailleurs conclu un avenant aux termes duquel Monsieur [E] a consenti le 1er janvier 2007 à la mise en place d'un forfait annuel en jours de 217 jours, précision faite que les durées fixées par les accords conclus avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité ont été dès lors automatiquement majorés d'un jour par cette loi.

Elle relève avoir valablement assuré le suivi de la charge de travail du salarié en procédant à un contrôle du nombre de jours travaillés, par le biais du logiciel ZADIG qui permet aux salarié de renseigner leurs jours d'absence, modifier ou annuler un jour d'absence, consulter leurs plannings, les solde de congés, jours RTT, et faire toute observation et/ou réclamation quant aux jours travaillés', permet ainsi à l'employeur d'avoir connaissances des jours travaillés par le salarié, de ses jours d'absence, et de toute observation que celui-ci souhaite lui soumettre, et partant de contrôler le nombre de jours travaillés ; que le supérieur hiérarchique de Monsieur [Y] [E] assurait ainsi un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressée et de sa charge de travail notamment lorsqu'ils échangeaient sur les éléments répertoriés sur le document de contrôle ZADIG ; qu'un entretien annuel était prévu au cours duquel étaient évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées, afin d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de Monsieur [Y] [E] ; qu'à l'occasion des entretiens réalisés en 2019 et 2020, le salarié a été interrogé sur la perception du collaborateur quant à l'organisation du travail et sur l'articulation vie privée / vie professionnelle ; qu'à l'occasion de celui effectué en 2021, Monsieur [E] a fait des observations sur la charge de travail importante en raison de la période covid et de la réorganisation de l'agence ; que dans le cadre de ses entretiens, Monsieur [Y] [E] n'avait pas alerté sa hiérarchie de l'existence d'une prétendue surcharge de travail ni fait état de la réalisation de prétendues heures supplémentaires ; que ces modalités de suivi sont identiques pour l'ensemble des cadres au forfait annuel en jours de la société et que les Conseils de Prud'hommes de Meaux et de Lyon ont jugé opposables les forfait-jours aux salariés concernés.

L'article L. 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2°salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

3° à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon L. 3121-64 du code du travail :

I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

L'article L. 3121-65 dispose que :

I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

L'article L. 3121-66 précise qu'en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.

L'article D. 3171-10 du code du travail précise que la durée du travail des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif. A défaut de stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires dans la convention, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, définit les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

L'employeur produit un accord cadre du 21 janvier 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu par la société [8]. Il ressort par ailleurs de la pièce 80 que cet accord trouve application au sein de la société [1] (cf. p. 7 de l'accord d'harmonisation et de substitution du 24 janvier 2008), après rachat de la société [9] dont il est dit, mais non justifié, qu'elle s'est substituée à la société [8]. Aux termes de l'article 2 du chapitre IV de cet accord, les cadres autonomes, c'est-à-dire les cadres qui ne sont pas qualifiés de cadre dirigeant, ne peuvent travailler plus de 217 jours par an. Ils bénéficient de 11 jours de congés supplémentaires à prendre obligatoirement à raison d'un par mois, de préférence accolé à un week-end et hors congés payés. Ces congés ne sont ni cumulables, ni reportables d'un mois sur l'autre. La période de référence pour leur décompte est l'année civile.

Cet accord ne porte aucune précision concernant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L'employeur produit en pièce 81 un guide du collaborateur Zadig V5, qui est un portail d'accès à un espace de gestion de ressources humaines. Ce guide explique que l'espace " temps et activité collaborateur " permet à chaque salarié de [1] de réaliser une demande d'absence - en mentionnant la nature de cette absence - et l'envoyer directement pour approbation au manager direct (comme le confirme les pièces 103 à 105 relatives à 3 demandes de récupération de RTT formées par Monsieur [E] en mai et juillet 2022), de consulter le solde de ses compteurs d'absence, de visualiser son planning et celui de son équipe. Le guide mentionne la possibilité de visualiser les temps journaliers et les absences, semaine par semaine. Il permet aux managers de consulter les compteurs individuels de leurs équipes par salarié et, ainsi, de visualiser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Il ressort par ailleurs d'un mail produit en pièce 51 par le salarié que l'employeur s'assurait bien qu'il prenait les jours de congés au titre de RTT, jour KN, jour pont, jour ancienneté.

Il ressort de la pièce n° 90, que la société a mis en place une procédure des performances et du potentiel évaluation de fin d'année des performances, basé sur des objectifs, l'évaluation du potentiel personnel, ou encore un projet de développement personnel, impliquant des évaluations annuelles et intermédiaires dans le cadre d'une procédure précise décrite sur 41 pages.

L'employeur produit l'évaluation de performance de Monsieur [E] au titre des années 2014, 2016, 2020, 2021, chacune de deux pages recto verso. Les items de ces évaluations permettent de constater qu'aucun ne porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sa rémunération en dehors de l'évaluation de 2020.

L'évaluation de Monsieur [E] au titre de l'année 2020 permet de constater que dans les objectifs fixés, apparaît " retrouver un équilibre entre vie privée et pro par une réorganisation et renforcement des équipes. Comment : c'est un peu mieux, il faut continuer dans cette direction. " Il est précisé en fin d'évaluation : " [Y] a répondu présent pendant cette année difficile, gestion du COVID, et aussi par rapport à une fin d'année très compliquée liée aux absences de personnel. Il a su trouver les solutions et motiver les équipes. "

Il ressort de la pièce n° 95 produite par l'employeur que celui-ci a diffusé un support à l'entretien professionnel. Ce support, après avoir souligné l'importance de cet entretien, devant être réalisé dans la continuité de l'entretien de performance, indique qu'il devra être réalisé à minima tous les deux ans.

L'employeur produit le compte rendu de l'entretien professionnel réalisé au mois de juin 2019. Concernant la perception du collaborateur quant à l'organisation de son travail (charges de travail, horaires de travail, articulation vie privée/vie professionnelle, etc'), Monsieur [E] a renseigné " R.A.S. "

Il produit le compte rendu de l'entretien professionnel réalisé au mois d'avril 2021 dont il ressort notamment que le salarié évoque une " charge de travail particulièrement lourde depuis mars 2020 (COVID), à laquelle s'ajoute également une période de réorganisation à la Réunion. "

Monsieur [E] a été recruté sous statut cadre selon contrat du 15 octobre 2004. Il a été soumis au forfait annuel en jour en application des dispositions de l'article 8 de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail précité à compter de l'avenant conclu le 1er janvier 2007.

Force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier Monsieur [E] d'un entretien individuel annuel, y compris depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 n° 2016-1088, puisqu'il ne produit aucun compte rendu d'entretien, qu'il soit de performance ou professionnel, pour les années 2017 et 2018, la procédure en place prévoyant explicitement que les entretiens individuels devaient être réalisés a minima tous les deux ans.

Si Monsieur [E] verse les entretiens d'objectif de chaque année, leur contenu révèle que n'y sont pas abordés sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

De façon surabondante, il sera relevé que l'employeur ne justifie d'aucune mesure mise en place après l'entretien réalisé au titre de l'année 2020 dans lequel le salarié évoquait un déséquilibre entre vie privée et professionnelle.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que la convention de forfait en jour est privée d'effet.

Quant à la demande formée au titre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Monsieur [E] soutient qu'il ressort des attestations produites aux débats et des mails reçus tardivement, imposant un retour technique immédiat et lors de ses week-ends, qu'il travaillait en réalité régulièrement plus de 45 heures par semaine, au détriment de sa famille ; qu'il ne prenait pas ses congés payés, n'avait pas droit à déconnexion le week- end comme en atteste son entourage et un salarié de la société ; qu'il n'a jamais été rémunéré pour ce temps de travail supplémentaire qu'impliquait sa fonction et les exigences de sa hiérarchie comme cela ressort de ses bulletins de salaire ; qu'il s'agissait d'heures réclamées par l'employeur qui connaissait parfaitement les dépassements que générait son activité au point d'avoir mentionné un forfait de 218 jours sur les bulletins de salaires alors que son contrat de travail en prévoyait 217 ; qu'il est dès lors légitime à solliciter l'octroi d'une somme de 271.165,21€ brut à ce titre, ainsi qu'une indemnité compensatrice de congés payés de 27.116,52€ brut.

Au soutien de sa demande, Monsieur [E] verse en pièce 6 des tableaux annuels reprenant pour chaque journée travaillée le volume d'heures supplémentaires qu'il indique avoir réalisées.

Les décomptes détaillés de ses heures supplémentaires pour les trois dernières années précédent la rupture du contrat, soit de 2019 à 2022 mentionnent que Monsieur [E] a effectué les heures supplémentaires suivantes :

- 2ème semestre 2019 : total heures supplémentaires : 362 H 13, montant du de 34.390,38€,

- 1er semestre 2020 : total heures supplémentaires : 419 H 48 ; montant dû de 40.470,36€,

- 2ème semestre 2020 : total heures supplémentaires : 526 H 37 ; montant dû de 51.376,70€,

- 1er semestre 2021 : total heures supplémentaires : 616 H 15 ; montant dû de 60.998,17€,

- 2ème semestre 2021 : total heures supplémentaires : 471 H 58 ; montant dû de 45.955,22€,

- 1er semestre 2022 : total heures supplémentaires : 398 H ; montant dû de 37.974,38€.

Il produit l'attestation d'un proche relatant qu'à l'occasion de fêtes familiales, il est arrivé à Monsieur [E] de devoir répondre à des appels professionnels, voire de quitter les lieux pour résoudre des difficultés professionnelles.

Il produit l'attestation de Monsieur [C], salarié de la société, travaillant avec lui depuis 2004, expliquant que, pour répondre à la demande de l'entreprise, ils arrivaient à 8h00, voire plus tôt, et partaient régulièrement après 19h30, et, qu'étant en copie des mails, il avait constaté que Monsieur [E] travaillait encore après son départ des bureaux. Il atteste également que Monsieur [E] intervenait régulièrement le week-end pour répondre aux sollicitations des collaborateurs d'astreinte le week-end.

Il produit des mails qu'il a adressé très tardivement (généralement aux environs de 20h00 et de 22h00, parfois même au-delà de minuit) :

- à 16 reprises sur l'année 2020 : 9 mars 2020, le 18 mars 2020, 11 mars 2020, le 12 mars 2020, 27 mars 2020, 12 mars 2020, 23 mars 2020, 23 juillet 2020, 4 août 2020, 15 septembre 2020, 2 octobre 2020, 25 novembre 2020, 7 novembre 2020, 13 novembre 2020, 26 novembre 2020, le 28 décembre 2020,

- à 22 reprises sur l'année 2021 : le 23 février 2021, 24 février 2021, 15 janvier 2021, 5 janvier 2021, 19 janvier 2021, 8 décembre 2021, 22 décembre 2021, 14 septembre 2021, 25 novembre 2021, 17 novembre 2021, 12 août 2021, 4 mars 2021, 1er mars 2021, 9 mars 2021, 24 mars 2021, 31 mai 2021, 19 février 2021, 2 juillet 2021, 14 juin 2021, 8 juin 2021, 18 juin 2021, 9 juin 2021,

- à 9 reprise sur l'année 2022 : 3 juin 2022, 6 juin 2022, 10 février 2022, 15 février 2022, 14 février 2022, 17 mai 2022, 10 mars 2022, 28 mars 2022, 18 janvier 2022,

Il produit 8 mails qu'il a adressés le week-end sur les années 2020 à 2022 : samedi 9 janvier 2021, samedi 28 mars 2020, dimanche 22 mars 2020, samedi 7 mars 2020, dimanche 15 mars 2020, samedi 22 janvier 2022, samedi 1er mai 2021, samedi 12 juin 2021.

En outre :

- Il ressort d'un mail du mercredi 25 novembre 2020 que Monsieur [E] indiquait à son supérieur rentrer tout juste chez lui, à 1h51 (mail de 1h58).

- Il ressort d'un mail du 7 novembre 2020 que Monsieur [E] faisait part à son supérieur " être partout en ce moment " (mail de 20h32), d'autres échanges démontrant qu'ils rencontraient des problèmes d'effectifs.

- Il ressort d'un mail du 1er mars 2021 (22h07) que Monsieur [E] évoque un échange professionnel intervenu le samedi précédent avec une collaboratrice.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir ses propres éléments.

La société [1] affirme que Monsieur [E] n'apporte pas la preuve de l'exécution d'heures supplémentaires qu'elle aurait commandées ; que la remise en cause de la convention de forfait-jours ne pourrait entrainer automatiquement le paiement d'heures supplémentaires ; que c'est seulement à l'occasion de la saisine du Conseil de prud'hommes intervenue le 15 novembre 2022 que Monsieur [E] a, pour la première fois, contesté la validité de la convention de forfait-jours, à laquelle il était soumis depuis le mois de janvier 2007 ; qu'il a reçu chaque mois des bulletins de salaire sans émettre la moindre remarque ; qu'il a toujours bénéficié d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail ; que les heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées ne correspondaient pas à un travail commandé par l'employeur ; qu'il échoue également à démontrer l'exécution de prétendues heures supplémentaires en établissant un véritable planning, l'emploi du temps présenté par le salarié n'étant corroboré par aucun élément extérieur ; que contrairement à ce qu'il prétend, il n'avait pas de supérieur aux USA et ne prouve pas qu'après être arrivé à son poste de travail, il aurait été sous la subordination de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ; que le salarié ne comptabilise aucun temps de pause dans son décompte ; qu'outre le fait que la demande en paiement d'heures supplémentaires soit injustifiée en son principe, elle l'est également injustifiée en son quantum, au regard du calcul opéré et de la rémunération confortable en lien avec son forfait annuel en jours bien supérieure à ce qui aurait été retenue en l'absence de forfait jour, et inclut donc la rémunération d'éventuelles heures supplémentaires, à les supposer caractérisées.

La cour relève, s'agissant des heures supplémentaires telles que déterminées dans le tableau produit en pièce 6, que le décompte établi par Monsieur [E] indique le nombre d'heures supplémentaires réalisées par jour, mais ne mentionne pas ses horaires de travail ; qu'il bénéficiait d'une grande autonomie d'organisation en sa qualité de cadre ; qu'il fixait ses objectifs dans le cadre des plans annuels de performance.

Le passage de 217 à 218 s'agissant du nombre de jours du forfait jour prévu dans l'avenant, puis dans les bulletins de paie ne saurait être perçu comme une prise en compte par l'employeur d'heures supplémentaires accomplies par le salarié, mais résulte de l'entrée en vigueur de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité impliquant une majoration automatique d'une journée, comme cela est explicitement mentionné dans l'avenant signé par le salarié le 1er janvier 2007.

Il ressort de plusieurs mails et du tableau de décompte des heures supplémentaires que, contrairement à ce qu'il affirme, Monsieur [E] prenait des congés payés, mais également régulièrement des jours de récupération, la lecture d'un mail du 31 mai 2021 permettant de constater que le service des ressources humaines veillait à ce que Monsieur [E] pose un jour de RTT par mois et qu'il bénéficiait également de jour KN, jour pont et jour ancienneté.

Sa demande est formée sur la base d'un contrat prévoyant un volume hebdomadaire de travail de 35 heures. Si ce postulat est pertinent pour déterminer le volume d'heures supplémentaires réalisées, il fait abstraction du fait que la rémunération qu'il a perçue durant toute cette période était établie au regard d'un forfait jours et non de 35 heures hebdomadaires, de sorte que ces heures supplémentaires ont déjà pour partie donné lieu à paiement.

Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces considérations, il ne saurait être fait droit à la demande de Monsieur [E] dans sa totalité telle que fondée sur les tableaux d'heures supplémentaires qu'il produit.

Pour autant, il peut être relevé que beaucoup des mails produits correspondaient à des échanges avec le supérieur de Monsieur [E], qui, certes, travaillait lui-même tardivement, mais avait ainsi connaissance des heures de travail de Monsieur [E], qui établit avoir adressé à plusieurs reprises des mails au-delà de 22h00, et également après minuit. Un certain de nombre de ces mails était en réponse à des sollicitations de la société. Par conséquent, celle-ci est aujourd'hui malvenue à soutenir que ces heures tardives ou de week-end n'étaient pas réalisées à la demande de l'employeur. A tout le moins, ces heures étaient faites avec l'accord implicite de l'employeur. En outre, il ressort de certains échanges qu'il arrivait également à Monsieur [E] de travailler durant ses congés " depuis 2020 " selon ses propres écrits dans un mail du 31 mai 2021.

Ainsi, il ressort de ce qui précède qu'il y a lieu d'allouer à Monsieur [E] une somme de 50.000€ au titre des heures supplémentaires établies par les pièces produites, en particulier les échanges de mail et les deux attestations, n'ayant pas déjà été rémunérées au titre de la convention de forfait, outre 5.000€ au titre des congés payés afférents.

Quant au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

Monsieur [E] indique qu'il résulte du nombre d'heures supplémentaires effectuées qu'il n'avait en réalité pas le droit à repos, ni en semaine, ni le week-end, ni sur ses prétendus jours RTT, ni sur ses vacances et devait être en permanence à disposition de son employeur ; qu'il a travaillé au-delà du décompte d'heures supplémentaires ; que la société ne se souciait guère de sa charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, de sa sécurité psychologique puisqu'il était soumis à des pressions incessantes ; qu'il ressort de son dossier médical qu'il a dénoncé à la médecine du travail cette surcharge ; qu'il peut donc prétendre à l'indemnisation de son préjudice subi lequel est distinct de celui résultant du défaut de paiement des heures supplémentaires et comprend l'indemnité de repos compensateur visée à l'article D 3121-9 du code du travail ; que le fait d'être corvéable à merci lui a causé un préjudice certain lequel n'est pas sans conséquence sur sa santé actuelle et sera indemnisé par l'octroi de la somme de 60.000€ correspondant à six mois de salaires.

L'employeur souligne qu'il n'a aucunement manqué à ses obligations relatives au décompte annuel du contingent d'heures supplémentaires ; qu'aucune heure supplémentaire n'a été accomplie dans le cadre ou en dehors du contingent annuel d'heures supplémentaires ; que le salarié n'apporte aucunement la preuve d'un prétendu dépassement du contingent annuel autrement que par des calculs établis par lui-même qui n'ont par conséquent pas de caractère probant, ni même l'existence d'un préjudice.

L'article L3121-38 dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l'application du premier alinéa du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Aux termes de l'article D3121-18 du code du travail en vigueur depuis le 01 janvier 2017, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38, atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22.

L'article D3121-19 prévoit que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Selon les dispositions de l'article D3121-23, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Il ressort des dispositions de l'accord d'entreprise du 21 janvier 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail que les cadres bénéficient de 11 jours de congés supplémentaires à prendre obligatoirement à raison d'un par mois, de préférence accolé à un week-end et hors congés payés, ces congés.

Dans les échanges de mails produits, il apparaît que les parties qualifiaient ces jours de RTT, ce qui ne pouvait être le cas dès lors que Monsieur [E] était alors régi par un forfait jour. Ces jours s'analysent donc comme la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires réalisés.

Il ressort d'un échange de mails du 31 mai 2021 que Monsieur [E] prenait bien chaque mois une journée tel que prévu par l'accord, ce à quoi veillait le service des ressources humaines.

Au surplus, Monsieur [E] ne produit aucun décompte précis au soutien de cette demande.

Dès lors, la demande sera rejetée, par confirmation du jugement.

S'agissant de l'indemnité pour travail dissimulé

Monsieur [E] soutient que l'indice le plus classique du travail dissimulé est le nombre d'heures non mentionnées ainsi que la durée des irrégularités ; que plus les heures dissimulées sont nombreuses, plus il est difficile pour l'employeur d'invoquer un oubli ou une erreur ; qu'en l'espèce, la connaissance de ces heures était parfaitement connue de son employeur puisqu'il était exigé de ce dernier une présence et une implication constante ; qu'elle résulte de l'absence de mention de celles-ci sur les bulletins de salaires et de la dissimulation de leur nombre important derrière une convention de forfait inapplicable, et ce depuis plusieurs années ; qu'il y a par conséquent lieu de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 63.920,92€ pour travail dissimulé.

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. 3° Soit de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

La société [1] soutient qu'aucun travail dissimulé ne saurait être relevé en l'espèce compte tenu du caractère infondé de la demande de paiement d'heures supplémentaires et à défaut pour Monsieur [Y] [E] de démontrer l'existence d'un quelconque élément intentionnel.

Elle précise n'avoir à aucun moment eu l'intention de dissimuler l'emploi salarié de Monsieur [Y] [E], n'avoir jamais eu connaissance d'heures supplémentaires prétendument réalisées par l'intéressé qui n'a jamais élevé la moindre réclamation au titre de rappels d'heures supplémentaires avant la présente instance.

La cour relève que l'existence des heures supplémentaires résulte de l'inopposabilité de la convention de forfait-jours prononcée par la présente décision, de sorte qu'il ne saurait être considéré qu'au moment de la relation contractuel, l'employeur cherchait à dissimuler des heures supplémentaires. Faute d'élément intentionnel, la demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Monsieur [E] fait état d'une charge de travail particulièrement importante, de l'absence de droit à la déconnexion en raison du nombre de missions qu'il devait assumer et du manque de personnel et relève qu'aucune mesure n'a été mise en place. Il souligne que les conséquences sur sa santé étaient révélées lors de la visite médicale de janvier 2022 à l'issue de laquel le médecin du travail relevait du stress, des maux estomac, une diminution de son appétence pour sa fonction au point d'inquiéter le médecin du travail qui pointait un état neuro psychiatrique anormal. Il sollicite à titre de réparation la somme de 63.920,92 €.

La société [1] relève que cette demande, formée pour la première fois en cause d'appel, est irrecevable ; que, sur le fond, Monsieur [E] se contente d'affirmations non étayées ; que le constat clinique du médecin du travail qui aurait pointé un " état neuro psychiatrique " anormal a été effectué le 20 juillet 2022, soit après la notification du licenciement ; qu'au cours de la relation de travail, le médecin du travail n'a jamais constaté de dégradation de son état de santé en raison de son activité professionnelle

Conformément à l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 du code de procédure civile prévoit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 du code de procédure civile prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, Monsieur [E] n'a pas formalisé dans le dispositif de ses écritures de première instance une demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La demande est certes nouvelle.

Cependant, dès la première instance, il a sollicité l'allocation de diverses sommes au titre de la réalisation d'heures supplémentaires et du dépassement du contingent d'heures supplémentaires. A ce titre, il a invoqué dès la première instance l'inexécution par l'employeur de son obligation de mettre en place les mesures garantissant le respect des durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires ; l'absence d'entretien individuel d'évaluation annuel ; la méconnaissance de son droit au repos, à la santé et à la déconnexion, de sorte que la question du manquement de l'employeur à cette obligation était déjà posée. Au surplus, la saisine initiale du conseil de prud'hommes fait mention d'une demande au paiement au titre d'heures supplémentaires et la demande au titre de la violation de l'obligation de sécurité se rattache à la demande d'heures supplémentaires par un lien suffisant (en ce sens, CA Versailles rendue le 04/06/2026, n°RG : 24/02406 ; CA Paris, Pôle 6 - Chambre 7, 14/09/2023, RG 20/01993).

A la différence de l'affaire soumise à la Cour d'appel d'Orléans, citée par l'employeur (arrêt du 30 janvier 2025, n° 23/00681) Monsieur [E] n'évoque pas dans ses écritures d'appel des manquements différents de ceux déjà évoqués en première instance (tels que le défaut de visite médicale, de mesures de prévention, de formation, de mise en place d'une organisation adaptée ou d'équipements spécifiques) qui seraient sans rapport avec le rappel d'heures supplémentaires sollicité dès la première instance.

Il s'en déduit que la demande indemnitaire constitue l'accessoire des autres prétentions de Monsieur [E] de sorte qu'elle est recevable par application des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile (également en ce sens, CA de Toulouse rendue le 03/06/2022, n°RG : 21/00947)

Sur le fond, il ressort des différentes pièces produites par le salarié qu'il a fait état à plusieurs reprises d'une importante charge de travail :

- à son supérieur : lors d'un échange de mails du 7 novembre 2020, il évoque le fait d'être " partout en ce moment ", lors d'un échange de mails du 31 mai 2021 il lui indique travailler pendant ses congés depuis 2020,

- lors de l'évaluation de performance et de l'entretien individuel au titre de l'année 2020, Monsieur [E] a fait état d'une charge de travail importante générant un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Bien qu'ayant été informé de cette situation, l'employeur ne justifie pas de la mise en place de mesure destinée à alléger la charge de travail de Monsieur [E] et lui permettre d'équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Il ressort des deux attestations précédemment évoquées et des échanges de mails tardifs, voir très tardifs, parfois adressés durant ses congés, RTT et week-end, que son droit à déconnexion n'était pas respecté.

Cependant, si le manquement de l'employeur est établi, la teneur du compte rendu de l'entretien réalisé le 10 janvier 2022 avec le médecin du travail ne permet pas de constater un préjudice résultant pour Monsieur [E] de ces manquements. En effet, les difficultés qu'il évoque en lien avec son travail ressortent davantage du manque d'implication de son équipe, d'objectifs irréalisables de la nouvelle direction et des difficultés psychologiques consécutives au décès de son père quelques mois auparavant.

Par conséquent, la demande sera rejetée par ajout au jugement dont appel.

S'agissant du rappel des primes d'ancienneté

Monsieur [E] indique avoir acquis 15 ans d'ancienneté dans sa catégorie responsable d'agence, de sorte à être bien fondé à prétendre à la somme de 36.270€ au titre du reliquat de la prime d'ancienneté à compter de novembre 2019 jusqu'à novembre 2022 sur le fondement de la convention collective nationale Transport Routiers relatif aux Ingénieurs et cadres.

L'employeur soutient que l'article 5 de l'Annexe IV de la convention collective nationale Transport Routiers relatif aux Ingénieurs et cadres sur lequel le salarié fonde sa demande instaure une rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à l'emploi et à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et non le versement d'une prime d'ancienneté en sus du salaire de base ; qu'il bénéficiait au 07 octobre 2022 (date de sortie) d'une rémunération mensuelle de 6 750 euros largement supérieure à la rémunération minimale professionnelle garantie par la convention collective.

Aux termes de l'article 5 de la convention collective des transports routiers applicable, la prime d'ancienneté est calculée comme suit : la rémunération d'un ingénieur ou cadre des deux sexes ayant une aptitude et une activité normale ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise. Le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe fixe, pour chacun des coefficients hiérarchiques afférents à la nomenclature des groupes (sauf le groupe 7) et pour chaque tranche d'ancienneté, la rémunération minimale professionnelle garantie pour une durée de travail de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Cette rémunération minimale professionnelle garantie est majorée de 10 % dans la région parisienne. La rémunération minimale professionnelle garantie des titulaires des diplômes définis à l'article 2 de la présente convention collective annexe et qui débutent comme ingénieurs ou cadres peut être minorée de 10 % au plus pendant une période n'excédant pas 6 mois. L'ancienneté dans un emploi de la catégorie ingénieur ou cadre donne lieu aux majorations suivantes de la rémunération minimale professionnelle garantie : - 5 % après 5 ans d'ancienneté dans la catégorie ; - 10 % après 10 ans d'ancienneté dans la catégorie ; - 15 % après 15 ans d'ancienneté dans la catégorie. Pour les techniciens ou agents de maîtrise promus ingénieurs ou cadres, il est tenu compte de l'ancienneté acquise dans la catégorie " Techniciens et agents de maîtrise " pour la moitié de sa durée, sans qu'il puisse en résulter une majoration de la rémunération garantie supérieure à 5 %. Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau joint à la présente convention collective nationale annexe sont valables dans un établissement ou une partie d'établissement dont l'horaire de travail comporte 39 heures par semaine ou 169 heures par mois. Elles varient conformément aux dispositions légales en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ou de la partie d'établissement auquel les ingénieurs ou cadres sont rattachés et qui leur est appliqué de façon régulière. Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaires nécessités par les fonctions de l'intéressé, ces dépassements étant compris forfaitairement dans les rémunérations minimales professionnelles garanties.

La cour relève que l'article 5 de l'Annexe IV de la convention collective nationale Transport Routiers relatif aux Ingénieurs et cadres sur lequel le salarié fonde sa demande instaure une rémunération minimale professionnelle garantie correspondant à l'emploi et à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et non le versement d'une prime d'ancienneté en sus du salaire de base, de sorte que la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande.

Sur la demande de rectification et remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d'ordonner la rectification des documents de fin de contrat, attestation pôle emploi et bulletin de salaire, conformément à la présente décision, sans qu'il y ait besoin de prévoir une astreinte.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement est infirmé concernant le sort des dépens et l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [1] sera tenu aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Monsieur [E] une somme de 5.000€ au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 09 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis, en ce qu'il a :

-dit et jugé que le forfait annuel en jours est opposable à Monsieur [Y] [E],

-constaté l'absence d'heures supplémentaires de M. [Y] [E], en conséquence, l'a débouté de sa demande de 271.165,21 € bruts au titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que de sa demande de 27.116,52 € bruts au titre des congés payés afférents,

-débouté M. [Y] [E] de sa demande de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné M. [Y] [E] à payer à la société [1] Ia somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné M. [Y] [E] aux entiers dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés,

Déclare la convention de forfait-jours inopposable à Monsieur [Y] [E],

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 50.000€ au titre des heures supplémentaires, outre 5.000€ au titre des congés payés afférents,

Ordonne que les condamnations prononcées produisent intérêt avec anatocisme à compter de la date de leur prononcé,

Ordonne la rectification des documents de fin de contrats et bulletin de salaire,

Y ajoutant,

Reçoit la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Déboute Monsieur [Y] [E] de sa demande,

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [Y] [E] la somme de 5.000€ au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] en la personne de son représentant légal aux dépens d'instance et d'appel,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente