Cour d'appel de Saint-Denis-De-La-Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01472 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GGW3

Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint [X] en date du 08 Novembre 2024, rg n° F23/00195

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

APPELANT :

Monsieur [N] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Lénaïg LABOURÉ, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE:

Société [1] société coopérative d'intérêt collectif agricole prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX - Représentant : Me Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 01er .12.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026 en audience publique, devant Mme Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Mme Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 04 JUIN 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET, vice présidente placée

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUIN 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général.

Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023.

Monsieur [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre par requête reçue le 21 mars 2023 en vue de :

- fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €,

- à titre principal :

- juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381 € à titre de dommages et intérêts du fait de la rupture illicite et abusive de son contrat de travail et correspondant à 24 mois de salaires,

- à titre subsidiaire :

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 60.343 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause :

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

o 60.343,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 6.034,36 € au titre des congés payés afférents,

o 14.666 € d'indemnité légale de licenciement,

o 4.334,33 € de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire et 433,43 € de congés payés afférents,

o 20.000,00 € de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

ordonner la remise de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail ainsi que d'un bulletin de paie conformes aux condamnations, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant le prononcé du jugement à intervenir,

condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens,

ordonner l'exécution provisoire de droit du jugement à intervenir,

débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Par jugement en date du 8 novembre 2024, le Conseil de prud'hommes de Saint Pierre a :

- jugé que le harcèlement moral n'était pas caractérisé et rejeté les demandes à ce titre,

- jugé que le licenciement de Monsieur [C] était fondé et rejeté ses demandes afférentes,

- fixé le salaire de référence de Monsieur [C] à la somme de 10.057,27 euros,

- condamné la société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et ordonné l'exécution provisoire,

- débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes,

- débouté [1] de l'ensemble de ses demandes.

Il a retenu que :

- les éléments avancés par le salarié au soutien de sa demande de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral n'étaient pas établis par des éléments objectifs sur la période au cours de laquelle il soutient avoir été victime de harcèlement, tous les faits évoqués étant postérieurs à l'engagement de la procédure de licenciement ;

- le salarié n'avait pas respecté le protocole technique et sanitaire pour la gestion de la besnoitiose, empêchant les acteurs d'anticiper la gestion de la crise sanitaire et mettre en 'uvre un plan d'action, portant atteinte à l'image de l'employeur ; que le grief tenant à des défaillances dans la mise en 'uvre du plan de gestion d'assainissement leucose était prescrit ; que le grief de dénigrement de la présidente du conseil d'administration de la société était inopérant ; que le grief tenant à l'achat de matériel surévalué était prescrit ; que le grief retenu permettait de considérer comme fondé le licenciement pour faute grave ;

- que l'annonce prématurée du licenciement du salarié à l'ensemble du personnel alors qu'il n'avait lui-même pas encore reçu son courrier de licenciement et la diffusion de cette information par voie de presse ainsi que la tenue d'une réunion avec l'ensemble des éleveurs démontrent que la communication faite autour de la procédure de licenciement l'a été de manière vexatoire justifiant l'octroi de dommages-intérêts en réparation de son préjudice distinct.

Par déclaration du 14 novembre 2024, Monsieur [C] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 2 septembre 2025, Monsieur [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que le harcèlement moral n'est pas caractérisé,

- rejeté les demandes afférentes,

- jugé que le licenciement est fondé,

- rejeté les demandes afférentes ;

- statuant à nouveau :

- fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €,

- à titre principal :

- juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381,00 € à titre de dommages et intérêts du fait de la rupture illicite et abusive de son contrat de travail, correspondant à 24 mois de salaires,

- à titre subsidiaire :

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 60.343,00 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant au plafond de 6 mois de salaires,

- en tout état de cause :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la [1] au versement de la somme de 20.000,00 € à titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

o 60.343,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 6.034,36 € au titre des congés payés afférents,

o 14.666 € d'indemnité légale de licenciement,

o 4.334,33 € de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire et 433,43 € de congés payés afférents,

ordonner la remise de l'attestation pôle emploi, du certificat de travail ainsi que d'un bulletin de paie conformes aux condamnations, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant le prononcé de l'arrêt à intervenir,

condamner [1] à lui verser la somme de 5.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse n° 2 notifiées le13 novembre 2025 par voie électronique la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à Monsieur [C] la somme de 20.000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses autres dispositions ;

- en conséquence, débouter Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions; - condamner Monsieur [C] au paiement d'une indemnité de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L1154-1 du même code, la personne s'estimant victime de harcèlement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'article L1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre Monsieur [C] évoque :

un refus de communiquer et son isolement par sa Présidente,

une campagne de dénigrement menée contre lui.

Au soutien de ses affirmations, il verse :

en pièce 13 et 14 des échanges de message entre lui et la présidente de [1],

en pièce 52, un échange de mails du 5 décembre 2022 entre Monsieur [G] [R], le responsable technique de la [1] et le Directeur de la [1] relatif à des indemnisations auxquelles pouvait prétendre Madame [J] en qualité d'exploitante,

en pièce 6 et 15 des pièces médicales relatives à son arrêt de travail,

en pièce 7 un mail de Madame [J] expliquant ne pas ne pas être en accord avec le ressenti du salarié, être d'accord pour en discuter avec lui, avoir eu le souci de le laisser se reposer tranquillement pendant son arrêt et lui proposer un entretien,

en pièce 17, un mail d'une agricultrice du 10 février 2023 faisant état d'une visite de Madame [J], qui s'apparentait davantage à un « interrogatoire » « malveillant »,

en pièce 20 un mail de convocation à une réunion fixée le 10 mars 2023,

en pièce 10 un power point relatif à une réunion tenue en présence des éleveurs le 10 mars 2023.

Monsieur [C] présente des faits laissant supposer un harcèlement moral, de sorte qu'il convient en conséquence d'examiner le bien-fondé des griefs qu'il énonce quant à leur matérialité et les réponses apportées par l'employeur à ce titre.

S'agissant du refus de communiquer et l'isolement de Monsieur [C] par sa Présidente

Le salarié indique qu'habitué à l'avoir plusieurs fois par jour au téléphone et à échanger quotidiennement par mail, Monsieur [C] n'a plus reçu aucun mail de sa Présidente, qui ne lui répondait même plus au téléphone ; que ses demandes d'entretien sont restées vaines ; qu'il a appris que la Présidente avait réuni à son insu les administrateurs, fin janvier, alors que jusqu'à présent, chaque réunion donnait lieu à un Conseil d'Administration avec un ordre du jour auquel il était associé.

L'employeur soutient avoir eu à cette période d'autres préoccupations en raison de la suspicion de contamination du cheptel de la Présidente ; que le 23 janvier 2023, elle a d'ailleurs écrit à Monsieur [C] être dans l'incapacité d'être au conseil d'administration le lendemain après la nouvelle qu'elle venait d'apprendre, indiquant que l'avenir de l'exploitation était entre parenthèse jusqu'aux résultats d'analyse. Il précise que Madame [J] aura néanmoins un autre échange WhatsApp avec Monsieur [C] au sujet d'un salarié ayant fait un arrêt cardiaque ; qu'une semaine plus tard, Monsieur [C] était en arrêt de travail , de sorte qu'il était logique qu'elle ne l'ai pas contacté, qui plus est dans le contexte de crise sanitaire liée à la faute de Monsieur [C]. Il souligne que dès lors que Monsieur [C] a contacté Madame [J] par mail, celle-ci lui a répondu en lui proposant un rendez-vous dès le lendemain, son silence n'ayant donc duré que quelques jours, le temps de gérer la crise et enquêter sur les faits, de sorte qu'il ne saurait en aucun cas caractériser un harcèlement moral.

La cour observe que Monsieur [C] met le changement de comportement de la présidente sur le compte d'un échange de mails du 5 décembre 2022 entre Monsieur [G] [R], le responsable technique de la [1] et le Directeur. Cependant, la lecture des échanges postérieurs entre Monsieur [C] et la présidente, Madame [J] produits en pièce 13 montre que les échanges sont restés fréquents et cordiaux au moins jusqu'à la fin du mois de janvier et le message de la présidente en date du 23 janvier au soir, venant d'apprendre les résultats positifs et faisant part de son inquiétude. Le moyen tiré de ce que la présidente lui aurait tenu grief d'une révision à la baisse de ses prétentions financières est d'autant plus inopérant qu'il ne démontre ni l'existence des prétentions financières de Madame [J], ni qu'un montant inférieur lui a été accordé ou de ce qu'elle aurait été informée de cela.

Par ailleurs, il apparaît que les échanges sont restés nombreux entre le salarié et la présidente au moins jusqu'au 23 janvier, et que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 31 janvier, ce qui peut expliquer qu'ils aient cessé leurs communications. D'ailleurs, dans le mail produit en pièce 7 par le salarié et 5 par l'employeur, la présidente explique pour partie l'absence d'échanges par sa volonté de le laisser se reposer, outre la nécessité pour elle de gérer de lourds sujets professionnels. Au surplus, elle lui propose un entretien dès le lendemain.

La cour relève par ailleurs que le salarié fait état d'un mail qu'il aurait envoyé à la présidente aux termes duquel il aurait fait part de sa souffrance depuis la rupture de la communication durant trois semaines, évoquant une réunion tenue le 11 janvier au cours de laquelle Madame [J] aurait émis à son encontre de nombreuses critiques ayant conduit à ce qu'il quitte la réunion en pleurant, et à l'absence de réponse de Madame [J] à ses appels et ses messages. Cependant, il ne produit aucun élément en lien, et notamment pas ce mail.

Le salarié soutient avoir été placé en arrêt de travail en raison de la rupture de la communication depuis 15 jours. Cependant, les échanges qu'il verse démontre que la Présidente lui a adressé un message le 23 janvier, une semaine avant son arrêt et que lui-même lui en a envoyé un le samedi suivant. La pièce 33 versée par l'employeur montre que la Présidente a répondu à ce message du samedi 28 janvier 2023, Monsieur [C] ayant été placé en arrêt de travail le mardi suivant.

Monsieur [C] soutient qu'un conseil d'administration s'est tenu en son absence contrairement à la pratique habituelle, mais ne le démontre pas. Il affirme qu'à l'occasion de l'entretien tenu le 14 février, la Présidente lui aurait dit ne plus s'entendre avec lui, ce qui n'est corroboré par aucun élément.

Enfin, il y a lieu de rappeler que Monsieur [C] a été placé en arrêt de travail du 31 janvier au 28 février, ce qui peut expliquer que les communications très fréquentes habituellement constatées entre ce directeur général et la présidente n'aient plus eu court à compter de cette date.

Par conséquent, le grief n'est pas constitué.

S'agissant de la compagne de dénigrement

Le salarié évoque :

- un mail d'une agricultrice du 10 février 2023 lui écrivant avoir reçu la visite de Madame [J], qui s'apparentait davantage à un « interrogatoire » « malveillant », affirmant que ce fait confirme que la Présidente a cherché à constituer un dossier contre son Directeur, et établit l'opprobre jetée sur Monsieur [C] au travers un tel procédé ;

- un sms de Madame [K] [R] adressé à Monsieur [C] en date du 2 mars 2023 dans lequel elle écrivait que la [1] lui avait indiqué « ne plus avoir besoin de directeur général » et annonçant le licenciement de Monsieur [C], alors même que l'entretien préalable n'avait pas encore eu lieu, une telle annonce constituant un élément parfaitement diffamant à son égard et participant au harcèlement moral ;

- un message reçu le vendredi 24 février 2023 d'un salarié pour l'avertir que selon des bruits de couloir, il recevrait la visite d'un huissier avant le 1er mars pour « mise en route de procédure » ;

- une réunion tenue le vendredi 10 mars 2023 à 8h30, avant même qu'il ne reçoive son courrier de licenciement, au cours de laquelle la Présidente annonçait que le Directeur avait été licencié pour faute grave ; que cette décision aurait été prise à l'unanimité des membres du conseil d'administration ; exposait publiquement les motifs fallacieux qui auraient justifié une telle mesure, lui reprochant des dysfonctionnements graves sur les 6 derniers mois, insinuant par ailleurs qu'il aurait pu être l'auteur d'une lettre anonyme publiée dans la presse, et formulant une litanie de reproches professionnels graves, autant d'éléments de dénigrement de Monsieur [C] outrepassant ainsi le simple supposé « devoir d'information » ;

- une réunion organisée deux heures plus tard, par la Présidente avec les éleveurs, avec pour ordre du jour « procédure de licenciement à l'encontre du Directeur Général ' [N] [C] », au cours de laquelle Madame [J] aurait exposé les reproches qu'elle avait à formuler à son encontre, sous-entendant qu'il s'était fait prescrire un arrêt maladie de complaisance et prétendant qu'il aurait réclamé 160.000,00 € d'indemnités de départ ;

- un communiqué de presse fait le jour même de la notification du licenciement, transmis à l'ensemble des médias réunionnais pour diffusion.

L'employeur soutient qu'il n'y a rien dans le fait que la Présidente de la coopérative, confrontée à une crise sanitaire et qui se rend sur les différentes 11 exploitations pour s'assurer qu'il n'y a pas de difficulté sur l'atelier génisses, à même de caractériser une campagne de dénigrement ; que la pièce 18 adverse n'est pas éloquente, Madame [R] relatant des propos qui auraient été tenus par un tiers et qui sont imprécis et ne caractérisent pas un dénigrement du salarié par l'employeur.

Il relève que c'est le salarié qui a lui-même informé ses interlocuteurs de la procédure dont il faisait l'objet et qu'il a pris l'initiative de contacter un salarié (contrairement à ce qu'il indique) alors qu'il était en arrêt de travail.

Il indique qu'il est tout à fait normal pour un employeur de communiquer sur le départ du directeur mis à pied depuis le 23 février et absent de l'entreprise depuis le 31 janvier et que le contenu de la réunion ne repose que sur des allégations.

Enfin, il soutient qu'il était nécessaire de faire bref un communiqué de presse factuel des lors que des articles avaient déjà commencé à paraître indépendamment de sa volonté ; qu'en effet, dès le 6 mars 2023, [2] s'est fait l'écho d'un courrier anonyme, s'émouvant de ce que la [1] n'avait « plus de directeur depuis plus d'un mois ».

La Cour relève que le mail de l'agricultrice en date du 10 février versé en pièce 17 par le salarié évoque la visite de la présidente et avoir subi un interrogatoire qu'elle juge malveillant sur l'atelier génisse. Elle n'évoque en aucun cas des questions relatives à Monsieur [C] qui n'explique pas son lien avec cet atelier. Par conséquent, cette attestation n'établit aucun lien entre cet entretien du 10 février et Monsieur [C], ni, par conséquent, un quelconque dénigrement de la Présidente à son égard à cette occasion.

Le fait qu'il ait pu être indiqué par le directeur adjoint à une certaine [K], exploitante « ne plus avoir besoin de directeur général » n'a rien de dénigrant ni de diffamant contrairement à ce que soutient Monsieur [C], de même que l'existence de rumeurs concernant le déclenchement d'une procédure de licenciement, dont rien n'établit leur existence et leur origine.

En outre, l'employeur soutient que les démarches de contact et de communication relatives à cette situation d'éviction étaient initiées par Monsieur [C]. Or, cela est corroboré non seulement par l'attestation produite par l'employeur, mais transparaît également dans la tournure du message de Monsieur [B] produit en pièce 19 par le salarie, qui semble répondre à un questionnement et non à un message adressé d'initiative par Monsieur [B] à Monsieur [C] pour lui donner spontanément une information, étant précisé que le salarié n'a pas versé le tout début du message.

S'agissant de la convocation des salariés à une réunion au cours de laquelle aurait été évoqué le licenciement de Monsieur [C] avant l'envoi du courrier de licenciement, et tenu des propos dénigrants à l'égard de Monsieur [C], il peut être relevé que le mail de convocation produit par le salarié, seul, dont la cour ignore les destinataires et alors que rien n'établit le contenu de la réunion, ne suffit pas à démontrer que le licenciement de Monsieur [C] a été abordé à cette occasion, ni aucun des propos que le salarié soutient avoir été tenus à cette occasion.

Concernant le communiqué de presse, celui-ci est énoncé en ces termes : « Depuis plusieurs mois, les membres du Conseil d'administration avaient constaté des difficultés de communication avec [J] [C]. Cette situation l'avait amené à prendre des décisions personnelles pour la coopérative, fin 2022 / début 2023, sans validation préalable du Conseil d'administration. Sur cette base, le Conseil d'administration a décidé d'engager une procédure de licenciement pour fautes graves à l'encontre de [J] [C] pour des manquements constatés et de nature à engager l'avenir de la filière lait réunionnaise. »

Il peut être relevé que des articles de presse antérieurs, consécutifs à une information anonyme sur l'absence de direction à la [1], étaient déjà parus au début du mois de mars, ce qui peut expliquer la volonté de la société d'apporter des éclaircissements, lesquels l'ont été dans des termes mesurés et non dénigrants.

Reste donc la réunion du 13 mars 2023 avec les éleveurs, dont le power point versé en pièce 10 permet de connaître la teneur des propos qui y ont été tenus, lesquels peuvent être considérés comme dénigrants, en ce que :

Monsieur [C] y est désigné comme ayant fait l'objet d'un arrêt de travail de complaisance,

De très nombreuses fautes ou comportements pointés comme problématiques non visés dans la lettre de licenciement sont imputés à Monsieur [C], sans que la [1] n'ait établi au cours de cette procédure qu'ils étaient fondés.

Cependant, un fait unique est insuffisant pour caractériser un harcèlement moral. Au surplus, l'article L.1152-1 du code du travail énonce que ces faits doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Or, le 13 mars, Monsieur [C] était mis à pied, et il n'établit pas que la réunion des éleveurs a eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail. La chronologie démontre que cette réunion n'avait pas non plus pour objet de dégrader ses conditions de travail puisque l'employeur avait alors déjà pris la décision de le licencier.

Au surplus, Monsieur [C] ne sollicite pas de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, mais l'annulation de son licenciement prononcé alors qu'il était victime d'un tel harcèlement. Or, l'esprit de l'article L1152-3 du code du travail est de sanctionner par l'annulation le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral, alors qu'en l'espèce, cette réunion est intervenue alors que l'employeur avait déjà pris la décision de licencier Monsieur [C] qui n'établit pas avoir été victime de faits de harcèlement avant le 13 mars.

Par conséquent, les faits survenus à l'occasion de la réunion des éleveurs ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral de nature à entraîner la nullité du licenciement de Monsieur [C]. Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur le bienfondé du licenciement

L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L1235-1 alinéa 3 prévoit qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La réalité de la faute grave doit être prouvée par l'employeur (Cass. Soc, 5 mars 1981, n°7841806), laquelle se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n° 06-43867).

En vertu des dispositions de l'article 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Selon l'article L. 1235-2 du Code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Si la lettre de licenciement n'a pas à préciser la date des faits reprochés, elle doit contenir

des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables, l'employeur pouvant, en cas de litige, invoquer toutes les circonstances de fait permettant de justifier les griefs énoncés dans la lettre, y compris a posteriori.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonce les griefs suivants :

1- sur la gestion de la problématique besnoitiose :

ne pas avoir informé la présidente et le conseil d'administration de [H] Lait

ne pas avoir mis en place les mesures de précautions adaptées, avoir jugé qu'il n'était pas nécessaire de lancer une procédure de contrôle, ne pas avoir tenu compte des précautions à prendre, ne pas avoir mis en place un plan d'action en urgence,

2 ' sur la gestion des aides attendues par la filière lait dans le cadre de la mise en 'uvre du plan d'assainissement leucose : un manque de préparation des plans d'assainissement ;

3 ' avoir dénigré à plusieurs reprises la présidente dans ses prises de position en tant que Présidente et en tant qu'éleveur ;

4 ' avoir fait acheter à [1] des matériels surévalués, notamment une ensileuse achetée à l'entreprise [3], livrée en février 2023.

S'agissant des griefs relatifs à la gestion d'une suspicion de besnoitiose au sein de l'EARL [4]

L'employeur indique que dans le cadre du protocole sanitaire, tout résultat positif à une maladie n'existant pas sur le sol réunionnais doit impérativement donner lieu à de nouvelles analyses pour confirmation du résultat et notamment à une prise de sang ; que l'abattage des animaux est prévu si les résultats sont confirmés ; que dès le 30 décembre 2022, Monsieur [C] a été informé d'une suspicion de besnoitiose ; qu'il a échangé avec la vétérinaire de [H] Lait sur les analyses à réaliser le 1er janvier sans avoir informé l'éleveur, les services de l'état, le vétérinaire de l'exploitation, ni la Présidente.

Il ajoute qu'un autre résultat s'est avéré positif le 18 janvier qu'à aucun moment, avant le 23 janvier, Madame [J], que ce soit en qualité de Présidente de la Coopérative ou de gérante de l'exploitation concernée, ne sera informée, tout comme les membres du conseil d'administration, le directeur adjoint, le vétérinaire de l'exploitation (la clinique [Etablissement 1]), les services de l'A.R.I.P.I.R., Les services de la D.A.A.F. ; que le 24 janvier 2023, ses deux collaborateurs informés des résultats positifs à la besnoitiose dans le troupeau de l'E.A.R.L. [4] ([J] [X] [Z] ' Responsable pôle laitier et [J] [S] [W], Directeur Adjoint) ont dû insister auprès de [J] [C] pour qu'il informe les services sanitaires de la D.A.A.F.

L'employeur soutient que le salarié n'a pas respecté le protocole en ne procédant pas au suivi hebdomadaire par le laboratoire et n'informant pas des mesures à prendre en cas de doute. Il soutient que l'information de l'éleveur par le vétérinaire de la quarantaine en local prévue en point 4 .3 du protocole implique que celui-ci aurait dû être informé par Monsieur [C] ; que le salarié a empêché les acteurs d'anticiper sur la gestion de la crise sanitaire et mettre en 'uvre un plan d'action et qu'il aurait été nécessaire de déclencher immédiatement une analyse sanguine sur tous les animaux de l'exploitation afin d'identifier la vache concernée, l'isoler et, en cas de résultat positif, l'envoyer à l'abattoir, tester de nouveau tout le troupeau après ; que ce n'est que le 24 janvier qu'une sérologie individuelle a été effectuée ; durant tout le temps où Monsieur [C] a caché la situation, soit près d'un mois, les mesures de contrôle dans le lait individuel par le laboratoire, la réalisation de prise de sang sur l'ensemble du cheptel, l'isolement des animaux détectés positifs à la besnoitiose n'ont pu être mises en 'uvre.

Il ajoute que Madame [J] a finalement été informé le 23 janvier, par la vétérinaire, Madame [A] et non par Monsieur [C] et que la suspicion n'a été levée qu'en février 2023 et confirmée en mars 2023.

Il soutient que Monsieur [C] aurait dû informer :

- la Présidente de la [1],

- le vétérinaire en charge du suivi en local de l'introduction,

- le vétérinaire de l'E.A.R.L. [4],

- les services sanitaires de la D.A.A.F.,

- le Groupement de défense sanitaire de la Réunion.

Il ajoute que la situation de congé du salarié ne change rien dans la mesure où : il aurait pu indiquer ne pas gérer le problème, étant en congés ; qu'il est rentré le 4 janvier et n'a délivré aucune information après ce retour.

Monsieur [C] soutient n'avoir commis aucune faute, ni manquement de sorte que le grief est parfaitement infondé et qu'en outre ce grief constitue un reproche d'insuffisance professionnelle et non un motif disciplinaire et encore moins rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il affirme ainsi avoir respecté l'ensemble des consignes prévues par le protocole qu'il s'agisse des mesures à prendre ou des informations à communiquer. Il expose avoir été informé d'un résultat positif sur un lait de mélange de dépistage à la besnoitiose le vendredi 30 décembre 2022 en fin de journée alors qu'il était en congés et que le directeur adjoint assurait l'intérim ; qu'étant courant d'avoir des « faux positifs », il était décidé de procéder en urgence le 1er janvier à une nouvelle analyse, laquelle s'est révélée négative selon résultat du 2 janvier 2023 ; qu'ultérieurement ont été réalisés des tests réguliers jusqu'au 6 mars 2023 confirmant une absence de cas besnoitiose dans le cheptel. Il conclut qu'en réalité, il n'y a donc jamais eu de séropositivité de l'animal.

Il précise le Docteur [D], vétérinaire en charge de l'opération d'importation des animaux, atteste que les 2 analyses sanguines réalisées sur chaque animal en métropole (à l'entrée et sortie de la quarantaine) et ensuite les 2 analyses à la Réunion de tous les animaux en quarantaine (à l'entrée et sortie avant de repartir dans l'élevage laitier) avaient été réalisées et s'étaient révélées négatives ; que les animaux, qui avaient eu en moyenne 80 jours de quarantaine, ne présentaient aucun symptôme et que le vétérinaire avait dès lors indiqué être particulièrement surpris à l'annonce d'une résultat positif.

Il ajoute que la consigne invoquée par la [1] consistant à emmener immédiatement l'animal à l'abattoir ne trouvait donc absolument pas application et que la seule consigne applicable était de procéder à des analyses hebdomadaires dans les semaines à suivre, avec des analyses individuelles sur le lait et le sang, ce qui a été fait, ainsi que cela est également confirmé par le Docteur [D]

Il relève qu'aucun défaut d'information en contravention des prévisions du protocole ne saurait lui être reproché dès lors que s'agissant des services de l'A.R.I.P.I.R., seule l'annexe 6 du protocole y fait référence, et prévoit une information de l'A.R.I.P.I.R. dans l'hypothèse d'une sortie d'animal d'un bâtiment ; or, aucun animal n'est sorti. Quant aux services de la D.A.A.F., l'article 4.3 y fait uniquement référence dans le cadre du bilan sanitaire effectué tous les 2 mois sur les pathologies observées, les actions à mettre en 'uvre ; et que s'agissant enfin de l'information de l'éleveur, elle est prévue à l'article 4.3 du protocole qui précise que c'est le « vétérinaire de la Quarantaine » qui informe l'exploitant et cette information porte sur « les points de surveillance et les mesures à prendre en cas de doute ». Il ajoute que les nombreux tests ont eu lieu sur l'exploitation de Madame [J], présidente de [H] Lait, que le vétérinaire de la [1], Madame [A], était associé au processus de contrôle dès la détection du 30 décembre 2022 et que les tests du 30 décembre 2022 avaient été adressés directement par le laboratoire à Madame [L]. [A], technicienne chargée du suivi de l'élevage de Madame [J] ainsi que Monsieur [R], le responsable technique de la [1].

Il souligne que l'attestation de Monsieur [W] est dépourvue de caractère probant dans la mesure où elle émane du directeur actuel de la société et où elle évoque des cas de besnoitiose alors qu'il n'y en a pas eu. Il relève que l'attestation de Monsieur [Z] ne saurait avoir davantage de force probante dès lors que celui-ci a été recruté le 23 janvier 2023, soit après les évènements. Quant au courrier de Monsieur [F], il relève que les tests ont débuté le lendemain du résultat (faussement) positif, le 1er janvier 2023 et que ce courrier évoque les génisses issues d'une introduction de juillet 2022, qui concernent un autre éleveur, les génisses destinées à l'exploitation de Madame [J] ayant été introduites en octobre 2022.

Il produit plusieurs témoignages aux fins d'établir qu'il a toujours appliqué les consignes et conclut que non seulement ce faux positif résulte d'une mauvaise pratique de l'exploitante, mais qu'en outre la gestion de cette situation par ses soins a justement permis d'éviter que de mauvaises décisions soient prises, comme l'abattage, alors même qu'une telle mesure n'était absolument pas indiquée.

Il ajoute que la sanction était en outre disproportionnée, alors que le manquement reproché est en réalité un manquement professionnel qui ne peut donner lieu à un licenciement pour faute grave et que la gravité de la faute n'est nullement caractérisée, le courrier de convocation à un entretien préalable n'ayant été envoyé que le 23 février 2023.

En premier lieu, il convient de relever que ce grief n'est pas prescrit dès lors que la présidente de la coopérative a été avisé le 23 janvier de la situation relative à un résultat positif, et que la procédure de licenciement a été engagée le 23 février, soit avant l'expiration du délai de deux mois.

S'agissant du grief énoncé dans la lettre de licenciement consistant à ne pas avoir mis en place les mesures de précautions adaptées, avoir jugé qu'il n'était pas nécessaire de lancer une procédure de contrôle, ne pas avoir tenu compte des précautions à prendre, ne pas avoir mis en place un plan d'action en urgence, il peut être relevé que les pièces versées par les parties établissent un résultat d'analyse positif à la besnoitiose le 30 décembre, dont ont été informés trois personnes par mail du vendredi 30 décembre 14h19 : Madame [L] [A], Monsieur [G] [R] et Madame [P] [A] Monsieur [C] soutient qu'il s'agit de la technicienne chargée du suivi de l'élevage de Madame [J], du responsable technique de la [1] et de la vétérinaire de la [1]. Si ce point n'est établi par aucune pièce, cela n'est pas démenti par l'employeur, les adresses mails confirment qu'il s'agit de salariés de la Siclait et leur nombre restreint de destinataires permet de penser que ces personnes étaient en effet directement concernées par la teneur des résultats des analyses réalisés sur le cheptel de Madame [J] ce qui conforte ces qualités.

Par mail du 1er janvier 2023 7h15, Madame [P] [A] sollicitait une nouvelle analyse sur le lait, mettant Monsieur [C] en copie.

Alors qu'il était en congés, celui-ci répondait par mail du dimanche 1er janvier qu'il lui paraissait nécessaire de mettre en place une analyse de tous les cheptels et faire une analyse individuelle des vaches de Madame [J] avant de passer à des prises de sang. Il demande son avis à Madame [P] [A], vétérinaire, destinataire initiale des résultats du laboratoire. Il ressort en outre des pièces versées aux débats que dès le 30 décembre 2022, Monsieur [C] a pris attache avec le vétérinaire en charge de la quarantaine en métropole pour l'informer de la situation. Ainsi, contrairement à ce qu'affirme la lettre de licenciement, il n'a pas jugé qu'il n'était pas nécessaire de lancer une procédure de contrôle, et ne s'est pas abstenu de tenir compte des précautions à prendre. Il a suggéré la réalisation de nouvelles analyses individuelles en lait, conformément à ce qu'avait suggéré le vétérinaire en charge de la quarantaine en métropole, qu'il avait pris soin de solliciter dès le 30 décembre et qui s'était montré étonné de ce résultat positif.

Les nouveaux tests ont été fait dès le lundi 2 janvier, soit très rapidement. Les nouveaux résultats revenaient négatifs, de sorte qu'à ce stade, rien ne justifiait de mettre en 'uvre un plan d'action en urgence, tel que visé dans la lettre de licenciement.

S'agissant du nouveau résultat d'analyse positif survenu le 17 janvier 2023, ni l'employeur, ni le salarié ne précise ce qui s'en est suivi. Cependant, le Docteur [D], vétérinaire en charge de la quarantaine du troupeau, explique dans un rapport produit en pièce 30 par le salarié que de nombreuses analyses ont été réalisées : à la réunion, ils se sont révélés positifs sur le lait, mais négatifs sur le sérum, ce qui a été confirmé par des analyses réalisées en métropole. En outre, des analyses en sérologie ont été effectuées, qui se sont révélées négatives. Il en ressort que les investigations ont bien été poursuivies pour lever les doutes persistants compte tenu des résultats variables obtenus au cours du mois de janvier. Les nombreux résultats négatifs permettaient en effet de considérer qu'existait un doute sur la contamination, de sorte qu'il était nécessaire de lever ces doutes avant d'envisager des mesures plus drastiques, comme cela a été réalisé, ce d'autant qu'une séropositivité s'entend dans le sérum, et non dans le lait.

Ainsi, ce grief n'est pas constitué.

S'agissant du défaut d'information, la cour rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Or, la lettre de licenciement vise, concernant la gestion de la problématique besnoitiose, l'absence d'information de la présidente et du conseil d'administration de [H] Lait et aucunement la question de l'information à l'A.R.I.P.I.R., la D.A.A.F, ou tout autre interlocuteur. Au contraire, la lettre précise même que Monsieur [C] aurait dû informer la Présidente « afin de juger de la nécessité de : informer les responsables de l'exploitation, informer le vétérinaire de l'exploitation afin de mettre en place un protocole de recherche de la maladie dans le sang, informer les services de l'A.R.I.P.I.[O] et de la D.A.A.F. de l'existence de la suspicion ». Cette phrase permet donc de déduire que le manquement ne concerne que l'information de la Présidente, à qui il appartenait ensuite de délivrer les informations précitées.

Il y a lieu également de relever que la lettre ne précise aucunement que ce défaut d'information l'a été en contravention aux dispositions du protocole. Elle mentionne que le contrat de travail de Monsieur [C] prévoit qu'il exerce ses missions sous l'autorité, le contrôle, la surveillance du conseil d'administration dont la présidente est la représentante et que Monsieur [C] a manqué à ses obligations d'informer la présidente et les membres du conseil d'administration sur un sujet hautement stratégique.

Il ressort de la convention technique produite en annexe 11 par l'employeur que le vétérinaire de la quarantaine est un vétérinaire de la Clinique [Etablissement 1] ([Etablissement 1]). Cette même convention technique prévoit que ce vétérinaire analyse les résultats des examens dès leur retour du laboratoire départemental et présente la demande de sortie de quarantaine destinée à l'A.R.I.P.I.R. Toute anomalie ou résultat analytique défavorable est immédiatement suivi d'une transmission à l'A.R.I.P.I.R. et à la [1]. C'est donc au vétérinaire en charge de la quarantaine, qu'il appartenait d'analyser les résultats des examens et d'informer l'A.R.I.P.I.R. en cas de résultat anormal ou défavorable comme l'indique Monsieur [C]. Néanmoins, cette information s'applique à la seule sortie de la quarantaine, laquelle était terminée à la fin du mois de décembre.

A aucun moment le protocole ne prévoit que le directeur de la [1] doive informer la Présidente ou le conseil d'administration de la [1] en cas de résultat positif à la besnoitiose (ni d'ailleurs l'A.R.I.P.I.[O], la D.A.A.F ou l'éleveur).

Cependant, l'introduction de nouveaux cheptels à la Réunion, qui a connu une crise sanitaire majeure liée à la leucose, et la réussite de cette introduction ou son échec sont en effet un sujet hautement stratégique pour la filière lait. L'importance de ces enjeux est rappelée en introduction du dossier de deuxième demande d'introduction de génisses laitières produite en pièce 10 de l'employeur. Le caractère éminemment risqué d'une telle introduction ressort du protocole drastique mis en place (pièce 10), de la réaction de l'A.R.I.P.I.R telle qu'elle apparaît à la lecture du courrier produit en pièce 16 évoquant « l'importance de ce dossier qui revêt un caractère politique avec des enjeux sanitaire et sociétal. », ainsi qu'à la lecture de l'arrêté préfectoral du 20 janvier 2022.

Monsieur [C], qui a participé à l'élaboration de ce protocole connaissait l'importance de ces enjeux.

Conformément aux termes de son contrat de travail, il exerçait ses missions sous l'autorité, le contrôle et la surveillance du conseil d'administration, représenté par la présidente.

Aussi, dans un tel contexte, il se devait d'informer la présidente du conseil d'administration du résultat positif dont il a pris connaissance le vendredi 30 décembre, ainsi que des nouveaux résultats positifs survenus le 17 janvier. Il importe peu que les doutes sur une contamination aient pu être levés finalement le 13 février 2023. La présidente indique dans la lettre de licenciement que cette information lui aurait permis de juger de la nécessité d'informer les responsables de l'exploitation, le vétérinaire de l'exploitation afin de mettre en place un protocole de recherche de la maladie dans le sang, les services de l'A.R.I.P.I.R et de la DAAF de l'existence de la suspicion. Et, de fait, l'information qu'elle a choisi de donner à l'A.R.I.P.I.R le 26 janvier après avoir été informée le 23 janvier de la situation a été jugée tardive par l'A.R.I.P.I.[O]

Enfin, il ressort des échanges de messagesproduits en pièce 13 par le salarié que la présidente du conseil d'administration n'a appris la situation que le 23 janvier, d'une personne nommée [P], donc pas du directeur général.

Il apparaît par conséquent que Monsieur [C] n'a pas informé la présidente du conseil d'administration d'une information capital en lien avec un projet particulièrement important pour la filière lait et qu'en ne délivrant pas cette information, il a privé la présidente de la possibilité de délivrer des informations ou prendre des décisions sur une problématique particulièrement inquiétante.

Le moyen tiré de l'attitude défaillante de l'exploitante est totalement inopérant pour apprécier la réalité des fautes reprochées au salarié, notamment s'agissant de l'information à délivrer. Il en est de même du moyen tiré de ce que d'autres personnes, salariés de la [1] ou vétérinaire de l'exploitation étaient informés.

Dès lors, le grief est constitué, le manquement ne se rattachant pas à une insuffisance professionnelle, mais à une faute professionnelle, et peu important que Monsieur [C] ait par ailleurs jusque-là parfaitement donné satisfaction dans les différents postes qu'il a pu occuper.

S'agissant du 2ème grief : gestion des aides de la filière lait pour la mise en 'uvre du plan d'assainissement leucose

L'employeur indique que le 29 novembre 2022, les gérants de l'E.A.R.L. [4] recevaient un courrier de la D.A.A.F. refusant la mise en place de la convention technique d'assainissement leucose en raison de différents problèmes de procédure ; que par courrier reçu le 23 décembre 2022, ces services ont confirmé leur refus ; que lors d'une réunion prévue le 20 janvier 2022 entre la [1] et la D.A.A.F., cette dernière a confirmé son refus et a précisé que le problème provenait d'un manque de préparation des plans d'assainissement, pour lesquels une préparation de 12 mois devait être prévue, qu'il impute à Monsieur [C]. Il ajoute que l'avis est toujours actuellement défavorable, entraînant une perte de 144.000 euros pour la filière lait.

Il soutient que le point de départ du délai de prescription est la réunion et non les courriers. La connaissance complète de la situation marquant le point de départ de la prescription est donc bien située dans le délai de prescription de deux mois.

Il dément que le refus de la D.A.A.F. puisse trouver son origine dans un manquement de l'exploitante. Il indique que c'est l'éleveur qui bénéficie d'aides pour l'assainissement mais que c'est la [1] qui les gère et qui porte la responsabilité du manquement dans la procédure et donc de la perte des aides.

Monsieur [C] relève que la [1] a reçu l'information le 29 novembre 2022 ; qu'en engageant la procédure de licenciement le 23 février 2023, date d'envoi du courrier de convocation à un entretien préalable, la [1] était prescrite à le sanctionner.

Sur le fond, la [1] lui reproche d'avoir minimisé la situation à réception du courrier de refus, ce qui n'est, d'une part, non prouvé mais surtout mensonger. Il ajoute qu'alors, la présidente ne considérait absolument pas qu'il avait une quelconque responsabilité dans cette situation. Il souligne n'être en outre nullement responsable de ce refus qui repose sur la gestion de l'élevage par l'éleveuse, aucune faute de sa part n'ayant été évoquée lors du conseil d'administration du mois de février 2023 et d'autres exploitations s'étant vues également opposées un refus après son départ.

Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

En l'espèce, les courriers adressés par la D.A.A.F. l'ont été à l'E.A.R.L. [4], dont l'une des co-gérante est Madame [J], présidente de la [1], qualité évoquée par chacune des parties dans leurs conclusions. En outre, il ressort du courrier de réponse adressé par l'E.A.R.L. le 5 décembre à la D.A.A.F, que celle-ci s'était rapprochée de la [1] en charge du plan d'assainissement de son élevage pour apporter des précisions, de sorte que la [1] a été informée par l'E.A.R.L. dans ce cadre, au plus tard le 5 décembre. Ainsi, la procédure ayant été engagée le 23 février, ce grief est prescrit.

S'agissant du 3ème grief relatif au dénigrement

L'employeur affirme que Madame [Q] [M] [O] atteste des propos malveillants tenus par Monsieur [C] à l'égard de la présidente et qu'il a mis en cause l'intégrité de la présidente quant à l'utilisation des fonds interprofessionnels.

Le salarié observe que la [1] reproche à Monsieur [C] des faits postérieurs à sa mise à pied et à l'envoi d'un courrier de convocation à un entretien préalable. Il relève que ce grief ne repose que sur un document établi sans respect des exigences prévues à l'article 202 du code de procédure civile, qui ne décrit par ailleurs aucunement les propos qu'il aurait tenus.

La cour relève qu'en l'absence de précision quant aux propos tenus par Monsieur [C], il n'est pas possible de déterminer s'ils présentent ou non le caractère de dénigrement. Par conséquent, le grief n'est pas établi.

S'agissant du 4ème grief relatif à l'achat surévalué de matériel.

L'employeur affirme que Monsieur [C] a fait acheter à la [1] du matériel surévalué, commettant ainsi une faute dans l'exercice de la politique d'achat, notamment une ensileuse. Il précise que celle-ci présente le plus grand écart de prix ; que cette machine a été achetée sur les conseils de Monsieur [C] à ses cousins et qu'une expertise permet d'établir la surévaluation du prix.

Monsieur [C] affirme que le grief est en premier lieu prescrit dans la mesure où le bon de commande a été signé le 6 décembre 2022, soit plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure le 23 février 2023, et où la [1] ne produit aucun élément laissant penser qu'elle aurait eu connaissance de cet achat plus tard ; qu'au contraire, Monsieur [C] écrivait dès le 7 août 2022 au Directeur Adjoint pour l'en informer et que l'achat a été validé en Conseil d'administration à l'unanimité en août et septembre 2022.

Sur le fond, il affirme que la [1] a acheté la machine à un concessionnaire, avec laquelle il n'a aucun lien, ; que la machine a été acquise par le concessionnaire à un coût de 145.000 € HT ; qu'il n'est donc pas sérieux de prétendre qu'elle ne valait que 120.000 €, ce d'autant que le concessionnaire a effectué des travaux de remise en état sur cette machine d'occasion, pour un coût de 24.635,68 € ; que la machine livrée le 1er février 2023 pour un prix de 175.000 € (hors fret) était donc remise à neuf par le concessionnaire, ce qui n'était plus le cas lors de l'expertise d'octobre 2023.

Quant au surcoût de transport évoqué, il précise que c'est le service logistique de la [1] qui s'est chargé de choisir la compagnie maritime et cela était évoqué dès le 14 octobre 2022.

La Cour relève qu'au regard de la signature du bon de commande en date du 6 décembre 2022, soit plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure le 23 février 2023, ce grief est prescrit.

S'agissant de la gravité des fautes reprochées au salarié

L'employeur soutient que les acteurs majeurs de la filière et de la gestion de crise qui auraient dû être informés ne l'ont pas été ; que les manquements dans la gestion des aides dans le cadre du plan d'assainissement leucose, ont eu des conséquences financières importantes ; que les fautes de Monsieur [C] ont donné une image désastreuse et entaché la crédibilité de la [1], pourtant acteur majeur de la filière.

Le salarié dit que seul perdurerait éventuellement le premier grief, qui relève de l'insuffisance professionnel et non de la faute disciplinaire au regard du délai écoulé entre la faute et l'entretien.

La Cour retient qu'au regard des enjeux sanitaire, économique et sociétal en 'uvre dans l'introduction de bovins sur le territoire réunionnais et l'implication de la [1] dans ce processus de réintroduction de bovin, l'absence d'information de la présidente sur l'existence de résultats positifs a eu une conséquence néfaste sur l'image de la coopérative auprès de la l'A.R.I.P.I.[O] et aurait pu avoir une conséquence encore plus néfaste s'il s'était finalement avéré que les cas étaient effectivement positifs, au regard du retard pris dans l'information des autorités publiques, les résultats positifs du 17 janvier, dont la présidente n'a été avisée que le 23, n'ayant été définitivement infirmés que le 13 février. En outre, le délai écoulé entre l'information reçue par la présidente, le 23 janvier, et l'engagement de la procédure de licenciement le 23 février, n'est pas de nature à remettre en cause ce critère de gravité. Enfin, il peut être souligné que les derniers doutes concernant une éventuelle contamniation n'ont été levés qu'au début du mois de mars 2023, après donc l'engagement de la procédure. Il est donc établi que Monsieur [C] a commis une faute dont la gravité rendait impossible son maintien dans l'entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé, les demandes afférentes devant être rejetées, le jugement étant confirmé sur ces points.

Sur la demande de dommages-intérêt pour préjudice moral distinct

Le salarié soutient que la mesure disciplinaire a été mise en 'uvre dans des conditions particulièrement vexatoires ; que les salariés et exploitants membres de la [1] ont été avertis avant lui de la mesure de licenciement ; que la presse a été informée concomitamment au Directeur ; qu'il a été fait état par l'employeur de fautes qui ne sont pas mentionnées dans la lettre de licenciement et qu'ont été tenus des propos diffamants (comme sous-entendre qu'il a eu recours à un arrêt de travail de complaisance, qu'il aurait mal agi dans ces précédents emplois,') outre ceux pour lesquels il a été licencié et qui sont eux-mêmes diffamants (notamment l'accusation d'avoir favorisé ses cousins sur de l'achat de matériel).

Il ajoute avoir brutalement vu tous ses moyens de communication désactivés par son employeur, un vendredi soir, avant de recevoir une mise à pied et ce, sans la moindre explication ; que cette mesure apparaît d'autant plus disproportionnée que le licenciement pour faute grave repose sur des faits antérieurs de plusieurs semaines avant la convocation à un entretien préalable.

L'employeur soutient que les circonstances de la rupture ne présentant aucun caractère vexatoire et étaient tout à fait adaptées à la gestion de la situation tant au regard des faits reprochés à Monsieur [C] que de ses fonctions au sein de la [1] ; que de son côté, avant même d'être reçu à entretien préalable, Monsieur [C] a mobilisé les adhérents, la presse alors même que Madame [J] restait elle tout à fait discrète. Il souligne s'être exprimé a minima sur l'absence et le départ de Monsieur [C], compte tenu de ses fonctions ; que les salariés et adhérents de la coopérative devaient être tenus informés du départ du directeur, mais que ces informations n'ont été effectuées qu'une fois le licenciement de Monsieur [C] notifié.

En application de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties au contrat. Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires pour le salarié peut donner lieu à une action en réparation du préjudice causé, indépendamment du motif de licenciement, et même en cas de faute grave.

La cour rappelle que le contenu de l'information délivrée au salarié n'a pas été démontré par Monsieur [C].

La cour concède que les adhérents devaient être informés du départ de Monsieur [C]. Cependant, l'information a été donnée précocement, avant même que le salarié ne reçoive le recommandé de notification du licenciement. Par ailleurs, il n'était nullement nécessaire de délivrer les informations détaillées figurant dans le power point, dont plusieurs revêtent un caractère diffamant pour évoquer des manquements non établis et une supicion d'arrêt de travail de complaisance) ; qu'ajouter à la communication par voie de presse et à la façon dont le salarié a été privé de ses outils de communication, il a y lieu de considérer que le licenciement de Monsieur [C] a été poursuivi de façon vexatoire, conformément à ce qu'ont jugé les premiers juges dont la décision allouant au salarié la somme de 20.000€ à titre d'indemnisation sera confirmée.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement entrepris sera confirmé s'agissant des dépens et frais irrépétibles.

La [1] sera condamnée aux dépens d'appel.

Ni l'équité, ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Pierre le 8 novembre 2024,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 en cause d'appel,

Laisse les dépens à la charge de la société coopérative d'intérêt collectif agricole [1].

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente