Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07309 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQDS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/08656

APPELANT

Monsieur [J] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Jordana ZAIRE, avocat au barreau de VAL D'OISE, toque : 112

INTIMEE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marianne DEWINNE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : PB 173

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant avenant à contrat de travail à durée indéterminée consécutif à une reprise de marché à compter du 1er juillet 2018, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2016, M. [J] [V] a été engagé en qualité de chef d'équipe sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 février 2022, à un entretien préalable fixé au 28 février 2022, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 18 mars 2022.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale le 24 novembre 2022 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

Par jugement du 12 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté M. [V] de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [V] aux entiers dépens.

Par déclaration du 15 novembre 2023, M. [V] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 31 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 11 mai 2026, M. [V] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, statuant à nouveau,

- juger que son ancienneté remonte au 1er avril 2016,

à titre principal,

- juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 3 814,84 euros,

- congés payés afférents : 381,48 euros,

- indemnité de licenciement : 2 821,39 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 444,52 euros,

- rappel de salaire sur mise à pied : 2 182,62 euros,

- congés payés afférents : 218,26 euros,

à titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 907,42 euros à titre d'indemnité pour l'irrégularité que constitue l'insuffisance de motivation de la lettre licenciement,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance qui comprendront les frais d'exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 12 mai 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant,

- condamner M. [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 13 mai 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 27 mai 2026.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M. [V] fait valoir que s'il n'est pas contesté que la réitération de faits fautifs est de nature à constituer une faute grave, encore faut-il être en mesure de démontrer le caractère fautif des premiers faits allégués, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il ajoute que l'ensemble des faits invoqués par l'employeur pour justifier l'existence d'un comportement agressif et inadapté sont antérieurs au 16 février 2022, qu'ils n'ont donné lieu à aucune sanction disciplinaire ni à la moindre observation et sont antérieurs de plus de 3 ans à la procédure de licenciement pour faute grave, ces épisodes ne pouvant en aucun cas venir justifier le licenciement. Il précise que le grief fondé sur le comportement agressif et inadapté est non circonstancié et dénué de toute précision, l'employeur se contentant de renvoyer à des faits antérieurs non fautifs hors débats. Il souligne que le grief fondé sur l'endormissement au [3] n'est pas caractérisé au regard des seules pièces versées aux débats par l'employeur.

La société [1] indique en réplique que le licenciement pour faute grave est bien-fondé en ce qu'il est reproché à l'appelant, le 16 février 2022, d'avoir eu un comportement agressif et inadapté et de s'être endormi au [3]. Elle ajoute qu'il est également fait état de nombreux clients qui se sont plaints du comportement du salarié et qui ont demandé à ce que ce dernier soit retiré de leur site, alors que l'appréciation de la faute grave doit tenir compte des antécédents du salarié et des conséquences de son acte sur la bonne marche de l'entreprise, l'appelant ayant, depuis le transfert de son contrat de travail, été affecté sur plusieurs sites desquels il a dû systématiquement être retiré en raison de son comportement agressif et inadapté, la société ayant ainsi fait preuve de patience et d'indulgence à son égard en tentant de le replacer sur de nombreux sites avant qu'un nouvel incident se produise le 16 février 2022.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

Il sera par ailleurs rappelé que si, aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à 2 mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, les agissements antérieurs ne pouvant être pris en considération, à l'appui d'un fait fautif survenu dans le délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, que s'il s'agit de faits de même nature.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« [...] Notre client [T] [W] à [Localité 3] nous a demandé de vous retirer de son site en

date du16/02/2022 pour les raisons suivantes :

- Comportement agressif et inadapté

- Vous étiez endormi au PCS

Cela fait plusieurs fois que nos clients se plaignent de votre comportement et nous demandent de vous retirer de leurs sites ([4] [Localité 4] [Adresse 3], CANOPY, [Adresse 4]) et enfin [T] [W].

Nous vous avons fait parvenir un courrier qui vous stipulait votre mise à pied conservatoire et votre convocation à un entretien préalable en date du 17/02/2022.

Cet entretien s'est tenu le 28/02/2022 à 14h et vos explications ne nous ont malheureusement pas permis d'éviter votre licenciement.

En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin à votre contrat de travail vous liant à notre entreprise en raison des griefs soulevés ci-dessus.

Ces faits constituent une faute grave. Nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise.

Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.[...] ».

Concernant le premier grief afférent à un comportement agressif et inadapté en date du 16 février 2022, au vu du seul mail du client du 16 février 2022 (rédigé et envoyé par M. [P]) mentionnant uniquement à cet égard « de plus son attitude envers [S] et les différentes sociétés est inacceptable. Merci de nous changer cette personne », outre que les termes de ce courriel, qui apparaissent non circonstanciés et dépourvus de toute précision, ne sont pas de nature à établir la réalité, la matérialité ainsi que l'imputabilité directe et personnelle à l'appelant des faits allégués à son encontre relatifs à un comportement agressif et inadapté qui serait effectivement survenu le 16 février 2022, la cour relève également que dans le cadre de son attestation également versée aux débats par l'employeur, M. [P], auteur du mail précité du 16 février 2022, ne fait aucunement état d'un comportement agressif et inadapté adopté par l'appelant le 16 février 2022. Il résulte de ces éléments que ce premier grief n'est ainsi pas caractérisé, l'employeur ne pouvant en conséquence aucunement prendre en considération des faits de même nature antérieurs de plus de deux mois, et ce en l'absence de preuve d'une poursuite ou d'une réitération du comportement fautif du salarié dans ce délai.

S'agissant du second grief relatif à l'endormissement au poste central de sécurité (PCS), au vu du mail du client du 16 février 2022 (envoyé par M. [P]) ainsi que de l'attestation rédigée par ce dernier, exerçant les fonctions de directeur technique et sécurité, qui apparaît précise et circonstanciée et dont aucun élément produit en réplique par l'appelant ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d'établir le caractère inexact ou mensonger, il en ressort que l'appelant a effectivement été surpris par M. [P] qui arrivait sur le site le 16 février 2022 vers 8h30, en train de dormir sur sa chaise dans le poste central de sécurité (PCS) durant ses heures de vacation, le déroulement des faits litigieux étant corroboré par l'attestation rédigée par M. [H] (responsable de secteur), ce dernier confirmant avoir reçu un appel de M. [P] le 16 février 2022 à 8h45 pour lui signaler qu'il venait de surprendre M. [V] endormi sur sa chaise, puis avoir reçu vers 12h00 un mail de l'entreprise cliente lui demandant de retirer l'appelant du site.

Dès lors, au vu de ces éléments précis, circonstanciés et concordants, il apparaît que l'employeur justifie de la réalité et de la matérialité du second grief reproché à l'appelant, ce dernier ne produisant pas, en réplique, de pièces de nature à remettre en cause les éléments précités, la seule attestation rédigée par M.[O] (chef de service sécurité incendie), qui ne précise pas qu'il aurait effectivement été présent au [3] le jour des faits litigieux à 8h30, qui se limite à indiquer de manière générale, qu'en ce qui le concerne, il ne l'a jamais vu dormir dans le poste central de sécurité incendie et qui affirme, sans en justifier, que l'appelant ne pouvait dormir compte tenu des conditions liées aux travaux effectués dans le [5], étant en elle-même manifestement inopérante et insuffisante pour remettre en cause le déroulement des faits litigieux.

Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, eu égard au grief effectivement établi dans le cadre de la présente instance ainsi qu'à son caractère fautif, compte tenu par ailleurs des fonctions de [6] exercées par l'appelant impliquant pour l'intéressé d'assurer la sécurité des personnes et la sécurité incendie des biens en procédant, durant ses heures de vacations, aux différentes vérifications et mesures de surveillance nécessaires notamment au sein du [3], ainsi que de l'atteinte portée à la bonne marche de l'entreprise résultant du souhait clairement manifesté par l'entreprise cliente de ce que l'appelant ne soit plus affecté sur leur site, et ce alors que M. [V] avait déjà fait l'objet de nombreux changements de sites d'affectation, la cour retient que l'agissement fautif de l'appelant rendait effectivement impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l'absence d'antécédents disciplinaires à cet égard, ceux-ci ne pouvant aucunement être retenus en l'espèce comme des circonstances permettant au salarié de s'exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et en ce qu'il a débouté l'intéressé de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, en ce comprises ses demandes relatives à la période de mise à pied conservatoire.

Sur la demande d'indemnité pour insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

M. [V] fait valoir que le défaut de précision de la lettre de licenciement concernant les griefs allégués à son encontre lui ouvre droit, à titre subsidiaire, à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

La société [1] indique en réplique qu'il ne saurait être retenu un défaut de motivation de la lettre de licenciement dès lors que celle-ci précise non seulement la date des faits reprochés, mais également le client auprès duquel le salarié était affecté et enfin les deux griefs qui lui sont reprochés.

Selon l'article L.1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'espèce, outre que l'appelant n'a pas formé auprès de l'employeur une demande de précision des motifs énoncés, et ce alors que l'employeur lui avait rappelé cette possibilité aux termes de la lettre de licenciement, la cour relève par ailleurs qu'il résulte des termes précités de ladite lettre de licenciement, que celle-ci est effectivement motivée par des éléments précis et matériellement vérifiables permettant que le salarié comprenne les raisons de son éviction et, qu'en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle, étant en toute hypothèse rappelé que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne doivent pas nécessairement être datés.

Dès lors, en l'absence de toute irrégularité résultant d'une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens de première instance, l'intéressé, qui succombe, devant également supporter les dépens d'appel.

L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance, et ce par confirmation du jugement, ainsi qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [V] aux dépens d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE