Cour d'appel de Saint-Denis-De-La-Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 25/00152 - N° Portalis DBWB-V-B7J-GITD

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 28 Janvier 2025, rg n° F 23/00092

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

APPELANTE :

Madame [K] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Georges-andré HOARAU de la SELARL GEORGES-ANDRE HOARAU ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

S.A. [1] ([1]) prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., avocat au barreau de BORDEAUX et Me Emilie MAIGNAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 février 2026

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 04 JUIN 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 04 JUIN 2026

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [K] [D] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein par la S.A. [1] à compter du 13 septembre 2010 en qualité de chargée d'accueil clientèle, catégorie employés, indice G2 moyennant un salaire annuel brut sur 13 mois de 20.315,28 euros. Elle était alors affectée à la gérance de [Localité 3]. Le 05 juillet 2013, elle a signé un premier avenant faisant évoluer ses fonctions sur un poste de chargée de gestion locative à compter du 1er mai 2013, moyennant un salaire brut mensuel de 1.689,52 €. Le 05 juillet 2018, elle a accédé au poste d'agent de prévention des risques locatifs, placée sous la responsabilité hiérarchique du responsable contentieux adjoint, au sein de la direction de l'action sociale, poste relevant de catégorie agent de maîtrise, coefficient G4, moyennant un salaire brut mensuel de base de 1.936,32 €. En dernier lieu, sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 2.070,82 euros sur 13 mois, soit 2.243,00 euros sur 12 mois, rémunération à laquelle s'ajoutent diverses primes et gratifications.

Le 13 février 2023, Madame [D] s'est vue remettre en mains propres un courrier de convocation l'invitant à un entretien préalable au licenciement. Le lendemain, l'employeur lui remettait un second courrier en mains propres pour lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. L'employeur lui a notifié par courrier en LRAR du 02 mars 2023 son licenciement pour faute grave que Madame [D] a contesté par courrier en LRAR du 30 mars 2023.

Madame [D] a contesté la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil des Prud'hommes de Saint Pierre par requête enregistrée au greffe le 27 février 2023.

Par Jugement du 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a :

dit que le licenciement pour faute grave de Madame [D] est avéré ;

débouté Madame [D] de toutes ses demandes indemnitaires ;

débouté Madame [D] du surplus de ses demandes ;

débouté la [1] du surplus de ses demandes ;

dit que chaque partie conservera les frais au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'elles ont exposés et conservera la charge des dépens qu'elle a exposés.

Il a retenu que Madame [D] avait eu depuis plus d'un an un comportement irrespectueux à l'égard de ses collègues et fait preuve d'agressivité à l'égard de ses supérieurs, la faute reprochée étant avérée.

Madame [D] a interjeté appel par déclaration d'appel enregistrée le 6 février 2025.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 19 février 2025.

L'intimée a constitué avocat par déclaration du 12 mars 2025.

L'appelante a notifié ses conclusions par voie électronique le 30 avril 2025 et l'intimée le 22 juillet 2025 et 19 janvier 2026.

Par ordonnance du 2 février 2026, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 17 mars 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 4 juin 2026.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 avril 2025, Madame [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- statuant à nouveau,

- à titre principal, juger que son licenciement pour faute grave est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale, à savoir la liberté d'expression,

- ordonner sa réintégration dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent au sein de l'entreprise S.A. [1],

- dire que cette réintégration s'accompagnera du versement des salaires échus entre la date du licenciement et celle de la réintégration effective, sans déduction des revenus éventuellement perçus pendant cette période.

- en conséquence, condamner la S.A. [1] à lui payer les sommes suivantes:

- indemnité pour licenciement nul : 53.832,00 €,

- indemnité légale de licenciement : 7.536,48 €,

- indemnité compensatrice de préavis : 4.486,00 €,

- indemnité compensatrice sur préavis : 448,60 €,

- dommages et intérêts pour préjudice distinct pour les conditions brutales et vexatoires de la rupture : 53.832,00 €,

- dommages et intérêts pour préjudice distinct pour préjudice moral : 10.000,00€,

- article 700 du code de procédure civile : 3.000,00 €,

- remboursement par l'employeur fautif à Pôle Emploi de toutes les indemnités chômage versées au salarié licencié,

- à lui remettre des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard,

- ordonner l'exécution provisoire

- à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, condamner la S.A. [1] à lui payer les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25.794,50 €,

- indemnité légale de licenciement : 7.536,48 €,

- indemnité compensatrice de préavis : 4.486,00 €,

- indemnité compensatrice sur préavis : 448,60 €,

- dommages et intérêts pour préjudice distinct pour les conditions brutales et vexatoires de la rupture : 53.832,00 €,

- dommages et intérêts pour préjudice moral : 10.000,00 €,

- article 700 du code de procédure civile : 3.000,00 €,

- remboursement par l'employeur fautif à Pôle Emploi de toutes les indemnités chômage versées au salarié licencié,

- demande de remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 janvier 2026par voie électronique la S.A. [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement pour faute grave de Madame [D] était avéré ;

- débouté Madame [D] toutes ses demandes indemnitaires ;

- débouté Madame [D] du surplus de ses demandes ;

- sur la forme, juger irrecevable la demande nouvelle formée par Madame [D] au titre de sa demande de réintégration ;

- sur le fond, débouter Madame [D] de l'ensemble de ses demandes et prétentions ;

- condamner Madame [D] à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur les moyens soulevés in limine litis

S'agissant de l'effet dévolutif

La S.A. [1] soulève l'absence d'effet dévolutif de l'appel de Madame [D] faute pour celle-ci d'avoir précisé les chefs du jugement critiqués dans ses dernières conclusions.

Madame [D] ne répond pas à ce moyen.

L'article 954 du code de procédure civile énonce que les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l'article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

L'article 915-2 du même code dispose que l'appelant principal peut compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans les délais prévus au premier alinéa de l'article 906-2 et à l'article 908, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d'appel. La cour est saisie des chefs du dispositif du jugement ainsi déterminés et de ceux qui en dépendent.

En l'espèce, aux termes de ses dernières conclusions, Madame [D] demande à la cour d'infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre du 28 janvier 2025 en toutes ses dispositions, sans autre précision. Elle ne mentionne pas les chefs du jugement qu'elle critique.

Cependant, aux termes de sa déclaration d'appel, Madame [D] a indiqué que son appel tendait à « l'annulation ou l'infirmation du jugement : dit que le licenciement pour faute grave de Madame [D] [K] est avéré ' déboute Madame [D] de toutes ses demandes indemnitaires ' déboute Madame [D] [K] du surplus de ses demandes ' déboute la S.A. [1] du surplus de ses demandes ' dit que chaque partie conservera les frais au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'elles ont exposés ' dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés.

Or, dans un avis du 20 novembre 2025, n° 25-70.017, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation saisie de la question de savoir si « en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont-ils dévolus à la cour ' », a indiqué que lorsque l'appelant principal ne fait pas usage de la faculté offerte par l'article 915-2, alinéa 1, du code de procédure civile, en l'absence de toute reprise de ceux-ci dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués par l'appelant dans sa déclaration d'appel sont dévolus à la cour d'appel.

Dans la mesure où les chefs du jugement critiqués sont bien mentionnés dans la déclaration d'appel, il y a lieu de considérer que la Cour en est saisie, dès lors que Madame [D] n'a pas fait usage de la faculté que lui offrait l'article 915-2 aliéna 2 de compléter, retrancher ou rectifier, dans le dispositif de ses premières conclusions, les chefs du dispositif du jugement critiqués mentionnés dans la déclaration d'appel.

S'agissant des demandes nouvelles

L'employeur soutient que Madame [D] sollicite pour la première fois en cause d'appel sa réintégration de sorte que l'effet dévolutif de la procédure d'appel ne peut s'appliquer à cette demande et qu'il s'agit d'une demande nouvelle.

Madame [D] ne développe pas de moyen sur ce point.

Conformément aux dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 du même code précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [D] a soutenu à titre principal en première instance que son licenciement était nul, mais qu'elle ne formait alors qu'une demande en condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités.

En outre, hors le cas prévu à l'article L. 2422-1 du code du travail concernant l'annulation de la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat, aucun délai n'est imparti au salarié pour demander sa réintégration en suite de la nullité de son licenciement. Seule une impossibilité matérielle est de nature à faire obstacle à la réintégration du salarié dont le licenciement est annulé.

Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que les demandes formées par le salarié, au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendaient à la réparation, par l'indemnisation dans un cas, par la reprise du lien contractuel dans l'autre, des conséquences de son licenciement qu'il estimait injustifié, en sorte que ces demandes tendaient aux mêmes fins et que la demande en nullité du licenciement faite en cause d'appel était recevable.

Il a par conséquent déjà été jugé qu'il en résultait que la demande de réintégration faite pour la première fois en appel, en ce qu'elle tendait à la réparation des conséquences du licenciement nul par la reprise du lien contractuel, tendait à la même fin que celle en réparation de ce même licenciement nul par l'indemnisation qui était formée par la salariée devant le conseil de prud'hommes de sorte qu'une telle demande était recevable..

Au regard de ce qui précède, la demande de Madame [D] en réintégration formée pour la première fois en cause d'appel sera par conséquent déclarée recevable, dès lors qu'elle tend à la réparation des conséquences du licenciement nul, sollicité en première instance, par la reprise du lien contractuel. Il est ajouté au jugement à cet égard.

Sur l'existence d'une faute grave

L'article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L1235-1 alinéa 3 prévoit qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La réalité de la faute grave doit être prouvée par l'employeur, laquelle se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En vertu des dispositions de l'article 1232-6 du même code, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Selon l'article L. 1235-2 du code du travail, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Si la lettre de licenciement n'a pas à préciser la date des faits reprochés, elle doit contenir des motifs suffisamment précis et matériellement vérifiables, l'employeur pouvant, en cas de litige, invoquer toutes les circonstances de fait permettant de justifier les griefs énoncés dans la lettre, y compris a posteriori.

En l'espèce, la lettre de licenciement énonce : « (') Vous adoptez de façon régulière un comportement absolument incompatible avec les règles de vie dans l'entreprise que ce soit à l'égard de vos collègues ou de votre hiérarchie. Lors de chaque réunion d'équipe vous proférez des accusations, vous faites des remarques désobligeantes et des insinuations à l'égard d'autres collaborateurs ce qui crée dans l'agence où vous êtes affectée une très mauvaise ambiance. Vous critiquez le travail de certains de vos collègues, vous indiquez qu'ils sont incompétents et vous portez les mêmes critiques à l'égard de vos responsables.

Cela a notamment été le cas lors de la réunion d'agence du 8 février 2023. Vous avez tenu des propos si agressifs notamment envers Madame [H] que cela l'a profondément choquée ainsi que vos collègues. Elle a d'ailleurs ensuite été placée en arrêt de travail pour accident du travail suite à votre attitude. Ce n'est pas la première fois que votre comportement génère tant de stress chez Madame [H] qu'elle soit contrainte d'être en arrêt de travail. Madame [L], responsable adjointe, nous a d'ailleurs signifié que votre attitude est insupportable pour l'équipe qui est à bout et ne peut plus supporter votre comportement. Elle-même nous a signifié ne même plus se sentir en sécurité face à l'agressivité dont vous faites preuve. Ceci est absolument inacceptable et nous ne pouvons tolérer que votre comportement génère autant d'inquiétude et de malaise chez vos collègues.

En outre, vous sur-réagissez dès que vous recevez des instructions ou des demandes de la part de votre responsable par des propos déplacés, des cris, des insultes, des critiques.

Vous n'avez de cesse d'interpeller toutes les instances et les canaux de l'entreprise : la direction générale, les membres du C.S.E. et de la C.S.S.C.T., la commission R.P.S., les délégués syndicaux, les référents Q.V.C.T., la responsable de l'audit et du contrôle interne par l'intermédiaire de la déclaration de conflit d'intérêt. Si vous avez bien évidemment le droit d'utiliser tous ces canaux et moyens d'expression, il n'en reste pas moins qu'il convient de le faire avec un tant soit peu de circonspection et non de façon systématique comme vous le faites pour tout type de demande, telles que demandes d'évolutions, de changement de poste ou d'augmentation de salaire. Vous saturez ainsi les circuits que vous utilisez à mauvais escient en portant des accusations infondées, des critiques permanentes. Lorsque ces instances ou les services que vous interpellez, après enquête, ne vous donnent pas satisfaction, vous les traitez d'incompétents.

Le 16 janvier 2023, vous déposez un parapheur dans le bureau de votre responsable d'agence, Monsieur [W] Il vous demande par mail d'apporter quelques corrections sur les documents que vous lui remettez. En guise de réponse vous lui transmettez des mails pour signaler des dysfonctionnements sur les groupes d'habitations gérés par l'un de vos collègues. Votre responsable vous relance et vous signale que sa demande concerne votre travail et non celui de vos collègues. Vous lui envoyez alors un courriel en y joignant votre fiche de poste et indiquant que votre mission est de signaler les dysfonctionnements que vous constatez (il s'agit des dysfonctionnements liés aux contentieux locatifs). Dans ce mail vous indiquez que votre responsable n'exerce pas ses prérogatives de responsable d'agence, qu'il rend les collaborateurs malades, que vous ne bénéficiez pas d'augmentation de salaire et qu'il s'agit de vol et de discrimination, que vous êtes mise en « déficience financière », etc.

Le 18 janvier, votre responsable vous reçoit suite à ce courriel. Il vous demande de ne pas vous occuper de critiquer le travail des autres collaborateurs et de vous concentrer sur votre mission. Vous lui répondez qu'il est responsable de votre malheur, qu'il complote avec le référent santé sécurité pour nuire à votre vie, qu'il est un parasite et qu'il est inutile qu'il continue à vous donner des instructions car vous ne le considérez de toute façon pas comme votre responsable. Plusieurs collaborateurs, choqués une nouvelle fois par vos propos, nous relateront ces échanges. Dans le cadre des réserves émises le 13 février 2023 quant à votre entretien annuel du 7 février 2023 vous avez noté que votre responsable d'agence s'attribuait votre travail, que de ce fait il usurpait votre identité et qu'il manquait de professionnalisme.

Vous avez été reçue à plusieurs reprises par vos responsables, par la responsable de territoire et aussi par la responsable des ressources humaines. Lors de ces échanges vous continuez à critiquer vos collègues et vous proférez des accusations à leur encontre. Le 13 janvier 2022 vous indiquez à titre d'exemple que les graffitis sur les murs de nos immeubles sont le fait de vos collègues ou de leurs complices qui veulent vous nuire. Vos débordements finissent même par concerner certains locataires qui ne veulent plus avoir de contact avec vous. Nous vous avons clairement écrit le 14 avril 2022 que cette situation et votre comportement n'étaient pas acceptables, et nous vous avons demandé de vous reprendre. Malgré cela, vous persistez dans votre attitude sans tenir aucun compte de nos observations. Aujourd'hui, votre comportement et notamment votre attitude agressive, votre insubordination, vos remises en cause permanente de l'autorité et les conséquences pour vos collègues et le fonctionnement du service ne nous permettent plus la poursuite de notre collaboration sans risque pour l'entreprise, y compris pendant le temps d'un préavis. Nous sommes donc contraints de mettre un terme à votre contrat de travail pour faute grave. La rupture de votre contrat est effective dès l'envoi de la présente, date à laquelle vous cessez de faire partir de l'effectif de l'entreprise. (') »

S'agissant du comportement régulier incompatibles avec les règles de vie en entreprise

Quant aux accusations, critiques et remarques désobligeantes à l'encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques

Dans ses conclusions, l'employeur soutient que Madame [D] a adopté de longue date un comportement inadapté avec l'ensemble de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques qui a continué au début de l'année 2023 ; qu'elle proférait des accusations et émettait des critiques à l'encontre de ses collègues et de ses supérieurs, tout en refusant d'effectuer le travail pour lequel elle a été engagée ; qu'en dépit des remarques qui lui ont été adressées en réponse par sa supérieure, elle a persisté dans ce comportement, adoptant une attitude de plus en plus délétère et même violente à l'égard de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques.

Il expose qu'au mois de janvier 2023, elle a interpellé Madame [L], sa supérieure, en faisant irruption dans son bureau et en lui indiquant qu'il y avait trop de dossiers à gérer, exigeant un recrutement immédiat ; qu'alors que Madame [L] lui avait précisé qu'un recrutement était prévu et qu'elle devait se concentrer sur les dossiers en cours et recevoir les locataires, Madame [D] a immédiatement mis en cause les autres collaborateurs et émis des critiques concernant leur travail. Il produit la pièce 26 au soutien de ses affirmations.

Il relève que le 8 février 2023, Madame [D] a de nouveau fait irruption dans le bureau de Madame [L], lui indiquant avoir adressé un mail à Madame [H], sa collègue, dans lequel elle lui reprochait de ne pas faire son travail ; que Madame [L] lui avait demandé de reprendre le suivi de certains de ses dossiers et que Madame [D] lui avait répondu qu'elle refusait de le faire, considérant que cela ne relevait pas de son travail. Il verse la pièce 29 concernant cet évènement.

Il indique que Madame [D] a adopté un comportement irrespectueux et a tenu des propos agressifs à l'encontre de ses collègues au cours d'une réunion tenue le 8 février 2023, reprochant à l'ensemble des collaborateurs présents de ne pas faire correctement leur travail ; qu'elle s'en est particulièrement prise à Madame [H], le différend étant relatif au mail adressé par Madame [D] à Madame [H] évoqué précédemment ; qu'à la suite de cette altercation, Madame [H] a été placée en arrêt de travail pour accident de travail ; qu'il s'agissait de ce second arrêt de travail pour accident du travail résultant d'une altercation survenue avec Madame [D]. Il produit les pièce n° 12 à 15, 19, 30, 31, 38, 40, 51.

Il ajoute que Madame [D] a également adopté un comportement délétère avec ses supérieurs hiérarchiques, en particulier à l'encontre de Monsieur [W] ; qu'alors qu'il lui avait demandé par courriel en date du 16 janvier 2023, d'effectuer des modifications sur des documents, elle s'était contenté de lui adresser des signalements sur ce qu'elle considérait être des dysfonctionnements qu'elle attribuait à ses collègues ; qu'il l'avait relancée par courriel en date du 18 janvier 2023, lui indiquant qu'il ne relevait pas de ses fonctions de contrôler le travail de ses collègues et qu'elle lui avait répondu de manière véhémente en transmettant sa fiche de poste, prétendant que celle ci-prévoyait qu'elle devait faire remonter les dysfonctionnements du groupe si elle en trouvait (ce qui n'était pas le cas), et proférant de multiples accusations et remarques désobligeantes à l'encontre de Monsieur [W] et de son employeur. Il explique qu'au regard de ces propos Monsieur [W] ; a décidé de la recevoir dans son bureau le 18 janvier 2023 ; qu'une nouvelle fois, il a été nécessaire de lui rappeler ses missions, l'absence de responsabilité pour contrôler le travail de ses collègues ; qu'elle a alors adopté un comportement irrespectueux à l'encontre de son supérieur, haussant le ton et soutenant que ce dernier était « responsable de son malheur » et qu'il était un « parasite » ; que lui et le chef de projet en prévention, hygiène santé et sécurité, complotaient pour « nuire à sa vie » car ils avaient « la même chemise » ; qu'il était inutile de lui envoyer des mails concernant son travail car selon elle ni Monsieur [W] ni Madame [L] n'étaient des responsables. Il produit les pièces n° 27, 43, 45, 46 et 53.

Madame [D] affirme que les comportements décrits par l'employeur ne peuvent en aucun cas valablement constituer un acte d'insubordination susceptible d'entraîner son éviction définitive de l'entreprise, par la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave après mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Au soutien de ses moyens, l'employeur verse les pièces suivantes :

La pièce n°26 est un mail adressé par Monsieur [W] à plusieurs personnes, daté du 10 janvier 2023 relatant l'entretien survenu le jour-même entre Madame [D] et Madame [L] reprenant l'ensemble des éléments énoncés dans les conclusions.

La pièce 29 est un mail adressé le 8 février par Madame [L] à plusieurs personnes reprenant l'ensemble de ces éléments et évoquant la teneur de ce mail destiné à Madame [H] dont elle avait été destinataire en copie. Après avoir relaté cet entretien dans les termes développés dans les conclusions reprises ci-dessus, l'auteur indique qu'une personne avait été témoin de l'échange, que le comportement de Madame [D] pose problème depuis 2021 et que ses collègues font tout pour que la situation se passe bien, que les difficultés persistent et que la concernant, les limites sont dépassées, qu'elle ne se sent plus en sécurité. Elle précise que le comportement de Madame [D] inquiète l'équipe, qui « n'en peut plus », mais également les collaborateurs des différentes directions et qu'il créé une très mauvaise ambiance de travail au sein de l'agence.

Les pièces n° 12 à 15, 19 établissent l'arrêt de travail de Madame [H] notamment dans un temps contemporain à la réunion du 8 février 2023. La pièce 30 est un mail adressé le 8 février par Monsieur [W] à plusieurs personnes évoquant des reprochés formulés par Madame [D] à l'endroit de ses collègues, de ne pas faire correctement leur travail, le fait qu'elle s'en est prise à Madame [H] et à poursuivi malgré demande faite par Monsieur [W] de cesser ses accusations. La pièce 31 est un mail adressé par Madame [H] à plusieurs personnes évoquant cet incident dans les mêmes termes et soulignant que la situation conflictuelle dure depuis plusieurs mois avec Madame [D]. La pièce 40 est une attestation de Madame [H] du 20 février 2023, évoquant le mail de critiques adressé par Madame [D] et l'altercation survenue lors de la réunion du 8 février, précisant avoir été à l'origine de l'altercation, ne supportant plus les critiques récurrentes et sous-entendu constamment formulés par Madame [D] depuis une altercation survenue en 2021 pour un motif qu'elle n'a pas compris. La pièce n° 51 est une attestation de Madame [L] qui reprend notamment les faits du 8 février.

La pièce n° 53 est le mail évoqué dans les conclusions, adressé le 18 janvier 2023 par Madame [D] à Monsieur [W], et deux personnes en copie, dans lequel elle soutient que sa fiche de poste l'autorise à remonter les dysfonctionnements du groupe lorsqu'elle en trouve ; que son supérieur n'a en aucun cas exercé le poste depuis son arrivée, tout comme l'adjoint ; que loin de contribuer à la cohésion et au bien-être de son équipe, il rendait « malade ». Elle accuse ensuite son employeur de « vol de salaire », de harcèlement, de discrimination.

La pièce n° 43 est une attestation de Madame [Y], qui témoigne avoir entendu Madame [D] utiliser un ton « plus élevé que celui de son responsable » et lui dire « depuis que vous êtes à [Localité 3], vous n'avez rien fait, c'est moi qui ait tout organisé ». Elle l'a également entendu affirmer « Vous êtes comme [P], parce que vous êtes habillés pareil ».

La pièce n° 45 est une attestation de Madame [M] qui témoigne avoir entendu Madame [D] « hausser le ton sur Monsieur [W] » en date du 18 janvier 2023 et s'en être prise « verbalement à Monsieur [W]qui est resté calme ».

La pièce n° 46 est une attestation de Madame L. qui témoigne avoir entendu un échange « soutenu » à cette même date, lors duquel Madame [D] « criait » et reprochait à son supérieur de lui avoir « gâché la vie », « qu'il n'est pas un responsable digne de ce nom, qu'elle ne le considère pas comme tel » et qu'il était un « parasite ».

Ainsi, il ressort de ces éléments qu'est établi le grief formulé par l'employeur à l'égard de Madame [D] consistant à formuler des accusations, critiques et remarques désobligeantes à l'encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques.

En effet, ce comportement est fautif dès lors qu'il ressort des éléments produits qu'il a été rappelé à plusieurs reprises à la salariée qu'il ne lui appartenait pas de contrôler le travail de ses collègues et qu'elle a néanmoins persisté ; que les propos tenus ' dont le caractère fondé n'est au demeurant pas démontré ' , sont absolument inacceptables sur la forme, la liberté d'expression ne pouvant justifier une telle façon d'exprimer son opinion dans le monde professionnel. En effet, à la différence des jurisprudences citées par Madame [D] concernant les nullités de licenciements prononcés pour avoir sanctionné l'usage de la liberté d'expression, il peut être relevé que les propos tenus par Madame [D] sont à la fois injurieux (« parasite »), diffamants (« vol de salaire ») et excessifs (accusation de le gâcher la vie, vouloir lui nuire, rendre malade les salariés, incompétence de l'ensemble de ses collaborateurs et supérieurs). En outre, ces jurisprudences se référent souvent au caractère confidentiel des échanges, alors que certains des comportements reprochés à la salariée ont été adoptés à l'occasion d'une réunion. Enfin, s'agissant des épisodes ci-dessus examinés, il peut être relevé qu'il n'est pas reproché d'insubordination à la salariée de sorte que le moyen développé à cet égard est inopérant.

Quant au fait pour Madame [D] de surréagir lorsque des remarques ou des instructions lui sont faites ou données

L'employeur reproche à Madame [D] dans la lettre de licenciement de sur-réagir à chaque fois que des remarques ou des instructions lui sont adressées et d'avoir tendance à solliciter de manière intempestive l'ensemble des instances de l'entreprise, nuisant au bon fonctionnement de ces dernières.

Dans ses conclusions, il précise que chacune des demandes et instructions relatives au travail de Madame [D] s'est soldée par une altercation avec la salariée, qui se montre agressive dès qu'une remarque lui est adressée et rejette immédiatement la faute sur ses autres collègues ; qu'il en a été ainsi lors de l'entretien du 10 janvier 2023 précédemment évoqué, mais également dans le cadre de son entretien individuel au titre de l'année 2022, établie en date du 7 février 2023. Il explique qu'aux remarques faites par son supérieur, Madame [D] a émis de nombreuses remarques dans des termes particulièrement véhéments et irrespectueux, accusant Monsieur [W] de porter des commentaires négatifs sur son travail dans le but de décrédibiliser son travail « pour se l'approprier, un signe d'usurpation d'identité et usurpation d'identité professionnel », de manquer de professionnalisme et de « créer des situations de malaise pour avoir des exemples de risques psychosociaux ».

Il expose que Madame [D] a refusé d'accueillir une locataire malgré une demande en ce sens de sa supérieure, à laquelle elle a répondu sèchement devant des locataires et a indiqué le même jour à Monsieur [W] qu'il était « un incapable » ; que Monsieur [W] a été contraint de s'interposer entre Madame [D] et une collaboratrice qu'elle était en train d'agresser le 14 février après avoir reçu sa lettre de convocation à entretien préalable, Madame [D] ayant alors adopté un comportement provocant à son égard en lui indiquant qu'il ne l'impressionnait pas et qu'elle allait « porter plainte devant la police ».

Il indique que ce comportement à conduit Madame [L] a indiquer qu'elle ne se sentait plus en sécurité et Monsieur [W] a envisager d'exercer son droit au retrait.

Il produit au soutien de ces affirmations les pièces n° 26, 29, 32, 33, 50, 52

Il ajoute que la salariée a sollicité de manière intempestive toutes les instances de l'entreprise, nuisant au bon fonctionnement de ces dernières ; qu'elle a ainsi saisi d'une demande de revalorisation salariale le référent QVCT par courriel en date du mois de janvier 2023 et la commission risques psycho-sociaux de l'entreprise en février 2023 ; qu'un rapport de la commission révèle que plusieurs enquêtes ont été réalisées suite aux diverses alertes de Madame [D] en matière de harcèlement et de discrimination et qu'aucune problématique de ce genre n'a été dégagée lors de ces enquêtes.

La salariée développe de façon général les moyens tirés de l'exercice de la liberté d'expression et de l'insubordination. Elle indique n'avoir fait qu'user de son droit à saisir les différentes instances de l'entreprise.

Les pièces n° 26, 29 ont déjà été examinées.

La pièce n° 32 est un compte rendu de la réunion paritaire évoquant la demande d'augmentation de salaire dont l'avait saisie Madame [D], pour laquelle elle indique ne pas être compétente, et plusieurs enquêtes réalisées à sa demande n'ayant pas permis de dégager de problématique de harcèlement ou de discrimination.

La pièce n° 33 est la réponse faite par Madame [D] au compte-rendu de son entretien professionnel. Elle y évoque une volonté de son supérieur de décrédibiliser son travail pour se l'approprier, usurper son identité professionnelle, recopier le travail qu'elle a pu mettre en place, « refaire son parcours professionnel de son CV », le « faire en cobaye et [la] bloquer dans [son] parcours professionnel et financier ».

La pièce n° 52 est la réponse du responsable QVCT indiquant à madame [D] ne pas ête compétent pour traiter les demandes qu'elle lui avait adressées.

La pièce n° 51 est une attestation de Madame [L] évoquant les faits survenus devant les locataires et se contentant de mentionner un comportement inapproprié de la part de la salariée.

La pièce 50 est une attestation de Monsieur [W] évoquant les propos tenus par Madame [D] à l'occasion de l'incident devant les locataires d'une part, et l'altercation avec une collègue le jour de la réception de la lettre de convocation à un entretien, au cours desquels elle lui aurait dit qu'il était un incapable, pour le premier, et qu'elle irait porter plainte pour le second.

S'agissant la réaction de Madame [D] à la suite de l'entretien individuel d'évaluation, il apparaît que celle-ci a en effet rédigé une longue réponse de contestation dont les points les plus saillants ont été cités ci-dessus.

Ces propos ne peuvent être rattachés à un exercice normal de la liberté d'expression, dès lors que les mots employés rêvent un caractère diffamatoire et excessif, la salariée accusant son supérieur de vouloir usurper son identité, refaire son parcours professionnel, la traiter comme un cobaye, ou de « créer des situations de malaise pour avoir des exemples de risques psychosociaux », faits au demeurant non établis. En revanche, ces faits se rattachent au premier grief examiné tenant « aux accusations, critiques et remarques désobligeantes à l'encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques ». Il en est de même du comportement reproché à Madame [D] à l'occasion de l'évènement survenu devant les locataires ou celui adopté par Madame [D] le 13 février, et le 10 janvier.

La saisine des instances de l'entreprise constitue un droit pour les salariés. Cependant, il ressort des éléments produits par l'employeur que Madame [D] en a fait un exercice abusif en les saisissant de demandes ne relevant manifestement pas de leurs compétences, vraisemblablement à plusieurs reprises, ce qui est de nature à entraîner une certaine désorganisation.

Par conséquent, ce grief est constitué.

Ainsi, les griefs reprochés à la salariée sont établis. Il est indifférent qu'elle ait pu par ailleurs avoir des compte-rendus d'entretiens positifs sur les périodes antérieurs aux faits qui lui sont reprochés ou un très bon curriculum vitae ou même qu'elle ait de multiples talents.

Quant à la gravité des fautes commises

L'employeur souligne que la lettre de licenciement condamne un comportement persistant et répétitif de la part de Madame [D], à l'encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques, rendant impossible son maintien au sein de l'entreprise ; que c'est à compter de l'année 2021, que la salariée a commencé à porter des accusations diverses à l'encontre de ses collègues ; qu'elle a reçu un avertissement le 9 mai 2022 pour cette raison, mais que son comportement a perduré ; qu'après avoir reçu sa lettre de convocation à un entretien préalable, elle s'en est pris à une collègue, contraignant son supérieur à intervenir, qu'elle a menacé d'aller porter plainte à la police ; que dans ces circonstances, il a été contraint de solliciter sa mise à pied conservatoire ; que ce comportement a eu des conséquences sur les conditions de travail de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques et le fonctionnement du service.

L'employeur produit de nombreuses pièces et témoignages :

Des attestations et des mails permettent de constater que ces problèmes ont en effet débuté dès 2021 (attestation pièce 47, mails du 28 octobre 2021 de Monsieur [W] en pièce 17, du 28 octobre 2021 de Madame [D] en pièce 18, du 11 octobre 2021, de Monsieur [C] informant de ce que Madame [D] avait écrit à ses amis pour leur dire qu'il participait à un coup monté contre elle en pièce 19)

Ont déjà été examinées, les pièce 12 à 15 relatives aux altercations survenues avec Madame [H] ayant conduit à ce qu'elle soit placée à deux reprises en arrêt de travail pour accident du travail. Par courriel en date du 2 novembre 2021 produit en pièce 16, celle-ci indiquait à la responsable des ressources humaines que 'le comportement quotidien' de sa collègue au travail avait installé 'un état de stress'.

Plusieurs collègues de Madame [D] témoignent de ce qu'elle provoquait des altercations, se montrait agressive, tenait des propos 'incohérents' (attestations en pièce 41, 44, 48, 49).

Il produit également en pièce n°22 l'avertissement dans lequel il est indiqué que depuis un an, de manière régulière, Madame [D] a proféré des accusations et fait des remarques désobligeantes à l'encontre de ses collègues 'à chaque réunion d'équipe', ce qui a eu pour effet de 'créer une ambiance délétère'. Il lui est également rappelé qu'elle a été reçue à de nombreuses reprises par ses responsables et que lors de ces entretiens, elle a continué de dénigrer le travail de ses collègues mais aussi de ses supérieurs, tout en accusant ses collègues d'éléments personnels sans aucun lien avec le travail.

La pièce 36 est un mail de Monsieur [W] décrivant la réaction de Madame [D] à la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable.

Il ressort des pièces produites que Madame [D] a adopté le comportement fautif précédemment établi depuis 2021 ; qu'elle a persisté dans ces comportements malgré un avertissement délivré au mois de mai 2022 ; qu'ils ont eu des conséquences sur ses collègues, dont plusieurs font état d'un stress (Madame [H]), d'un sentiment d'insécurité (Madame [L]), Madame [H] ayant été placée à deux reprise en arrêt de travail. Elle a dénigré de façon constant ses supérieurs à l'égard desquels elle s'est montrée véhémente et dont les mails traduisent les difficultés auxquelles ils étaient confrontés pour mettre en 'uvre leur pouvoir de direction à l'égard de la salariée. Enfin, doit être souligné, la réaction particulièrement excessive de la salariée qui s'en ait prise à une collègue à réception de la convocation à l'entretien préalable, ayant conduit à ce qu'elle soit mise à pied conservatoire. Une telle répétition de propos incohérents, dénigrants, véhément, et le comportement de la salariée à l'égard tant des autres salariés que de ses supérieurs constituent une faute grave rendant impossible le maintien de Madame [D] dans l'entreprise pendant la durée du préavis, l'employeur devant protéger la santé physique et mentale de ses autres salariés.

Dès lors, le licenciement pour faute grave de Madame [K] [D] est justifié et l'ensemble de ses demandes financières sera rejeté, le jugement étant confirmé.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée concernant les frais irrépétibles et les dépens.

Madame [K] [D], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Déclare que la cour est saisie par la déclaration d'appel des chefs du jugement critiqué, et que l'effet dévolutif a opéré,

Déclare recevable la demande en réintégration,

Confirme le jugement rendu par le 28 janvier 2025, le conseil de prud'hommes Saint-Pierre,

Condamne Madame [K] [D] à payer à la S.A. [1] la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame [K] [D] aux dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,