Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 24/01441 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GGRE

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 05 Septembre 2024, rg n° 23/00156

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

APPELANTE :

Madame [X] [T] épouse [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1] [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Brigitte MAURO de la SELARL BRIGITTE MAURO - BÉATRICE FONTAINE, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture : 1er décembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 mars 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 4 juin 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 11 juin 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 11 JUIN 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Le 1er septembre 2020 Madame [X] [T] épouse [U] a conclu avec la S.A.S. [1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €.

Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste.

Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023.

Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023.

Par requête du 20 juin 2023, Madame [X] [T] épouse [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de voir juger sans effet sa démission du 3 octobre 2022, que son contrat travail a continué de courir entre le 3 octobre 2022 et le 2 mai 2023, que la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos est applicable à la relation contractuelle, qu'elle relève du statut agent de maîtrise niveau IV, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et obtenir en conséquence la condamnation de la S.A.S. [1] au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 5 septembre 2024, le Conseil a :

- jugé que la démission en date du 3 octobre 2022 était valide,

- jugé que le contrat de travail liant les parties a été rompu à cette date,

- jugé que la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos ne s'applique pas au contrat de travail litigieux,

- débouté la salariée de ses demandes,

- constaté que seule la S.A.S. [1] [2] a été appelée à la cause,

- débouté la S.A.S. [1] de ses demandes,

- dit que chaque partie conserverait les frais qu'elle avait engagés.

Il a retenu que :

- seule la S.A.S. [1] La détente a été appelée à la cause, que la salariée, par ailleurs actionnaire de la société, avait participé à l'assemblée générale au cours de laquelle elle avait donné son accord à la démission et qu'elle ne pouvait ignorer les décisions stratégiques l'ayant motivée ;

- le contrat de travail prévoit qu'il n'y avait pas de convention collective, que la salariée était employée avec un statut non cadre, et qu'elle ne s'était jamais plainte de cette situation durant les deux ans de la relation contractuelle ;

- les divers échanges et attestations versés aux débats permettent d'établir les fonctions de la salariée, qui ne recouvrent aucune des fonctions prévues dans la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos ;

- la salariée ne fournissait pas de décompte des heures effectuées de sorte que sa demande au titre des heures supplémentaires ne pouvait prospérer ;

- la salariée ne rapportait pas les éléments de preuve constitutif du travail dissimulé ;

- la salariée avait explicitement sollicité la possibilité de ne pas effectuer son préavis dans la lettre de démission ;

- que la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés était fondée sur une période en partie postérieure à la date de la démission que le conseil a jugé régulière.

Par déclaration du 5 novembre 2024 Madame [X] [T] épouse [U] a interjeté appel de cette décision.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état par ordonnance du 28 novembre 2024.

L'intimée a constitué avocat par déclaration du 4 février 2025.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 17 mars 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 4 juin 2026, puis prorogé au 11 juin 2026.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 février 2025, Madame [X] [T] épouse [U] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé :

- jugé que sa démission en date du 3 octobre 2022 est valide,

- jugé que le contrat de travail a été rompu le 03 octobre 2022,

- jugé que la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos ne s'applique pas au contrat,

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- constaté que seule la société S.A.S. [3], S.A.S. immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1] dont le siège social est [Adresse 3] à [Localité 4] a été appelée à la cause,

- débouté la société S.A.S. [1] [2] du surplus de ses demandes,

- dit que chacune des parties conservera les frais qu'elle a engagés ;

- Statuant à nouveau,

- juger que :

- la démission du 3 octobre 2022 est sans effet,

- le contrat de travail la liant à la société [1] a continué de courir entre le 3 octobre 2022 et le 2 mai 2023,

- l'application de la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos (IDCC 2257) ;

- elle relève du statut agent de maîtrise, niveau IV ;

- son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS [1] à associé unique à lui verser les sommes suivantes :

- 17 826,90 € à titre de rappel de salaire et congés payés afférents ;

- 2 000 € de dommages et intérêts pour manquement au décompte du temps de travail et aux durées maximales de travail ;

- 3 000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité;

- 12 168 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 4 056 € d'indemnité compensatrice de préavis et 405,60 euros congés payés afférents ;

- 1 450,39 € d'indemnité légale de licenciement ;

- 7 098 € de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 6 224,26 € d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

- enjoindre l'employeur de produire les déclarations et justificatifs de cotisations individuelles mensuelles et annuelle ;

- ordonner à l'employeur de remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ième jour suivant la signification de la décision ;

- débouter la SAS [1] à associé unique de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 28 mars 2025 par voie électronique la S.A.S. [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du CPC et statuant à nouveau,

- condamner Madame [X] [T] à lui payer la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- y ajoutant, condamner Madame [X] [T] à lui payer la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la démission

Madame [T] soutient qu'elle a continué de travailler après la remise de sa démission et que le contrat de travail conclu entre elle et la société [4] était un contrat de travail fictif ; qu'elle n'accomplissait aucun travail pour cette société ; que le bâtiment dans lequel elle était censé travailler était en construction ; qu'elle accomplissait une prestation de travail sous un lien de subordination de la société [5] Pour autant, elle n'a pas été déclarée sur une certaine période, et n'a pas été payée.

Elle produit des échanges de SMS, la lettre de licenciement, des attestations.

La société soutient que la salariée a choisi de démissionner en toute liberté, y trouvant un intérêt dès lors que la société [4] lui avait proposé un contrat avec un statut de cadre et une meilleure rémunération. Elle affirme que ce poste n'était pas fictif et que la salariée, qui était également associée dans la société [4] connaissait l'existence de l'emprunt contracté et du projet qu'il était destiné à financer.

Elle relève que les SMS produits ne sont pas tous datés.

Elle ajoute que dans la mesure où la société [4] est l'associée unique de la société [1] et qu'elle est composée de Madame [T], il est normale qu'elle se réunisse dans les murs de celle-ci avec les autres associés ; que la référence à son ancienne fonction dans le document de la médecine du travail s'explique par le fait qu'elle n'a pas informé son interlocuteur de sa démission ; qu'elle avait en revanche informé la CGSS et la médecine du travail de son embauche dès le 1er octobre 2022 ; que la salariée a opéré une confusion entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et souhaitait être licenciée ; que les jurisprudences produites ne sont pas transposables aux faits de l'espèce ; que la salariée se contredit en indiquant avoir toujours été salariée de la société [1] mais avoir été licenciée par la société [4] en avril 2023.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; la démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail ; elle doit avoir été librement consentie, le consentement du salarié ne devant pas avoir été vicié.

À défaut la démission est nulle et la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sauf dispositions conventionnelles contraires, la démission n'est soumise à aucun formalisme particulier.

La démission est privée d'effet lorsque le salarié, avec l'assentiment de l'employeur, a continué à travailler pendant plusieurs mois pour le compte de la société (Cass. Soc. 28 mars 2006 04-42.228, Inédit).

La Cour relève que Madame [T] a manifesté de façon claire et non équivoque par lettre du 3 octobre 2022, son intention de démissionner de son poste qu'elle occupait au sein de la S.A.S. [5]

Cependant, il ressort de plusieurs éléments qu'elle a poursuivi son activité au profit de la S.A.S. [5]

Ainsi, il ressort de la lettre de licenciement que sont visés, des comportements reprochés à Madame [T] alors qu'elle travaillait pour la S.A.S. [5], puisque les lieux décrits correspondent à l'activité exercée par cette société, évoquant un bar, un comptoir. Ainsi, la lettre évoque un épisode au cours duquel la salariée a « fait l'ouverture du magasin et pris poste au comptoir jeux » le 9 mars 2023, a quitté son poste pour aller discuter avec un commercial. De même, est évoquée la journée du 12 mars dans des termes qui permettent de comprendre qu'il était prévu que Madame [T] passe la journée à travailler dans le magasin. La lettre aborde un incident survenu le 15 mars 2023, alors que la salariée procédait aux « commandes fournisseurs pour le magasin La détente », « installée au comptoir au fond du magasin ». Un autre évènement relaté le 16 mars se déroule également dans ce que l'auteur désigne de façon constante comme étant « le magasin ».

S'agissant des messages produits, ils ne comportent pas toujours la mention relative au jour, au mois, et jamais l'année. Cependant, la S.A.S. [5] reconnaît dans ses conclusions qu'il s'agit de messages échangés entre la salariée et son époux gérant de la S.A.S. [5] et qu'ils l'ont été dans le cadre de la séparation intervenue entre eux. Or, celle-ci est intervenue au début de l'année 2023.

Parmi ces messages, dans un échange du 15 mars, le gérant des deux sociétés, qui évoque le divorce entre les époux, mentionne un épisode au cours duquel Madame [T] avait indiqué ne pas finir de passer les commandes. Or, cette mission ne ressort pas de ses attributions au sein de la société [4], marchande de bien, où Madame [T] occupait des fonctions de directrice commerciale, alors qu'elle ressort de ses attributions au sein de la S.A.S. [6]

Dans un échange du 30 mars entre Madame [T] et son époux, ce dernier répond à Madame [T] qui indique se présenter le lendemain au bar à l'ouverture, que « l'ouverture du magasin n'est pas tes horaires habituels ». Si la S.A.S. [6] a bien un magasin, il ne ressort d'aucun élément du dossier que la société [4] en a un.

Enfin, Madame [T] verse plusieurs attestations de clients du PMU évoquant sa présence dans l'établissement de 2020 à 2023 : Madame [D] [Z], Monsieur [H] [L], et le père de la salariée. De même, Madame [R] [V] atteste avoir pris une photographie d'elle et Madame [T] le 17 novembre 2022, qu'elle produit avec mention de la date.

En revanche les documents de la médecine du travail sont inopérants sur cette question, la mention relevée par la salariée pouvant résulter d'une absence de mise à jour des données.

Ainsi, au regard de la teneur de la lettre de licenciement, des échanges de SMS et des attestations produits, il y a lieu de constater la poursuite de l'exécution du contrat de travail entre les parties pendant plusieurs mois, privant d'effet la démission donnée par Madame [T]. Le jugement de première instance est infirmé sur ce point.

Sur la convention collective applicable

Madame [T] indique avoir été engagée par la S.A.S. [1] en qualité de responsable de magasin, statut non-cadre ; qu'aucune autre précision n'est indiquée quant à sa classification et que l'employeur n'applique aucune convention collective.

Elle relève que le code NAF de l'employeur est le 9200Z de sorte que l'employeur devrait appliquer la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos car il remplit les conditions professionnelles et territoriales ; qu'en conséquence, tenant un poste de responsable de magasin, elle doit bénéficier de la classification d'agent de maîtrise, niveau IV. Elle précise que le seul fait que la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos ne prévoit pas expressément la qualification de « responsable de magasin », ne suffit pas pour en conclure que cette convention collective ne lui est pas applicable.

L'employeur relève que le code NAF d'une entreprise n'est pas un élément déterminant de l'application d'une convention collective laquelle est fonction de l'activité réelle de l'entreprise, qui, en l'espèce, n'est ni un casino ni un club de jeu, mais un débit de boisson dans lequel sont vendus des jeux, du tabac, des journaux.

La cour relève que l'extrait Kbis produit par l'employeur porte mention, s'agissant des activités de la S.A.S. [1] « [7], jeux de la FDJ, débit de boisson, de tabacs, vente de journaux, restauration rapide ».

La convention collective nationale du personnel des jeux de casinos (IDCC 2257) applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, indique que son champ d'application concerne les salariés composant le personnel :

- des casinos autorisés et des autres activités expressément visées par le cahier des charges dès lors que l'activité de casino correspond à l'activité principale de la société dont le code NAF est 927A et le code NACE est 92-00Z ;

- des clubs de jeux.

Selon cette convention, les agents de maîtrise ou techniciens, niveau IV occupent, à titre d'exemple, les emplois suivants :

- filière exploitation jeux : chef de table, chef caissier, responsable de service machines à sous non membre du comité de direction (caisse, salle, technique, contrôle), chef caissier MAS, chef de partie boule,

- filière exploitation hors jeux : maître d'hôtel, chef barman (effectif supérieur à 10), 1er maître d'hôtel (effectif inférieur à 10), chef de cuisine (effectif inférieur à 10), chef pâtissier (effectif supérieur à 10), responsable sécurité, responsable accueil ; responsable maintenance, chef d'équipe d'entretien, chef d'équipe vidéo,

- filière administration-gestion : assistant de direction commerciale, responsable informatique, responsable paie.

Or, en l'espèce, dès lors que la société n'exploite ni un casino, ni une autre activité expressément visée par le cahier des charges avec comme activité principale l'activité de casino, ni un club de jeux, la convention [Etablissement 1] 2257 n'est pas applicable, le code NAF d'une entreprise n'étant qu'un indice de l'application d'une convention collective laquelle est fonction de l'activité réelle de l'entreprise. Par ailleurs, aucune des fonctions décrites dans la convention ne correspond à l'activité exercée par Madame [T] de sorte que le statut agent de Maîtrise, Niveau IV de cette convention ne s'applique pas au contrat. Le jugement entrepris est ainsi confirmé.

Sur le rappel de salaire

Madame [T] soutient ne pas avoir été rémunérée du 24 août au 1er septembre 2020 ; que le dernier salaire perçu est celui du mois de septembre 2022 ; que, travaillant au sein de l'entreprise familiale de son époux, elle a continué à travailler, vivant des revenus de son époux, et étant persuadée que la situation reviendrait à la normale ; qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 16 mars 2023.

En réponse aux moyens adverses, elle précise que l'entraide ne justifie pas qu'elle ait travaillé sans rémunération alors qu'elle n'est pas actionnaire majoritaire ; que la lettre circulaire [8] du 24 juillet 2003 n'a aucune force obligatoire et est un document interne à l'administration ; qu'il existait bien un lien de subordination, preuve en est qu'elle a été licenciée.

Elle sollicite un rappel de salaire allant de la période du du 24 août au 1er septembre 2020 et du1er octobre 2022 au 2 mai 2023 inclus.

L'employeur soutient que Madame [T] ne démontre pas avoir travaillé sur la période du 24 août au 1er septembre 2020 ; qu'elle ne prouve pas avoir réalisé une prestation de travail, avoir perçu une rémunération, avoir agi dans le cadre d'un lien de subordination, sa présence sur place s'expliquant parce qu'elle était l'épouse du gérant de la société acquéreur et associée.

Il relève que sur la période courant entre sa démission et son licenciement, la salariée a été payée par la société [4], pour un montant mensuel supérieur à ce qu'elle sollicité.

Il ajoute que la salariée réclame également des sommes relatives à la période courant entre le 1er septembre 2021 et le 30 septembre 2022, sans s'expliquer sur ce point.

Pour pouvoir prétendre à un rappel de salaire, encore faut-il que soit établie l'existence d'un contrat de travail, ce qui implique de démontrer la réunion de trois conditions cumulatives : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants.

A cette fin, Madame [T] verse des attestations.

Il ressort de l'attestation de Madame [J] [E], que celle-ci a « commencé le travail le 24 août 2020 avec Madame [U] [X] lors de l'inventaire pour la cession du bar avec les anciens propriétaires ». Il ne ressort pas de ce témoignage que Madame [T] était en action de travail à ce moment-là, mais seulement que l'auteur a commencé le travail et que Madame [T] était présente.

De même, aux termes de l'attestation de Monsieur [A] [E], celui-ci indique « avoir rencontré le 25 aout 2020 la nouvelle équipe qui a repris le bar [7] ». Ce qui est tout à fait insuffisant à caractériser que Madame [T] réalisait une prestation de travail, dans le cadre d'un lien de subordination juridique.

Par conséquent, Madame [T] échoue à rapporter la preuve d'un contrat de travail antérieur à celui conclu le 1er septembre 2020 justifiant qu'il soit fait droit à sa demande de rappel de salaire à ce titre.

S'agissant du rappel de salaire sollicité sur la période courant du mois d'octobre 2022 au mois de mai 2023, il ressort des développement précédents, et notamment des attestations, des échanges de SMS et de la lettre de licenciement ci-dessus examinés qu'est établit la poursuite de la relation contractuelle de travail entre Madame [T] et la S.A.S. [6], caractérisée par la réalisation d'une prestation de travail de la part de Madame [T] et l'existence un lien de subordination.

Or, la S.A.S. [6], sur qui pèse la charge de la preuve en sa qualité d'employeur, ne rapporte pas la preuve du versement d'un salaire en contrepartie de la prestation de travail réalisée par Madame [T].

La S.A.S. [6] relève que la salariée a perçu des salaires versés par la société [4]. Cependant, elle n'indique pas à quel titre ces salaires devraient être vus comme la contrepartie du travail réalisé par la salariée au profit de la S.A.S. [6] ou en d'autres termes, à quel titre la société [4] aurait supporté le paiement de ces salaires en contrepartie d'une prestation de travail réalisée au profit de la S.A.S. [6] Elle ne verse pas davantage d'éléments pouvant fonder juridiquement la prise en charge par la société [4] des salaires dus par la S.A.S. [6] Surtout, elle ne verse aucun élément établissant le versement effectif de ces salaires.

Par conséquent, au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que la S.A.S. [6] reste redevable à l'égard de Madame [T] des salaires représentant la contrepartie du travail réalisé à son profit entre sa démission privée d'effet et son licenciement, dont elle ne justifie pas s'être acquittée, le jugement de première instance étant infirmé.

Le salaire de référence de Madame [T] est de 1.894,91€ brut. La demande porte sur la période du mois d'octobre 2022 au mois de mai 2023. La lettre de licenciement pour faute grave du 28 avril 2023 lui a été signifiée le 2 mai.

Ainsi, il lui sera allouée la somme de 13.508,87€ au titre des salaires impayés, outre 1.350€ au titre des congés payés afférant.

Sur le manquement aux durées du travail

Madame [T] indique avoir été recrutée en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, bénéficier d'horaires individualisés résultant de l'organisation de l'activité en deux équipes, avoir réalisé un nombre important d'heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées puisqu'il lui arrivait très régulièrement de travailler encore dans l'après-midi alors qu'elle devait terminer son emploi à 12h, ou d'effectuer l'ouverture ou la fermeture du magasin, en dehors de ses horaires de travail. Elle ajoute avoir très pu bénéficier de ses temps de pause.

Elle souligne qu'aucun décompte de son temps de travail n'a été mis en place par son employeur. Elle ajoute que ces manquements lui causent un grand préjudice à la fois financier mais également moral, dans la mesure où elle s'est toujours très investie pour la société familiale en qui elle faisait confiance, qui lui faisait croire qu'elle serait rémunérée comme il se doit, ce qui n'a pas été le cas, son époux ayant au contraire demandé le divorce et l'ayant licenciée.

L'employeur relève que la salariée ne précise pas les heures supplémentaires de travail qu'elle soutient avoir réalisées et que faute d'apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, elle doit être déboutée de ses demandes. Il ajoute qu'aucune des pièces produites au soutien de cette demande ne permet de déterminer le nombre d'heures supplémentaires qu'elle aurait accomplies et que la salariée ne prouve pas que des heures supplémentaires ont été demandées ou autorisées, même implicitement par l'employeur, ou qu'elles étaient nécessaires par rapport aux tâches qui lui avaient été confiées. Il relève que la salariée ne s'est pas plainte d'avoir accompli des heures supplémentaires et que la journée qu'elle décrit dans son audition du 16 mars 2023 contredit l'accomplissement d'heures supplémentaires. Il souligne qu'aucun dispositif de contrôle des heures n'existe en raison de la confiance existante et que la salariée décidait de ce qu'elle voulait ou non faire.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.

S'agissant des heures supplémentaires, le contrat de travail prévoit que la salariée doit réaliser 35 heures hebdomadaires, selon les horaires collectifs affichés.

Madame [T] ne verse aucun décompte des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir réalisées.

Elle produit l'attestation de Madame [J] [E], salariée de l'établissement d'août 2020 à décembre 2022, qui indique qu'elle était présente à 7h00 lorsqu'elle prenait des baguettes, et quittait le travail à 17h30. Elle verse l'attestation de Monsieur [A] [E] qui précise qu'elle était présente tous les jours de la semaine et celle de Madame [C] [L], salariée de l'établissement, qui explique que Madame [T] faisait l'ouverture du magasin, qu'elle la croisait régulièrement, voire quotidiennement lorsqu'elle prenait son poste à midi et à plusieurs reprises en début d'après-midi arrivant avec des achats pour l'entreprise.

Il peut être observé que Madame [J] [E] évoque une présence à 7h00, puis une fin de travail à 17h30, ce qui est insuffisant pour établir des heures supplémentaires en l'absence de notion de continuité constatée dans la présence. Madame [C] [L] évoque qu'elle croisait Madame [T] à sa prise de poste à midi et lorsqu'elle venait déposer des couses dans l'après-midi, ce qui est également insuffisant pour établir l'existence d'heures supplémentaires. Enfin, la dernière attestation ne fait pas référence à une notion de volume horaire exécuté, mais à des jours de présence, ce qui est également insuffisant à établir l'accomplissement d'heures supplémentaires.

Pour établir l'absence de réalisation d'heures supplémentaires par la salariée, l'employeur se réfère à l'absence de revendication de sa part concernant des heures supplémentaires réalisées, notamment dans l'échange de SMS qu'elle verse. Il renvoie également à la teneur de l'audition de la salariée par les forces de l'ordre au mois de mars 2013. Dans cette audition, Madame [T] est invitée à décrire sa journée type. Elle répond prendre la route pour le bar vers 8h00, repartir vers 14h00/14h30, avant si elle peut. Elle précise qu'avant, elle faisait les couses pour le bar, mais qu'elle ne veut plus le faire. Il en ressort qu'elle réalise 6h à 6h30 de travail quotidien.

S'agissant des SMS, il peut être relevé que dans un SMS produits par la salariée, celle-ci indique à 14h00 partir, après avoir fait l'ouverture, ce qui renvoie à 6h00 de travail en cas d'ouverture vers 8h00 comme elle l'indique dans son audition, ou 7H00 en cas d'ouverture à 7h00 comme évoqué dans une attestation.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que la salariée, qui ne produit aucun décompte des heures supplémentaires qu'elle soutient avoir exécutées, échoue par ailleurs à rapporter la preuve de l'accomplissement de telles heures, alors que dans le même temps, il ressort de son audition et d'un échange de SMS qu'elle n'en accomplit pas.

S'agissant du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos et de l'absence de décompte du temps de travail, il peut être relevé que l'employeur établit par la production du contrat de travail de la salariée et de l'audition de celle-ci par les forces de l'ordre retraçant une journée type, évoqués précédemment, qu'il a respecté les durées maximales de travail et les durées minimales de repos concernant Madame [T], laquelle n'établit pas par les pièces qu'elle verse que ces durées n'ont pas été respectées conformément aux remarques précédemment développées sur la teneur des attestations produites. En outre, elle n'établit pas que l'absence de système de décompte du temps de travail lui a causé un préjudice.

Dès lors, sa demande indemnitaire sera rejetée et le jugement sera confirmé.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Madame [T] soutient que son employeur a manqué à son obligation de protéger sa santé en la faisant travailler au-delà des durées maximales de travail, sans bénéfice de congé payé entre le mois d'août 2020 et le mois de mai 2022 soit presque 2 années ; que la fatigue accumulée l'a impactée ; que ce manquement est d'autant plus caractérisé du fait qu'elle été placée en arrêt maladie à compter du 16 mars 2023, à la suite d'un coup de pied reçu de la part du gérant.

Elle affirme avoir fait très régulièrement l'objet de brimades et d'humiliations de la part de Monsieur [Z], son époux et employeur, même devant des clients ; que celui-ci n'a d'ailleurs pas hésité à dire à l'un des clients, devant elle, que son poste de travail allait se libérer si jamais il recherchait un emploi ; qu'elle doit maintenant se faire suivre par des professionnels de santé car sa santé s'est dégradée en raison du traitement qui a été le sien dans le cadre de son emploi.

Elle précise que le dépassement de la durée maximale de travail relève d'une violation par l'employeur de son obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail et que ce n'est pas parce qu'un médecin l'a placée en arrêt maladie pour cause de « conjugopathie » qu'il n'y a aucun lien avec les manquements de l'employeur ; que le gérant l'a violentée en qualité d'employeur en lui portant un coup de pied.

L'employeur affirme que la salariée tente d'obtenir une indemnisation supplémentaire du dépassement des heures qu'elle allègue sans l'établir et qu'elle n'établit pas davantage la preuve des violences verbales et physique dont elle fait état.

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article [E] 4161-1 ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Selon l'article suivant, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article [E] 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° éviter les risques ; 2° évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° combattre les risques à la source ; 4° adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles [E] 1152-1 et [E] 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article [E] 1142-2-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La salariée produit les pièces suivantes au soutien de sa demande :

- la pièce 17 est un arrêt de travail du 16 mars 2023 ;

- la pièce 24 est arrêt de travail du 19 avril 2023 ' sans rapport avec un accident du travail ou maladie professionnelle' ;

- la pièce 13 est un courrier d'un médecin généraliste adressant la salariée à un confrère, mentionnant une 'conjugoapthie depuis plusieurs mois, source d'anxiété important ' et ne faisant aucune référence au travail.

- les pièces 15 et 19est une facture d'une consultation psychologique,

- la pièce 18 est une ordonnance médicamenteuse,

- la pièce 25 est un document de la médecine du travail adressant la salariée à un confrère aux fins de prise en charge psychologique, sans autre précision.

Il peut être relevé que dans son audition par les forces de l'ordre le 16 mars 2023, Madame [T] évoque un coup porté par le gérant pour lui signifier de se taire à l'entrée d'un employé dans le local dans lequel ils se trouvaient en réunion. Aucun élément extérieur à la salariée n'est produit.

Par ailleurs, dans les SMS produits par la salariée, se trouve un échange en lien avec l'épisode qu'elle évoque au cours duquel le gérant aurait dit à l'un des clients, devant elle, que son poste de travail allait se libérer si jamais il recherchait un emploi, le gérant indiquant que les faits ne s'étaient aucunement déroulé de la sorte, et que notamment aucun client n'était présent.

Enfin, il ressort des bulletins de paie de Madame [T] et de son décompte qu'elle n'a pris que très peu de congés (14 jours selon son décompte, 18 jours selon les bulletins de salaire) durant la relation de travail.

Ainsi, il apparait que, comme indiqué précédemment, Madame [T] n'établit pas avoir accompli des heures supplémentaires ou des horaires excessifs. Elle n'établit pas davantage avoir fait l'objet de violences physique ou verbal de la part du gérant de la société pour laquelle elle travaillait.

Si elle établit avoir pris très peu de congés durant la relation de travail, aucune des pièces médicales produites ne permet de faire un lien entre son état de santé et cette absence de congés, ou plus largement avec son travail ou le manquement par l'employeur à ses obligations.

Dès lors, sa demande sera rejetée, par confirmation du jugement dont appel.

Sur le travail dissimulé

Madame [T] soutient que son employeur a commis de nombreux manquements :

- les salaires versés sont erronés ;

- elle ne perçoit plus aucun salaire depuis octobre 2022 ;

- elle ne perçoit plus aucun bulletin de paie depuis octobre 2022 ;

- elle n'a été déclarée qu'à compter du 1er septembre 2020 alors qu'elle a commencé son emploi le 24 août 2020 ;

- elle est plus déclarée depuis le mois d'octobre 2022.

Elle ajoute qu'en ne lui versant pas sa rémunération exacte, l'employeur n'a pas non plus versé les cotisations sociales y afférent ; qu'elle a été déclarée tardivement et ne l'était déjà plus avant la fin de son contrat de travail, abaissant intentionnellement son assiette de cotisation, ce qui constitue du travail dissimulé.

Elle demande, outre la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité, qu'il lui soit enjoint de produire les déclarations et justificatifs de cotisations individuelles mensuelles et annuelle afin d'apporter la preuve que l'employeur n'a pas versé les cotisations sociales afférents à ses salaires.

La S.A.S. [1] relève que les salaires versés sont conformes au contrat de travail dès lors que la convention collective dont se prévaut la salariée est inapplicable ; qu'il est normal qu'elle n'ait plus perçu de salaire ni reçu de bulletins de paie après sa démission, étant rémunérée par un autre employeur ; et qu'elle n'a commencé à travailler qu'à compter du mois de septembre 2020.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article [E] 8221-5 du code du travail).

La cour relève que si la matérialité de certains faits est établie (telle que l'absence de versement du salaire ou de remise d'un bulletin de salaire à compter du mois d'octobre 2022) la salariée ne développe aucun moyen et ne verse aucun élément permettant d'établir l'élément intentionnel de l'infraction.

Elle sera par conséquent déboutée de sa demande, la décision de première instance étant confirmée.

Sur la rupture du contrat

S'agissant de la régularité et du bienfondé du licenciement

Madame [T] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour des questions de forme et de fond.

Sur la forme, elle relève que la convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement émanent de la société [4], rendant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle affirme que la décision de la licencier était bien antérieure et avoir fait l'objet d'un licenciement verbal.

Sur le fond, elle relève que les faits relatés à l'appui de son licenciement ne justifient aucunement un licenciement pour faute grave ; que les faits visés dans la lettre de licenciement sont soit non datés, soit non factuels, non précis et donc à même de caractériser une faute grave ; que ceux datés, remontent à plus d'un mois, de sorte qu'ils ne permettent pas de retenir la qualification de faute grave ; qu'en outre, tous les faits qui lui sont reprochés sont faux.

La S.A.S. [1] soutient que le licenciement a été réalisé par la société [4], de sorte qu'elle n'a pas qualité pour justifier ou prouver les fautes qui ont été reprochées à la salariée dans le cadre de cette procédure.

Selon l'article L.1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Selon l'article L.1232-1 du même code que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre d'un salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Ils fixent les limites du litige.

En l'espèce, alors que le contrat de travail liait la salariée à S.A.S. [1], sa convocation à entretien préalable est établie sur entête de la S.A.S. [9] et la notification de son licenciement émane de cette même société.

La société S.A.S. [1] a pour unique associé, détenant 100% de ses parts, la société [4], tel que cela ressort des pièces versées au débat. Par conséquent, la S.A.S. [1] est une filiale de la société [4]. L'une comme l'autre ont pour Président Monsieur [P] [Z], lequel est signataire de la lettre de licenciement. Si la chambre sociale de la Cour de cassation considère, dans les groupes de Sociétés, que le licenciement du salarié d'une filiale peut être prononcé par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, même en l'absence de délégation de pouvoirs écrite (Cass. soc., 13 juin 2018, n°16-23.701) ou que le licenciement peut également être valablement poursuivi par le directeur des affaires sociales du groupe ayant reçu mandat (Cass. soc., 16 mai 2007, n°06-40.307), il y a lieu de relever qu'en l'espèce S.A.S. [1] n'établit pas que la S.A.S. [9] supervisait les activités de la S.A.S. [1] (lesquelles étaient très distinctes) ou qu'un mandat existait à cette fin.

Par conséquent, faute de preuve de ce que Monsieur [P] [Z] avait, en sa qualité de Président de la société [4], le pouvoir de conduire le licenciement de Madame [T], il y a lieu de considérer que le licenciement est, pour ce motif, sans cause réelle et sérieuse.

De façon surabondante, il peut être souligné que la S.A.S. [1] ne développe aucun moyen relatif aux fautes reprochées à la salariée et n'apporte aucun élément de preuve pour établir leur existence, alors que Madame [T] les conteste.

Par conséquent, les fautes reprochées à la salariée n'étant pas démontrées, le licenciement prononcé est également dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé.

S'agissant des conséquences financières

Madame [T] sollicite l'allocation d'une indemnité compensatrice de préavis de 4.056 euros.

Au regard de son ancienneté de 2 ans 8 mois et 10 jours au sein de la société et d'un salaire de référence de 1.894,91€, il lui sera allouée la somme de 3.789,82 euros conformément aux dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail, outre 378 euros d'indemnité de congés payés sur préavis.

Madame [T] sollicite l'allocation d'une indemnité légale de licenciement de 1450,39euros.

Au regard de son ancienneté de 2 ans 10 mois et 10 jours au sein de la société, délai de préavis inclus, et d'un salaire de référence de 1.500€, il lui sera allouée la somme de 1.354,95 euros conformément aux dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail.

Madame [T] sollicite l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de 7 098 euros.

Il sera fait doit à la demande de la salariée dans les quantums sollicités en application des dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail.

Madame [T] sollicite l'allocation une indemnité compensatrice de congés payés de 6.224,26 euros correspondant à 66,5 jours de congés non pris.

Il ressort des bulletins de paie de la salariée qu'au 31 décembre 2021, celle-ci avait acquis 10 jours de congés au titre de l'année N, et 30 jours au titre de l'année N-1 ; que le bulletin de paie du mois de janvier 2022 porte mention que les 10 jours de l'année 2021 n'ont pas été reportés, aucune mention n'étant faite sur des jours de congés pris, mais subsistent les 30 jours de congés au titre de l'année N-1. Les bulletins de paie mentionnent en outre un jour de congés pris au mois de février 2022, un jour en mars 2022, un jour en avril 2022, 15 jours en mai 2022, soit un total de 18. Le bulletin de paie du 30 septembre 2022 (dernier établi par l'employeur), mentionne un solde de 15 jours de congés au titre de l'année N-1 et un solde de 22,5 jours au titre de l'année en cours. Enfin, la salariée a cumulé 17,5 jours de congés entre octobre 2022 et son licenciement.

Ainsi, il apparaît que reste dû une indemnité correspondant aux 10 jours de congés qui n'ont plus été mentionnés entre le bulletin de paie de décembre 2021 et celui de janvier 2022 ; 12 jours de congés au titre des 30 jours de congés N-1 dont il y a lieu de déduire les 18 jours de congés pris ; 22,5 jours de congés cumulés sur l'année 2022 jusqu'au mois de septembre 2022 ; 17,5 jours de congés cumulés entre octobre et le licenciement, soit un total de 62 jours de congés, au taux de 12,494, ce qui représente un total de 5.340,20 euros.

Sur la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat

Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à Madame [T] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir, le prononcé d'une astreinte ne paraissant pas nécessaire. Le jugement sera infirmé.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera infirmé concernant la charge des dépens et les frais irrépétibles. La S.A.S. [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement d'une somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 5 septembre 2024 par le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qu'il a jugé inapplicable la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos, débouté Madame [X] [T] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, au titre du manquement au décompte du temps de travail et aux durées maximales de travail, et du manquement à l'obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge que la démission du 3 octobre 2022 est sans effet, le contrat de travail liant Madame [T] et à la S.A.S. [6] ayant continué de courir,

Requalifie le licenciement de Madame [X] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [X] [T] les sommes suivantes :

- 13.508,87 euros au titre des au titre des rappels de salaires, outre 1.350 euros au titre des congés payés afférant,

- 3.789,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de de préavis, outre 378 euros au titre des congés payés afférents,

- 1.354,95 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 7 098 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.340,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

Ordonne à la S.A.S. [6] de rectifier et remettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à la présente décision,

Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Condamne la S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [X] [T] la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A.S. [6] aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Mme Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,