Cour d'appel de Paris · 8 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07302 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQAU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 21/00732

APPELANT

Monsieur [P] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Souad ABDELBAHRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B776

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Christophe BRUN, avocat au barreau de PARIS, toque : K126

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller rédacteur

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 avril 2018, M. [H] a été engagé en qualité de directeur cuisine centrale (statut cadre) par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, M. [H] a saisi la juridiction prud'homale le 5 août 2019 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier recommandé du 29 octobre 2020 et a saisi la juridiction prud'homale d'une nouvelle requête le 2 décembre 2020 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte et de lui voir produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, l'affaire ayant fait l'objet d'une décision de radiation le 2 décembre 2021, puis d'une demande de rétablissement le 17 décembre 2021.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a :

- dit que M. [H] échoue à établir l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et l'a débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

- dit que la demande de M. [H] relative à la nullité et l'irrégularité de la convention de forfait en jours est infondée et l'a débouté en conséquence de l'ensemble de ses demandes de ce chef, de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés y afférents et de sa demande relative au dépassement des durées maximales de travail et au non-respect du repos obligatoire,

- dit que la société [1] n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et a débouté en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

- dit que la prise d'acte de M. [H] doit produire les effets d'une démission et l'a débouté en conséquence de sa demande relative à la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ainsi que de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

- condamné la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes:

- 15 056 euros au titre du différentiel non réglé du fait de la non prise en charge de la prévoyance,

- 496,12 euros au titre de la prime d'activité mentionnée dans le solde de tout compte,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné que les condamnations portent intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts,

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration du 20 novembre 2023, M. [H] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 11 juin 2026, M. [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer les sommes de 15 056 euros au titre du différentiel de prise en charge par la prévoyance, 496,12 euros au titre de la prime d'activité mentionnée dans le solde de tout compte et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens, ordonné que les condamnations portent intérêt au taux légal et la capitalisation des intérêts et débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat en date du 29 octobre 2020 produira les effets d'un licenciement nul en raison de l'existence d'un harcèlement moral,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 30 924 euros au titre du licenciement nul,

- 52 000 euros au titre du harcèlement moral,

- 3 329 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 15 462 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1 546 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat en date du 29 octobre 2020 produira les effets d'un licenciement sans cause réelle,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 18 039 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 329 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 15 462 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1 546 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 30 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité,

- 102 153 euros au titre du rappel de salaire pour 2 944 heures supplémentaires et 10 215 euros au titre des congés payés y afférents,

- 89 552 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 8 955 euros au titre des congés payés y afférents,

- 20 000 euros au titre du dépassement de la durée maximale du travail et du non-respect du repos obligatoire,

- 15 056 euros au titre du différentiel non réglé du fait de la non prise en charge de la prévoyance,

- 496,12 euros au titre d'une prime d'activité mentionnée dans le solde de tout compte,

- condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat régularisés, et ce sous astreinte journalière provisoire de 50 euros,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles au titre de ses écritures,

- condamner la société [1] à payer les entiers dépens de l'instance, - ordonner que les condamnations portent intérêt au taux légal et la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 14 mai 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [H] les sommes de 15 056 euros au titre du différentiel de prise en charge par la prévoyance, 496,12 euros au titre de la prime d'activité mentionnée dans le solde de tout compte et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens, ordonné que les condamnations portent intérêt au taux légal et la capitalisation des intérêts et l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, et, statuant à nouveau,

sur le harcèlement moral

- dire et juger que M. [H] échoue à établir l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,

- le débouter en conséquence de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

sur les heures supplémentaires

à titre principal,

- dire et juger que la demande relative à la nullité et l'irrégularité de la convention de forfaits en jours est infondée,

- débouter en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef, de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés y afférents et de sa demande relative au dépassement des durées maximales de travail et du non-respect du repos obligatoire,

à titre subsidiaire, si la convention de forfait en jours était jugée irrégulière,

- dire et juger que la demande au titre des heures supplémentaires est infondée,

- débouter en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef, de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés y afférents et de sa demande relative au dépassement des durées maximales de travail et du non-respect du repos obligatoire,

- condamner en revanche M. [H] à lui payer la somme de 2 359,34 euros bruts en répétition de l'indu au titre des journées de réduction du temps de travail,

sur l'obligation de sécurité

- dire et juger que la société n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

- débouter en conséquence M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

sur les effets de la prise d'acte

à titre principal,

- dire et juger que M. [H] échoue à établir l'existence de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral,

- dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission,

- débouter en conséquence M. [H] de sa demande relative à la requalification de sa prise d'acte en un licenciement nul,

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

à titre subsidiaire,

- dire et juger que M. [H] échoue à établir l'existence de faits suffisamment graves imputables à la société,

- dire et juger que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission,

- débouter en conséquence M. [H] de sa demande relative à la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes de ce chef,

en tout état de cause,

- débouter M. [H] de ses demandes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents,

- condamner en revanche M. [H] à la somme de 18 400 euros correspondant au préavis que ce dernier aurait dû effectuer,

sur la prise en charge au titre de la prévoyance

- débouter M. [H] de sa demande au titre du différentiel non réglé du fait de la non prise en charge de la prévoyance,

sur la prime d'activité

- débouter M. [H] de sa demande au titre d'une prime d'activité mentionnée sur son solde de tout compte,

en tout état de cause

- débouter M. [H] de ses autres demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [H] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 17 juin 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 23 juin 2026.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et les JRTT

M. [H] fait valoir que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail est nulle et, en tout état de cause, inopposable, en ce que la clause du contrat de travail relative à la convention de forfait en jours ne comporte pas les différentes mentions nécessaires, aucune condition de mise en oeuvre du forfait n'ayant par ailleurs été respectée par l'employeur, et ce s'agissant de l'organisation d'un entretien individuel et du suivi de son temps de travail, en sorte qu'il est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies.

La société [1] indique en réplique que la convention de forfait en jours est parfaitement valide, la clause du contrat de travail répondant à toutes les exigences, et ce notamment au regard de l'existence d'un accord collectif d'entreprise, l'appelant n'ayant de surcroît jamais émis la moindre alerte sur la validité de sa convention de forfait en jours ni sur sa charge de travail, et ce alors qu'il lui appartenait de procéder au décompte de ses journées travaillées et de ses journées de repos, la seule lecture de ses bulletins de paie suffisant à démontrer que ses jours de travail étaient suivis de manière très rigoureuse (jours fériés, congé payés, RTT). Elle précise qu'en cas de nullité ou de privation d'effet de la convention de forfait annuel en jours, l'appelant devra être condamné au remboursement des jours de repos indus. Elle indique enfin que la demande de rappel de salaire formulée au titre de prétendues heures supplémentaires est infondée.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités outre celles de l'accord collectif d'entreprise relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail des salariés de statut cadre, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d'une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d'autre part, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l'organisation d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu'il incombe par ailleurs à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce, s'agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu'il n'est pas établi par la société [1] que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, M. [H] a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (s'agissant notamment de la mise en 'uvre par l'entreprise, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, de dispositifs d'autocontrôle appropriés que les salariés concernés devront scrupuleusement respecter (construction d'une grille d'auto-mesure individuelle recensant les principales activités et travaux de chaque collaborateur et le temps de travail correspondant) ainsi que de dispositions réalisant une réelle diminution du temps de travail de cette catégorie de personnel), la seule production des bulletins de paie étant manifestement inopérante et insuffisante à cet égard, ni que le salarié a effectivement bénéficié au moins une fois par an d'un entretien organisé par l'employeur pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, le simple fait d'affirmer que l'intéressé n'aurait pas fait état de difficultés quant à sa charge de travail jusqu'à l'envoi de son mail du 11 septembre 2018 étant également inopérant à ce titre.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées, ni qu'il a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail.

Étant rappelé que lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles ayant pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet, le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, il apparaît en l'espèce que l'appelant est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires.

Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des mails échangés dans le cadre de son activité professionnelle et des attestations établies par d'anciennes collègues de travail (Mmes [A] et [G]) ayant été personnellement témoins de ses horaires de travail, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures supplémentaires, que le salarié n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires durant la relation contractuelle, que le chiffrage des heures supplémentaires et les décomptes produits n'ont cessé d'évoluer au cours de la procédure judiciaire, que l'amplitude horaire alléguée apparaît artificiellement gonflée et n'est pas établie, qu'il n'était pas d'astreinte permanente, que l'intéressé se contente de procéder à une forfaitisation des heures supplémentaires réclamées, ses calculs repris dans son tableau récapitulatif n'étant corroborés par aucun élément extérieur et comportant des erreurs manifestes, la cour relève que l'employeur, qui ne produit ainsi aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n'étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant en toute hypothèse rappelé, d'une part, qu'un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d'autre part, que l'acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n'implique pas de sa part renonciation à ses droits.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde à l'intéressé la somme totale de 36 505,17 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 650,51 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d'heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement, au titre des années 2018 et 2019, du contingent annuel conventionnel de 130 heures supplémentaires, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures compte tenu des effectifs de l'entreprise, il apparaît que l'appelant est ainsi en droit de bénéficier, par infirmation du jugement, d'une indemnisation correspondant, d'une part, au montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos (18 854,55 euros) et, d'autre part, au montant des congés payés afférents (1 885,45 euros), soit une somme totale de 20 740 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Enfin, en application des dispositions de l'article 1376, devenu 1302-1, du code civil, dont il résulte que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d'effet ainsi que cela résulte des développements précédents, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le salarié ayant acquis des jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvrait droit à une rémunération correspondante spécifique ainsi que cela résulte des pièces versées aux débats et qui, de ce fait, constituait une rémunération indue en cas d'invalidation du forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention étant ainsi devenu indu, il convient, au vu des éléments justificatifs versés aux débats, de condamner le salarié à payer à l'employeur la somme de 2 359,34 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire de travail

Selon l'article L. 3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, l'article L. 3121-22 du même code disposant que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Étant rappelé que ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l'employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à la réparation.

En l'espèce, eu égard au fait qu'au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, l'appelant a travaillé plus de 48 heures au cours d'une même semaine ou plus de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, et ce en conséquence de l'accomplissement d'heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail, et ce par infirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral se traduisant par :

- la modification de sa fiche de poste sans son accord,

- une surcharge de travail,

- des accusations infondées,

- des menaces de licenciement ayant eu des conséquences sur sa santé,

- une mise à l'écart et un changement de bureau.

Il produit les éléments suivants :

- ses bulletins de paie, le décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse et différents justificatifs afférents aux heures supplémentaires accomplies,

- des éléments relatifs à ses différentes tâches et missions,

- différents échanges de courriels avec son employeur,

- les attestations et mails rédigés par Mmes [G], [A] et [H],

- son dépôt de plainte du 21 juin 2019,

- des justificatifs d'arrêts de travail au titre de la période litigieuse, le bulletin d'hospitalisation en psychiatrie à compter du 14 février 2019, le questionnaire médical relatif à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, l'avis du [2] du 10 novembre 2021 faisant état d'un taux d'IP prévisible au moins égal à 25 % et mentionnant que « Certaines conditions de travail peuvent favoriser l'apparition de syndromes anxio-dépressifs. L'analyse des conditions de travail telles qu'elles ressortent de l'ensemble des pièces du dossier ainsi que les éléments médicaux transmis au comité permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical initial du 14 février 2019 », la décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 8 décembre 2021 reconnaissant l'origine professionnelle de la maladie (maladie hors tableau) ainsi que différents certificats médicaux rédigés par un psychiatre et une psychologue-clinicienne.

Concernant les affirmations du salarié afférentes, d'une part, au fait qu'il lui aurait été imposé une modification de sa fiche de poste et qu'il se serait vu imposer de nouvelles missions par son supérieur hiérarchique sans consultation ni accord, et, d'autre part, qu'il aurait fait l'objet d'accusations infondées, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l'appelant qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails, courriers ou dépôt de plainte reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant observé à cet égard que les seuls mails produits concernant les différentes tâches lui étant confiées ne font pas état de missions distinctes ou étrangères à celles relevant d'un directeur de cuisine centrale, et ce s'agissant notamment de l'organisation du travail de son équipe et de la gestion quotidienne des effectifs, de la participation aux contrôles d'hygiène ou de maintenance, des avis à donner concernant l'aménagement de nouveaux espaces au sein du site d'[Localité 3] dont il avait la charge ou de la circonstance tenant à l'organisation d'un tournage ponctuel et isolé au sein de la cuisine centrale sur 2 journées en octobre 2018, les seuls échanges de mails versés aux débats ne permettant par ailleurs aucunement de retenir qu'il lui aurait été demandé de s'occuper à titre personnel de la tonte des pelouses et de l'entretien des espaces verts, du ramassage des poubelles ou de l'inventaire des chambres froides négatives. Il sera de même observé que les seuls échanges de mails relatifs à l'organisation du repas de Noël ou à l'octroi d'une part variable ne peuvent aucunement s'analyser comme des accusations ou reproches infondés. Il en résulte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S'agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il résulte des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires que les agissements afférents à une charge de travail excessive sont caractérisés, ceux-ci se manifestant notamment par l'accomplissement au cours de la période litigieuse de multiples heures supplémentaires telles qu'elles ont été retenues et fixées par la cour, outre l'absence de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, l'employeur s'étant par ailleurs d'abstenu de respecter les durées maximales hebdomadaires de travail.

Il ressort également des différents éléments susvisés la mise en 'uvre par l'employeur de pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance, excédant manifestement le simple exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction, se caractérisant par la convocation verbale et inopinée de l'intéressé le 13 février 2019 à un entretien en présence de son supérieur hiérarchique et de la responsable ressources humaines de la société aux fins, après lui avoir soudainement exposé qu'il faisait preuve d'un manque d'implication dans l'exercice de ses fonctions (ainsi que l'indique elle-même la société intimée dans le cadre de ses conclusions), et ce alors qu'il n'avait jamais fait l'objet d'un quelconque rappel à l'ordre ou mise en garde concernant la qualité de ses prestations de travail, de lui proposer subitement la signature d'une rupture conventionnelle, le choc psychologique subi par l'intéressé l'ayant amené, après avoir adressé au matin du 14 février 2019 un mail à son supérieur hiérarchique aux fins de savoir si « ta décision de faire une rupture conventionnelle est arrêtée ou réversible », à devoir quitter son travail durant la journée du 14 février 2019 à la suite d'un malaise, avant de finalement être hospitalisé en psychiatrie le jour même pour une durée d'un mois (compte tenu d'un état dépressif avec grande tristesse, anxiété et idées suicidaires avec risque de passage à l'acte liées à une situation de burn-out). Il sera observé à cet égard qu'une autre salariée (Mme [G], responsable magasin de la cuisine centrale) a subi un comportement strictement identique à cette même date du 13 février 2019, en se voyant également demander de venir rejoindre ces deux mêmes personnes dans un bureau pour accepter immédiatement une proposition de rupture conventionnelle, les intéressés ayant également invoqué à son encontre l'existence de manquements dans l'exécution de son travail, la salariée précisant qu'il ne s'agissait pas d'un simple rendez-vous mais d'un « guet-apens » au regard du chantage exercé sur elle pour qu'elle accepte cette rupture conventionnelle, cette concomitance permettant de retenir l'existence de pressions exercées sur certains salariés pour les amener à quitter leur emploi, ce qui sera d'ailleurs confirmé par la responsable ressources humaines à Mme [G] en lui indiquant que la situation économique de la cuisine centrale nécessitait « des plans d'actions importants et des changements d'organisation rapides ». Il sera relevé que l'employeur ne produit en réplique aucune pièce de nature à remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par le salarié, les agissements précités excédant manifestement le simple fait pour un employeur d'évoquer librement et sans pression avec son salarié la possibilité de procéder à une rupture conventionnelle.

Il résulte des mêmes pièces précitées, et notamment d'un mail de Mme [G], que l'appelant a effectivement fait l'objet d'une mise à l'écart de nature dénigrante durant la dernière période d'exécution de la relation de travail, cette dernière précisant qu'alors que M. [H] occupait un très grand bureau lors de son entrée dans l'entreprise, il s'était par la suite retrouvé dans un tout petit bureau à titre de punition pour finir son temps avant son départ de la société.

S'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé du salarié, si l'attestation rédigée par la fille de l'appelant apparaît dépourvue de force probante suffisante, la cour relève néanmoins que ladite dégradation a été constatée par le psychiatre et la psychologue-clinicienne en charge du suivi médical de l'appelant ainsi que cela résulte notamment des arrêts de travail dont l'intéressé a bénéficié, des différents certificats médicaux versés aux débats et de son hospitalisation en psychiatrie pour une durée d'un mois à compter du 14 février 2019, l'avis du [2] du 10 novembre 2021 retenant que « Certaines conditions de travail peuvent favoriser l'apparition de syndromes anxio-dépressifs. L'analyse des conditions de travail telles qu'elles ressortent de l'ensemble des pièces du dossier ainsi que les éléments médicaux transmis au comité permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical initial du 14 février 2019 », le caractère professionnel de la maladie ayant été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie le 8 décembre 2021.

Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les différents agissements précités, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et d'altérer sa santé physique ou mentale, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions à cet égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par l'appelant et lui accorde la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur l'obligation de sécurité

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il résulte de l'article L.4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

L'appelant faisant valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité compte tenu de l'existence d'une surcharge de travail, de conditions matérielles de travail dégradées et de l'absence de déclaration d'un accident du travail suite aux faits du 14 février 2019, au vu des seules pièces versées aux débats, si l'employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale s'agissant de l'existence d'une surcharge de travail et de conditions matérielles de travail dégradées, il sera cependant relevé que le salarié ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué à cet égard, ni en toute hypothèse de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, étant par ailleurs rappelé, s'agissant des faits du 14 février 2019 ayant donné lieu à une reconnaissance de maladie professionnelle, que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la prise d'acte

M. [H] fait valoir que compte tenu des manquements graves de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite de son contrat de travail, la prise d'acte était justifiée, celle-ci devant produire les effets d'un licenciement nul au regard des agissements de harcèlement moral et, subsidiairement, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] indique en réplique que l'appelant échoue à démontrer l'existence de manquements de la société susceptibles de justifier de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, en ce qu'ils ne sont pas fondés mais également en ce qu'ils n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de la rupture devant en conséquence produire les effets d'une démission.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de temps de travail, de convention de forfait en jours et de paiement des heures supplémentaires ainsi que de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour retient en conséquence que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets, compte tenu des agissements de harcèlement moral précités, d'un licenciement nul, et ce par infirmation du jugement, l'employeur devant pour sa part être débouté de ses demandes afférentes à l'existence d'une démission.

Sur les conséquences financières de la rupture

S'agissant des indemnités de rupture, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, la cour accorde à l'appelant, sur la base d'une rémunération de référence de 5 154 euros, les sommes de 15 462 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (correspondant à un préavis conventionnel d'une durée de 3 mois) outre 1 546 euros au titre des congés payés y afférents ainsi que la somme de 3 329 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Par ailleurs, aux termes de l'article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.

En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise en années complètes (2 ans), à l'âge du salarié (52 ans) et à sa rémunération de référence précitée (5 154 euros) lors de la rupture du contrat de travail ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences de la rupture à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour lui accorde la somme de 30 924 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des dispositions combinées des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [3] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur la demande au titre de la non-prise en charge de la prévoyance

L'appelant faisant valoir que la société intimée n'a toujours pas régularisé les sommes lui étant dues au titre du contrat de prévoyance, si la société intimée affirme que le tableau de calcul produit par le salarié est dénué de toute valeur probante en ce qu'il n'est corroboré par aucun élément matériel probant, la cour ne peut cependant que relever que l'employeur ne justifie pas, en l'absence d'éléments justificatifs versés aux débats de ces chefs, de ce qu'il a effectivement respecté ses obligations en matière d'information et de conseil du salarié sur les conditions et l'étendue des garanties applicables ainsi que de mise en oeuvre du régime de prévoyance et de respect des formalités déclaratives mises à sa charge par le contrat d'assurance au regard des arrêts de travail du salarié, l'employeur ne justifiant pas plus avoir sollicité en vain la remise par le salarié des documents nécessaires à l'instruction du dossier, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 15 056 euros en réparation du préjudice subi au titre de la non-prise en charge de la prévoyance.

Sur la demande au titre de la prime d'activité

L'appelant faisant justement valoir que l'employeur ne justifie pas lui avoir réglé la prime liée à l'activité d'un montant de 496,12 euros mentionnée dans l'attestation employeur destinée à Pôle Emploi, la société intimée ne faisant valoir aucune explication à cet égard, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié la somme précitée de 496,12 euros.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à [3] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il sera rappelé que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [H] les sommes de 15 056 euros au titre de la non-prise en charge de la prévoyance, 496,12 euros au titre de la prime d'activité mentionnée dans le solde de tout compte et 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

- 36 505,17 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 650,51 euros au titre des congés payés y afférents,

- 20 740 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

- 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 15 462 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 546 euros au titre des congés payés y afférents,

- 3 329 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 30 924 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [H] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation employeur destinée à [3] (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à [3] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [H] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;

Déboute M. [H] du surplus de ses demandes ;

Condamne M. [H] à payer à la société [1] la somme de 2 359,34 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus ;

Déboute la société [1] du surplus de ses demandes, en ce comprise sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT