Cour d'appel de Grenoble · 6 octobre 2026

C5

N° RG 24/01097

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFPC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 06 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00283)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 13 février 2024

suivant déclaration d'appel du 12 mars 2024

APPELANTE :

Madame [G] [U]

née le 20 octobre 1983 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Julie VERLEY de la SELARL AJEF, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] représentée par son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Sandrine PONCET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 juin 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 06 octobre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 06 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée [1] est une société qui a pour activité la restauration traiteur, cafétéria, vente de plats à emporter.

Mme [G] [U], née le 20 octobre 1983, a été engagée le 1er septembre 2015 par la société [V] traiteur sans contrat écrit en qualité de commerciale, statut employé, coefficient 160 suivant la convention collective de la charcuterie de détail.

Le 1er janvier 2020, un avenant au contrat de travail a été conclu entre les parties.

Le 27 septembre 2021, Mme [G] [U] a été placée en arrêt maladie, arrêt renouvelé à plusieurs reprises.

Le 11 avril 2022, Mme [G] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment qu'il soit prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Le 22 septembre 2022, Mme [G] [U] a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Le 28 octobre 2022, par courrier recommandé avec avis de réception, la société [V] traiteur a notifié à Mme [G] [U] son licenciement pour inaptitude.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [G] [U].

Par jugement du 13 février 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [U],

-dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [U] est justifié,

-requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [U] en contrat à temps plein,

-condamné la société [1] à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

-15 649,60 euros brut à titre de rappels de salaires à temps plein,

-1 564,96 euros brut à titre de congés payés afférents,

-2 508,41 euros net à titre de rappel de salaire au titre de l'activité partielle,

250,84 euros net à titre de congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du Code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2, 394,83 euros.

-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

-débouté Mme [G] [U] de ses autres demandes.

-débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle.

-condamné la société [1] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, à Mme [G] [U], le pli ayant été avisé et non réclamé, et le 16 février 2024 à la société [1].

Mme [G] [U] a interjeté appel de la décision par déclaration en date du 20 février 2024.

La société [1] a interjeté appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 6 décembre 2024, Mme [G] [U] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- Requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [U] en contrat à temps plein;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

' 15 649,60 euros brut à titre de rappel de salaires à temps plein ;

' 1 564,96 euros brut à titre de congés payés afférents ;

' 2 508,41 euros net à titre de rappel de salaire au titre de l'activité partielle ;

' 250,84 euros net à titre de congés payés afférents ;

' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

- Condamné la société [1] aux dépens.

INFIRMER le jugement rendu le 13 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

- Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [U] ;

- Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [U] est justifié ;

- Débouté Mme [G] [U] de ses autres demandes ;

Et, STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal :

JUGER que la société [1] a commis de nombreux manquements graves dans l'exécution du contrat de travail de Mme [G] [U].

PRONONCER en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [U] aux torts de la société [V] [2].

A titre subsidiaire :

JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [U]

En tout état de cause :

CONDAMNER la société [V] [2] au titre de la rupture du contrat de travail à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

- 743,33 euros net au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement ;

- 5 238,68 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 523,87 euros brut à titre de congés payés afférents ;

- 17 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison des accusations diffamatoires et mensongères.

CONDAMNER la société [V] [2] au titre de ses manquements dans l'exécution du contrat de travail, à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et du droit à congés,

- 1 113 euros net de rappels de salaires pour prime sur chiffre d'affaires des mois d'octobre 2021 à février 2022,

- 15 716,04 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

CONDAMNER la société [V] [2] à verser à Mme [G] [U] la somme de 1 238,95 euros brut au titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER la société [V] [2] à verser à Mme [G] [U] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.

DEBOUTER la société [V] [2] de l'intégralité de ses demandes.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 septembre 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu'il a

' Débouté Mme [G] [U] de sa demande de résiliation judiciaire

' Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [U] est justifié ;

' Débouté Mme [G] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées légales de travail et de congés payés et manquement à l'obligation de sécurité, de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de sa dommages et intérêts pour propos vexatoires et de l'ensemble de ses demandes afférentes à la contestation de la rupture de son contrat (préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement abusif ) et de sa demande de rappel de salaire sur commissions

REFORMER le surplus et notamment en ce que le jugement déféré a :

- Requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [U] en contrat temps plein

- Condamné la société [1] à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

' 15 649,60 euros brut à titre de rappel de salaires à temps plein ;

' 1 564,96 euros brut à titre de congés payés afférents ;

' 2 508,41 euros net à titre de rappel de salaire au titre de l'activité partielle ;

' 250,84 euros net à titre de congés payés afférents ;

' 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

STATUANT de nouveau

DEBOUTER Mme [G] [U] de l'ensemble de ses fins moyens et prétentions et demandes

' En constatant que les moyens invoqués par Mme [G] [U] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire sont infondés et ne justifient pas une résiliation du contrat aux torts de l'employeur

' Que Mme [G] [U] n'a pas travaillé durant ses périodes d'activité partielle

' Que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que les durées minimales de repos et durées maximales de travail ont été respectées.

' Que la demande de requalification du contrat en contrat à temps complet est infondée

' Qu'elle a été remplie de ses droits à rémunération

' Que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse

DECLARER irrecevable la demande de paiement d'une indemnité compensatrice pour les congés acquis durant son arrêt maladie car constitutive d'une demande nouvelle

À titre subsidiaire

Si la Cour venait à faire droit aux demandes de la salariée, il lui est demandé de :

CANTONNER le rappel de salaire auquel peut prétendre Mme [G] [U] à la somme de 2562 euros outre congés payés y afférents

CANTONNER le montant des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture abusive du contrat de travail à 1,5 mois de salaire brut

DIRE ET JUGER que Mme [G] [U] a déjà perçu l'indemnité de licenciement dans le cadre de son licenciement pour inaptitude et qu'elle ne peut donc en solliciter le paiement une seconde fois

DIRE ET JUGER que Mme [G] [U] ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis cette dernière ayant été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement

DIRE ET JUGER que Mme [G] [U] ne démontre pas le préjudice qu'elle aurait subi du fait du non-respect des durées maximales d'emploi et du non-respect de son droit à congés payés et du manquement à l'obligation de sécurité allégué

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [G] [U] à verser à la société [V] traiteur la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel

CONDAMNER la même aux entiers frais et dépens de 1ere instance et d'appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 6 octobre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et les prétentions salariales afférentes :

- sur la prescription

L'article L 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. (Soc., 3 juillet 2024, pourvoi n° 23-10.569).

En l'espèce, Mme [G] [U] sollicite un rappel de salaire en incluant le mois de mars 2019, sans justifier que la date habituelle de paiement des salaires était postérieure au 11 du mois suivant.

Or elle n'a saisi le conseil de prud'hommes de cette demande que le 11 avril 2022, par conséquent sa demande est prescrite pour le mois de mars 2019.

- sur le bien-fondé de la demande

Aux termes de l'article L 3123-6 du code du travail, « le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ».

L'absence de mention de la durée du travail et de sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps plein et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

En l'espèce, il n'existait aucun contrat de travail écrit entre les parties avant le 1er janvier 2020.

Dans l'avenant du contrat de travail signé entre les parties le 1er janvier 2020, il est noté que Mme [G] [U] s'engage à effectuer 140 heures de travail mensuelles soit 28 heures hebdomadaires. Il convient néanmoins de relever que 140 heures de travail mensuelles équivalent à un peu plus de 32 heures de travail hebdomadaire, et non 28 heures tel que noté sur le contrat de travail. Cet avenant fixe la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, du lundi au jeudi de 8 heures à 11 heures et de 12h à 15h, puis le vendredi de 9h à 11h et de 12h à 15h, ce qui équivaut au total à 29 heures hebdomadaires.

Force est de constater que les durées hebdomadaire et mensuelle prévues sur le contrat de travail, en plus de ne pas correspondre entre elles, ne correspondent pas non plus à la durée du travail hebdomadaire résultant de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine tel que décrit par le contrat de travail, ne permettant pas en réalité à la salariée de connaître précisément à l'avance ses horaires de travail. Par conséquent, il convient de présumer que l'emploi était à temps plein.

Dans un premier temps, la société [1] indique que des heures complémentaires lui ont déjà été versées en septembre, octobre et novembre 2019. Néanmoins, ce point ne permet aucunement de démontrer que sur l'ensemble des autres mois elle ne travaillait pas en réalité à temps plein.

Ensuite, elle invoque le fait que Mme [G] [U] disposait d'une totale liberté d'organisation de son temps ce travail, mais ne produit aucun élément susceptible de démontrer qu'elle n'atteignait pas un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

L'employeur échoue ainsi à renverser la présomption d'emploi à temps plein, et il convient par conséquent par confirmation du jugement déféré de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

La société [1] fait valoir que la salariée était en congé maternité entre avril et septembre 2019, puis en arrêt maladie à compter du 27 septembre 2021 et n'a donc en tout état de cause pas travaillé sur ces périodes. Néanmoins, Mme [G] [U] a été indemnisée sur la base d'un contrat de travail à temps partiel et non à temps plein, et aurait ainsi été bien fondée à solliciter l'obtention du complément employeur à hauteur d'un temps plein.

Force est toutefois de constater que la salariée ne fournit pas à la cour les éléments permettant de chiffrer ce complément employeur, et qu'il est constant que le salarié ne doit pas recevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait effectivement perçue en l'absence d'un arrêt de travail (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-18.10).

Mme [G] [U] est ainsi déboutée de sa demande de rappels de salaire pour les périodes où elle était en congé maternité et en arrêt maladie.

En revanche, elle est bien fondée à solliciter le rappel de salaire durant la période d'activité partielle, où les salaires lui étaient directement versés par l'employeur, lequel était ensuite remboursé par l'Etat.

Pour le surplus, elle est donc fondée à solliciter un rappel de salaire depuis avril 2019, en tenant compte des heures complémentaires déjà réglées par l'employeur pour les mois de septembre, octobre et novembre 2019.

Par infirmation du jugement déféré sur le quantum, la société [1] est condamnée à régler à Mme [G] [U] la somme de 8 985,74 euros brut à titre de rappels de salaire, outre 898,57 euros brut à titre de congés payés afférents.

Sur la demande au titre de la violation des durées maximales de travail et du droit à congés

Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Selon l'article L. 3121-19 du même code, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail relatifs aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, qui incombe à l'employeur (Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 20-15.540).

Par ailleurs, le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire applicable, en ce qu'il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à réparation.

En l'espèce, force est de constater que l'employeur ne fournit pas d'éléments démontrant que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires n'ont pas été dépassées.

Mme [G] [U] produit quant à elle un tableau fait par ses soins récapitulant les horaires qu'elle prétend avoir effectués sur plusieurs semaines en avril, mai, juillet et août 2021, allant jusqu'à 16h quotidiennes et 59 heures hebdomadaires. Néanmoins, il sera relevé qu'il s'agit de tableaux effectués par elle-même dénués de toute valeur probante, et qu'elle ne produit ainsi aucun des mails ou SMS qu'elle est censée avoir envoyés sur la période, se contentant de produire la capture écran d'un document outlook dans lequel elle aurait classé ses mails par dossier, ce qui ne permet aucunement non seulement de dater lesdits mails, ni davantage d'en connaître le contenu.

Le fait que Mme [G] [U] ait pu travailler également pour la société [3], dont le gérant est aussi celui de la société [V] traiteur, ne peut pas être pris en compte dans le nombre d'heures de travail qu'elle a réalisées pour la société [V] traiteur.

Mme [G] [U] produit une attestation de Mme [R], une collègue, laquelle indique que Mme [U] était « plus que disponible, que ce soit en semaine, les soirs ou les Week-ends ainsi que pendant ses congés pour répondre aux diverses demandes des membres de l'entreprises ».

Mme [G] [U] atteste également de ce que son employeur a tenté de la joindre le 10 juillet 2021 à 7h04, et le 22 septembre 2021 à 18h38, et qu'il lui a demandé le mercredi 4 août 2021 de « regarder la boîte mail ce week-end ».

Elle fait également valoir que la société [1] n'a pas respecté son congé maternité, et produit en effet un échange de SMS datés du 29 juillet 2019, et un mail du 26 août 2019.

En revanche, il ne saurait être démontré uniquement par un tableau effectué par la salariée elle-même qu'elle a bien travaillé durant ses congés d'avril 2021.

La salariée a donc subi un préjudice du fait que l'employeur n'a pas veillé à respecter les durées maximales et quotidiennes de travail, a dû, à deux reprises, répondre à des sollicitations professionnelles durant son congé maternité, et a pu être sollicitée par son employeur tôt le matin ou pour le week-end.

Par infirmation du jugement entrepris, il convient de lui allouer la somme de 1500 euros net de dommages et intérêts, compte tenu du préjudice démontré par Mme [G] [U].

Sur le rappel de salaire au titre de l'activité partielle

Il ressort de l'article L. 5122-1, alinéa 6, du code du travail que lorsque le salarié est placé en activité partielle, son contrat de travail est suspendu.

Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [G] [U] fait valoir qu'elle a été placée en activité partielle, à la lecture des bulletins de salaire fournis d'avril 2020 à juin 2021 inclus, et que la société [1] l'aurait tout de même fait travailler.

Mme [G] [U] transmet un échange de SMS entre elle-même et une autre salariée de la société [V] traiteur, Mme [D] [A], dont il n'apparaît pas à la lecture d'élément permettant de démontrer que Mme [G] [U] a effectué son travail de commerciale pour la société [1] sur la période allant d'avril 2020 à juin 2021.

Elle produit ensuite un tableau qu'elle a réalisé elle-même dénommé « primes calculées sur les mariages passées et à venir », lequel n'a pas de valeur probante puisqu'il a été réalisé par la salariée elle-même, et contient des mariages qui auraient eu lieu à compter du 2 octobre 2021 et ne permet donc aucunement de démontrer un travail qu'aurait effectué Mme [G] [U] elle-même durant la période d'avril 2020 à juin 2021.

Elle fournit également des échanges de mails avec un client pour l'organisation d'un mariage organisé le 31 août 2021, datés d'entre janvier et septembre 2021, soit durant la période où elle a été placée en activité partielle. Il en ressort qu'elle a travaillé la semaine du 4 janvier alors qu'il est noté sur le bulletin de salaire qu'elle était en activité partielle totale. Pour la suite, pour les périodes où Mme [G] [U] a été en activité partielle partielle, Mme [U] ne fournit pas les éléments susceptibles de déterminer que les jours travaillés ne correspondaient pas aux jours prévus au titre de l'activité partielle partielle.

Par conséquent, Mme [G] [U] démontre avoir travaillé la première semaine de janvier 2021 alors qu'elle devait être en activité partielle totale.

Pour autant, elle ne produit aucun élément établissant que son employeur était informé qu'elle avait travaillé durant cette semaine du mois de janvier 2021, ni qu'elle avait alors agi à sa demande.

En outre, la salariée formule une demande de rappel de salaires au titre d'heures de travail impayées, en détaillant uniquement le calcul de sommes dues chaque mois, sans présenter de décompte précis de ses horaires ou du nombre d'heures de travail revendiquées sur l'ensemble de la période par rapport aux heures et aux jours travaillés.

Elle se contente de produire des agendas faits par ses soins ponctuellement pour certaines semaines où elle était placée en activité partielle partielle, sans objectiver néanmoins que l'employeur avait nécessairement connaissance du fait qu'elle travaillait davantage que ce qui était prévu, ce dernier indiquant que le seul travail effectué par Mme [U] durant la période d'activité partielle étant le suivi de dossiers déjà ouverts et la constatation des demandes de reports.

Par suite, il convient de retenir que la salariée n'apporte pas d'éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments s'agissant de l'activité alléguée où elle se trouvait en activité partielle.

Il convient donc d'infirmer le jugement déféré en déboutant Mme [U] de sa demande formulée à ce titre.

Sur le rappel des salaires sur les primes variables des mois d'octobre 2021 à février 2022

L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En l'espèce, il ne ressort pas du contrat de travail, ni d'aucun autre document écrit que des primes variables en fonction du chiffre d'affaires était systématiquement réglées à Mme [G] [U]. Ainsi, si la salariée produit un mail daté du 21 juillet 2021 dans lequel elle évoque l'existence de primes auprès du service comptabilité de la société [1], cette dernière indique que si elle a pu verser à Mme [G] [U] des primes, le bénéfice de ces dernières était toutefois subordonné à la présence effective de la salariée au jour de la réalisation des prestations et à la date de facturation.

Force est de constater que la salariée, qui a la charge de la preuve, échoue à démontrer que cette prime ait été contractualisée, et partant sous quelle condition elle était versée le cas échéant.

Elle n'allègue pas, par ailleurs, ni a fortiori ne démontre un usage de versement d'une telle prime dans l'entreprise, ni un engagement unilatéral de l'employeur en ce sens.

Par conséquent, par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter Mme [G] [U] de sa demande formulée à ce titre.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, Mme [G] [U] invoque le fait que la société [1] n'a pas respecté les durées maximales de travail et du droit à congés. Il a été relevé qu'en effet, l'employeur échoue à démontrer les avoir respectées, qu'il a sollicité à deux reprises Mme [G] [U] pendant son congé maternité, qu'il l'a laissée travailler également une semaine pendant l'activité partielle totale, l'a appelée à deux reprises en dehors des heures de travail prévues par le contrat de travail, et enfin qu'il lui a demandé de regarder ses mails un week-end.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein a également été ordonnée, l'employeur échouant à démontrer que la salariée n'ait pas été en permanence à sa disposition.

Néanmoins, Mme [G] [U] a été indemnisée de ces préjudices, et force est de constater qu'en dehors des exemples ponctuels précités, elle échoue à démontrer que les manquements de l'employeur ont eu des conséquences suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. De plus contrairement à ce qu'affirme la salariée, il ne ressort pas des éléments transmis qu'elle ait pu alerter la société [1] du fait qu'elle effectuait un nombre d'heures trop importantes, et qu'à l'inverse à la fin de l'année 2019 l'employeur lui a réglé des heures complémentaires, avant que les parties ne décident de contractualiser une augmentation du nombre d'heures travaillées et donc payées dans un avenant au contrat de travail.

Par conséquent, le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude

D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

L'article R. 4541-8 du code de travail dispose que l'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des manutentions manuelles :

1° D'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l'arrêté prévu à l'article R4541-6;

2° D'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

En l'espèce, Mme [G] [U] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 septembre 2021. Elle produit une attestation de son médecin traitant lequel indique qu'elle était en burnout professionnel et qu'elle ne pouvait pas reprendre son emploi dans son entreprise actuelle car elle avait été « trop maltraitée », ainsi que l'attestation d'une psychologue qui l'a reçue le 8 avril 2022, qui précise « qu'à partir de l'exposé des récents évènements de sa vie tant professionnelle que personnelle, j'ai pu constater une situation de souffrance psychologique ». Elle précise qu'il est nécessaire « d'identifier plus précisément la relation d'emprise vécue dans l'entreprise qui l'emploie ».

Néanmoins, Mme [G] [U] ne produit aucun élément permettant à la cour d'établir qu'elle ait pu être « maltraitée », ni victime d'emprise par son employeur. Tel qu'il a déjà été exposé, si l'employeur a échoué à démontrer avoir respecté les durées maximales de travail, Mme [G] [U] n'établit pas davantage avoir eu une charge de travail telle qu'elle a eu une incidence sur sa santé.

Faute pour Mme [G] [U] d'établir un lien entre ses conditions de travail et son inaptitude, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, tel qu'il a été relevé Mme [G] [U] a travaillé la semaine du 4 janvier 2021 alors qu'il apparait sur la fiche de paie qu'elle était placée en activité partielle totale. Elle a ainsi échangé plusieurs mails avec un client qui l'a contactée sur son adresse mail professionnelle pour organiser son mariage, ce à quoi Mme [G] [U] lui répondait en lui donnant des dates de dégustation dans le mois, précisant que certaines étaient complètes.

Si l'élément matériel est acquis, Mme [U] ne démontre néanmoins pas que l'employeur était informé du fait qu'elle ait répondu aux mails des clients la première semaine du mois de janvier 2021, d'autant plus que dans la suite du mois elle a été en activité partielle partielle.

Mme [U] échoue donc à démontrer l'élément intentionnel de l'employeur, et le jugement déféré est ainsi confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison des accusations diffamatoires et mensongères envers la salariée

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

En l'espèce, Mme [G] [U] fait valoir avoir été « discréditée » et que la société [1] aurait proféré des « affirmations mensongères et diffamatoires » envers elle dans ses conclusions et dans une lettre, sans plus de précisions, quant aux griefs reprochés à l'employeur.

Elle ne démontre pas plus avoir subi de préjudice particulier, et le jugement déféré est ainsi confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes formulées sur ce point.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés durant l'arrêt maladie de la salariée

* Sur la recevabilité de la demande

L'article 564 du code procédure civile dispose que à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En l'espèce, Mme [G] [U] invoque les dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, en vigueur depuis le 24 avril 2024, qui prévoit que : « Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : [']

7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel ».

Le nouvel article L. 3141-5-1 du code du travail précise que « par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 ».

L'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 prévoit que : « (') II.-Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi (') toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l'octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente loi. »

Ainsi, la survenance d'une loi nouvelle modifiant les dispositions en vigueur, avec un effet rétroactif, constitue bien un fait nouveau permettant la recevabilité d'une nouvelle demande, et celle-ci est donc déclarée recevable.

* sur le bien-fondé de la demande

En application des articles susvisés, il convient donc de faire droit à la demande de Mme [G] [U], et la société [1] est condamnée à lui régler la somme de 1 238,95 euros brut au titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de ne pas allouer de somme complémentaire en appel.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [U],

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [G] [U] est justifié,

- requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] [U] en contrat à temps plein,

- débouté Mme [U] de sa demande formulée au titre du travail dissimulé,

- débouté Mme [U] de sa demande de rappel des salaires sur les primes variables des mois d'octobre 2021 à février 2022

- débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison des accusations diffamatoires et mensongères envers la salariée

- condamné la société [1] à régler à Mme [G] [U] 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné la société [1] aux dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DECLARE irrecevable car prescrite la demande de rappel de salaire formulée par Mme [U] pour le mois de mars 2019,

CONDAMNE la société [V] [2] à verser à Mme [G] [U] les sommes suivantes :

- 8 985,74 euros brut à titre de rappels de salaires à temps plein,

- 898,57 euros brut à titre de congés payés afférents,

- 1500 euros net de dommages et intérêts au titre de la violation des durées maximales de travail,

DECLARE recevable la demande formulée par Mme [U] au titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés,

CONDAMNE la société [V] [2] à régler à Mme [G] [U] la somme de 1 238,95 euros brut au titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés,

DEBOUTE Mme [G] [U] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [V] [2] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président