Cour d'appel de Rennes · 23 septembre 2026

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°336

N° RG 22/04842 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S77U

S.A.S. [1]

C/

Mme [S] [O]

Sur appel du jugement du C.P.H.de [Localité 1] du 05/07/2022

RG : F 20/00041

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Stéphanie PRENEUX,

- Me Erwan BARICHARD

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 04 Juin 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant Me Stéphanie PRENEUX de la SELARL BAZILLE, TESSIER, PRENEUX, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Me Brunehilde DE LA HAUTIERE substituant à l'audience Me Marine DUCLOS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [S] [O]

née le 03 Juillet 1989 à [Localité 3] (38)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Erwan BARICHARD, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [S] [O] a été engagée par la société [2] exploitant le magasin Super U de [Localité 5] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2017 en qualité de manager ressources humaines, statut agent de maîtrise, niveau 5.

La société [2] emploie environ 140 salariés et la convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Dans le cadre de la mise en location gérance du fonds de commerce de la société [2] au bénéfice de la société [1] à compter du 1er février 2019, le contrat de travail de Mme [O] a, en application de l'article L.1224-1 du Code du travail, été automatiquement transféré à la société [1] au 1er février 2019.

Par courrier du 28 juin 2019, Mme [O] a sollicité auprès de la société [1] une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le 9 septembre 2019, la convention de rupture conventionnelle a été signée avec une date de rupture du contrat de travail fixée au 31 octobre 2019.

A l'issue du délai de rétractation, la société [1] a sollicité auprès de la DIRECCTE, l'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [O], laquelle a été tacitement acceptée.

Au mois d'octobre 2019, Mme [O] a adressé au cabinet comptable en charge des paies, un document contenant les informations utiles pour les paies d'octobre, en précisant dans ce document, le versement à son profit, dans le cadre de son solde de tout compte, d'un prorata de 13ème mois.

La société [1] a refusé le versement de la prime proratisée de 13ème mois faute d'avoir été validée lors de la rupture conventionnelle.

Le 29 octobre 2019, un entretien s'est tenu entre la société [1] et Mme [O] qui a été dispensée d'exécuter les deux jours restants avant le terme de son contrat de travail, lesquels ayant été néanmoins rémunérés, la société reprochant à cette dernière la communication d'informations confidentielles relatives aux rémunérations et primes individuelles versées à certains salariés ainsi que des critiques négatives à l'encontre de la direction.

Par courriel du 30 octobre 2019, Mme [O] a informé la société [1] de son arrêt de travail en dénonçant les conditions dans lesquelles était intervenue l'entrevue de la veille.

Par courrier du 31 octobre 2019, la société [1], prenant acte de l'arrêt de travail, a contesté les allégations de Mme [O].

Elle a procédé à une déclaration d'accident de travail en contestant son caractère professionnel.

Par décision du 28 janvier 2020, la CPAM de [Localité 6] Atlantique a rejeté le caractère professionnel de l'accident de Mme [O] du 29 octobre 2019. Aucun recours n'a été exercé.

Le 16 janvier 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes sur les demandes suivantes :

- Rappel sur prime de bilan pour l'année 2018 proratisée : 745,00 € brut

- Congés payés afférents : 75,40 € brut

- Rappel sur prime annuelle pour l'année 2018 proratisée : 2 141,82 € brut

- Congés payés afférents : 214,18 € brut

- Au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017 : 3 081,95 € brut

- Congés payés afférents : 308,19 € brut

- Au titre des heures supplémentaires pour l'année 2018 : 3 862,93 € brut

- Congés payés afférents : 386,29 € brut

- Au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019 - à parfaire

- Congés payés afférents - à parfaire

- A titre subsidiaire

- Au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019 : 1 072,58 € brut

- Congés payés afférents : 107,25 € brut

- Au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2017 : 1 629,16 € net

- Au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2018 : 2 218,57 € net

- Indemnité pour manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos et pour défaut sur le droit au COR : 5 000,00 € net

- Indemnité pour manquement à la bonne foi et aux dispositions conventionnelles : 5 000,00 € net

- Dire nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [O] pour cause de violence, ayant vicié le consentement,

- En conséquence, dire que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Indemnité compensatrice de préavis - à parfaire

- Congés payés afférents - à parfaire

- Subsidiairement,

- Indemnité compensatrice de préavis : 6 257,60 € brut

- Congés payés afférents : 625,76 € brut

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 000,00 € net

- Rappel d'indemnité de licenciement - à parfaire

- Subsidiairement,

- Rappel d'indemnité de licenciement

- Indemnité pour travail dissimule - mémoire

- Subsidiairement,

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 18 772,80 € brut

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 €

- Remise des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation Pôle Emploi)

- Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de 10 jours suivant la notification de la décision à intervenir

- Intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes, avec capitalisation

- Exécution provisoire du jugement à intervenir y compris pour les sommes pour lesquelles elle ne serait pas de droit

- Fixer le salaire de référence rectifié à la somme - à parfaire

Subsidiairement

- Fixer le salaire de référence : 3 128,00 € brut

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens

- Transmettre le jugement à M. le Procureur de la République près le tribunal judiciaire de Nantes

Par jugement en date du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit que la SAS [1] n'a pas rémunéré l'intégralité des heures supplémentaires réalisées par Mme [O],

- Condamné la SAS [1] à régler à Mme [O] les sommes de :

- 3.081,95 € Brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017 outre 308,19 € brut au titre des congés payés afférents.

- 858,07 € Brut au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019 outre 85,81 € brut au titre des congés payés afférents.

- 1.629,16 € Net au titre de la contrepartie en repos pour l'année 2017,

- 2.218,57 € Net au titre de la contrepartie en repos pour l'année 2018,

- 5.000 € net au titre d'indemnité pour manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos et pour défaut sur le droit au COR,

- 18.772.80 € Brut au titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit que lesdites sommes étaient assorties des intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2020, date de la saisine du conseil s'agissant des sommes à caractère salarial et à compter du 5 juillet 2022, date du prononcé du jugement s'agissant des sommes à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- Ordonné l'exécution provisoire dudit jugement dans la limite de neuf mois de salaires, et fixé le salaire moyen de Mme [O] à 3.128 € brut ;

- Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [O],

- Les bulletins de salaire rectifiés,

- Un certificat de travail,

- Une attestation Pôle Emploi,

- Sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et pour une durée de 30 jours, le Conseil se réservant compétence pour liquider l'astreinte

- Débouté Mme [O] de toutes ses autres demandes ;

- Débouté la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes ;

- Laissé les dépens à la charge de la SAS [1]

La SAS [1] a interjeté appel le 28 juillet 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 avril 2023, la société appelante sollicite :

- D'infirmer le jugement rendu le 05 juillet 2022 par le Conseil de prud'hommes Nantes (RG 20/00041) en ce qu'il a :

- Dit que la SAS [1] n'a pas rémunéré l'intégralité des heures supplémentaires réalisées par Mme [O],

- Condamné la SAS [1] à régler à Mme [O] les sommes suivantes:

- 3.081,95 € brut (trois mille quatre-vingt-un euros et quatre-vingt-quinze centimes) au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017,

- 308,19 € brut (trois cent-huit euros et dix-neuf centimes) au titre des congés payés afférents 2017,

- 3.862,93 € brut (trois mille huit cent soixante-deux euros et quatre-vingt-treize centimes) au titre des heures supplémentaires pour l'année 2018,

- 386,29 € brut (trois cent quatre-vingt-six euros et vingt-neuf centimes) au titre des congés payés afférents 2018,

- 858,07 € brut (huit cent cinquante-huit euros et sept centimes) au titre des heures supplémentaires pour l'année 2019,

- 85,81 € brut (quatre-vingt-cinq euros et quatre-vingt-un centimes) au titre des congés payés afférents 2019,

- 1.629,16 € net (mille six cent vingt-neuf euros et seize centimes) au titre de la contrepartie en repos pour l'année 2017,

- 2.218,57 € net (deux mille deux cent dix-huit euros et cinquante-sept centimes) au titre de la contrepartie en repos pour l'année 2018,

- 5.000 € net (cinq milles euros) au titre d'indemnité pour manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos et pour défaut sur le droit au COR,

- 18.772.80 € brut (dix-huit mille sept cent soixante-douze euros et quatre-vingt centimes) au titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit que lesdites sommes étaient assorties des intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2020, date de la saisine du Conseil s'agissant des sommes à caractère salarial et à compter du 5 juillet 2022, date du prononcé du jugement s'agissant des sommes à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code Civil ;

- Ordonné l'exécution provisoire dudit jugement ;

- Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [O] :

- Les bulletins de salaire rectifiés,

- Un certificat de travail,

- Une attestation Pôle Emploi,

- Sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et pour une durée de 30 jours, le Conseil se réservant compétence pour liquider l'astreinte

- Débouté la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes ;

- Laissé les dépens à la charge de la SAS [1].

- De confirmer le jugement rendu le 05 juillet 2022 par le Conseil de prud'hommes Nantes (RG 20/00041) en ce qu'il a débouté Mme [O] de toutes ses autres demandes.

En tout état de cause :

- Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes.

- Condamner Mme [O] à régler, à la société [1], la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Condamner la même aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 janvier 2023, l'intimée Mme [O] sollicite de :

- Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1] du 5 juillet 2022 en ce qu'il a condamné la SAS [1] au paiement de :

- Au titre du rappel d'heures supplémentaires

- Pour l'année 2017, la somme de 3 081,95 € brut

- Au titre des congés payés afférents, la somme de 308,19 € brut

- Pour l'année 2018, la somme de 3 862,93 € brut

- Au titre des congés payés afférents, la somme de 386,29 € brut

- Pour l'année 2019, la somme de 858,07 € brut

- Au titre des congés payés afférents, la somme de 85,81 € brut

- Au titre de la contrepartie obligatoire en repos

- Pour l'année 2017, la somme de 1 629,16 € net

- Pour l'année 2018, la somme de 2 218,57 € net

- Au titre de l'indemnisation pour manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos et pour défaut d'information sur le droit au COR, la somme de 5 000 € net

- Au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, la somme de 18.772.80 € brut

- Au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1.200 €

- Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1] en ce qu'il a

- dit que lesdites sommes étaient assorties des intérêts au taux légal à compter du 16 janvier 2020, date de la saisine du Conseil s'agissant des sommes à caractère salarial et à compter du 5 juillet 2022, date du prononcé du jugement s'agissant des sommes à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l'article 1343-2 du Code Civil ;

- Ordonné l'exécution provisoire dudit jugement dans la limite de neuf mois de salaires, et fixé le salaire moyen de Mme [O] à 3.128 € Brut ;

- Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [O]

- Les bulletins de salaire rectifiés,

- Un certificat de travail,

- Une attestation Pôle Emploi,

- Sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement à intervenir et pour une durée de 30 jours, le Conseil se réservant compétence pour liquider l'astreinte,

- Fixer le salaire de référence à la somme de 3128,00 € brut.

- Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1], y ajoutant, condamner la SAS [1] au paiement :

- A titre de rappel de prime de bilan

- Pour l'année 2018 proratisée, la somme de 745 € brut

- Au titre des congés payés afférents, la somme de 74, 50 € brut

- A titre d'indemnité pour manquement à la bonne foi et aux dispositions conventionnelles, la somme de 5000 € net

- Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 1] en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la rupture conventionnelle pour cause de dol et de violence, ayant vicié le consentement

- Y ajoutant, juger que la rupture conventionnelle est nulle pour vice de consentement et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner en conséquence la SAS [1] au paiement :

- d'une indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 6257,60 € brut

- Outre au titre des congés payés afférents, la somme de 625,76 € brut

- d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 18 000 € net

- A titre de rappel d'indemnité de licenciement, la somme de 88,60 € net

- Assortir d'astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de 10 jours suivant la notification de la décision à intervenir, la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat

- Juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres avec capitalisation des intérêts en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du Code Civil ;

- En tout état de cause

- Débouter la SAS [1] de l'ensemble de ses demandes

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens

- Condamner la société [1] à régler à Mme [O], la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Transmettre la présente décision au procureur de la République compétent.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mai 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Il sera d'abord relevé, à titre liminaire, que la demande de production des relevés de badgeage entre février 2019 et la fin de la relation contractuelle n'est pas maintenue par Mme [O] devant la présente cour, la société ayant précisé qu'elle n'avait pas conservé lesdits relevés dont l'objet n'était pas le contrôle du temps de travail des salariés mais la sécurisation de l'accès à certains lieux de l'entreprise.

La cour n'est donc pas saisie d'un appel de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Pour confirmation à ce titre, Mme [O] soutient que la société [1] a falsifié les relevés hebdomadaires en imposant la signature d'un second relevé hebdomadaire exempt de toute heure supplémentaire. Elle fait valoir que les heures supplémentaires étaient systématiquement refusées par l'employeur.

Elle indique que les relevés de badgeage de l'entreprise ('rapports de journal historique') permettent d'avoir connaissance de son horaire d'arrivée et de sortie de même que la pause méridienne ; qu'elle n'a pas été en mesure de se les procurer au-delà du 8 février 2019, ayant ainsi sommé l'employeur de produire les dits relevés.

Pour infirmation à ce titre, la société [1], appelante, soutient que :

- les bulletins de salaire de février 2018 et 2019 font apparaître le paiement d'heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires

- des heures supplémentaires ont été réglées sur le bulletin de salaire d'octobre 2019 dans le cadre du solde de tout compte.

La société conteste toute falsification des relevés hebdomadaires ainsi que la pièce n°3 produite par l'intimée correspondant selon elle aux plannings falsifiés, en faisant valoir qu'il s'agit en réalité de documents que Mme [O] a créés a posteriori.

La société conteste également le décompte effectué par Mme [O], en indiquant qu'elle a pris en compte des heures auxquelles elle a badgé au portail du parking de l'entreprise et non à son bureau, ce qui inclut des heures hors temps de travail effectif.

Enfin, la société prétend que Mme [O] était chargée d'organiser le travail des ressources humaines et d'élaborer les plannings du service, dont ses propres plannings en sa qualité de manager RH. Elle affirme qu'elle disposait d'une grande autonomie du fait de ses fonctions. Sa durée de présence était fixée à 39 heures hebdomadaires. La société relève que la salariée n'a jamais alerté la direction de difficulté en terme de charge de travail.

En l'espèce, aux termes de son contrat de travail à durée indéterminée, du 1er juin 2017, Mme [O] était engagée au statut agent de maîtrise moyennant 'une durée hebdomadaire de travail de 37, 14 heures de travail effectif auquel s'ajoute un forfait de 1, 86 heures de pauses conventionnelles payées, tant que le dispositif conventionnel s'applique'.

Il est également spécifié que 'la durée du travail ainsi fixée tient compte du contingent annuel d'heures supplémentaires'.

Mme [O] réalisait donc ainsi 39 heures de travail rémunéré par semaine, moyennant un salaire mensuel brut de 2 500 euros (160, 95 heures de travail effectif par mois et un forfait mensuel de 5% de pauses conventionnelles payées de 8,05 heures)

Aux termes des bulletins de salaire de la salariée, Mme [O] était ainsi rémunérée pour 35 heures de travail hebdomadaire outre les heures supplémentaires à 25 % (9,28 heures par mois soit 2,14 heures par semaine) et les pauses rémunérées.

Mme [O] sollicite le paiement d'heures supplémentaires sur la période 2017 à 2019 au delà de 39 heures contractuellement prévues, en indiquant que celles-ci était 'systématiquement refusées' par l'employeur qui 'imposait la signature d'un second relevé horaire'.

L'article L. 3171-2 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 1er janvier 2018 prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Mme [O] verse aux débats deux exemplaires des plannings hebdomadaires la concernant sur la période concernée par sa demande (pièces 2 et 3), la pièce 2 étant afférente aux plannings annotés de sa main mais non signés avec mention des horaires réalisés chaque jour et des heures supplémentaires hebdomadaires en résultant et la pièce 3 aux plannings 'officiels' ayant été signés par la salariée mentionnant 39 heures de travail hebdomadaire.

Elle communique également les attestations de plusieurs salariés quant aux heures supplémentaires réalisées et non payées selon un procédé de plannings 'officiels et officieux'(pièces 15 à 19).

Ces attestations mettent en exergue le fait que l'employeur sollicitait la signature de plannings 'officiels' qui ne correspondaient pas à la réalité des heures de travail réalisées et des heures supplémentaires effectuées par les salariés, spécialement s'agissant des 'managers', notamment tenus de réaliser alternativement la fermeture du magasin.

Mme [H] [C], assistante RH, témoigne ainsi 'Concernant le planning de l'administratif, Mme [O] et moi-même signons des plannings qui ne reflétaient pas toujours nos heures réellement travaillées. L'activité du service ressources humaines était dense et nécessitait de réaliser beaucoup d'administratif (...)'

Mme [C] indique également avoir été témoin d'une altercation entre Mme [O] et Mme [P] (responsable administrative) en précisant 'Mme [P] exigeait oralement que Mme [O] signe des plannings incorrects (correspondant à un volume horaire de 39 heures au lieu de ses heures réellement effectuées)'.

S'agissant des heures supplémentaires, elle ajoute qu'un décompte des heures supplémentaires avait été mis en place en l'absence de 'badgeuse' et qu'elle avait ainsi constaté des 'compteurs d'heures supplémentaires importants (exemple: compteurs à plus de 50 heures)', dont la direction avait été avertie oralement et par mail par Mme [O].

Mme [C] précise à ce titre 'Mme [O] m'a expliqué que les associés Messieurs [E] lui avaient demandé d'aller voir les managers concernés pour leur rappeler que les heures supplémentaires ne devaient pas s'appliquer à eux. Elle devait aussi leur préciser qu'il leur était demandé de s'investir sur leur temps personnel et que la 'prime de bilan' avait été mise en place pour récompenser financièrement les personnes investies'. (pièce 15)

Cette pratique est confirmée par Mme [G] [Z], assistante RH entre le 28/08/2017 et le 20/12/2017 au sein du Super U de [Localité 5], s'agissant du contrôle des plannings des managers, celle-ci attestant : 'il m'a été demandé par la direction de contrôler que les volumes d'heures correspondaient au temps de travail contractuel et de demander correction si le volume d'heures est erroné. Un fichier des heures supplémentaires avait été mis en place au sein du service RH car nous nous étions rendu compte qu'il y avait une inéquité entre les secteurs. La direction était contre les heures supplémentaires et ne voulait pas entendre parler de ce fichier surtout pour les managers qui, selon eux, devaient s'investir personnellement dans leurs missions au magasin'.

S'agissant spécialement de Mme [O], Mme [Z] précise dans cette même attestation : 'j'ai pu constater qu'elle faisait des heures supplémentaires. Elle arrivait tôt le matin avant mon arrivée et partait après moi le soir, aussi elle ne prenait pas de pauses dans la journée, parfois même le midi pour déjeuner. [B] [P] était consciente des heures supplémentaires et du volume de travail du service RH puisque nous avions échangé à ce sujet à plusieurs reprises'.(pièce 19)

D'autres salariées témoignent également du refus de la Direction de prendre en compte les heures supplémentaires réalisées, avec un système de 'planning officiel' et de 'planning officieux'.

[D] [L], responsable du rayon poissonnerie atteste ainsi 'nous ne pouvions (pour les managers) poser de récupérations suite à nos heures effectuées en plus car selon la direction cela était normal lorsqu'on était responsable mais nous n'étions pas non plus payés en heures supplémentaires'. (pièce 16)

[I] [K], manager hygiène et qualité entre septembre 2018 et août 2019 et responsable de l'équipe entretien, atteste également de ce système de 'planning officiel' distinct des horaires réellement effectués par les équipes, en précisant 'toutes les heures supplémentaires faites étaient ensuite rattrapées officieusement'', indiquant que la concernant, la direction imposait la signature d'un planning de 39 heures sans comptabiliser les heures supplémentaires pour les agents de maîtrise car l'investissement personnel était récompensé par la prime de bilan. (Pièce 17)

[T] [Y], employée commerciale adjointe du secteur frais en charge des plannings de son équipe confirme également que ' lors de semaines particulières (noël, inventaire) la direction nous demandait de réaliser des plannings officieux et officiels et prenait le temps de les valider. Ils étaient donc conscients des doubles plannings. Globalement ils nous demandaient de signer un planning correspondant à notre temps de travail légal. Les heures effectuées en plus ou en moins ne devaient surtout pas apparaître sur les plannings (surtout en cas de contrôle de l'inspecteur du travail) (...) Il fallait donc que j'impose la signature de faux plannings à mon équipe (...) Le discours de la direction concernant les heures supplémentaires est très claire : un manager ne doit pas compter ses heures mais s'investir personnellement dans son travail'. (pièce 18).

Mme [O] verse également aux débats :

- des tableaux de 'suivi des compteurs d'heures supplémentaires' par semaine pour les années 2017 et 2018 qui constituent selon elle les documents internes à l'entreprise, mentionnant 216, 64 heures de travail pour l'année 2017 (dont 55,64 heures prévues au contrat et rémunérées) , 332,03 heures pour l'année 2018 (dont 111,28 heures prévues au contrat et rémunérées), en indiquant qu'aucun décompte n'a été autorisé à compter du 9 octobre 2018 et pour l'année 2019. (Pièces 13 et 14).

Afin de déterminer la réalité des heures supplémentaires réalisées par elle en l'absence de décompte, Mme [O] se réfère en outre aux 'rapports de journal historique' de l'entreprise produits par l'employeur, lesquels mentionnent les horaires d'arrivée et de sortie de la salariée dans l'entreprise ainsi que la pause méridienne jusqu'au 8 février 2019. (Pièce employeur n°19)

Ces divers éléments et pièces sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conteste les pièces produites par Mme [O] et verse aux débats ses propres plannings hebdomadaires afférents au service administratif et signés par les salariés de ce service, mentionnant, s'agissant de Mme [O], une durée hebdomadaire de 39 heures.

En premier lieu, il est inopérant pour la société de contester les éléments produits par Mme [O] en faisant état d'allégations mensongères de la part de M. [J] [U], ancien salarié de la société ayant également saisi la juridiction prud'homale, les pièces produites par ce dernier dans le cadre de l'instance l'opposant à la société [1] étant sans incidence sur la situation de Mme [O], et ce même s'il résulte de l'expertise graphologique réalisée dans le cadre de ce litige, que certaines des signatures de salariés figurant au sein des pièces produites par M. [U] ont pu être contrefaites.

Ce n'est également que par voie d'affirmation que la société considère que les attestations versées aux débats et rappelées ci-dessus ont été établies 'pour les besoins de la cause' et qu'elles présentent un caractère mensonger.

C'est en revanche à bon droit que la société appelante considère que Mme [Z], qui n'a travaillé que 4 mois au sein de la société [1], réalisait des horaires moindres que ceux de Mme [O], dès lors que sa durée hebdomadaire de travail était de 36, 75 heures, de sorte qu'il est compréhensible que Mme [O] arrive avant Mme [Z] ou qu'elle parte après elle, sans que cela ne permettre de caractériser la réalisation d'heures supplémentaires.

Afin de contredire les attestations communiquées par Mme [O], la société [1] verse également aux débats les justificatifs de demandes de récupérations formées par des salariés, dont certains exercent des fonctions de manager, démontrant que les heures supplémentaires étaient - au moins en partie - prises en compte par l'employeur.

Elle justifie par ailleurs de la prise en compte et du paiement de certaines heures supplémentaires réalisées par Mme [O] au delà du 'forfait hebdomadaire' de 39 heures, comme cela résulte des bulletins de salaire de février 2018 (3, 33 HS outre majoration des heures de nuit) et de février 2019 (3, 57 HS outre majoration des heures de nuit) ainsi que du bulletin de salaire du mois d'octobre 2019 correspondant au solde de tout compte (9, 05 HS), le nombre d'heures supplémentaires ayant été rémunérées à ce titre étant toutefois minime.

Si les éléments ainsi versés aux débats par la société permettent de modérer les affirmations contenues dans les attestations transmises par la salariée, ils ne peuvent pour autant contredire totalement ces dernières et le fait que des heures supplémentaires étaient réalisées au delà du 'forfait hebdomadaire' de 39 heures et dans une proportion supérieure à celle résultant des mentions portées sur les bulletins de salaire de Mme [O].

S'agissant des relevés de badgeage ('rapports de journal historique'), si la société considère que ces derniers ne correspondent pas aux badgeages des horaires de travail effectif permettant de décompter ces derniers, mais qu'il s'agit de l'ouverture du portail du parking et des portes sécurisées de l'entreprise (porte menant aux bureaux administratifs), il n'en reste pas moins que ces relevés permettent à l'employeur d'avoir connaissance des horaires d'arrivée et de départ des salariés dans les locaux, comme cela résulte des courriers d'avertissement en lien avec des retards de salariés versés aux débats par Mme [O].

C'est toutefois à bon droit que la société relève l'existence de délais parfois conséquents entre le badgeage de la salariée à la sortie du bureau et celui au portail parking actant de son départ (à titre d'exemple le 20 décembre 2017 : départ du bureau à 17H27 et sortie du parking à 19H10 ; le 12 janvier 2019 : arrivée au parking à 7H54 et badgeage étage bureau à 8H17), de sorte que le décompte établi à compter des horaires d'entrée et de sortie du parking ne peut être intégralement retenu. Il en est de même en cas d'absence de badgeage au parking entre midi et 14 H.

Quant aux documents intitulés 'suivi des compteurs d'heures supplémentaires' produits par la salariée (pièces 13 et 14), la société conteste également la véracité de ces derniers qui ne constituent pas des documents internes à l'entreprise mais qui ont, selon elle, été élaborés a posteriori par la salariée.

Or, la cour relève que bien que contestant les décomptes ainsi réalisés par la salariée quant aux heures supplémentaires effectuées par elle, l'employeur ne fournit aucune pièce de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par Mme [O], en dehors des plannings hebdomadaires signés - et contestés - mentionnant de manière répétée et sans distinction une durée du travail de 39 heures hebdomadaire, et ce alors que la charge de la preuve des heures de travail est partagée entre les parties.

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Le seul fait que Mme [O] dispose d'autonomie dans son travail, qu'elle soit en charge de la réalisation des plannings, ou que le service ne soit pas en 'sous effectif' et qu'elle n'ait jamais alerté sur une surcharge de travail ne peut suffire à contredire la réalisation d'heures supplémentaires par la salariée. Il en est de même de l'absence de toute demande à ce titre lors de l'établissement de son solde de tout compte.

Ainsi, en définitive, après examen de l'ensemble des éléments versés aux débats notamment par la salariée, lesquels sont discutés par l'employeur, la cour a la conviction que Mme [O] a réalisé des heures supplémentaires en sus des 39 heures hebdomadaires qui lui ont été rémunérées, mais dans une proportion moindre que celles réclamées.

La cour retient ainsi :

- pour l'année 2017 (à compter de la semaine 41) : la réalisation de 120 heures supplémentaires (30 semaines) majorées à 25% correspondant à un rappel de salaire de 2 188,89 euros.

- pour l'année 2018 : la réalisation de 200 heures supplémentaires jusqu'au 8 octobre, puis 20 heures au delà, soit un total de 220 heures, dont il convient de déduire 111,28 heures ayant été rémunérées, soit un reliquat de 108,72 heures, correspondant à un rappel de salaire de 2 062,45 euros.

- pour l'année 2019 (jusqu'au 31 octobre 2019): les évaluations effectuées par la salariée seront retenues par la cour, correspondant à un rappel de salaire de 858,07 euros.

La société [1] sera ainsi condamnée à payer à Mme [O] la somme de 5 109, 41 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées, outre celle de 510, 94 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef en son quantum.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Pour infirmation à ce titre, la société appelante soutient ne jamais avoir dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires, que la convention collective applicable fixe à 180 heures et ne prévoit pas la proratisation du contingent annuel d'heures supplémentaires en cas d'arrivée du salarié dans l'entreprise en cours d'année, s'agissant de l'année 2017. La société réfute l'argument de l'intimée tiré de l'inégalité de traitement par rapport aux collègues en poste depuis le début de l'année 2017 dès lors qu'il s'agit d'une différence de situation objective.

Elle sollicite également l'infirmation du jugement l'ayant condamnée au paiement d'une indemnité de 5 000 euros pour 'manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos' et pour 'défaut d'information sur le droit à la contrepartie obligatoire en repos'.

Pour confirmation du jugement à ce titre, Mme [O] soutient que l'absence de proratisation du contingent annuel (en raison de son embauche en cours d'année 2017) constitue une inégalité de traitement par rapport à ses collègues en poste depuis le début de l'année 2017.

Selon l'article L. 3121-30 du code du travail, 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.'

L'article L3121-33 du même code précise que 'I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.'

En vertu de l'article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'

Aux termes de l'article 5.8.1 de la convention collective applicable, relatif au contingent d'heures supplémentaires,

'Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures.

Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité social et économique.

Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de cette même instance, qui pourra formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'après avis du comité social et économique, s'il existe.

Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel est fixé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les modalités de l'éventuel dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité social et économique, s'il en existe.'

L'article 5.8.3 relatif à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, précise que 'Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à l'article L. 3121-30 du code du travail.'

Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

En l'espèce, selon l'article 5.8.3 de la convention collective rappelé ci-dessus, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

En considération du nombre d'heures supplémentaires retenues par la cour, Mme [O] a réalisé 40 heures supplémentaires non rémunérées, au delà des 111,28 heures supplémentaires ayant donné lieu à paiement (entre la 35ème et la 39ème heure), soit un total de 151,28 heures supplémentaires au delà du contingent annuel pour l'année 2018, lui donnant droit à 151,28 heures de contrepartie obligatoire en repos.

Embauchée à compter du 1er juin 2017, Mme [O] a réalisé 120 heures supplémentaires sur 30 semaines au titre de l'année 2017 (outre 55,64 heures payées entre la 35ème et la 39 ème heure), ce qui ne permet pas de lui donner droit à une contrepartie obligatoire en repos, aucune disposition légale ou conventionnelle ne prévoyant la proratisation du contingent annuel fixé, sans que cela ne soit contraire au principe d'égalité entre salariés dès lors qu'il n'est pas établi que Mme [O] aurait accompli des heures supplémentaires au delà du contingent annuel.

Ainsi, le préjudice subi de ce chef par Mme [O] justifie que lui soit alloué, au titre de l'indemnité de repos compensateur, la somme de 2 428,38 euros nets qui comporte à la fois le montant de l'indemnité pour privation de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

Le jugement déféré sera ainsi infirmé en son quantum.

S'agissant de la demande formée au titre de l'indemnité pour 'manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos' et pour 'défaut d'information sur le droit à la contrepartie obligatoire en repos', la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct à ce titre, en dehors de celui ayant été réparé par l'indemnité pour privation de repos compensateur, laquelle comprend la réparation du préjudice résultant du repos non pris, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande à ce titre par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

Pour confirmation du jugement ayant fait droit à sa demande indemnitaire à ce titre, Mme [O] considère que l'employeur a volontairement falsifié les décomptes horaires 'dans le but de tromper l'inspection du travail et de ne pas faire apparaître d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie', démontrant ainsi une intention de dissimulation de celui-ci.

Pour infirmation à ce titre, la société appelante conteste avoir demandé de signer des relevés hebdomadaires falsifiés.

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail,"Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il résulte des attestations versées aux débats (et notamment celle de Mme [C]) l'existence d'une pratique frauduleuse de l'employeur visant à ne pas faire apparaître sur les 'plannings' les heures supplémentaires réalisées par les salariés (notamment s'agissant des managers) lesquelles n'étaient pas rémunérées et étaient donc dissimulées de manière systémique.

L'intention de l'employeur de se soustraire ou de contourner les dispositions légales relatives à l'organisation et la durée du travail et de dissimuler des heures réellement travaillées étant ainsi établie, il sera fait droit à la demande de la salariée au titre du travail dissimulé.

La société [1] doit ainsi être condamnée à payer à Mme [O] à ce titre la somme de 18 772,80 euros par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le rappel de prime de bilan :

Il n'est pas contesté que la prime de bilan n'a été prévue par aucun document contractuel.

Le terme de 'prime de bilan' fait référence à une somme d'argent versée par l'employeur au salarié lorsque celui-ci a donné satisfaction pour la période donnée. Elle ne correspond à aucune obligation légale et peut être versée à la discrétion de l'employeur sauf si elle revêt le caractère d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur.

Pour qu'une somme versée à un salarié présente le caractère de libéralité, il faut qu'elle ne soit obligatoire pour l'employeur ni en vertu d'une convention ou d'un accord collectif, ni du contrat de travail, ni d'un usage ou d'un engagement unilatéral de sa part. L'employeur peut alors décider de leur opportunité et de leur montant.

Constitue un engagement unilatéral, toute décision unilatérale expresse de l'employeur d'accorder un avantage à ses salariés.

L'usage d'entreprise se définit comme une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, prenant la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, aux accords collectifs ou au contrat de travail présentant les caractères cumulatifs de constance, de généralité et de fixité.

En l'espèce, il résulte des bulletins de salaire que Mme [O] a perçu la prime litigieuse en juin 2018 pour un montant de 1713,62 euros (sur l'année 2017) et en juin 2019 pour un montant de 1 805,56 euros (sur l'année 2018).

Il résulte des attestations produites que cette prime était versée à tous les salariés et que son montant dépendait de critères définis unilatéralement par l'employeur, que le bénéfice de la prime était déterminé pour l'année passée et reposait sur un ensemble de critères définis par l'employeur lesquels pouvaient varier tels que la communication, l'esprit d'équipe, la confidentialité, la mise en place du respect de la législation, la productivité et l'efficacité ainsi que le management.

En l'absence d'engagement explicite, le versement à une catégorie de salarié à savoir aux agents de maîtrise au cours de plusieurs années successives soit de manière constante d'une prime de bilan sans toutefois que soit démontré un caractère de fixité en fonction de critères que l'employeur définissait, ne relève ni de l'usage ni de l'engagement unilatéral de l'employeur.

Dès lors, la demande de paiement de cette prime ne peut prospérer sur le seul fondement d'un engagement unilatéral non démontré.

La demande de rappel de prime de bilan est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est donc confirmé de ce chef.

Sur le rappel de prime annuelle

Le jugement du conseil de prud'hommes a débouté Mme [O] de sa demande au titre du rappel de prime annuelle pour l'année 2019, au motif que la convention collective applicable ne prévoit pas de versement prorata temporis de cette prime en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail en cours d'année.

Mme [O] ne sollicite pas l'infirmation du jugement à ce titre de sorte que celui-ci sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité pour manquement à la bonne foi contractuelle et aux dispositions conventionnelles

Mme [O], qui conclut à l'infirmation du jugement à ce titre, sollicite l'octroi d'une indemnité de 5 000 euros pour manquement de l'employeur 'aux dispositions conventionnelles et à la bonne foi contractuelle laquelle englobe nécessairement l'inexécution des obligations de l'employeur relatives au paiement du salaire'.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société appelante soutient avoir exécuté de bonne foi ses obligations contractuelles et considère que Mme [O] a en revanche elle-même fait preuve de mauvaise foi et de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail par :

- l'attribution au mépris des dispositions conventionnelles et sans l'accord de son employeur d'une prime de 13ème mois proratisée

- la révélation à d'autres salariés de l'entreprise d'informations confidentielles auxquelles elle a eu accès en sa qualité de manager des ressources humaines, tels que des montants de rémunération et à répandre de fausses informations dans le but de nuire à l'entreprise.

Force est de constater que Mme [O], qui fait valoir un comportement de 'division' de la part de la direction de l'entreprise, ne justifie pas d'un quelconque préjudice personnellement subi au titre des manquements qu'elle invoque, les attestations versées aux débats émanant d'anciens salariés de la société étant rédigées de manière générale et ne relatant pas de faits visant personnellement Mme [O], en dehors de celle de Mme [C].

Si la société [1] fait également valoir un comportement déloyal de la part de Mme [O], elle ne formule pas de demande indemnitaire à titre reconventionnel à ce titre.

Le jugement déféré ayant rejeté la demande indemnitaire formée par Mme [O] à ce titre sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle homologuée

Pour infirmation à ce titre, Mme [O] fait valoir que son consentement à la rupture conventionnelle homologuée a été vicié et sollicite à ce titre la nullité de la rupture conventionnelle produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou produisant les effets d'un licenciement nul.

L'intimée prétend avoir été 'fortement encouragée à solliciter une rupture conventionnelle'. Elle affirme que la rupture est intervenue dans un contexte de fortes tensions liées à la dénonciation par elle des fraudes au temps de travail imposées par la direction et au refus consécutif de l'employeur de lui verser une prime de bilan conforme à celle des années passées. Elle explique avoir été convoquée en octobre 2018 pour une mise au point sur son propre fichier de suivi d'heures supplémentaires et qu'après cet entretien, les relations avec la direction se sont dégradées.

Mme [O] fait valoir la violence morale subie en indiquant que postérieurement à l'homologation de la rupture, elle a été 'expulsée de l'entreprise' le 29 octobre 2019 et menacée par voie d'huissier dans un courrier début novembre 2019 d'une action en responsabilité fondée sur une prétendue faute lourde.

Pour confirmation à ce titre, la société appelante conteste tout vice de consentement, et affirme que :

- l'intimée a été à l'initiative de la rupture conventionnelle

- aucune pression à la rupture n'est survenue

- un courrier du 11 juillet 2019 en réponse à la demande de rupture conventionnelle démontre l'absence de pression dans la mesure où la direction énonce 'un besoin d'un certain temps pour étudier sa demande' compte tenu du poste occupé

- l'intimée ne prouve pas le contexte de fortes tensions liées à la dénonciation des fraudes au temps de travail et au refus de verser une prime de bilan conforme à celle des années passées

- l'intimée n'a sollicité une rupture conventionnelle qu'en 2019 alors qu'elle allègue le fait que la pratique des relevés hebdomadaires falsifiés perdure depuis son arrivée en juin 2017

- l'intimée ne prouve pas que lors d'un entretien en octobre 2018 la direction aurait interdit de noter ses heures supplémentaires

- l'intimée ne s'est pas rétractée dans les 15 jours impartis à compter de la signature du formulaire

- l'intimée n'a pas fait état d'un vice de consentement à l'occasion des mails adressés les 30 et 31 octobre 2019 alors qu'à ces dates, elle était déjà dispensée d'exécuter la fin de son contrat

- l'intimée n'a jamais dénoncé des faits de dénigrement à l'inspection du travail

En application de l'article L. 1237-11 du code du travail, "l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie", et "la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties"

En outre, selon l'article L. 1237-12 du code du travail "Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (...)"

L'article L. 1237-13 à sa suite précise que : "La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l 'autre partie."

En vertu de l'article L. 1237-14 du même code, il est précisé que : "A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie."(...)

La convention de rupture conventionnelle, résultant d'une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail, est nécessairement le fruit d'une concertation entre l'employeur et le salarié et suppose une discussion préalable.

Il est admis, au visa des articles L. 1237-12 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil, que cette discussion doit prendre la forme d'au moins un entretien préalable à la signature, lequel garantit la liberté du consentement des parties, sous peine de nullité de la convention. C'est toutefois à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence. (Soc. 1er décembre 2016 n°15-21.609).

Si le législateur n'a pas défini la teneur de cet entretien, celui-ci doit donner lieu à une information du salarié afin de lui permettre de donner un consentement éclairé.

En outre, s'agissant des vices de consentement allégués par Mme [O] à l'appui de sa demande de nullité, l'article 1130 du code civil énonce :

'L'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.'

Il appartient à celui qui prétend que son consentement à signer une rupture conventionnelle a été vicié d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, Mme [O] évoque tant l'existence d'un dol que d'une violence morale comme cause de nullité de la rupture conventionnelle.

Il n'est pas contesté que la demande de rupture conventionnelle émane de Mme [O], celle-ci ayant adressé à l'employeur un courrier LRAR daté du 28 juin 2019 dans lequel elle indique 'par ce courrier je vous fais part de ma volonté de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée' en sollicitant un entretien 'au cours duquel nous pourrons librement consentir à une convention de rupture qui serait bénéfique à la fois pour l'entreprise et pour moi-même'.

La société lui a répondu par lettre recommandée avec avis de réception du 11 juillet 2019 'nous accusons réception de votre courrier recommandé du 01/07/2019 où vous nous informez de votre volonté de mettre fin à nos relations de travail grâce à une rupture conventionnelle. Compte tenu du poste que vous occupez nous avons besoin d'un certain temps pour étudier votre demande'.

L'arrêt maladie d'une semaine de Mme [O] du 26 août au 2 septembre 2019 est insuffisant à caractériser une situation de contrainte morale dans laquelle celle-ci se serait trouvée avant de solliciter cette rupture conventionnelle.

En outre, quel que soit le contexte antérieur à cette demande de rupture conventionnelle, et les désaccords qui existaient entre Mme [O] et son employeur, en lien avec les heures supplémentaires et/ou la prime de bilan, le fait que la demande de rupture émane de la salariée contredit toute pression de l'employeur à ce titre, et ce d'autant plus que l'entretien improvisé et 'houleux' relatif au suivi des heures supplémentaires dont fait état Mme [O] et tel que l'atteste Mme [C], remonte au mois d'octobre 2018.

Si Mme [C] atteste de ce que, à compter de cette date, les relations se sont ensuite dégradées entre la direction et le services RH, et que Mme [O] est revenue très 'affectée émotionnellement' d'un entretien avec la direction en juin 2019 relatif à sa prime de bilan, cela ne peut pour autant caractériser des pressions conférant au 'dol' ou à la 'violence', lesquels, pour constituer un vice du consentement à l'origine d'une nullité de la convention, doivent être établis au moment de la signature de celle-ci.

Il n'est pas davantage démontré par Mme [O] une 'contrainte morale' de l'employeur lors de la signature de la rupture qui puisse caractériser une cause de nullité de celle-ci.

Il est également inopérant pour la salariée d'évoquer des faits postérieurs à la signature de la convention de rupture intervenue le 9 septembre 2019 - voire à son homologation-, à savoir le fait d'avoir été sommée de quitter l'entreprise brutalement le 29 octobre 2019 avec menace d'une action en responsabilité pour déloyauté et faute lourde, étant précisé que ces faits ne sont pas suffisamment établis par la seule attestation de Mme [C], non circonstanciée et qui ne relate que les seuls propos de Mme [O].

Si Mme [O] a ensuite reproché à son employeur, par mails du 30 et 31 octobre 2019, adressés à [M] et [F] [E], de lui avoir demandé de quitter son poste de travail 'immédiatement et sans réel motif' 'avec mépris et sans respect', alors que la fin des relations contractuelles était fixée au 31 octobre 2019, ayant été à l'origine d'un arrêt de travail, pour autant elle ne fait pas état dans ces deux courriels d'un quelconque vice du consentement de nature à affecter la validité de la rupture conventionnelle précédemment conclue.

En conséquence de ces éléments, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de nullité de la convention de rupture.

Sur la demande de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle :

Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [O] prétend que pour le calcul de cette indemnité, son salaire de référence doit être réactualisé en intégrant au salaire mensuel moyen les heures supplémentaires réalisées et non payées ainsi que le rappel de prime de bilan.

Il résulte de la convention de rupture conventionnelle versées aux débats que Mme [O] a bénéficié d'une indemnité de rupture d'un montant de 1 796,10 euros.

Selon les dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail, 'la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9".

Selon les dispositions de l'article L.1234-9 du même code, 'le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L'article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleine. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans.

Enfin, l'article R.1234-4 précise :

'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.'

Ainsi, en considération du salaire moyen de Mme [O], qui, après prise en compte du rappel d'heures supplémentaires et de prime de bilan, s'élève à la somme de 3 128 euros conformément à l'évaluation faite par la salariée, c'est à bon droit que celle ci sollicite un rappel d'indemnité de rupture à hauteur de 88,52 euros, somme au paiement de laquelle la société [1] doit être condamnée par voie d'infirmation du jugement déféré.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et le jugement sera confirmé de ce chef, sauf en ce qui concerne l'astreinte ayant été prononcée.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu'à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu'une année entière sera écoulée.

Il sera fait droit à cette demande de capitalisation des intérêts.

Sur la demande de transmission au procureur de la République

Aux termes de l'article 40 du code de procédure pénale "Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs."

Les parties n'ont ni qualité, ni intérêt pour solliciter la transmission du dossier au procureur de la République, cette transmission constituant un acte extérieur à la présente procédure et relevant de la seule appréciation de la cour d'appel.

Force est de constater par ailleurs que Mme [O] dispose de l'ensemble des pièces soumises à la cour dans le cadre de la présente instance et qu'il ne fait état d'aucune impossibilité de les transmettre directement aux autorités judiciaires compétentes pour apprécier si ces éléments sont susceptibles de caractériser une infraction pénale. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [O] de cette demande.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement est confirmé de ce chef.

La société [1], succombant partiellement à l'instance, il n'apparaît pas inéquitable de la condamner à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros telle que sollicitée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera également déboutée de sa demande à ce titre.

La société [1] sera enfin tenue aux dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne l'indemnité de travail dissimulé, le rejet de la demande d'indemnité pour manquement à la bonne foi contractuelle, le rejet de la demande de nullité de la rupture conventionnelle, le rejet de la prime de bilan, la remise des documents sociaux modifiés, ainsi que les dépens et les frais irrépétibles,

Le confirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [S] [O] :

- la somme de 5 109,41 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre 2017 et 2019, outre celle de 510,94 euros au titre des congés payés afférents.

- la somme de 2 428,38 euros au titre de l'indemnité pour privation du repos compensateur

- la somme de 18 772,80 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé

- la somme de 88,52 euros à titre de rappel d'indemnité de rupture,

Déboute Mme [S] [O] de sa demande indemnitaire formée pour 'manquement aux dispositions impératives de la contrepartie obligatoire en repos' et pour 'défaut d'information sur le droit à la contrepartie obligatoire en repos'.

Dit que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial (réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation) et à compter de la notification de l'arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, et avec anatocisme à compter la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière

Ordonne à la SAS [1] de remettre à Mme [S] [O] les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande d'astreinte

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [S] [O] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [1] aux dépens,

Rejette la demande de transmission de l'arrêt au procureur de la République.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT