Cour d'appel de Bordeaux · 13 octobre 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 13 OCTOBRE 2026

[E]

N° RG 24/02351 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYZM

Monsieur [I] [B]

c/

S.A.S. [1] .COM

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 avril 2024 (R.G. n°F23/00036) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section activités diverses, suivant déclaration d'appel du 21 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [I] [B], né le 31 Décembre 1990 à [Localité 1] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

assisté, représenté par Me Katell LE BORGNE de la SCP LAVALETTE AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me Jean-Philippe POUSSET, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Venant aux droits de la SAS [2] [Adresse 2]

assistée, représentée par Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, postulant,

assistée, représentée Patrick SCHITTECATTE, avocat au barreau de Charente, plaidant,

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 juin 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseillère.Un

rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Kylian Souifa

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- M. [I] [B], né en 1990, a été engagé en qualité d'assistant gestionnaire de paie, statut employé, coefficient 170, niveau 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, par la société par actions simplifiée (SAS) [3]. Conseils. Comptabilité (EC.COM), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018.

2- Par lettre datée du 24 octobre 2022, M. [B] a confirmé avoir présenté oralement sa démission le 30 septembre 2022, rappelant qu'il ne ferait plus partie des effectifs à l'issue du délai de préavis d'un mois soit le 31 octobre 2022.

3- Par courrier du 16 décembre 2022, M. [B] a imputé la rupture de son contrat de travail à son employeur, expliquant avoir été 'contraint de démissionner' en raison de ses 'manquements répétés' à ses 'obligations contractuelles'.

4- Par requête reçue le 10 mars 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême, soutenant que la démission devait être requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant diverses indemnités, ainsi que des rappels de salaire et de primes.

5- Par jugement rendu le 25 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [B] de ses demandes de :

- paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

- rappel de prime de 13e mois sur le 2e trimestre 2022,

- dommages et intérêts sur la pause méridienne,

- requalification de la démission en prise d'acte,

- indemnité de licenciement,

- de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- condamné la société [4] à payer à M. [B] les sommes de:

- 1 225,73 euros au titre du dépassement du contingent annuel et les congés payés afférents pour 122,57 euros,

- 1 325 euros au titre de la prime « bilan » et 132,50 euros de congés payés afférents,

- 741,78 euros au titre des jours de fractionnement et 74,18 euros de congés payés

afférents,

- 1 250 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire,

- 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [4] aux dépens,

- débouté la société [4] de ses demandes reconventionnelles,

- ordonné l'exécution provisoire pour l'ensemble des condamnations,

- dit que les sommes allouées par la décision portent intérêts au taux légal à compter du 10 mars 2023 pour les sommes ayant une origine contractuelle, et à compter du jour de la décision pour les sommes ayant un caractère indemnitaire,

- rappelé que les condamnations relevant des rémunérations et de la remise de documents sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire.

6- Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 mai 2024, M. [B] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle :

- l'a débouté de ses demandes de :

- paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

- rappel de prime de 13e mois sur le 2e trimestre 2022,

- dommages et intérêts sur la pause méridienne,

- requalification de la démission en prise d'acte,

- indemnité de licenciement,

- de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- de dommages et intérêts pour travail dissimulé

- a condamné la société [4] à lui payer les sommes de :

- 1 225,73 euros au titre du dépassement du contingent annuel et les congés payés afférents pour 122,57 euros,

- 1 250 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire,

- 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion.

7- L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 juin 2026.

PRÉTENTIONS

8- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 janvier 2025, M. [B] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dont appel, dans les limites de sa déclaration d'appel,

Statuant à nouveau :

- condamner la société [1], venant aux droits de la société [4], à lui payer les sommes suivantes :

- 2 816,26 euros brut au titre des heures supplémentaires,

- 281,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 229,17 euros brut au titre du dépassement du contingent annuel,

- 222,91 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts sur la pause méridienne,

- 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire,

- 1 063,66 euros brut au titre du rappel de la prime de 13e mois sur le 2nd semestre 2022,

- 741,78 euros brut au titre des jours de fractionnement,

- 74,18 euros brut au titre des congés payés sur jours de fractionnement,

- 1 325 euros brut au titre de la prime de bilan,

- 132,50 euros au titre des congés payés sur prime de bilan,

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- 3 124,94 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 6 382,86 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 638,28 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 12 766 euros net à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- 19 146 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- confirmer pour le surplus la décision entreprise en ses dispositions non contraires,

- débouter la société [F] [5] de l'intégralité de ses demandes,

Y ajoutant :

- condamner la société [F] [5] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [F] [5] aux dépens.

9- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mai 2025, la société [F] [5] demande à la cour de :

- débouter M. [I] [B] de ses demandes,

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a condamnée à payer les sommes de :

- 1 225,73 euros au titre du dépassement du contingent annuel et les congés payés afférents pour 122,57 euros,

- 1 325 euros au titre de la prime de bilan et 132,50 euros de congés payés afférents,

- 741,78 euros au titre des jours de fractionnement, outre 74,18 euros de congés payés afférents,

- 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire,

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- les dépens,

- confirmer la décision entreprise en ses autres dispositions non contraires,

- condamner M. [I] [B] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

10- M. [B] soutient qu'il a accompli de très nombreuses heures supplémentaires incluant du travail de nuit et le dimanche sur une période comprise entre octobre 2021 et avril 2022.

11- La société [F] [5] conteste l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires non rémunérées.

Réponse de la cour

12- Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, L. 3173-3 et L. 3171-4 lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

13- En l'espèce, M. [B] soutient que :

- il a accompli 129,42 heures supplémentaires non rémunérées entre octobre 2021 et avril 2022 dont 85,76 doivent être majorées à 25% et 43,66 à 50%,

- son employeur ne suivait pas le nombre d'heures supplémentaires effectuées et n'utilisait pas les fiches de liaison pour les contrôler,

- son employeur avait prévu un dépassement systématique de la durée du travail puisque sa durée de travail était fixée contractuellement à 39h par semaine,

- ses heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ont été rémunérées sur la période de janvier à avril 2021, le responsable du service paie ainsi qu'une de ses collègues ayant été absents,

- sur la période d'octobre 2021 à avril 2022, le service gestionnaire a dû faire face à l'absence de Mme [P], partie en congés maternité et non remplacée,

- il a ainsi été contraint de faire face à un surplus de travail important puisqu'il a géré 23 dossiers supplémentaires,

- Mme [P] a démissionné une semaine après son retour mi avril 2022,

- son employeur a repris, à l'issue du préavis de Mme [P], le paiement des heures supplémentaires au-delà des heures contractuellement prévues,

- son employeur avait la possibilité de vérifier les heures effectuées notées sur le planning Outlook.

14- M. [B] produit :

- sa lettre d'engagement et son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 39h,

- ses bulletins de salaire de décembre 2018 à octobre 2022 mentionnant le paiement de 8,66 heures supplémentaires majorées à 25% chaque mois, conformément au contrat de travail. Figure également le paiement de

- 30 heures supplémentaires majorées à 25% et de 41,75 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire de février 2021,

- 18 heures supplémentaires majorées à 25% et de 26 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire de mars 2021,

- 30 heures supplémentaires majorées à 25% et de 50 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire d'avril 2021,

- 30 heures supplémentaires majorées à 25% et de 41,75 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire de février 2021,

- 34,25 heures supplémentaires majorées à 25% et de 6 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire de juillet 2022,

- 16 heures supplémentaires majorées à 25% et de 4,75 heures supplémentaires majorées à 50% sur le bulletin de salaire d'août 2022,

- des extraits de son calendrier Outlook du 18 octobre 2021 au 17 avril 2022 dans lequel sont indiqués, jour par jour, des noms de société sans précision quant à la nature de travail effectué (rendez-vous, travail sur dossier, entretien téléphonique) mais avec l'indication manuscrite, jour par jour, de la durée du travail accompli (pause méridienne déduite) excédant à la fin de la quasi-totalité des semaines la durée de 39h,

- un tableau (pièce 9) comportant le nom de dossiers et d'autres indications concernant lesdits dossiers,

- des échanges de sms avec une collègue (pièce 14), le 3 avril 2020, dont il ne ressort pas l'accomplissement par M. [B] d'heures supplémentaires non rémunérées,

- des échanges de messages le 28 janvier 2022 avec un collègue (pièce 15) dans lesquels M. [B] indique 'Mais creve locatex hier soir de 22 à 2h', 'et j'y suis depuis 7h15', 'j'ai bonne espoir de le terminer ce matin', son collègue lui répondant 'j'espère qu'elles seront payées tes heures' - la cour observe que dans l'agenda Outlook, M. [B] a indiqué de manière manuscrite qu'il a travaillé le 27 janvier 2022 de 8h15 à 13h05 puis de 13h45 à 17h55 et enfin de 21h55 à 2h05 et que le vendredi 28 janvier 2022, il a indiqué avoir travaillé de 7h10 à 13h20 pus de 13h45 à 16h45,

- l'attestation de M. [K] [W], responsable RH de mai 2020 à juillet 2020, qui explique que 'La société [4] s'était abstenue d'enregistrer les horaires pour notre service ou tout autre document émargé par les collaborateurs. Ceci permettant que les heures supplémentaires effectuées par [I] [B] mais également pour les autres collaborateurs n'étaient pas prises en compte',

- un échange de sms avec M. [H] [V], directeur associé, du 24 août 2020 dans lequel M. [B] indique : 'Pour faire suite à votre demande et notre échange téléphonique de ce matin, je vous confirme revenir par anticipation de mes congés et reprendre dès demain matin. Je vous retournerai par mail à cette occasion ma fiche de liaison modifiée pour l'établissement de mon bulletin de salaire du mois d'août',

- des fiches de liaison paye qu'il a remplies et retournées à son employeur pour les mois de février 2021, mars 2021 et avril 2021 sur lesquelles il a indiqué avoir accompli, du 18 janvier 2021 au 21 février 2021, 71,25 heures supplémentaires, du 22 février 2021 au 14 mars 2021, 44 heures supplémentaires, du 15 mars 2021

au 25 avril 2021, 80 heures supplémentaires en précisant le nombre d'heures passées sur chaque dossier,

- des échanges de sms le 25 février 2022 avec un collègue, M. [B] indiquant 'Au cabinet, il y a eu le départ de [G] et au social, la personne qui était venue en soutien est finalement partie le mois dernier (fin période essai)',

- des échanges de sms, le 17 mars 2022, avec une collègue dont il ne résulte ni l'accomplissement d'heures supplémentaires ni une surcharge de travail,

- un échange de sms du 12 mai 2022, avec un collègue, au cours duquel M. [B] a fait état de la démission de Mme [P] et du fait qu'il avait demandé à M. [V] de payer les heures supplémentaires effectuées 'par les filles' en raison du sous effectif et 'qu'il revoit à la hausse leur rem selon à minima la hausse du SMIC depuis 1 an...et j'ai terminé par moi', ce qui ne signifie pas nécessairement qu'il a demandé le paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait réalisées, ayant pu demander une hausse de sa propre rémunération,

- un extrait du planning Outlook de M. [V],

- un mail du 29 juillet 2021 de la gestionnaire de paie RH, Mme [T] [O], qui évoque la répartition des dossiers de Mme [P],

- des mails qu'il a envoyés, sur la période comprise entre novembre 2021 et octobre 2022, révélant des heures d'envoi à 7h42, 7h56,13h48, 18h11, 18h24,13h28, 7h35, 18h36, 21h39, 18h33, 7h37,

- l'attestation de Mme [R] [P], gestionnaire de paie du 15 octobre 2020 au 24 mai 2022 qui affirme que 'les feuilles de liaison que nous remplissions tous les mois n'avaient pas pour objet de contrôler notre temps de travail et nos heures effectuées, mais uniquement de communiquer nos dates de congés et nos éventuels déplacements professionnels. Lors de mon départ en congé maternité mon portefeuille client a été dispatché entre mes collègues et pour la plus grosse partie à M. [Q] [D]. Une réunion avait eu lieu à ce sujet avec la responsable paie de 3G [F]. La direction ne prévoyait pas d'indemniser les heures supplémentaires effectuées dues à cette surcharge de travail puisqu'il envisageait de recruter une personne pour me remplacer. Finalement, le recrutement n'a pas été concluant et ce sont mes collègues qui ont assumé mon portefeuille. Le paiement des heures supplémentaires était un sujet épineux au sein du cabinet. Le dirigeant, M. [V], malgré les nécessités du service et la surcharge de travail n'a accepté qu'une seule fois en 2021 de nous payer une partie des heures supplémentaires effectuées dues aux nombreux départs et démissions au sein du service social. Que M. [V] eut communiqué verbalement au service qu'il 'cessait' le paiement des heures supplémentaires qu'il avait exceptionnellement accordé, dès fin avril 2021, arguant un recrutement et sachant malgré cela les fortes sollicitations de la clientèle',

- des échanges de message entre collègues, non datés, où l'une d'elles, tout en indiquant devoir arrêter de travailler à 16h30, déclare ne pas vouloir se rendre malade et travailler le week-end sans être payée.

15- La cour considère que tous ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

16- La société [F] [5] expose avoir mis en place des fiches de liaison paye qui sont remplies toutes les fins de mois par M. [B]. Elle ajoute que sur les fiches d'entretien annuel, au paragraphe 'commentaires du collaborateur', aucune mention n'a été portée concernant une surcharge de travail. Elle affirme que toutes les heures supplémentaires effectuées ont été rémunérées, à la hauteur de ce que M. [B] a indiqué sur sa fiche de liaison paye, faisant observer qu'entre octobre 2021 et avril 2022, le salarié n'a déclaré aucune heure supplémentaire au-delà de la durée contractuelle de travail. Elle ajoute que M. [W] a travaillé 3 mois au sein de la société en 2020, soit à une période antérieure aux revendications de M. [B], et que Mme [P] a exercé son activité en télétravail à partir du 4 juin 2021 pour connaître ensuite une période de congé maternité du 11 octobre 2021 au 10 avril 2021 avant de démissionner le 14 avril 2022, de sorte qu'elle n'est pas légitime à porter des accusations contre son employeur. Elle explique enfin que l'évolution du pôle social est parfaitement normale, que si la charge de travail a pu être importante sur certaines périodes, les conditions de travail n'étaient pas aussi sombres que décrites par M. [B], une salariée, démissionnaire en 2020, ayant été réembauchée en avril 2021.

17- La société [F] [5] produit :

- les fiches de liaison paye remplies par M. [B] pour les mois

de février 2021, mars 2021 et avril 2021 sur lesquelles il a indiqué avoir accompli,

du 18 janvier 2021 au 21 février 2021, 71,25 heures supplémentaires,

du 22 février 2021 au 14 mars 2021, 44 heures supplémentaires, du 15 mars 2021 au 25 avril 2021, 80 heures supplémentaires,

- les fiches de liaison paye remplies par M. [B] pour le mois de juillet 2022 sur laquelle il a indiqué avoir accompli, de la semaine 22 à 28, 40,25 heures supplémentaires, ainsi que le bulletin de salaire du mois de juillet 2022 mentionnant 34,25 heures supplémentaires majorées à 25% et 6 heures supplémentaires majorées à 50%,

- les fiches de liaison paye des mois d'octobre, novembre et décembre 2021, janvier, février, mars et avril 2022 sur lesquelles ne figure aucune mention relative aux heures supplémentaires ou la mention 'RAS',

- les feuilles d'entretien annuel de progrès de 2019 et 2020 ne comportant aucune indication sur une surcharge de travail ou l'accomplissement d'heures supplémentaires,

- le contrat de travail de M. [W] à compter du 4 mai 2020 et le courrier

de M. [V] du 15 juillet 2020 notifiant à M. [W] la fin de la période d'essai

le 31 juillet 2020,

- le contrat de travail de Mme [P] à compter du 15 octobre 2020, le rappel de la période de confinement liée au COVID du 30 octobre 2020 au 15 décembre 2020, son congé maternité du 11 octobre 2021 au 10 avril 2022, sa lettre de démission

du 14 avril 2022 à effet au 24 mai 2022, une attestation de son médecin

du 4 juin 2021 préconisant le télétravail,

- l'attestation de Mme [N] [Z], cheffe de mission au cabinet comptable, qui explique que 'lorsque des heures supplémentaires sont effectuées par les collaborateurs du cabinet, elles sont notées sur l'état préparatoire de paye par chaque collaborateur. Ensuite, nous la transmettons au directeur du site qui les inclus dans le bulletin de paye du mois concerné pour paiement',

- l'attestation de Mme [L] [M], gestionnaire de paie, qui explique 'le fonctionnement des heures supplémentaires au cabinet est le suivant : sur la période où il a été nécessaire que j'effectue des heures supplémentaires je déclarais ces heures sur la fiche navette et elles m'étaient ensuite rémunérées',

- l'attestation de Mme [S] [J], gestionnaire de paie, qui déclare 'il m'est arrivé de réaliser des heures supplémentaires sur des périodes de tension. Comme cela avait été convenu avec l'employeur, je les ai mentionnées sur la fiche liaison transmise chaque mois pour les salaires. Ces heures supplémentaires ont été réglées dans leur intégralité',

- la lettre de démission de Mme [S] [Y] du 25 mai 2020 de son poste de gestionnaire de paie qu'elle occupait depuis le 10 avril 2017 et son contrat de réembauchage à compter du 26 avril 2021.

18- Au regard des pièces et explications produites par le salarié et par l'employeur, la cour déduit qu'il n'existe aucune heure supplémentaire qui n'aurait pas été rémunérée par la société [F] [5] à M. [B]. En effet, il est constaté que l'employeur avait mis en place un système de fiche liaison paye que chaque salarié devait remplir à la fin de chaque mois, en remplissant les cases relatives aux congés pris, aux jours de RTT pris, aux indemnités kilométriques, aux frais de restaurant, hôtel, parking ou encore péage. L'examen de cette fiche permet de retenir qu'il existait un espace entre l'identité du salarié et les rubriques à remplir que M. [B] a pu compléter en indiquant 'RAS' ou en précisant le nombre d'heures supplémentaires accomplies dans le mois. C'est ainsi que son employeur lui a payé toutes les heures supplémentaires qu'il a déclarées sur les fiches de liaison paye des mois de février, mars et avril 2021 puis de juillet 2022. Ce process est en

outre confirmé par Mmes [J], [M] et [Z]. La cour observe

que M. [B], sur la période compris entre octobre 2021 et avril 2022, a rempli les fiches de liaison paye sans indiquer la moindre heure supplémentaire alors qu'il l'avait fait sur la période précédente et sur la période suivante. La cour estime également que les différents échanges de sms entre M. [B] et d'autres salariés ne permettent pas de remettre en cause les fiches de liaison paye remplies uniquement par le salarié. Par ailleurs, alors que l'existence d'heures supplémentaires non payées ne pouvait pas être retenue de la lecture seule du calendrier Outlook de M. [B] renseigné de manière très imprécise, les indications ajoutées, a posteriori, de manière manuscrite par le salarié sont contraires à ce qu'il a pu écrire mensuellement dans les fiches de liaison paye sans qu'il apporte d'explications sérieuses à cette distorsion. Si certains salariés ont pu, au cours de la période pour laquelle M. [B] soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, être absents, aucune pièce du dossier ne permet de retenir que cela a généré pour le salarié une surcharge de travail nécessitant l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de celles contractuellement prévues. Il ne peut enfin être tiré aucune conclusion en faveur de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées de l'attestation de Mme [P] ou de celle de M. [W] puisqu'ils n'étaient pas présents dans l'entreprise entre octobre 2021 et avril 2022 de sorte qu'ils n'ont rien constaté personnellement sur la charge de travail de M. [B] et les horaires de travail de celui-ci.

19- Par conséquent, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire.

Sur la demande au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

Moyens des parties

20- M. [B] soutient qu'au titre de l'année 2021, le contingent annuel a été dépassé de 126,25 heures tandis que pour l'année 2022, il a été dépassé

de 10,44 heures.

21- La société [F] [5] conteste tout dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires en 2022. Pour l'année 2021, elle reconnaît que M. [B] a accompli 299,67 heures supplémentaires et que le contingent annuel a été dépassé de 79,67 heures de sorte qu'elle est effectivement redevable de la somme de 1 225,73 euros outre 122,57 euros au titre des congés payés afférents.

Réponse de la cour

22- Aux termes des articles L 3121-11 et D 3121-14 et D 3121-14-1 du code du travail, en leur version applicable lors de la relation de travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur ; le salarié qui est privé de la contrepartie en repos reçoit une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité des congés payés afférents ; en l'absence d'accord collectif, le contingent annuel est de 220 heures.

L'article 18 IV de la loi du 20 août 2008 prévoit une contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent égale à 100 % pour les entreprises de 20 salariés et plus.

23- En l'espèce, la cour n'ayant pas retenu l'existence d'heures supplémentaires au-delà de celles qui ont été rémunérées par l'employeur, aucun dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2022 ne peut être retenu. En revanche, pour l'année 2021, ainsi que le reconnaît l'employeur, il existe 79,67 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures. Il convient donc de condamner la société [F] [5] à payer à M. [B] une indemnité de 1 348,30 euros, incluant les congés payés, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu'il a condamné la société [F] [5] à payer la somme de 1 225,73 euros outre 122,57 euros à titre de congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

Moyens des parties

24- M. [B] soutient que son employeur lui a imposé de manière systématique un dépassement de la durée maximale de travail, ayant été contraint de travaillé le 27 janvier 2022 pendant 11Heures dont 4 heures de travail de nuit. Il fait observer que sur la période de janvier à avril 2021, il a accompli, en 13 semaines consécutives, 195,50 heures supplémentaires.

25- La société [F] [5] prétend que le calendrier Outlook produit par le salarié démontre que ce dernier ne travaillait jamais avant 8 heures le matin et jamais après 18 heures le soir, ajoutant que ce calendrier est en contradiction avec les horaires indiqués de manière manuscrite. Elle affirme que la charge de travail n'a jamais été telle que M. [B] devait travailler la nuit. Elle fait observer que le salarié connaissait parfaitement la réglementation relative aux durées maximales de travail et ne s'est jamais plaint de cette situation.

Réponse de la cour

26- En application des articles L 3121-18, L 3121-19, L 3121-22, L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, la durée maximale de travail quotidienne ne peut

excéder 10 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut

excéder 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines, et le salarié a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.

27- La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos repose sur l'employeur. Le non-respect de ces durées, qui cause nécessairement préjudice au salarié, ouvre droit à réparation.

28- En l'espèce, la cour constate que la société [F] [5] ne rapporte pas la preuve du respect permanent des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires alors qu'il ressort en outre des fiches de liaison paye de janvier 2021 à avril 2021 et des bulletins de salaire afférents, que sur cette période de 13 semaines M. [B] a travaillé entre 50 heures et 65,75 heures par semaine ce qui démontre l'existence de semaines excédant 48 heures hebdomadaires de travail et de journées de plus de 10 heures.

29- Il convient donc de condamner la société [F] [5] à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de la pause méridienne

Moyens des parties

30- M. [B] soutient qu'en application de la convention collective, il aurait dû bénéficier d'une pause méridienne de 45 minutes, ce qui n'a pas été le cas la plupart de ses journées de travail au titre des années 2021 et 2022.

31- La société [F] [5] fait observer que le salarié ne précise pas les jours concernés par la pause méridienne dont il aurait été privé. Elle affirme imposer à ses salariés une pause méridienne d'une heure par jour et n'avoir jamais demandé à M. [B] de ne pas la prendre. Elle souligne que le calendrier Outlook dont se prévaut le salarié est rempli en mentionnant une pause d'au moins une heure par jour, insistant sur le fait que les mentions manuscrites sont en totale contradiction. Elle en conclut que le salarié n'établit pas qu'il n'a pas respecté la pause méridienne minimale, précisant qu'il ne s'en est jamais plaint.

Réponse de la cour

32- Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du respect des seuils

et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne (soc., 7 février 2024, pourvoi n°22-12.944). La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n°20-23.106, 20-23.108, 20-23.110, 20-23.109, 20-23.111).

33- En l'espèce, la société [F] [5] échoue à rapporter la preuve que M. [B] a bénéficié, conformément à l'article 8.3.1 de la convention collective applicable, d'une pause méridienne de 45 minutes chaque jour travaillé notamment sur la période comprise entre janvier et avril 2021 où le salarié a effectué de très nombreuses heures de travail tandis que l'employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que M. [B] avait tout de même bénéficier d'un temps de 45 minutes pour ses déjeuners.

34- Cependant, le non-respect du temps de pause méridienne n'entraîne pas de préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la violation des durées maximales de travail puisqu'il s'agit en réalité, sous l'angle d'une durée excessive de travail ou insuffisante de repos journalier ou hebdomadaire, de conséquences qui ne peuvent s'envisager que globalement.

35- Par conséquent, M. [B] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion

Moyens des parties

36- M. [B] soutient que son employeur n'a jamais fait respecter le droit à la déconnexion.

37- La société [F] [5] fait valoir que le salarié n'a jamais justifié avoir réalisé les horaires de travail allégués et se contente uniquement d'affirmer que son employeur n'a jamais fait respecter son obligation, ce qui correspond à une affirmation générale, imprécise et non démontrée.

Réponse de la cour

38- Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail. La nature du droit à la déconnexion relève non seulement du respect du droit à la vie privée et familiale, du respect des temps de repos mais aussi du droit à la santé. L'article L. 2242-17-7 du code du travail dans sa version résultant de la loi n 2019-1428 du 24 décembre 2019, mentionne expressément sans le définir l'existence d'un « droit à la déconnexion », les modalités d'exercice de ce droit devant être définies par un accord ou une charte.

39- En l'espèce, la cour n'a pas retenu l'existence d'heures supplémentaires en dehors de celles qui avaient déjà été rémunérées par la société [F] et [6]. Par ailleurs, le seul fait que M. [B] ait accompli des heures supplémentaires entre janvier et avril 2021 puis en juillet 2022 ne suffit pas à établir une atteinte au droit à la déconnexion de M. [B]. En tout état de cause, le non-respect du droit à la déconnexion n'entraîne pas de préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la violation des durées maximales de travail puisqu'il s'agit en réalité, sous l'angle d'une durée excessive de travail ou insuffisante de repos journalier ou hebdomadaire, de conséquences qui ne peuvent s'envisager que globalement.

40- Par conséquent, il convient de débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de la prime de 13ème mois

Moyens des parties

41- M. [B] fait valoir que son employeur ne lui a pas réglé au prorata de son temps de présence, sur le 2nd semestre 2022, la prime de 13ème mois. Il soutient que son contrat de travail permet de considérer que cette prime devait être proratisée en cas d'arrivée et de départ en cours d'année.

42- La société [F] [5] prétend qu'aucune disposition contractuelle ne prévoit que la prime de 13ème mois soit versée au prorata du temps de présence en cas de démission du salarié.

Réponse de la cour

43- Il résulte des articles 1103 et 1353 du code civil que le droit au paiement prorata temporis d'une somme dite "prime de treizième mois" à un membre du personnel ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

44- En l'espèce, il a été convenu par les parties, à l'article 3 du contrat de travail, que 'un treizième mois vous sera versé pour moitié en juin et pour moitié en novembre. Ce treizième mois sera versé en 2018 au prorata de votre temps de présence en 2018.' Contrairement à ce que soutient M. [B], cette disposition ne prévoit nullement que la prime de 13ème mois doit être proratisée en cas de départ en cours d'année. Au surplus, il y a lieu de relever que la lettre d'engagement du 17 novembre 2018 ne prévoit une proratisation au nombre de mois de présence, uniquement pour l'année 2018. Le salarié ne rapporte pas davantage la preuve qu'un usage contraindrait l'employeur à procéder à une telle proratisation.

45- Par conséquent, M. [B] doit être débouté de sa demande de rappel de prime de 13ème mois, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de prime de bilan

Moyens des parties

46- M. [B] soutient que sa lettre d'engagement et son contrat de travail prévoient qu'une prime annuelle de performance doit lui être versée chaque année au mois d'août en fonction de la qualité de son travail, de sa collaboration et de la performance du cabinet. Il ajoute que son employeur ne lui a versé qu'une seule fois cette prime en 2019 pour un montant de 1 100 euros et qu'il a ensuite versé une prime intitulée 'prime de bilan, chaque année, d'un montant de 1 000 euros au mois d'août (acompte prime de bilan) et d'un solde au mois d'octobre. Il indique qu'au titre du solde de cette prime de bilan pour l'année 2022, son employeur lui a substitué une prime de partage de la valeur pour un montant de 1 500 euros. Il ajoute que les objectifs n'ont jamais été ni connus ni quantifiés, précisant que les modalités de calcul n'ont jamais été portées à sa connaissance.

47- La société [1] fait observer que le contrat de travail prévoyait uniquement une possibilité de versement d'une prime de performance de sorte qu'elle n'était garantie ni dans son principe ni dans son montant. Elle ajoute que l'opportunité du paiement d'une telle prime dépend d'éléments objectifs appréciés par l'employeur chaque année. Elle indique que si une prime de performance a été versée une seule fois au mois d'août 2019, seule une prime de bilan a été versée en 2020 et 2021. Elle prétend que cette prime n'est pas contractualisée et ne peut se confondre avec la prime de performance prévue au contrat. Elle souligne qu'une prime de bilan a été payée en août 2022 ainsi qu'une prime de partage de valeur en octobre 2022 mais insiste sur le fait qu'il s'agit de deux primes différentes qui ne sont ni l'une ni l'autre garantie dans leur versement ou leur montant.

Réponse de la cour

48- Il résulte de l'article 1103 du code civil que le paiement d'une prime, non prévue au contrat de travail ou dans la convention collective, est obligatoire pour l'employeur lorsque son versement résulte d'un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité.

49- Il importe en outre de rappeler que l'article 1er de la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat pérennise, tout en l'adaptant, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat renommée « prime de partage de la valeur » (PPV). Cette prime bénéficie d'un traitement social et fiscal de faveur sous conditions. Un accord ou une décision unilatérale de l'employeur définit les modalités de versement de cette prime. Le dispositif concerne les versements effectués à compter du 1er juillet 2022. La prime de partage de valeur ne peut pas venir en substitution d'un élément de rémunération versé par l'employeur ou devenu obligatoire en application de règles légales, contractuelles ou d'usage. Elle ne peut pas non plus se substituer à une augmentation de rémunération ou à une prime prévue par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur au sein de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

50- En l'espèce, la lettre d'engagement ainsi que le contrat de travail prévoient la possibilité pour l'employeur de verser une prime annuelle dite de performance, en août de chaque année, en fonction des résultats du cabinet et de la performance du salarié. Les parties s'accordent pour retenir que cette prime n'a été versée qu'une seule fois à M. [B] en août 2019.

51- Il est en revanche établi et non contesté que M. [B] a perçu:

- en août 2020 : un acompte prime de bilan de 1 000 euros

- en octobre 2020 : un solde prime de bilan de 1 000 euros

- en août 2021 : un acompte prime de bilan de 1 000 euros

- en octobre 2021 : un solde prime de bilan de 1 250 euros

- en août 2022 : un acompte prime de bilan de 1 000 euros.

52- Cette prime de bilan, distincte de la prime de performance prévue au contrat de travail, résulte donc d'un usage, dont la généralité n'est pas contestée, constant sur près de trois années, le versement intervenant au mois d'août de chaque année par le biais d'un acompte fixe de 1 000 euros, complété par un versement du solde de prime en octobre de chaque année d'un montant minimum de 1 000 euros. Si la société [7]. COM a versé à M. [B] une prime de partage de la valeur en octobre 2022 d'un montant de 1 500 euros, cette prime dont le régime fiscal et social est distinct de la prime de bilan, ne saurait se substituer à cette dernière. La preuve est ainsi rapportée qu'un solde de prime de bilan est dû à M. [B] au titre de l'année 2022.

53- Dans la mesure où l'employeur ne discute pas le montant réclamé par le salarié et accordé par le conseil de prud'hommes, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des jours de fractionnement

Moyens des parties

54- M. [B] soutient que le solde de ses congés payés en octobre de chaque année révélait qu'il lui restait plus de 5 jours de congés payés à prendre. Il en conclut qu'il devait bénéficier de 2 jours de fractionnement pour chaque année entre 2020 et 2022.

55- La société [F] [5] affirme que M. [B] a toujours bénéficié d'au moins 12 jours ouvrables de congés payés durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle soutient que les calculs effectués par M. [B] ne permettent pas de rattacher d'éventuels congés de fractionnement à une période en particulier, affirmant que selon ses propres calculs, le salarié ne pouvait prétendre au versement de congés de fractionnement.

Réponse de la cour

56- Il résulte des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail que tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif,

soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année de travail pleine, la convention ou l'accord collectif, le contrat de travail ou un usage pouvant octroyer des congés de plus longue durée. Toutefois, en application de l'article L.3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf exception. En d'autres termes, les congés payés doivent être pris au moins en deux temps : un congé principal continu de quatre semaines maximum et une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément.

57- Les règles relatives au fractionnement des congés payés figurent

aux articles L. 3141-17 et suivants du code du travail, lequel distingue les dispositions d'ordre public, celles relevant du champ de la négociation collective (avec une primauté accordée à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche) et les dispositions supplétives, applicables à défaut d'accord collectif. Ainsi, lorsque le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu (art. L. 3141-18). Cette règle est d'ordre public. Le congé principal ne peut donc être fractionné que s'il est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (art. L. 3141-19, al. 1).

En cas de fractionnement du congé principal, une des fractions doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (art. L. 3141-19, al. 2). Autrement dit, le salarié doit bénéficier d'au moins deux semaines calendaires en continu. Cette règle est d'ordre public. En l'absence de stipulation conventionnelle, les dispositions légales supplétives s'appliquent : la fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables doit alors être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus au-delà de 12 jours peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (art. L. 3141-23, 2º, a). En l'absence de stipulation de l'accord collectif sur ce point, le code du travail impose, à titre de mesure supplétive, l'octroi au salarié de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement avec prise des congés hors de la période

du 1er mai au 31 octobre (art. L. 3141-23, 2º, b) : un jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend de trois à cinq jours de congé en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre et deux jours ouvrables supplémentaires lorsqu'il en prend au moins six en dehors de cette même période. A contrario, les salariés qui prennent la totalité de leur congé principal de 24 jours pendant la période

du 1er mai au 31 octobre ne bénéficient pas de congés supplémentaires (Cass. soc., 11 juill. 2007, nº 06-42.236).

58- En l'espèce, il n'existe aucune disposition conventionnelle venant déroger au code du travail concernant le régime du fractionnement. Il résulte de l'examen des bulletins de salaire de M. [B] que le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrés.

59- Il s'avère que le salarié a pris 14 jours ouvrés de congés payés en août 2020 et 5 jours ouvrés de congés payés en mars 2021, ce qui lui ouvrait droit à un jour de fractionnement au titre de l'année 2020. La cour observe qu'à la fin du mois d'avril 2021, le solde des congés de M. [B] était de 7 jours ouvrés sur un total de 26 jours ouvrés de sorte que l'employeur a bien tenu compte de l'existence d'un jour de fractionnement.

60- Entre le 1er mai 2021 et le 31 octobre 2021, M. [B] a pris 22 jours ouvrés de congés payés, 7 jours en mai et 15 jours en août. Toutefois, les 7 jours pris en mai 2021 sont venus solder les congés payés à prendre au titre de l'année précédente et ont donné lieu au paiement d'une d'indemnité de congés payés de sorte que le jour de fractionnement de 2020 a été payé. Il a ensuite pris 5 jours ouvrés de congés payés en novembre 2021 et enfin 5 jours ouvrés en mars 2022. Il n'avait pas le droit à des jours de fractionnement complémentaire au titre de l'année 2021.

61- Entre le 1er mai 2022 et le 31 octobre 2022, M. [B] a pris 14 jours ouvrés de congés payés au mois d'août. N'ayant pris aucun jour de congés payés en dehors de la période, il n'avait donc pas le droit à des jours de fractionnement complémentaire.

62- Par conséquent, il convient de débouter M. [B] de sa demande au titre des jours de fractionnement, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé

Moyens des parties

63- M. [B] soutient que l'employeur n'a pas fait apparaître intentionnellement la totalité des heures effectuées alors qu'il ne pouvait pas ignorer les absences régulières des collaborateurs non remplacés et la répartition du travail de ces collaborateurs sur les salariés présents.

64- La société [1] affirme avoir toujours rémunéré toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié dès qu'il les indiquait dans sa fiche de liaison paye prévue à cet effet.

Réponse de la cour

65- En application des articles :

- L.8221-1 alinéa 3 du code du travail :

Sont interdits :

3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé,

- L.8221-5 alinéa 2 du même code, pris dans sa rédaction applicable au présent litige:

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

Il en résulte que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

66- En l'espèce, la cour a jugé que la société [F] [5] avait payé toutes les heures supplémentaires effectuées par M. [B]. Dès lors que l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé fait défaut, il convient de débouter le salarié de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande de requalification de la rupture du contrat de travail et les demandes pécuniaires afférentes

Moyens des parties

67- M. [B] soutient que son employeur a manqué de façon répétée à ses obligations contractuelles en lui imposant l'exécution de nombreuses heures supplémentaires au-delà de celles prévues au contrat et sans rémunérer celles accomplies entre octobre 2021 et avril 2022, en le faisant travailler au-delà des durées maximales de travail, en violant systématiquement les règles de fractionnement des congés payés, en ne respectant pas le contingent annuel des heures supplémentaires et en ne lui permettant pas de bénéficier de sa pause méridienne. Il en conclut que sa démission doit être qualifiée de prise d'acte imputable à l'employeur et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui ouvrant ainsi droi tà une indemnité de licenciement, à une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et à des dommages et intérêts pour rupture abusive.

68- La société [1] affirme qu'aucun des reproches n'est fondé. Elle ajoute que le salarié ne démontre aucun litige antérieur ou contemporain à la rupture de son contrat de travail, faisant observer qu'il n'a émis aucune réserve au moment de sa démission. Elle en conclut qu'il n'y a pas lieu de requalifier cette démission en prise d'acte.

Réponse de la cour

69- Il résulte des articles L. 1231-1 et L. 1235-1 du code du travail que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

70- En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [B] a présenté oralement sa démission à son employeur le 30 septembre 2022. Il n'est pas démontré qu'à cette occasion, le salarié a fait part à son employeur de manquements de celui-ci qui auraient été à l'origine de sa décision de rompre le contrat. La cour observe en outre que M. [B] a exécuté son préavis sans émettre la moindre difficulté et a confirmé sa démission à effet au 31 octobre 2022 dans un courrier

du 24 octobre 2022, sans évoquer de motif particulier.

71- Ce n'est que le 16 décembre 2022 que M. [B] a indiqué à son employeur qui lui imputait la rupture du contrat de travail en raison de manquements dont le détail n'a été précisé que lors de la saisine du conseil de prud'hommes

le 10 mars 2023 soit plus de 6 mois après l'annonce de sa démission.

72- Dans la mesure où il n'est démontré l'existence d'aucun litige antérieur ou contemporain, entre le salarié et l'employeur, à la rupture du contrat de travail, soit au 30 septembre 2022 et que la démission de M. [B] était claire et sans équivoque, il n'y a pas lieu de requalifier cette démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

73- Par conséquent, il convient de débouter M. [B] de toutes ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail et de confirmer le jugement entrepris de ces chefs.

Sur les frais du procès

74- Le jugement entrepris mérite confirmation en ses dispositions statuant sur les dépens et sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

75- La société [F] [5] qui succombe doit supporter les dépens d'appel et être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité conduit à rejeter également la demande au titre des frais irrépétibles présentée par M. [B].

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 25 avril 2024 par le conseil de prud'hommes d'Angoulême sauf en ce qu'il a :

- condamné la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] somme de 1 225,73 euros au titre du dépassement du contingent annuel, outre la somme de 122,57 euros à titre de congés payés,

- condamné la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] somme de 1 250 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire,

- condamné la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- condamné la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] somme de 741,78 euros au titre des jours de fractionnement et la somme de 74,18 euros de congés payés afférents,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

- condamne la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] la somme de 1 348,30 euros au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires,

- condamne la SAS [F] [5] à payer à M. [I] [B] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et des durées maximales du travail journalier et hebdomadaire,

- déboute M. [I] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

- déboute M. [I] [B] de sa demande au titre des jours de fractionnement et des congés payés afférents,

Y ajoutant

- condamne la SAS [1] aux dépens d'appel,

- déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Kylian Souifa, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.