Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07381 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQPL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/01726

APPELANTE

Madame [Z] [F] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pierre-Philippe FRANC, avocat au barreau de PARIS, toque : D0189

INTIMEE

S.A.S. [1] - [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [F] [P] a été engagée par la société [3] ([2]) par contrat à durée indéterminée à compter du 5 avril 2017, en qualité d'assistante de direction, avec le statut de cadre.

Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours et travaillait à temps partiel à 80%.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 100 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La société [3] ([2]) occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [F] [P] était placée en arrêt de travail à compter du 23 mars 2020, prolongé par la suite.

Le 27 octobre 2020, elle formulait une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, rejetée par la CPAM par décision du 24 juin 2021.

Le 26 février 2021, Mme [F] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par avis des 10 et 23 février 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [F] [P] inapte à tout emploi.

Par lettre du 15 mars 2022, elle a été licenciée pour inaptitude.

Par jugement du 25 mai 2023 le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Débouté Mme [F] [P] de l'intégralité de ses demandes,

- Débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles,

- Condamné Mme [F] [P] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 21 novembre 2023, Mme [F] [P] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] ([2]) a constitué avocat le 30 novembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2026.

A l'audience du 23 juin 2026, la cour a relevé d'office l'irrecevabilité des dernières conclusions déposées le 18 juin 2026 par Mme [F] [P] après l'ordonnance de clôture. Les parties ont été invitées à faire connaître, par note en délibéré, leurs observations.

Par message RPVA du 6 juillet 2026, l'appelante a indiqué ne pas s'y opposer.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles Mme [F] [P] demande à la cour de :

- JUGER recevable la demande additionnelle de Mme [F] [P] au titre du reliquat de ses congés payés,

- INFIRMER le jugement,

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

- A TITRE PRINCIPAL PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- A TITRE SUBSIDIAIRE JUGER que le licenciement pour inaptitude est à titre principal nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 50.000 euros nets à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire/ licenciement nul et subsidiairement 18.600 euros nets pour résiliation judicaire/licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- CONDAMNER la société [1] à lui verser un reliquat d'indemnité légale de licenciement de 5.457,75 euros nets,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 9.300 euros et 930 euros de congés payés afférents,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 50.000 euros nets à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire/ licenciement nul et subsidiairement 18.600 euros nets pour résiliation judicaire/licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés 5.425 euros,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser 20.000 euros nets de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- CONDAMNER la société [1] à lui verser 10.000 euros nets de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité,

- CONDAMNER la société [4] management à lui verser 10.000 euros nets de dommages-intérêts au titre de la discrimination,

- CONSTATER la nullité du forfait en jours, en conséquence,

o CONDAMNER la société [1] à lui payer 10.108,90 euros et 1.010,89 euros de congés payés afférents à titre de rappel d'heures complémentaire et supplémentaires,

o CONDAMNER la société [1] à lui payer 15.000 euros nets à titre d'indemnité pour non-respect des durées maximales de travail, des repos et des temps de pause,

o CONDAMNER la société [1] à lui payer à titre de contrepartie obligatoire en repos 4.392,30 euros au titre des années 2018 et 2019

o CONDAMNER la société [1] à lui payer 18.600 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- CONDAMNER la société [1] à lui payer 5.000 euros nets de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de formation,

- CONDAMNER la société [1] à lui payer la somme de 5.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ENJOINDRE la société [1] à lui remettre l'attestation [5], le solde de tout compte et les bulletins de salaires conformes à ses prétentions sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision.

- CONDAMNER la société [1] aux éventuels dépens

- DIRE que les sommes au paiement desquelles la société [1] sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la société défenderesse.

- PRONONCER la capitalisation desdits intérêts en application de l'article 1154 du code civil et CONDAMNER la société [1] au paiement desdits intérêts.

Au soutien de ses prétentions, Mme [F] [P] fait valoir que :

- Sa demande additionnelle d'indemnité de congés payés présente un lien suffisant avec ses premières demandes.

- L'employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles en la soumettant à un forfait en jours illicite, commettant des actes de travail dissimulé, lui infligeant des actes de harcèlement moral, lui faisant subir des actes discriminatoires, violant l'obligation de sécurité, transgressant son obligation de formation.

- Son statut de cadre autonome est incohérent par rapport à son poste d'assistante de direction. Elle n'était pas autonome et n'assumait pas de responsabilités élevées.

- L'employeur n'a établi aucun document de contrôle de son temps de travail respectant les exigences légales, conventionnelle et jurisprudentielles en matière de forfait jours.

- Les entretiens annuels ne visaient que l'évaluation de ses compétences professionnelles et non sa charge de travail.

- Elle a été contrainte de multiplier les dépassements horaires, l'employeur a reconnu une surcharge de travail ; elle a travaillé de 8h30 à minuit sur deux évènements et jusqu'à 21h30 une autre fois. Elle restait tard le soir.

- L'employeur ne produit aucun élément et notamment le relevé de badgeage de la salariée ; les pièces produites sont fausses et illisibles.

- Il ne peut y avoir de remboursement des jours de RTT si la convention de forfait est nulle.

- La durée maximale quotidienne de travail, la durée du repos hebdomadaire, les temps de pause n'ont pas été respectés à de nombreuses reprises.

- La société ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par la salariée au regard de de son temps de présence sur le site et des relevés de badges détenus par l'employeur.

- Elle a fait face à des faits répétés de harcèlement moral : les deux collaborateurs qu'elle devait encadrer ont fait preuve d'insubordination et d'irrespect envers elle, elle n'a pas été soutenue par sa direction qui a prêté attention à la plainte calomnieuse d'un des collaborateurs, elle a fait l'objet de critiques lors de l'entretien de performance de novembre 2019.

- Elle a été placée en arrêt de travail continu du 2 juin 2020 jusqu'à son licenciement pour inaptitude le 15 mars 2022 pour syndrome anxio-dépressif et la médecine du travail a constaté la dégradation de son état de santé.

- L'employeur n'a pas diligenté d'enquête sur les faits de harcèlement moral dont elle s'est plainte notamment lors des entretiens d'évaluation puis par courrier d'avocat du 5 janvier 2021.

- Elle a été discriminée en étant privée des accès à la messagerie électronique pendant son arrêt maladie. Sa supérieure lui a adressé un courriel polémique le 4 août 2020.

- Elle n'a jamais bénéficié de la moindre formation en management malgré ses demandes réitérées lors de ses deux entretiens de mai 2018 et novembre 2019.

- Elle a formé un recours contre la décision de refus de reconnaissance de la maladie professionnelle.

- Son inaptitude a une origine professionnelle car elle est survenue en raison du harcèlement moral et de la discrimination subie.

- Le licenciement est nul car en lien avec le harcèlement moral et la discrimination.

- Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l'inaptitude découle du manquement à l'obligation de sécurité.

- Elle sollicite son indemnité compensatrice de congés payés durant son arrêt maladie du 2 juin 2020 au 15 mars 2022.

- Elle est toujours dans l'incapacité de rejoindre le marché du travail.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles la société [1] ([2]) demande à la cour de :

- Dire irrecevable comme étant nouvelle la demande formée par Mme [F] [P] au titre d'un reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés,

- Subsidiairement, la débouter de sa demande comme étant mal fondée,

- Débouter Mme [F] [P] de son appel,

- Confirmer le jugement,

Subsidiairement si le forfait-jours de Mme [F] [P] devait être annulé :

- Condamner Mme [F] [P] à verser à la société [2] la somme de 3 845 euros au titre du remboursement de ses RTT dont elle bénéficiait au titre de son forfait-jours,

En tout état de cause,

- Débouter Mme [F] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner Mme [F] [P] à verser à la société [6] une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [F] [P] aux entiers dépens.

La société [1] ([2]) réplique que :

- A compter du confinement, Mme [F] [P] a adressé un certificat médical recommandant le télétravail. Comme son poste n'était pas télétravaillable, elle a été placée en arrêt de travail puis en activité partielle.

- Elle sollicitait une rupture conventionnelle qui était refusée. Elle était alors arrêtée pour trouble anxio-dépressif.

- La demande de 5 425 euros au titre du " reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés " est nouvelle en appel, les arrêts de la Cour de cassation ne constituent pas un fait nouveau.

- Son poste Niveau VIII, coefficient 360 lui confère le statut de cadre autonome selon l'avenant à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 1er septembre 2001. Elle était libre d'organiser son emploi du temps.

- La société [2] dispose d'un document établissant le nombre et la date des jours travaillés ainsi qu'un décompte des jours travaillés sur l'année considérée.

- Elle n'a pas remplacé la présidente du groupe, elle est restée sans assistant Moyens Généraux uniquement 5 jours.

- Les relevés de badgeage mettent en évidence 226 heures complémentaires et aucune heure supplémentaire.

- Si le forfait-jours devait être invalidé, le paiement des heures supplémentaires au salarié est dû mais ce dernier doit rembourser à l'employeur les jours de repos dont il a bénéficié dans ce cadre, en l'occurrence les jours de RTT.

- Le 25 février 2020, les deux collaborateurs de Mme [F] [P], Messieurs [A] et [Q], se sont plaints non pas d'actes de harcèlement moral mais de l'attitude, parfois agressive de cette dernière. Elle a été aidée pour rétablir une relation plus sereine.

- L'entretien annuel de novembre 2019 n'est pas dénigrant.

- La chronologie des faits et de ses arrêts maladie depuis le mois de mars 2020 démontre l'absence de lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail au sein de la société [2].

- Dès que la société a eu connaissance des faits reprochés par Mme [F] [P] dans les différents contentieux, elle a interrogé les collègues de la salariée.

- Le courriel de la présidente du 4 août 2020 ne révèle aucune discrimination.

- Elle a bénéficié de formations ; elle était déjà compétente dans la coordination de l'activité d'une équipe.

- Il n'y a pas de lien de causalité entre ses conditions de travail au sein de [2] et l'avis d'inaptitude.

- La CPAM ayant refusé de reconnaître une maladie professionnelle, l'employeur était fondé à considérer l'inaptitude comme non professionnelle.

- Elle fonde ses demandes de non-respect des durées de travail sur ses propres dires. Il s'agit de jours d'évènements internes.

- A défaut de stipulation spécifique, le contingent annuel d'heures supplémentaire est donc le contingent légal fixé à 220 heures par an et non à 70h comme le prétend à tort l'appelante.

- Sur toute la période considérée, il convient donc d'appliquer le régime propre aux arrêts maladie ordinaires ouvrant droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois conformément au nouvel article L.3141-5-1 du code du travail, l'éventuel reliquat doit être minoré.

- Compte tenu du barème, elle ne peut donc prétendre au maximum qu'à 5 mois de salaire et non 6 mois, ce qui représente une somme de 15 500 euros.

MOTIFS

Sur la recevabilité des dernières conclusions de l'appelante

Aux termes de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office.

En l'espèce, Mme [F] [P] a déposé des conclusions le 18 juin 2026 alors que l'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2026.

Dès lors, elles sont irrecevables.

Sur les demandes tirées de la nullité du forfait jours

Sur la validité du forfait

Mme [F] [P] soulève la nullité du forfait-jours aux motifs, d'une part, qu'elle ne relevait pas de la catégorie des cadres autonomes et que l'employeur n'a pas mis en place de document de contrôle conformément à l'article 2.8.3 de l'avenant à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

La convention individuelle de forfait-jours de Mme [F] [P] est prise en application de l'accord d'entreprise du 26 septembre 2001 reprenant les conditions de l'article 2.8.3. de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Un nouvel accord d'entreprise est ensuite entré en vigueur le 1er juin 2017 prévoyant que le salarié pointera son heure d'arrivée et de départ, qu'il remplira des formulaires pour ses absences et que le service ressources humaines contrôlera l'application des modalités liées à la convention de forfait jours.

Aux termes de l'article L.3121-58 du code du travail :

" Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L.3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. ".

L'article 2.8.3 de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 stipule :

" Cadres forfait jours (8) :

Cadres de niveau VIII et plus : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail.

Les signataires confirment en effet que ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'autonomie est la capacité d'un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée, c'est-à-dire à prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser ses interventions de manière libre tout en respectant les attentes et contraintes de l'entreprise.

Cette autonomie se traduit, pour les cadres concernés, par la faculté d'organiser leur temps de travail en fonction des missions qui leur sont confiées. Ils décident ainsi librement de leurs prises de rendez-vous, de leurs heures de début et de fin des journées de travail et de la répartition de leurs tâches au sein de celles-ci.

Il ne peut pas être imposé d'horaires précis aux cadres bénéficiaires d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qu'à titre exceptionnel et avec l'accord du salarié.".

L'employeur rappelle que Mme [F] [P] a été engagée en qualité d'Assistante de Direction, Niveau VIII, coefficient 360 ce qui lui confère le statut de cadre autonome, pour lequel la convention collective prévoit le recours possible au forfait jours.

Mme [F] [P] était assistante de direction de la présidente et du directeur général de la société et du groupe.

L'employeur établit que Mme [F] [P] n'était pas tenue de suivre des horaires prédéfinis de travail et avait une autonomie organisationnelle, en lien avec les besoins de ses fonctions ainsi définies :

- Assister la Direction générale du groupe [2],

- Gérer les moyens généraux et l'accueil du siège social,

- Manager les collaborateurs affectés au service des moyens généraux et à l'accueil du siège social,

- Mettre en 'uvre les conditions et l'organisation afin de garantir le bon fonctionnement logistique du siège social.

Il ne ressort notamment d'aucun élément que des horaires lui étaient imposés. L'employeur produit des textos attestant qu'elle fixait des rendez-vous personnels librement dans la journée.

Le fait qu'elle ait dû faire valider ses jours de repos est indifférent à la qualification de cadre autonome.

Si elle soutient que ses missions n'emportaient pas de responsabilités élevées prévues à la convention collective pour les cadres de classification niveau VIII, coefficient 360, elle ne sollicite pas de reclassification.

Dès lors, il ne ressort d'aucun élément produit qu'elle ne disposait pas de la faculté d'organiser son temps de travail en fonction des missions confiées et ainsi qu'elle ne relevait pas de la catégorie des cadres autonomes.

S'agissant du contrôle de la charge de travail, l'employeur produit les documents de contrôle du temps de travail à partir des badgeages de Mme [F] [P].

Cette dernière indique que les documents ont été établis pour la procédure contentieuse, ce que la cour retient aussi s'agissant de documents de bilan.

Toutefois, d'une part, il ressort des pièces 57 et 58 que l'employeur établissait au fur et à mesure les documents de contrôle sur les jours de repos et jours de congés prévus à l'article 2.8.3 de la convention collective.

En outre, les données de badgeage permettaient un suivi de la charge de travail par l'amplitude horaire.

En revanche, l'employeur n'établit pas que Mme [F] [P] a bénéficié chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel il était évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

Les comptes-rendus d'entretiens annuels produits ne font pas mention de ces éléments.

Dès lors, par infirmation du jugement, il y a lieu de retenir que la convention de forfait en jours était privée d'effet et non nulle comme allégué de manière erronée par la salariée.

Sur la demande de rappel d'heures complémentaires et supplémentaires

Compte-tenu de ce qui précède, Mme [F] [P] est en droit de prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail soient considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et rémunérées comme telles.

Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [F] [P] verse un décompte horaire avec une analyse de son temps de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

L'employeur produit les décomptes de pointage de Mme [F] [P] ainsi qu'un calcul qu'il en déduit du temps de travail effectif en retranchant de manière forfaitaire une pause repas de 1h15 par jour.

Ce calcul écarte l'existence d'heures supplémentaires et fixe à 6 510 euros le rappel d'heures complémentaires.

Il s'avère que ce décompte omet de compter des heures de travail effectif certains jours où Mme [F] [P] était en déplacement hors de l'entreprise et fixe une pause déjeuner assez longue.

En conséquence, au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de considérer que la salariée a effectué des heures complémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération mais en nombre inférieur à ce qu'elle revendique et aucune heure supplémentaire.

Par infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à Mme [F] [P] les sommes de 9 880,20 euros bruts à titre de rappel d'heures complémentaires et 988,02 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

La cour ayant retenu qu'aucune heure de travail n'a été effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande de dommages-intérêts

Mme [F] [P] identifie plusieurs jours lors desquels la durée de travail a dépassé 10 heures. Certaines données sont compatibles avec les relevés de badgeage.

Mme [F] [P] identifie trois jours lors desquels le temps de repos quotidien de 11h n'a pas été respecté. Il s'agit de jours lors desquels elle participait à des séminaires.

L'employeur n'apporte aucun élément en sens contraire.

Enfin elle affirme également que le temps de pause n'a pas été respecté certaines journées. L'employeur n'apporte aucun élément en sens contraire.

Par infirmation du jugement, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, des repos et des temps de pause.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT

La convention individuelle de forfait, prise en application de l'article 2.8.1 prévoyait l'acquisition de 9,6 jours de RTT par an compte-tenu du fait que la salariée travaillait à 80%.

Mme [F] [P] soutient que la nullité de la convention de forfait empêche tout remboursement des jours de RTT à l'inverse de la privation d'effet.

La cour ayant retenu que la convention de forfait était privée d'effet, par infirmation du jugement, il sera fait droit à la demande de l'employeur de remboursement des jours de RTT à hauteur de 3 845 euros.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait nulle ou privée d'effet.

Le seul fait de soumettre un salarié à une convention de forfait privée d'effet ne suffit pas à caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur.

En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément susceptible d'établir le caractère intentionnel de la dissimulation, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

- Attribution d'une tâche de management qu'elle n'avait jamais exercée,

- Remise en cause de ses instructions et insubordination par ses subordonnés, M. [E] [T], puis ses successeurs MM. [M] [A] et [O] [Q],

- Manque de soutien et remarques péjoratives par sa direction.

Elle fait état d'une atteinte à son état de santé ayant conduit à son arrêt de travail de plus de 20 mois après l'entretien du 21 novembre 2019.

Elle produit ses arrêts de travail, son dossier de médecine du travail et deux certificats du docteur [C], psychiatre.

Il ressort des entretiens d'évaluation que l'employeur reconnaît que la responsabilité de management était nouvelle pour Mme [F] [P].

Il résulte des pièces produites que Mme [F] [P] a fait face à une opposition d'abord de M. [T] qui a ensuite démissionné, puis de M. [A] et M. [Q], notamment M. [A] s'est opposé à certaines consignes ou remarques de sa part.

Les propos échangés lors de l'entretien d'évaluation du 21 novembre 2019 sont normalement critiques au regard de l'objet de l'entretien et sont, sur de nombreux sujets, très laudatifs.

Dès lors, les faits établis par Mme [F] [P], pris dans leur ensemble et au vu des documents médicaux successifs, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

Il résulte des pièces produites que, si Mme [F] [P] commençait dans le management, les incidents avec ses subordonnés ont été pris en charge par l'employeur et que ses subordonnés ont été réprimandés.

Lorsque ces derniers se sont plaints du comportement de Mme [F] [P], l'employeur a réagi et elle a été soutenue par la DRH.

Dès lors, l'employeur apportent des justifications objectives étrangères à tout harcèlement aux faits établis présentés par Mme [F] [P].

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [F] [P] reproche à l'employeur de ne pas avoir pris de mesure alors qu'elle a subi des actes de harcèlement moral depuis mai 2018.

D'une part, il ne ressort pas de échanges entre Mme [F] [P] et sa supérieure hiérarchique que la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral.

D'autre part, il ressort des entretiens d'évaluation et des courriels produits que Mme [F] [P] a été soutenue par l'employeur dans les difficultés managériales qu'elle rencontrait, garantissant ainsi sa sécurité et sa santé.

Enfin, Mme [F] [P] ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir diligenté une enquête alors qu'elle était en arrêt de travail et qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et qu'il disposait d'éléments précis sur les faits qu'elle dénonçait à la suite des échanges intervenus au cours de l'exécution du contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail :

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') de son état de santé, (')".

L'article L.1134-1 du même code dispose que : "Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')".

Ainsi, en application des articles L.1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

- Privation d'accès à sa messagerie électronique pendant son congé maladie,

- Reproches de son absence par courriel du 4 août 2020.

Sur la fermeture de l'accès à la messagerie électronique, l'employeur conteste le fait. Il n'est pas établi par la salariée.

Sur le courriel du 4 août 2020 adressé par Mme [Y], sa supérieure, à 00h07, il constitue une réponse de l'employeur à ce qu'il a considéré comme une demande de rupture conventionnelle par la salariée.

D'une part, il ne résulte pas de ce courrier que Mme [Y] reproche à Mme [F] [P] son arrêt maladie.

D'autre part, Mme [Y] indique dans ce mail qu'elle souhaite que Mme [F] [P] reprenne ses fonctions à l'issue de l'arrêt maladie.

Les faits présentés par la salariée ne sont pas établis et ne laissent pas présumer, pris dans leur ensemble, l'existence de mesures prises envers Mme [F] [P] par l'employeur en lien avec son état de santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation

Selon l'article L.6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation relève de l'initiative de l'employeur, peu important que le salarié n'ait pas pris d'initiative en ce sens.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est libéré de son obligation d'adaptation à l'égard des salariés.

Mme [F] [P] soutient qu'elle avait besoin d'une formation en management ce qui avait été évoqué lors des entretiens d'évaluation.

Mais, il ressort de ces entretiens qu'était évoqué un besoin de formation sur les métiers de l'entreprise.

Par la suite, Mme [F] [P] a quitté l'entreprise en mars 2020 alors que venaient d'être prises en charge des critiques de la part de ses subordonnés. Elle ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir mis en place de formation dans ce court délai.

Mme [F] [P] ayant bénéficié de formations et notamment une formation en anglais apparaissant utile aux termes des entretiens d'évaluation, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit au profit du salarié aux indemnités de rupture, et ainsi notamment aux indemnités compensatrice de préavis, de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque les griefs suivants :

- mise en 'uvre d'un forfait en jours illicite

- travail dissimulé,

- harcèlement moral,

- actes discriminatoires,

- violation de l'obligation de sécurité,

- violation de l'obligation de formation.

La cour a écarté l'existence des griefs invoqués à l'exception de la convention de forfait en jours qu'elle a jugée privée d'effet en raison de l'absence d'entretien annuel de suivi.

La cour a dès lors retenu l'existence d'heures complémentaires non rémunérées mais a écarté l'existence d'heures supplémentaires. En outre, les méconnaissances des amplitudes maximales de travail et de temps de repos ou de pause ont été ponctuelles et n'établissent pas une surcharge de travail.

Dès lors, il n'en résulte pas l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Mme [F] [P] soutient que le licenciement pour inaptitude est nul car l'inaptitude a été causée par un harcèlement moral ou une discrimination.

Mais la cour a écarté l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination à l'égard de Mme [F] [P], la circonstance que la pathologie subie par Mme [F] [P] soit ou non reconnue comme une maladie professionnelle étant indifférente à la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Mme [F] [P] soutient que le licenciement pour inaptitude est, à tout le moins, privé de cause réelle et sérieuse car il résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Toutefois, la cour a écarté l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de reliquat d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis

Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail :

"La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.".

Selon l'article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Mme [F] [P] ne soutient pas qu'elle souffre d'une maladie désignée dans le tableau de maladies professionnelles.

Elle ne fait pas non plus état d'une incapacité permanente.

Dès lors, Mme [F] [P] se contentant de soutenir que son inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle en raison des manquements qu'elle impute à l'employeur, il y a lieu de juger que les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne s'appliquent pas.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de reliquat d'indemnité légale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés

Sur la recevabilité

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Mme [F] [P] a, pour la première fois en appel, formulé une demande de paiement d'indemnité compensatrice de congés payés, acquis pendant son arrêt maladie.

Cette demande ne tend pas aux mêmes fins que les demandes présentées devant le conseil des prud'hommes portant sur la rupture du contrat de travail ou sur l'exécution fautive du contrat de travail et dont aucune ne portait sur l'indemnisation des congés payés ou des périodes d'arrêt maladie. Elle n'en est ni l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Enfin, l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, qui a conduit à l'adoption de la loi du 22 avril 2024, ne modifiait pas les données juridiques du litige telles qu'elles résultaient du droit de l'Union, ne constituait pas la survenance ou la révélation d'un fait de nature à rendre recevable la nouvelle prétention de la salariée.

Dès lors, il y a lieu de juger que cette demande est irrecevable.

Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Il convient d'ordonner à la société [3] asset de remettre à Mme [F] [P] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il convient également condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte

PAR CES MOTIFS

La cour,

DIT que les conclusions déposées par Mme [F] [P] le 18 juin 2026 sont irrecevables,

DIT que la demande de reliquat d'indemnité compensatrice de congés payés formée par Mme [F] [P] est irrecevable,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu'il a débouté Mme [F] [P] de sa demande de rappel de salaire d'heures complémentaires et de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, des repos et des temps de pause, en ce qu'il a débouté la société [3] asset de sa demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [3] asset à payer à Mme [F] [P] les sommes de :

- 9 880, 20 euros bruts à titre de rappel d'heures complémentaires et 988, 02 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, des repos et des temps de pause,

CONDAMNE Mme [F] [P] à payer à la société [3] asset à payer à la somme de 3 845 euros.à titre de remboursement des jours de RTT,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à la société [3] asset de remettre à Mme [F] [P] un bulletin de salaire récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.,

REJETTE la demande d'astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [3] asset aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [7] à payer à Mme [F] [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT