Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N° 494

CONTRADICTOIRE

DU 30 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/02136 - N° Portalis DBV3-V-B7I-WUZP

AFFAIRE :

S.E.L.A.R.L. [1]

C/

[T] [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Juin 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 23/02170

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL BDL AVOCATS

la SELARL LX [Localité 1]-[Localité 2]-[Localité 3]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.E.L.A.R.L. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Autre(s) qualité(s) : Intimé dans 24/02288 (Chambre Sociale)

Représentant : Me Nicolas POTTIER de la SELARL MEN ALLEN AVOCAT, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L115 - Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629 - N° du dossier 20240380

APPELANTE

****************

Monsieur [T] [O]

né le 16 Novembre 1972 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 6]

Autre(s) qualité(s) : Appelant dans 24/02288 (Chambre Sociale)

Représentant : Me Florence MONTEILLE de la SELARL Diane LEMOINE et Florence MONTEILLE, avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1145 - Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 - N° du dossier 2474279

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 Septembre 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de clerc, par contrat de travail à durée indéterminée, du 22 juillet 2019 après une période de travail dans le cadre d'une mission d'intérim entre le 15 et le 19 juillet 2019.

Cette société est un cabinet d'avocats et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.

Le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 1er au 21 avril 2020 puis du 13 janvier au 30 avril 2021.

La société a notifié un avertissement au salarié par lettre du 7 janvier 2021.

Par avis du 3 mai 2021 le médecin du travail a déclaré inapte le salarié dans les termes suivants :

« L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formations. ».

Convoqué le 4 juin 2021 par lettre du 25 mai 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [O] a été licencié par lettre du 10 juin 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 20 avril 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, d'annuler l'avertissement du 7 janvier 2021 et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. dit le licenciement prononcé par la société [1] à l'encontre de M. [O], dénué de cause réelle et sérieuse,

. condamné en conséquence la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

- 7 483,44 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023,

- 748,34 euros bruts à titre de congés payés afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023,

- 7 352,83 euros bruts à titre d'heures supplémentaires, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023,

- 735,28 euros bruts à titre de congés payés afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023,

- 14 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 26 juin 2024,

- 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 26 juin 2024,

- 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 26 juin 2024,

- 1 000 euros nets à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 26 juin 2024,

. rappelé l'exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, du complément de salaire et des congés payés y afférents, dans la limite de 38 259 euros,

. condamné la société [1] à porter, à M. [O], l'attestation de fin de contrat destinée à France travail et le certificat de travail, conformes au dispositif du présent jugement,

. rappelé l'exécution de droit de la condamnation à porter l'attestation de fin de contrat destinée à France travail et le certificat de travail,

. débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires,

. débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure,

. condamné la société [1] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Par déclaration adressée au greffe le 17 juillet 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 avril 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 30 juin 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 26 juin 2024, en ce qu'il a :

« dit le licenciement de M. [O] dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [1] à payer à M.[O] les sommes suivantes :

7483,4 euros brut à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 09 mai 2023 ;

748,34 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023 ;

7 352,83 euros brut à titre d'heures supplémentaires, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2023 ;

735,28 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2023 ;

14 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2024 ;

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2024 ;

12 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2024 ;

1 000 euros net à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2024 ;

rappelé l'exécution provisoire de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, du complément de salaire et des congés payés y afférents dans la limite de 38 259 euros ;

condamné la société [1] à porter, à M.[O], l'attestation fiscale de contrat destinée à France Travail et le certificat de travail, conformes au dispositif du jugement ;

rappelé l'exécution de droit de la condamnation à porter, l'attestation fiscale de contrat destinée à France Travail et le certificat de travail ;

débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

condamné la société [1] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution du présent jugement par voie de commissaire de justice » ;

statuant de nouveau :

A titre principal : débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour devait considérer que le licenciement de M. [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de limiter l'indemnisation au montant minimal résultant du barème de l'article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, de :

. déclarer les demandes formulées pour la première fois par M. [O] en cause d'appel irrecevables comme nouvelles ;

. condamner M. [O] à verser 3 000 euros au cabinet [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

. déclarer M. [O] recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit :

A Titre principal :

. d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 26 juin 2024 en ce qu'il a :

- dit le licenciement prononcé par la société [1] à l'encontre de M. [O], dénué de cause réelle et sérieuse

- débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires, et notamment des demandes suivantes :

- annulation de l'avertissement du 7 janvier 2021

- indemnité pour travail dissimulé : 22 450,32 euros

- dommages et intérêts pour licenciement nul : 34 008 euros

- solde d'indemnité spéciale de licenciement : 1 615,58 euros

Statuant à nouveau,

. déclarer nul le licenciement de M. [O]

En conséquence,

. condamner le cabinet [1] au paiement des sommes suivantes :

- annuler l'avertissement du 7 janvier 2022,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 16 000 euros,

- indemnité pour travail dissimulé : 22 450,32 euros,

À titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul :

- 37 930 euros en incluant les heures supplémentaires,

- 34 008 euros en n'incluant pas les heures supplémentaires.

- dommages et intérêt pour non mise en place du comité social et économique : 3 000 euros

- solde des congés payés : 1 417 euros (10 jours),

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne disait pas nul le licenciement de M. [O] :

. d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires,

- limité le montant des chefs de demandes suivants :

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 000 euros

À titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14500 euros

Et, statuant à nouveau :

. déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [O]

En conséquence,

. condamner le cabinet [2] avocats au paiement des sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o 16 594 euros en incluant les heures supplémentaires,

o 14 878,58 euros en n'incluant pas les heures supplémentaires.

- rappels de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre juillet 2019 et juin 2021 : 12161,15 euros

- congés payés afférents : 1 216,11 euros

- solde d'indemnité spéciale de licenciement : 1 615,58 euros

- dommages et intérêt pour non mise en place du comité social et économique : 3 000 euros

- solde des congés payés : 1 417 euros (10 jours)

En tout état de cause,

. d'ordonner le remboursement des allocations chômage à l'opérateur [3], par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article R1235-1 du code du travail.

. débouter la société [1] de l'ensemble de ces demandes, fins et conclusions,

. condamner la société [2] avocats à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l'avertissement du 7 janvier 2021

L'appelant expose que l'avertissement qui lui a été notifié le 7 janvier 2021 s'inscrit dans un contexte marqué par le fait qu'il était psychologiquement déstabilisé. Il expose, s'agissant du premier grief, avoir effectivement envoyé un projet de courriel à l'avocate en charge du dossier mais soutient que face à l'absence de réponse de sa supérieure et compte tenu des délais requis pour réaliser cette tâche de travail, il a adressé ce courriel RPVA contenant quatre les pièces demandées sans attendre de validation. Il ajoute que ce motif, retenu pour le sanctionner, est dépourvu de consistance puisque l'avocate en charge du dossier s'était engagée à la barre à remettre les quatre pièces en question. Il précise, s'agissant du second grief, qu'il n'est pas établi puisqu'il conteste avoir demandé d'adresser un RIB CARPA à la partie adverse. Il expose à cet égard que faute d'instruction reçues de Maître [M] avant son départ en congés, il a simplement et par précaution adressé le RIB CARPA à la collaboratrice mais pas à la partie adverse. Au surplus, il dit ne pas comprendre en quoi l'envoi d'un RIB CARPA libellé au nom du cabinet Hoche avocats pourrait constituer une faute professionnelle.

En réplique, l'intimé objecte que l'avertissement notifié au salarié était justifié. Il explique que le 9 décembre 2020, le salarié a consulté les messages RPVA de Maître [M] et en particulier ceux relatifs à un dossier « Saulet » adressés à celle-ci par l'avocat de la partie adverse ; que ledit avocat adverse y faisait référence à un engagement qui aurait été pris par Maître [M] devant la cour d'appel de lui communiquer des pièces qu'elle disait avoir égarées. A cet égard, l'employeur reproche au salarié d'avoir pris l'initiative et sans s'assurer que cet engagement avait été effectivement pris, de communiquer ces pièces à l'avocate de la partie adverse.

L'employeur ajoute que deux semaines plus tard, le salarié a commis un manquement de nature comparable. Il précise que Maître [M] avait demandé au salarié d'obtenir auprès de la CARPA un RIB en prévision de l'éventuelle signature d'une transaction mais que le salarié a outrepassé cette instruction en demandant à une avocate collaboratrice d'adresser ce RIB à l'avocate de la partie adverse, ce qui était prématuré et donc inopportun puisqu'aucun accord n'avait encore été trouvé.

***

L'article L. 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Enfin, l'article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, comme c'est le cas ' comme en l'espèce ' d'un avertissement, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, le salarié a été sanctionné par un avertissement du 7 janvier 2021 pour (pièce 5 de l'employeur) :

. avoir courant décembre 2020 adressé à la partie adverse plusieurs pièces sans l'accord de l'associée en charge du dossier (Maître [M]) et sans qu'elle ne valide la rédaction du message d'accompagnement,

. avoir, le 30 décembre 2020 :

. adressé un courriel à une collaboratrice du cabinet lui demandant si elle souhaitait transmettre un RIB CARPA au conseil adverse ou s'il devait s'en occuper, alors que la seule instruction qui lui avait été donnée par l'associée en charge du dossier (Maître [M]) était simplement de solliciter un RIB auprès de la CARPA ;

. adressé le RIB en question au conseil de la partie adverse, alors que la transaction n'était pas encore signée, ce qui a contraint Maître [M] à adresser un courriel à la partie adverse pour rectifier cette erreur.

Le premier des deux faits est établi. Le salarié en a effectivement reconnu la matérialité en écrivant un courriel à Maître [M] (associée) et Maître [Y] (collaboratrice) le 15 décembre 2020 dans lequel il indique : « Je confirme avoir communiqué les pièces 32 à 35. Pour l'historique, lorsque j'ai repris la clef RPVA de [H] [Maître [M]] pour des démarches CARPA, j'ai constaté plusieurs messages anciens que j'ai adressé à [H] dans mon mail ci-dessous. Quelques jours après et pensant avoir oublié, j'ai communiqué les pièces via RPVA. Je n'ai jamais dans ma carrière communiqué sans approbation d'un avocat. J'ai peur d'avoir oublié une consigne et compte tenu qu'il était indiqué que vous étiez engagée à communiquer ces pièces à la barre, j'ai agi dans la précipitation. Je suis mortifié par mon erreur et ses conséquences. Je reste à votre disposition pour en supporter les conséquences. (') ».

Ce fait, à lui seul et sans examiner l'autre grief, est suffisamment sérieux pour justifier la sanction mesurée que constitue un avertissement. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande tendant à l'annulation de l'avertissement.

Sur les demandes relatives à la durée du travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié produit en pièce 17 un tableau rendant compte des heures qu'il soutient avoir effectuées entre le 2 septembre 2019 et le 13 juin 2021. Ce tableau, qui mentionne pour chaque semaine le volume des heures supplémentaires que le salarié prétend avoir effectuées est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

L'employeur expose certes que le salarié a récupéré les heures supplémentaires qu'il a accomplies mais il ne produit de son côté aucun élément relatif au temps de travail du salarié. Ce dernier déduit d'ailleurs dans son décompte (sa pièce 17) les jours de récupération dont il a bénéficié.

L'employeur soutient par ailleurs que le décompte que le salarié produit sous sa pièce 17 présente des incohérences par rapport au courriel que le salarié avait adressé à Mme [Q] le 6 octobre 2020.

Effectivement, dans ce courriel (pièce 7 de l'employeur), le salarié exposait avoir réalisé les heures supplémentaires suivantes :

. 10 heures 45 minutes la semaine du 31 août 2020,

. 4 heures la semaine du 7 septembre 2020,

. 8 heures la semaine du 14 septembre 2020,

. 9 heures 45 minutes la semaine du 21 septembre 2020,

. 3 heures 30 minutes la semaine du 28 septembre 2020,

. 1 heure 20 minutes le 4 octobre 2020,

. 2 heures 20 minutes le 5 octobre 2020.

Or, dans son tableau en pièce 17, le salarié revendique (volume horaire exprimé en système décimal) :

. 11,5 heures la semaine du 31 août 2020,

. 4,5 heures la semaine du 7 septembre 2020,

. 11,67 heures la semaine du 14 septembre 2020,

. 10,5 heures la semaine du 21 septembre 2020,

. 9,58 la semaine du 28 septembre 2020.

Les incohérences dans la position du salarié sont donc établies par l'employeur.

Certes, enfin, l'employeur expose que le salarié devait préalablement demander à sa responsable de réaliser des heures supplémentaires.

Néanmoins, si seules les heures commandées par l'employeur peuvent être rémunérées, il demeure qu'un accord implicite suffit, lequel peut résulter des circonstances d'accomplissement des heures supplémentaires. En outre, ouvrent droit à une rémunération majorée les heures pour lesquelles le salarié établit que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959, publié).

Or, au cas d'espèce, il ressort du courriel que Mme [Q] a adressé au salarié le 7 octobre 2020 qu'elle avait conscience que l'arrivée d'une nouvelle équipe avait pu « générer une quantité de travail plus importante ». Elle a d'ailleurs entendu réduire les tâches de travail du salarié en le déchargeant de sa tâche de facturation. Mais, comme il sera vu plus loin, la décharge d'une partie des activités du salarié à partir du 7 octobre 2020 n'a plus été effective à compter du 1er novembre 2020.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 6 538,02 euros le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures et qui n'ont pas été récupérées à partir du 2 septembre 2019.

Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée outre 653,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, ainsi qu'en a jugé à raison le conseil de prud'hommes l'élément intentionnel de dissimulation n'est pas établi au vu des récupérations des heures supplémentaires dont l'employeur avait connaissance. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, au titre du harcèlement moral qu'il prétend avoir subi, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

(1) le refus, par la société [1] de lui reconnaître la qualification de clerc d'avocat,

(2) la dégradation de son état de santé à compter de janvier 2020 attestée par son dossier médical,

(3) des pressions constantes aggravées par une absence de moyens et des heures supplémentaires,

(4) son chômage partiel à partir du 1er avril 2020 auquel il a préféré un arrêt de travail mais pendant lequel il a continué à « rendre des services et à transmettre des messages », pour reprendre les termes utilisés par le salarié,

(5) en mai 2020, les alertes qu'il a adressées à son employeur à propos de son surinvestissement et des difficultés à résister à la pression exercée par la direction,

(6) son dénigrement par l'employeur en septembre 2020 et sa surcharge de travail,

(7) pendant le second confinement, l'ineffectivité de l'allègement de sa charge de travail et un recadrage alors qu'il dénonçait une différence de traitement,

(8) la volonté de l'évincer matérialisée par son avertissement du 7 janvier 2021,

(9) l'impossibilité dans laquelle il a été placé de ne pouvoir recourir au soutien d'élus, faute pour le cabinet Hoche avocats d'avoir organisé des élections professionnelles malgré son effectif de plus de onze salariés.

(1) Le contrat de travail du salarié montre qu'il a été engagé en qualité de clerc, statut non cadre, niveau 3, coefficient 285.

Les missions du clerc d'avocat sont précisées dans la pièce 40 produite par le salarié et se distinguent de celles confiées à un assistant juridique (pièce 41).

Si les missions du clerc d'avocat et de l'assistant juridique diffèrent, il demeure que le salarié n'établit pas qu'il aurait été cantonné dans des taches d'assistant juridique.

(2) La dégradation de l'état de santé du salarié ressort de son dossier médical (pièce 13 du salarié). En particulier, il montre que le salarié a consulté le médecin du travail en juin 2020 et qu'il se plaignait alors des difficultés relationnelles avec sa responsable hiérarchique (non nommée dans le dossier médical, mais qui se révèle être Mme [Q]). Le médecin du travail a cependant simplement noté ce que le salarié lui indiquait sans pouvoir vérifier par lui-même la véracité de ses affirmations. Le médecin a toutefois estimé devoir recommander au salarié d'entamer un suivi psychologique en retenant : « conseils suivi psychologique +++. Dit qu'il va le faire. A revoir dans 3 mois, avant si besoin (ok pour échange avec notre psychologue si besoin) ».

Le dossier médical montre encore que le salarié a été revu par le médecin du travail :

. une nouvelle fois en septembre 2020, le salarié évoquant cette fois des problèmes de communication et une charge de travail conséquente en lien avec l'arrivée d'une nouvelle équipe. Le médecin du travail recommandait une nouvelle fois un suivi psychologique et estimait devoir revoir le salarié dans quatre mois ;

. une nouvelle fois en janvier 2021, le salarié évoquant à nouveau une « charge de travail trop conséquente après mise en place de 2 équipes, avoir fait 50h supplémentaires en septembre » et « dit avoir alerté la direction sur sa surcharge de travail ce qui a déclenché une réunion, dit s'être fait incendier (') ». Le salarié indique notamment aussi au médecin du travail qu'il « va au travail la peur au ventre », le médecin du travail constatant que le salarié « pleure ce jour » ;

. une nouvelle fois en avril 2021, tandis que le salarié était alors en arrêt de travail jusqu'au 15 avril 2021, le médecin relevant alors que le salarié était suivi par un psychiatre du travail tous les quinze jours et envisageant d'ores et déjà une inaptitude du salarié à son poste de travail : « inaptitude évoquée. Prévoir étude de poste après avis du psychiatre ».

Le dossier médical rend compte de ce que le 21 avril 2021, le médecin du travail a échangé téléphoniquement avec le salarié pour l'informer de ce qu'il avait réalisé une étude de poste la veille et avait évoqué avec son employeur une inaptitude. Le médecin du travail y fait référence au courrier du psychiatre, qui a diagnostiqué chez le salarié un « syndrome anxiodépressif » et qui est d'avis que « le retour au travail dans son entreprise [du salarié] n'apparaît donc pas envisageable sans risque pour sa santé et sa mise en inaptitude est parfaitement cohérente avec le projet thérapeutique ».

La dégradation de l'état de santé du salarié est ainsi établie.

(3) Le salarié expose que les « pressions constantes de la part de sa supérieure hiérarchique Me. [V] [Q] », qu'il situe à partir de janvier 2020, se sont aggravées par une absence de moyens pour travailler à distance entre le 16 et le 31 mars 2020 et par ses heures supplémentaires.

D'abord, le salarié ne fait qu'alléguer l'existence de pressions constantes de la part de sa supérieure hiérarchique sans offre de preuve au soutien de cette allégation.

Ensuite, le salarié montre par ses pièces 14 à 16 (courriels internes de mars 2020) :

. qu'il s'est ouvert à un collègue d'avoir des difficultés avec « la Ged » et avec son ordinateur sujet à « connexions qui plantent tout le temps » (pièce 14 ' courriels du 20 mars 2020), la cour relevant ici que Mme [Q] lui a envoyé le 20 mars 2020 ses feuilles de temps correspondant à la semaine précédente,

. que dans le courant du mois de mars 2020 (pièce 15) il a entretenu avec Mme [Q] des échanges à propos de facturation de clients qui ne portent trace d'aucune pression de la part de sa supérieure hiérarchique. Il en ressort aussi que le salarié interroge celle-ci à propos de son système informatique en lui expliquant qu'il aimerait être plus réactif mais qu'il rencontre des problèmes d'incompatibilité avec « son mac » en ajoutant immédiatement qu'il a réussi à trouver une solution. Il demande néanmoins qu'on lui fasse porter « la tour et l'écran [son] ordi pour avoir un accès à la GED et des outils adaptés », ce à quoi Mme [Q] lui répond : « Cher [T], J'interroge [R] sur le point. Je sais que vous êtes très réactif il n'y a pas de souci, mon seul point c'était d'avoir une visibilité des envois et relances. Merci ».

. que toujours dans le courant du mois de mars 2020 (pièce 16), Mme [Q] adressait au salarié ses feuilles de temps, la cour ne voyant pas en quoi les courriels produits en pièce 16 constitueraient les « pressions constantes » que Mme [Q] ferait subir au salarié.

Le salarié produit enfin sa pièce 17 qui correspond à l'estimation de son temps de travail entre le 2 septembre 2019 et le 13 juin 2021. Il s'agit de la pièce que le salarié produit au titre des heures supplémentaires qu'il réclame (cf. paragraphe consacré aux heures supplémentaires ci-dessus). Or, sur la période de trois mois ici considérée (janvier ' mars 2020), la cour relève que le salarié demande effectivement un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires (qui lui a été pour partie accordé), mais que le rappel correspondant à cette période dépasse rarement huit heures supplémentaires par semaine, sauf la semaine du 23 au 29 mars 2020 (semaine au cours de laquelle 3,5 heures sont sollicitées au taux de 50 % et excédant donc les huit premières heures supplémentaires). La cour ne peut ainsi déduire de cette pièce qu'une pression était exercée sur le salarié.

Les éléments de fait présentés par le salarié ne rendent en définitive compte que d'une difficulté ponctuelle informatique concentrée sur le mois de mars 2020.

(4) Le salarié établit que par courriel du 31 mars 2020, la société a placé ses salariés en chômage partiel à 100 % (pièce 18 du salarié), cette mesure prenant effet le 1er avril 2020. Il établit aussi que le 31 mars 2020, il faisait savoir à la société qu'étant personne à haut risque il pourrait, non pas être placé en chômage partiel, mais « en arrêt maladie dérogatoire pour maintien à domicile avec une prise en charge à 100 % de [sa] rémunération » (pièce 19 du salarié) et il n'est pas discuté que tel a été le cas puisqu'il a bénéficié de l'arrêt de travail pour maladie en question jusqu'au 15 juin 2020. Néanmoins, il n'est pas établi que Mme [Q] lui a demandé de fournir un travail entre le 1er avril 2020 et le 15 juin 2020.

(5) Pour établir la réalité de ce qu'en en mai 2020, il a adressé à son employeur des alertes à propos de son surinvestissement et des difficultés à résister à la pression exercée par la direction, le salarié produit ses pièces 13 et 22. Sa pièce 13 (déjà citée) correspond à son dossier médical, qui, par définition secret, n'a pas pu être communiqué à l'employeur. Sa pièce 22 consiste en un courriel adressé le 9 juin 2020 au salarié par une psychologue du travail dans lequel elle lui rappelle l'adresse de sites internet relatifs à la souffrance au travail. Cette pièce elle non plus n'est pas susceptible d'établir que l'employeur a été avisé par le salarié de ce qu'il ressentait comme un surinvestissement ou une difficulté à résister à la pression de sa hiérarchie.

En revanche, le salarié établit que plus tard, le 6 octobre 2020, il s'est adressé par courriel à Mme [Q] (pièce 24 du salarié) pour lui indiquer : « il ne m'est pas possible de faire face à la charge de travail que représentent deux équipes sociales. Comme indiqué à plusieurs reprises, je reçois trois fois plus d'informations que je ne peux en traiter et les sollicitations sont telles qu'il m'est impossible de me concentrer plus de 20 minutes sur un sujet ou une tâche. » Le salarié listait alors les tâches qui lui incombaient (mise à jour du calendrier des audiences, facturation, surveillance et utilisation de la clef RPVA générant pour lui « un stress énorme », ce que d'expérience, la cour admet, classement papier, ged...).

En réponse à cette alerte, il ressort du courriel adressé au salarié par Madame [Q] ' copie à Mme [M], autre avocate du cabinet, le 7 octobre 2020 (pièce 25 du salarié) qu'un entretien a été organisé le 7 octobre 2020, c'est-à-dire le lendemain de l'alerte du salarié. Selon le courriel de Mme [Q], cet entretien a provoqué son incompréhension ainsi que celle de sa cons'ur, Mme [Q] expliquant en substance ne pas comprendre pourquoi le salarié se sentait accablé de travail dès lors qu'aucun collaborateur de l'équipe ne le sollicitait mais admettant l'idée d'alléger sa charge de travail en confiant la « partie facturation à une tierce personne ».

Ainsi, aussitôt que le salarié a fait état de ses difficultés au travail, l'employeur en a tenu compte et l'a déchargé d'une partie chronophage de ses fonctions.

Ainsi, le fait présenté par le salarié relatif à des alertes sur sa charge de travail n'est établi qu'à compter du 6 octobre 2020.

(6) En ce qui concerne le dénigrement reproché à l'employeur, le salarié prend en exemple (pièce 47 du salarié) l'échange de courriels entre ses supérieurs hiérarchiques à propos d'une initiative qu'il a prise en date du 3 septembre 2020 à l'occasion de l'arrivée de la nouvelle équipe.

A cet égard, le 3 septembre 2020, le salarié s'est adressé à une collègue pour constater qu'« aucune annonce n'a été faite pour l'arrivée de [H] (note de la cour : [H] pour Mme [M]) et son équipe » et suggérer : « J'ai proposé de faire une tournée de présentation mais ce serait bien si c'était annoncé. Qu'en penses-tu ' ». Les courriels suivants produits par le salarié correspondent quant à eux aux échanges du 3 septembre 2020 entre avocats associés qu'ont inspiré ses constat et suggestion :

. « Non mais franchement, de quoi je me mêle ! » (M. [S] avocat associé),

. « Cela ne part pas d'un mauvais sentiment ! » (Mme [Q], avocate associée),

. « Bien sûr. Simplement, chacun son rôle. » puis « Entre nous, il se mêle un peu de tout (accueil, déménagement'). Il n'est peut-être pas assez occupé, vous devez pouvoir le charger plus » le message étant ponctué d'un smiley et la réponse de Mme [Q] consistant elle aussi, simplement en un Smiley.

Ces échanges, qui n'étaient pas destinés à M. [O], lui sont parvenus et l'ont blessé puisqu'il les présente, à juste titre, comme des moqueries.

Pour sa part, l'employeur soumet à la cour des éléments qui, par contraste, montrent que les relations étaient cordiales et bienveillantes de la part de Mme [Q] comme en témoignent les échanges de courriels entre elle et le salarié. Mais cela n'enlève en rien au caractère dénigrant des échanges susvisés.

Le dénigrement reproché à l'employeur est établi, la cour relevant toutefois qu'il est ponctuel puisqu'il ne concerne que la journée du 3 septembre 2020.

(7) Pour établir la réalité de l'ineffectivité de l'allègement de sa charge de travail, le salarié produit en pièce 30 un échange de courriels internes des 9 et 10 décembre 2020 faisant ressortir que le salarié a dû traiter une tache de facturation, une de ses collègues ayant refusé de s'en charger. La cour relève par ailleurs que la charge de travail du salarié aurait dû diminuer à partir du 7 octobre 2020 mais que la lecture de sa pièce 17 relative aux heures supplémentaires (déjà citée) révèle qu'elle a baissé entre le 12 octobre 2020 et le 1er novembre 2020 mais qu'elle a de nouveau augmenté à partir du 1er novembre 2020.

Il est ainsi établi que la mesure prise par Mme [Q] consistant à décharger le salarié d'une partie de ses attributions n'a pas été effective.

Par ailleurs, le salarié dénonce, pendant le second confinement, le fait qu'il s'est plaint à propos de l'utilisation des masques et qu'il s'est vu adresser une lettre de recadrage. Ce fait est établi par sa pièce 26 (courriels du 13 novembre 2020) montrant qu'il se plaint auprès de l'employeur en ces termes : « (') Comme tout semble compliqué pour certains de venir travailler et plus libertaire pour d'autres, je propose de venir quand [I] ne sera pas là et sur la base de 2 jours maximum demandés par le [4]. (') J'en profite pour te demander de ne plus toucher les masques à la main lors des distributions « dans le respect des règles sanitaires » que tu es si prompte à rappeler ». Cela a déterminé M. [S] à lui répondre en le recadrant de la façon suivante : « Je vous remercie pour vos bons conseils mais aussi de bien vouloir conserver un minimum de retenue dans vos écrits. Il ne vous aura pas échappé que vous êtes dans une entreprise et qu'il vous appartient d'en respecter le fonctionnement et la hiérarchie. (') Puisqu'il en est ainsi, vous viendrez dorénavant chercher votre dotation de masques. (') ».

(8) Il est établi que le salarié a fait l'objet d'un avertissement (pièce 28 du salarié) le 7 janvier 2021 pour avoir, notamment, le 15 décembre 2020, adressé au conseil de la partie adverse, par le réseau RPVA, des pièces sans l'accord de l'associée en charge du dossier (Mme [M]) et sans qu'elle ne valide la rédaction du message l'accompagnant.

Pour être établi, ce fait est sans lien avec une volonté d'évincer le salarié. Au contraire, la sanction consistant en un simple avertissement montre qu'en dépit d'une faute, l'employeur souhaite conserver le salarié à son service.

La volonté d'évincer le salarié n'est ici pas démontrée.

(9) L'impossibilité dans laquelle il a été placé de ne pouvoir recourir au soutien d'élus, faute pour le cabinet Hoche avocats d'avoir organisé des élections professionnelles malgré son effectif de plus de onze salariés est établie, étant ici relevé que l'employeur ne le discute pas mais expose qu'il ne dispose pas de CSE faute de candidats aux dernières élections professionnelles. Cependant, il ne produit pas de procès-verbal de carence en attestant.

Sont en définitive établis les faits suivants :

. la dégradation de l'état de santé du salarié,

. une difficulté ponctuelle informatique concentrée sur le mois de mars 2020,

. l'alerte de l'employeur sur sa charge de travail le 6 octobre 2020,

. le dénigrement du salarié par l'employeur le 3 septembre 2020,

. l'ineffectivité de la décision de la société d'alléger la charge de travail du salarié à compter du 1er novembre 2020,

. un recadrage de l'employeur le 13 novembre 2020,

. l'absence d'organisation d'élections professionnelles.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il revient en conséquence à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La difficulté ponctuelle informatique concentrée sur le mois de mars 2020, s'explique objectivement par la situation sanitaire qu'a connue le pays durant ce mois-là.

L'alerte de l'employeur sur sa charge de travail le 6 octobre 2020, a été prise en compte dès le 7 octobre 2020 par une décharge de fonction du salarié (fonction de facturation) mais il ressort des éléments versés aux débats que cette décharge n'a été effective que jusqu'au 1er novembre 2020, ce qui ne s'explique pas par des éléments objectifs.

Le dénigrement du salarié par l'employeur le 3 septembre 2020, ne s'explique pas par des éléments objectifs.

Le recadrage de l'employeur le 13 novembre 2020, qui ne s'analyse pas en une sanction et qui reste très mesuré, s'explique objectivement par la teneur des propos tenus par le salarié le même jour.

Enfin, l'absence d'organisation d'élections professionnelles ne s'explique pas par des raisons objectives mais elle est décorrélée de tout harcèlement moral du salarié dès lors qu'elle affecte tous les salariés de la société.

En tout état de cause, tous les éléments de fait présentés par le salarié, retenus par la cour comme étant établis et lui ayant fait admettre qu'ils laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, ne sont pas expliqués par des raisons objectives qui y sont étrangères.

Le harcèlement moral est en conséquence établi ainsi qu'en a jugé le conseil de prud'hommes.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui, par voie d'infirmation sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.

Sur le licenciement

Le salarié, qui rappelle que la CPAM a reconnu que son affection est une maladie professionnelle, expose que son inaptitude présente un lien avec le harcèlement moral qu'il a subi. Il en déduit que son licenciement est nul.

En réplique, la société expose que l'état de santé du salarié a d'autres causes que la prétendue détérioration de ses conditions de travail ; détérioration dont elle conteste la matérialité. La société précise que les faits de l'espèce se sont déroulés pendant la crise sanitaire, laquelle a eu de lourdes conséquences sur la santé physique et psychologique de la population générale et plus particulièrement sur les personnes vulnérables et notamment le salarié dont le système immunitaire était très affaibli et dont la maladie connaissait alors une mauvaise évolution de sorte que le salarié a développé une forme de paranoïa ou de délire de persécution.

***

L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Le lien causal entre le licenciement et le harcèlement moral peut se manifester de différentes manières : le licenciement peut trouver directement son origine dans les faits de harcèlement moral, le licenciement pouvant alors être le dernier acte dudit harcèlement. Le licenciement peut également être fondé sur des faits (disciplinaires notamment) dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral. Ainsi, par exemple, est nul le licenciement d'un salarié prononcé pour faute grave (pour comportement injurieux et agressif), si la cour d'appel constate que le harcèlement moral était caractérisé et que le comportement reproché au salarié était en réaction au harcèlement moral dont il était victime (Soc., 29 juin 2011, n°09-69.444). Le licenciement peut enfin être dû à l'inaptitude définitive du salarié à son poste, ayant pour origine une dégradation de son état de santé réactionnelle aux faits de harcèlement moral (Soc., 13 février 2013, pourvoi n°11-26.380).

En tout état de cause, pour prononcer la nullité du licenciement, le juge doit retenir l'existence d'un lien entre celui-ci et le harcèlement moral (Soc., 4 juin 2014, pourvoi n°13-17.099 ; Soc., 12 janvier 2022, pourvoi n°20-14.024).

Sont censurées les décisions des juges du fond qui prononcent la nullité du licenciement pour harcèlement moral, sans constater que ce dernier a été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement moral (Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n°15-23.045 ; Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n°17-17.942 ; Soc., 10 juillet 2019, pourvoi n°18-10.560).

En l'espèce, le salarié a été licencié le 10 juin 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le médecin du travail ayant, lors de la visite de reprise du salarié le 3 mai 2021, émis un avis d'inaptitude. Cet avis d'inaptitude ajoute : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formations. ».

L'employeur conteste le lien de causalité entre l'état de santé du salarié et donc, l'origine de son inaptitude, et son licenciement.

Certes, le salarié, séropositif au virus de l'immunodéficience humaine comme le montre son dossier médical (pièce 13 du salarié), était susceptible d'être considéré comme une personne vulnérable (cf. page 3 du dossier médical) si son infection au VIH n'était pas contrôlée ou si ses lymphocytes CD4 étaient inférieurs à 200/mm3.

Néanmoins, le médecin qui suit le salarié pour sa séropositivité écrivait le 6 février 2024 : « Je soussignée, Dr ('), Praticien dans le centre de pathologie génitale des infections sexuellement transmissibles de l'hôpital [Localité 7], certifie que [le salarié] (') est suivi dans le service depuis 1996 pour une infection par le VIH traité et parfaitement contrôlé depuis 2008 (charge virale indétectable et CD4 supérieur à 600/mm3, ce qui correspond à une immunité strictement normale.). [Le salarié] que je vois 3 fois par an en consultation ne m'a jamais paru inquiet ou angoissé par son VIH parfaitement contrôlé ou les risques de complications liés au COVID qui sont identiques à ceux d'une personne non VIH (') ».

Par conséquent, et même si la cour relève que le salarié a bénéficié en avril 2020, à sa demande, d'un arrêt maladie dérogatoire pour maintien de sa rémunération à 100 % en raison de ce qu'il était « considéré comme personne à hauts risques » (pièce 19 du salarié), alors qu'il ne l'était manifestement pas comme l'a indiqué son médecin le 6 février 2024, l'état de santé du salarié ayant déterminé le médecin du travail à prononcer l'inaptitude du salarié ne présente pas de lien avec sa séropositivité.

Par ailleurs, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a, le 10 novembre 2022, émis un avis favorable à la reconnaissance de sa maladie « hors tableau » comme étant d'origine professionnelle (pièce 31 du salarié).

Enfin, le dossier médical du salarié fait ressortir que son état de santé se dégrade en raison de son activité professionnelle et non pas en raison de sa séropositivité.

Les éléments qui précèdent permettent donc d'écarter formellement la séropositivité du salarié comme étant à l'origine de son inaptitude et de retenir que cette inaptitude présente un lien de causalité avec la dégradation de ses conditions de travail ayant été jugée comme marquée par un harcèlement moral.

Le licenciement du salarié est par conséquent nul.

Le salarié peut donc prétendre, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail à une indemnité pour licenciement nul ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois étant ici précisé que le salarié ayant été placé en arrêt avant son licenciement, ce sont les salaires des six derniers mois précédant son arrêt de travail qui seront pris en compte, en y incluant le rappel de salaire qui lui a été accordé au titre des heures supplémentaires.

Sur ces bases, la cour évalue à 4 146,58 euros bruts mensuels le salaire reconstitué du salarié.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié (1 an et 11 mois), de son niveau de rémunération, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (48 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce qu'il a retrouvé un emploi d'assistant juridique dès novembre 2021 (pièce 17 de l'employeur), le préjudice qui résulte, pour lui, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 25 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.

La cour relève que le salarié ne demande de condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité spéciale de licenciement qu'à titre subsidiaire, pour le cas où la cour ne dirait pas son licenciement nul. La cour n'est donc pas saisie de cette demande.

Le salarié qui est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi. Il n'en va autrement que lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, l'employeur ayant failli à son obligation de reclassement ; en pareil cas, l'indemnité compensatrice est due. De même, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis.

Or, le licenciement du salarié a en l'espèce été jugé nul de sorte qu'il peut, même s'il a été dans l'impossibilité physique d'exécuter son préavis, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents.

A cet égard, le salarié invoque l'article 20 de la convention collective qui, dans sa rédaction applicable au présent litige, s'agissant d'un licenciement prononcé le 10 juin 2021, prévoyait :

« A. PREAVIS

En cas de licenciement ou de démission et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :

Pour les salariés, jusqu'au coefficient 210 exclu :

- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : un mois ;

- après deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois.

Pour les salariés du coefficient 210 inclus et au-dessus :

- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois ;

- après deux ans de service à l'étude ou au cabinet : trois mois.

Toutefois, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.

L'employeur qui voudra user du bénéfice de cette clause devra verser avant son départ, au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.

Quant au salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause, il devra à son employeur une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.

Le temps accordé aux salariés licenciés pendant la durée du préavis pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à deux heures par jour pouvant être bloquées par journée ou demi-journée avec l'accord de l'employeur. ».

Le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans. Il bénéficie du coefficient 285 ainsi que le montrent ses bulletins de paie. Il peut donc, en application de l'article 20 de la convention collective, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 8 293,16 euros outre 829,31 euros au titre des congés payés afférents.

Toutefois, la cour ne statuant que dans les limites de la demande, le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié la somme de 7 483,44 euros brut à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023, outre 748,34 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023.

Enfin, le salarié demande d'ordonner le remboursement des allocations chômage à l'opérateur [3], par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail le juge ordonne d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Néanmoins, l'article L. 1235-5 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail lorsque le licenciement concerne un salarié de moins de deux ans d'ancienneté. Or, le salarié ne justifie que d'une ancienneté de 1 an et 11 mois.

La demande du salarié visant à ordonner le remboursement des allocations chômage à l'opérateur [3], par l'employeur, sera par conséquent rejetée.

Sur le solde de congés payés

Le salarié expose que son solde de congés payés a été arrêté pendant son arrêt de travail pour maladie alors que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, qui se conforme à celle de la cour de justice de l'Union européenne, son compteur de congés payés aurait dû se poursuivre. Il précise que la loi prévoit désormais qu'il se poursuit à raison de 2 jours par mois de sorte qu'il peut prétendre à un rappel de 10 jours de congés payés sur la période comprise entre février et juin 2021 durant laquelle il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie.

L'employeur ne présente pas d'observation sur ce point.

***

A titre liminaire, il convient de relever que dans la partie discussion de ses écritures, l'employeur n'évoque pas la demande du salarié relative au solde de ses congés payés comme étant irrecevable pour être nouvelle en cause d'appel. Aussi, la demande que l'employeur forme dans le dispositif de ses écritures tendant à « déclarer les demandes formulées pour la première fois par M. [O] en cause d'appel irrecevables comme nouvelles » ne sera-t-elle pas regardée comme s'étendant à la demande formée par le salarié du chef du solde des congés payés, étant ici rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Au fond, c'est à raison que le salarié invoque l'article 37 de la loi du 22 avril 2024 expressément rétroactive repris dans le code du travail sous son article L. 3141-5-1 qui dispose : « Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10. ».

Il n'est pas discuté qu'entre le mois de février et le mois de juin 2021, le salarié, qui faisait alors l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, n'a pas acquis de congés payés alors qu'il aurait dû se voir créditer, ces mois-là de deux jours chaque mois. Il lui reste donc dû 10 jours de congés payés. Le montant de la demande n'est pas discuté par l'employeur de telle sorte qu'il convient d'y faire droit et donc, de condamner la société [1] à payer au salarié la somme de 1 417 euros à titre de solde de congés payés.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié se prévaut d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de la détérioration de son état de santé depuis janvier 2020 et invoque à ce titre un préjudice moral résultant du fait qu'il s'est senti délaissé et laissé pour compte dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

En réplique, l'employeur objecte qu'il n'a commis de manquement ni à son obligation de loyauté ni à son obligation de sécurité.

***

L'article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. ».

Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ».

Pour évaluer les risques qui peuvent être évités, l'employeur est tenu d'établir et de mettre à jour un document unique d'évaluation des risques professionnels qui « répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. » (article L. 4121-3-1 du code du travail).

En l'espèce, la société n'a pas mis en 'uvre d'élections relatives au CSE ainsi que le relèvent le salarié et le conseil de prud'hommes. Il n'est par ailleurs pas discuté qu'aucun document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) n'a été établi par l'employeur ainsi que le relèvent là encore le salarié et le conseil de prud'hommes.

En revanche, contrairement à ce que soutient le salarié, il n'a évoqué sa surcharge de travail que le 6 octobre 2020 et l'employeur l'a reçu en entretien pour évoquer cette question le 7 octobre 2020 et lui accorder une décharge de travail. Cette décharge n'a cependant pas été effective.

Le salarié conclut au caractère déloyal de l'exécution, par l'employeur, du contrat de travail et invoque de ce chef un préjudice moral et un préjudice lié à son état de santé. Ces préjudices ont toutefois été pris en compte dans l'évaluation faite par la cour de celui résultant du harcèlement moral. De même, comme il sera vu ci-après, le préjudice résultant de l'absence de mise en place d'un CSE sera réparé par une indemnité distincte.

En revanche, le préjudice relatif à l'absence de [5] n'a pas été pris en compte. Or, l'absence d'établissement d'un [5] constitue un manquement.

Au vu de l'état de santé du salarié et du harcèlement moral subi, ce manquement a causé au salarié un préjudice distinct de ceux réparés par ailleurs qu'il convient d'évaluer à 2 000 euros.

Il conviendra donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de mise en place d'un CSE

Sur la recevabilité de la demande

L'employeur expose que la demande de dommages-intérêts du salarié est irrecevable en appel car nouvelle, ce à quoi le salarié réplique, au visa de l'article 565 que sa demande tend aux mêmes fins que celle présentée devant les premiers juges et subsidiairement, au visa de l'article 566, qu'elle en est le complément nécessaire.

L'article 564 du code de procédure civile prescrit qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

L'article 565 ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, le salarié a demandé aux premiers juges de condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

. relativement à l'exécution du contrat de travail :

. 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 16 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 7352,83 euros à titre de rappel de salaires outre 735,28 euros au titre des congés payés afférents,

. 22450,32 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

. relativement à la rupture du contrat de travail :

. 34 008,08 pour licenciement nul,

. subsidiairement 14878,50 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1615,58 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement,

. 7483,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 748,34 euros au titre des congés payés afférents,

. 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour conclure au harcèlement moral, le salarié se prévalait notamment d'une absence d'organisation d'élections en vue de la désignation des membres du comité social et économique (CSE).

Le salarié a présenté une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral sans distinguer le préjudice résultant de ce harcèlement moral et celui résultant spécifiquement de l'absence d'organisation d'élections professionnelles.

La demande que le salarié forme du chef de la réparation de ce dernier préjudice se présente comme tendant aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges.

Elle est à ce titre recevable de sorte que la fin de non-recevoir opposée par l'employeur sera rejetée.

Sur le fond

Lorsque l'employeur n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, il commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n°22-11.699).

En l'espèce, ainsi qu'il a été vu plus haut, l'employeur n'a pas organisé d'élections propre à élire les membres du CSE et ne produit à ce titre aucun procès-verbal de carence.

La faute de l'employeur est par conséquent démontrée.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qu'il convient d'évaluer à la somme de 500 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par ajout au jugement, condamné.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé en ce qu'il le condamne aux dépens.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [O] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, condamne la société [1] à payer à M. [O] les sommes de 7 483,44 euros brut à titre d'indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023 et de 748,34 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 9 mai 2023, et en ce qu'il condamne la société [1] aux dépens et à payer à M. [O] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de la société [1] tendant à déclarer les demandes formulées pour la première fois par M. [O] en cause d'appel irrecevables comme nouvelles,

REJETTE la demande de M. [O] visant à ordonner le remboursement des allocations chômage à l'opérateur [3], par l'employeur,

DIT nul le licenciement de M. [O],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. 6 538,02 de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 653,80 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

. 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

. 1 417 euros à titre de solde de congés payés,

. 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de mise en place d'un CSE,

DÉBOUTE M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président