Cour d'appel de Colmar · 13 octobre 2026

GLQ/CAS

MINUTE N° 26/631

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 14 octobre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 13 OCTOBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/01511

N° Portalis DBVW-V-B7I-IJB6

Décision déférée à la Cour : 19 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Haguenau

APPELANT :

Monsieur [F] [V]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représenté par Me Mathilde SEILLE, Avocat à la Cour

Plaidant : Me Bernhard KNELLER, Avocat au barreau de Paris

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Dominique HARNIST, Avocat à la Cour

Plaidant : Me Daniel ROGALINSKI, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [1] exerce une activité de fabrication et de vente de systèmes d'entraînement et d'automatisme pour les équipements industriels. Elle emploie 2 200 salariés. Par contrat à durée indéterminée du 02 septembre 2014, elle a embauché M. [F] [V] en qualité d'assistant technique client.

Par avenant du 13 juin 2018, avec effet au 1er août 2018, M. [V] a été promu au poste de technico-commercial industries et services (TCIS), assimilé cadre, pour le secteur Bourgogne-Franche Comté. L'avenant prévoit que M. [V] est soumis à une convention de forfait annuel en jours, son activité étant répartie sur 218 jours par an.

À compter du 08 décembre 2021, M. [V] a été placé en arrêt de travail.

Le 30 septembre 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par jugement du 19 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral envers M. [V],

dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

dit que la convention de forfait en jours était privée d'effet,

débouté M. [V] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires,

dit qu'il n'y a pas eu de travail dissimulé,

dit que la société [1] n'a pas violé les dispositions relatives aux contrôles obligatoires en cas de forfait en jours,

dit que la société [1] a exécuté de bonne foi le contrat de travail,

débouté M. [V] de ses demandes,

condamné M. [V] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par courrier du 27 mars 2024, la société [1] a convoqué M. [V] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 10 avril 2024.

M. [V] a interjeté appel du jugement le 12 avril 2024.

Par courrier du 22 avril 2024, la société [1] a notifié à M. [V] son licenciement motivé par l'absence prolongée du salarié entraînant des perturbations importantes dans le fonctionnement de l'entreprise.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2025, M. [V] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que la convention de forfait annuel en jours était privée d'effet.

Il demande à la cour, statuant à nouveau au titre de l'exécution du contrat de travail, de :

condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes au titre de l'exécution du contrat de travail :

55 096,29 euros brut au titre des heures supplémentaires majorées, outre 5 509,62 euros bruts au titre des congés payés afférents,

30 051,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des heures de travail réellement effectuées,

11 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

38 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

23 106 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

à titre subsidiaire, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours sur l'année,

25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour inopposabilité du forfait jours sur l'année,

30 051,60 euros net à titre de dommages et intérêts pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

38 000 euros net de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat.

Sur la rupture du contrat de travail, il demande à la cour de :

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

dire que cette résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, si la cour ne prononce pas la résiliation judiciaire, dire que le licenciement est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes :

77 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 40 440 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11 554,35 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 155,43 euros brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,

8 473,19 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

3 851,45 euros net à titre d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement.

Il demande enfin à la cour de :

condamner la société [1] à lui remettre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés,

dire que les condamnations prononcées à l'encontre de la société [1] seront assorties de l'intérêt au taux légal à compter de la réception de la convocation à l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

ordonner la capitalisation des intérêts,

condamner la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [V] de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À titre liminaire, il convient de constater qu'en l'absence d'appel incident formé par la société [1], il est acquis que la convention de forfait en jours à laquelle était soumis M. [V] est privée d'effet et que le salarié est recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires.

À l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, M. [V] produit un décompte de son temps de travail quotidien pour les années 2019 à 2021 duquel il résulte qu'il a effectué 464 heures supplémentaires en 2019, 722 heures supplémentaires en 2020 et 550 heures supplémentaires en 2021. Ce décompte apparaît suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement.

L'employeur ne soutient pas qu'il aurait respecté son obligation de contrôle des heures de travail du salarié. Il fait toutefois valoir que M. [V] était rémunéré sur la base de 160,33 heures de travail mensuel, correspondant à 37 heures hebdomadaires, ce qui résulte des avenants à son contrat de travail et des bulletins de paie. Il ajoute que le décompte établi par le salarié mentionne uniquement l'amplitude de ses journées de travail sans aucun élément quant aux activités réalisées et qu'il ne précise pas s'il inclut dans son amplitude de travail des temps de déplacement qui n'entrent pas dans son temps de travail. Il sera constaté à ce titre que M. [V] ne précise pas ses horaires de travail et que le décompte qu'il a établi n'est corroboré par aucun élément, les exemples de courriels produits par le salarié n'ayant aucun caractère probant quant à la durée de ses journées de travail.

L'employeur produit par ailleurs l'agenda du salarié pour les semaines du 15 mars 2021, du 13 juillet 2020 et du 16 décembre 2019 qui démontrent, selon lui, que le salarié fait état d'un temps de travail sans lien avec la réalité de son activité.

Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l'employeur et des pièces produites par ce dernier, la cour est en mesure de fixer à 9 000 euros brut euros le montant dû à M. [V] au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 900 euros brut au titre des congés payés afférents. L'employeur sera donc condamné au paiement de ces sommes, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos

Vu l'article L. 3121-30 du code du travail,

Au vu des éléments produits par les parties sur la demande de paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, il n'apparaît pas que M. [V] aurait dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie en repos et qu'il aurait été privé de cette contrepartie. Il convient par conséquent de confirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-paiement des heures de travail effectuées

À l'appui de cette demande, M. [V] explique que les heures supplémentaires qu'il a effectuées ne lui ont pas été payées en temps et en heures et qu'il a été contraint d'engager une action devant le juge prud'homal pour obtenir un rappel de salaire. Il ne justifie toutefois d'aucun préjudice distinct de celui résultant du non-paiement des heures pour lequel l'employeur a été condamné ci-dessus et de celui correspondant aux frais qu'il a exposés dans le cadre de la présente instance, sur lesquels il sera statué ci-après. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le travail dissimulé

En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de

recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions prévues à l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

M. [V] fait valoir que la société [1] n'avait effectué aucun suivi de la charge de travail et qu'elle lui a laissé croire qu'il n'avait pas droit au paiement d'heures supplémentaires. Ces éléments apparaissent toutefois insuffisants pour démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [V] invoque les éléments suivants :

Des remarques déplacées et un comportement agressif de la part de son supérieur hiérarchique :

Pour justifier de cet élément, M. [V] produit une attestation établie par sa compagne qui témoigne des déclarations de son compagnon sur ses relations avec son supérieur et des réactions qu'elles ont provoquées chez celui-ci. Cette attestation ne permet pas en revanche d'établir la matérialité de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

M. [V] produit également des échanges de courriels relatifs à sa situation vaccinale pendant la pandémie du Covid-19 ainsi qu'un échange de courriels relatifs à la situation d'un client et dans lequel le supérieur a formulé des reproches d'ordre professionnel. Il convient toutefois de constater que M. [V] a pu faire valoir son point-de-vue lors de cet échange sans que cela se traduise par un nouveau reproche de la part du supérieur hiérarchique. Ces courriels ne contiennent par ailleurs pas de propos déplacés, contrairement à ce que soutient M. [V], et n'apparaissent pas susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard. Il convient donc d'écarter cet élément dont la matérialité n'est pas établie.

Un management plus dur à son égard qu'à l'égard de ses collègues de travail :

M. [V] produit une attestation de l'ancien directeur commercial qui avait été son supérieur hiérarchique avant le mois d'août 2018. Celui-ci atteste qu'à deux ou trois reprise, il a sensibilisé le nouveau supérieur hiérarchique de M. [V] qui lui apparaissait plus exigeant et plus pressant vis-à-vis de ce dernier qu'à l'égard de ses collègues et qu'il lui avait demandé d'accompagner M. [V] parce que son secteur était plus difficile. Cette appréciation sur le comportement du supérieur hiérarchique de M. [V] n'est toutefois corroborée par aucun exemple concret et apparaît trop générale pour établir la matérialité de cet élément qui n'apparaît pas établie.

Des objectifs inatteignables :

M. [V] reproche à l'employeur de lui avoir fixé un objectif d'augmentation du chiffre d'affaires de 13,9 % en 2019, objectif qui lui paraissait inatteignable. Il produit à ce titre un courriel du 09 août 2019 dans lequel il explique que l'objectif pour l'année à venir (+ 13,7 % par rapport à l'objectif précédent) lui paraît trop ambitieux compte tenu des caractéristiques de son secteur géographique. Il justifie à ce titre que la liste des contacts qu'il avait récupérée n'était plus à jour et qu'un revendeur important du secteur a fait l'objet d'une procédure collective en 2018.

Le salarié soutient également que son objectif 2020 était inatteignable, l'employeur lui ayant demandé d'atteindre une part de services de 8 % en 2020 alors qu'il n'atteignait que 4,6 % au mois de juillet. Cet objectif apparaît dans le bilan de performance figurant dans le compte-rendu d'entretien professionnel du 22 mars 2021, lequel mentionne également qu'en fin d'année 2020, le salarié a atteint une part de service de 5 %. M. [V] ajoute que, dans le contexte de la crise sanitaire, l'employeur a baissé son objectif de commandes de manière moins favorable que pour les deux autres commerciaux de son service et qu'il est le seul à ne pas avoir atteint son objectif. Ces éléments résultent des pièces qu'il produit et qui font apparaître que le salarié n'a réalisé que 98,29 % de l'objectif qui lui était fixé en matière de commandes alors que les deux autres commerciaux ont dépassé leur objectif.

Il apparaît toutefois que, lors de l'entretien réalisé le 22 mars 2021, le salarié a fait état de difficultés diverses, liées notamment à la période du Covid-19 (difficulté à organiser les rendez-vous, investissements reportés) mais qu'il a reconnu explicitement que l'objectif était atteignable. Le seul fait de ne pas avoir atteint l'objectif fixé apparaît dès lors insuffisant pour démontrer que cet objectif n'aurait pas été atteignable en 2020.

M. [V] reconnaît enfin dans ses conclusions qu'il a atteint l'objectif fixé pour l'année 2021 alors qu'il a été en arrêt travail pendant la presque totalité du mois de décembre.

Au vu de ces éléments, M. [V] établit uniquement que l'employeur lui avait fixé un objectif particulièrement élevé en 2019 et qu'il avait signalé que cet objectif ne lui paraissait pas atteignable.

Une mise à l'écart de travail d'équipe ou de formations et une absence de soutien dans les propositions et demandes de développement du salarié :

Pour justifier de cet élément, M. [V] produit uniquement des courriels échangés avec son supérieur hiérarchique le 09 novembre 2020 sur ses souhaits de formation pour l'année 2021 dans lesquels celui-ci fait part de ses observations sur ces demandes sans que sa réponse puisse s'analyser comme une mise à l'écart. Cet élément n'est donc pas matériellement établi.

Une absence d'accompagnement lors de sa prise de fonction :

M. [V] produit l'attestation de l'ancien directeur commercial de la société [1] qui déclare avoir signifié au supérieur hiérarchique de M. [V] la nécessité d'accompagner le salarié en raison de la difficulté de la tâche. Ce témoignage ne permet pas de considérer que M. [V] n'aurait pas bénéficié d'un tel accompagnement lors de la prise de fonction du salarié au mois d'août 2018. Cet élément ne résulte pas non plus des courriels échangés par M. [V] avec son supérieur hiérarchique au mois de janvier 2020. Il résulte en outre des pièces produites par le salarié qu'au cours de cette période, il a bénéficié d'un « coaching » auprès d'un organisme extérieur. Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi.

M. [V] justifie par ailleurs d'une dégradation de son état de santé qui a nécessité un suivi pour des troubles anxio-dépressifs à partir du mois de mars 2021 et une consultation aux urgences psychiatriques au mois de décembre 2021.

Il résulte de ces éléments qu'un seul fait est matériellement établi par le salarié, à savoir une augmentation significative de ses objectifs en 2019 dont il avait signalé qu'ils ne lui paraissaient pas atteignables. Ce seul élément est toutefois insuffisant pour caractériser à lui seul une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés de l'employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

À l'appui de sa demande, M. [V] fait valoir que l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de contrôle de la charge de travail dans le cadre du forfait annuel en jours. Il lui reproche également d'avoir diligenté tardivement une enquête suite à sa dénonciation d'une situation de harcèlement moral.

Pour caractériser son préjudice, M. [V] soutient que les manquements de l'employeur à ce titre seraient à l'origine de la dégradation de son état de santé. Il convient toutefois de relever que, dans les documents médicaux qu'il produit, le lien entre son état de santé et sa situation professionnelle résulte uniquement des propres déclarations de M. [V]. Il échoue dès lors à rapporter la preuve d'un lien de causalité entre la faute qu'il reproche à l'employeur et son préjudice. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail

Vu l'article L. 1222-1 du code du travail,

M. [V] ne faisant état d'aucun élément susceptible de caractériser le préjudice dont il sollicite l'indemnisation à ce titre, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

À l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, M. [V] reproche à l'employeur le non-respect de ses obligations de suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait annuel en jour, la situation de harcèlement moral qu'il soutient avoir subi, le manquement à l'obligation de sécurité et le manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.

S'agissant de la convention de forfait en jours, il convient de constater que celle-ci a été mise en place par un avenant du 13 juin 2018 et qu'elle n'a fait l'objet d'aucune réclamation de la part du salarié jusqu'au courrier adressé par son avocat le 17 juin 2022, six mois après le début de son arrêt de travail, étant relevé que, dans ce courrier, l'avocat ne sollicitait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail mais uniquement le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. S'il résulte du jugement que cette convention de forfait a été privée d'effet dès lors que l'employeur continuait à faire référence à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, le manquement de l'employeur apparaît d'une gravité insuffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M. [V] a par ailleurs échoué à établir qu'il avait subi des agissements caractérisant une situation de harcèlement moral à son encontre. Il n'a pas non plus démontré de préjudice résultant d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur ou du manquement à l'obligation de sécurité. Ces différents griefs ne paraissent dès lors pas susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

M. [V] échouant à établir le harcèlement moral qu'il invoque pour solliciter la nullité du licenciement, il convient de le débouter de cette demande.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Dans la lettre de licenciement du 22 avril 2024, l'employeur expose que la durée de l'absence du salarié, en arrêt de travail depuis le 08 décembre 2021, occasionne d'importantes perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise. Il constate que cette absence n'a pas permis d'assurer un suivi régulier des clients dans le secteur qui lui était confié, à savoir la région Bourgogne Franche-Comté, par les autres salariés qui devaient effectuer ces tâches supplémentaires en plus de leurs propres missions, que, pendant une année, son remplacement a été assuré par un ancien collaborateur qui était parti en retraite depuis six mois et qu'il a fallu procéder à son remplacement définitif par un recrutement en contrat à durée indéterminée à la fin de l'année 2023.

M. [V] relève toutefois que la perturbation du fonctionnement visée par l'employeur ne concerne pas l'entreprise, qui revendique 2 300 salariés en France, mais uniquement le secteur géographique qui était confié à M. [V]. En outre, pour démontrer la réalité de cette perturbation, la société [1] fait uniquement valoir qu'elle emploie 19 salariés exerçant les mêmes fonctions que M. [V] et que celui-ci couvrait seul la région qui lui était confiée mais ne produit aucun élément permettant de démontrer la réalité de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise qu'elle invoque. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de fin de contrat

Vu les articles L. 1234-1 et suivants et R. 1234-1 et suivants du code du travail,

La société [1] ne forme aucune contestation sur les indemnités réclamées par M. [V] en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les parties ne produisent par ailleurs pas les documents de fin de contrat permettant de déterminer les sommes qui auraient été versées au salarié suite au licenciement et l'employeur ne soutient pas que M. [V] aurait déjà perçu les indemnités compensatrices de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement dont il sollicite le paiement dans le cadre de la présente instance.

Au vu des bulletins de salaire produits et de l'ancienneté du salarié, il convient de faire droit aux demandes de M. [V] en condamnant l'employeur à lui verser la somme de 11 554,35 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1 155,43 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis et la somme de 8 473,19 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l'article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à M. [V] la somme de 20 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Dès lors que le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [V] ne peut prétendre à une indemnité au titre d'une irrégularité de la procédure qu'il ne soulève d'ailleurs pas. Il sera donc débouté de cette demande.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 06 octobre 2022, date de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, à l'exception de celles consécutives au licenciement qui produiront intérêts au taux légal à compter du 11 juillet 2024, date de la transmission des premières conclusions d'appel de M. [V]. Les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt.

Il convient par ailleurs de faire droit à la demande de M. [V] en ordonnant la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat

Il convient de faire droit à la demande de M. [V] et de condamner la société [1] à délivrer les bulletins de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la décision, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dès lors qu'il a été jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, conformément aux dispositions légales, d'ordonner le cas échéant le remboursement par l'employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [V] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. Par équité, la société [1] sera en outre condamnée à payer à M. [V] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Haguenau du 19 mars 2024 en ce qu'il a :

débouté M. [F] [V] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires,

condamné M. [F] [V] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [F] [V] de sa demande de nullité du licenciement ;

DIT que le licenciement de M. [F] [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à M. [F] [V] la somme de 9 000 euros (neuf mille euros) à titre de rappel d'heures supplémentaires et la somme de 900 euros brut (neuf cents euros) à titre de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du 06 octobre 2022 ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à M. [F] [V] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 11 juillet 2024 :

11 554,35 euros brut (onze mille cinq cent cinquante-quatre euros et trente-cinq centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 155,43 euros brut (mille cent cinquante-cinq euros et quarante-trois centimes) au titre des congés payés sur préavis,

8 473,19 euros net (huit mille quatre cent soixante-treize euros et dix-neuf centimes) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à M. [F] [V] la somme de 20 000 euros brut (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;

DÉBOUTE M. [F] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à remettre à M. [F] [V] un bulletin de paie intégrant les heures supplémentaires impayées et les documents de fin de contrat rectifiés dans un délai de quinze jours à compter de la signification du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. [1] à PÔLE EMPLOI ' FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à M. [F] [V], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

CONDAMNE la S.A.S. [1] à payer à M. [F] [V] la somme de 3 500 euros (trois mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.S. [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,