Cour d'appel de Bourges — Chambre Sociale

SM/EC

N° RG 25/00097

N° Portalis DBVD-V-B7J-DWWM

Décision attaquée :

du 06 janvier 2025

Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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M. [M] [W]

C/

S.A.S.U.

DISTRIBUTION SANITAIRE

[G]

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copie officieuse + exp.

- la SCP ROUAUD

- la SELAS VOLTAIRE

le 27/02/2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2026

16 Pages

APPELANT :

Monsieur [M] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté et plaidant par la SCP ROUAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1],

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée et plaidant par la SELAS VOLTAIRE, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffier

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 16 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 27 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 27 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SASU [1], ci-après la société [2], est spécialisée dans le commerce de gros de fournitures pour la plomberie, la climatisation et le chauffage. Elle emploie plus de 11 salariés.

A compter du 4 avril 2022, M. [M] [W], né le 12 juillet 1977, a été engagé par cette société selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 février 2022 en qualité d'attaché technico-commercial, statut TAM, coefficient IV, échelon B, niveau 270 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 2 450 euros, contre un forfait de 218 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité.

Il était également convenu de la mise à disposition d'un véhicule de fonction et du versement d'une prime brute de 400 euros un mois après l'embauche du salarié puis pendant 6 mois, et d'une rémunération variable dont les modalités de calcul et de versement seraient actualisées chaque année.

La convention collective nationale des salariés du négoce des matériaux de construction s'est appliquée à la relation contractuelle.

Par courrier recommandé en date du 4 juillet 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 12 juillet suivant, qui s'est tenu en sa présence.

Par courrier recommandé en date du 13 juillet 2023, M. [W] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 juillet suivant, qui s'est tenu en son absence.

M. [W] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 27 juillet 2023, l'employeur lui reprochant de ne pas respecter les personnes et son obligation de loyauté et d'intégrité applicables au sein de l'entreprise, ainsi qu'un manque d'efficacité commerciale.

M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire les 6 et 7 juillet 2023.

Contestant son licenciement qu'il estime nul pour faire référence à son état de santé, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, et invoquant la nullité de sa convention de forfait en jours, l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et de repos compensateurs non pris ainsi qu'une situation de travail dissimulé, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, le 7 septembre 2023, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage partiel du 6 janvier 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté M. [W] de sa demande en nullité de licenciement et s'est déclaré en partage de voix sur la demande en requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires afférentes ainsi que l'annulation de la sanction disciplinaire et la demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Il a en outre :

- dit que l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure qui sera tenue sous la présidence du juge départiteur et à laquelle les parties se présenteront sur convocation du greffe,

- dit que la convention de forfait en jours de M. [W] est valable et débouté ce dernier de sa demande d'annulation de ladite convention et de ses demandes afférentes,

- débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- réservé les dépens.

Le 27 janvier 2025, par voie électronique, M. [W] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 janvier 2026, aux termes desquelles M. [W], qui poursuit l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- annuler son licenciement,

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 24 185,22 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

- à titre subsidiaire, si la cour devait considérer que le licenciement n'est pas affecté

de nullité, le requalifier comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 8 061,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, que le licenciement soit nul ou sans cause réelle et sérieuse, condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 8 061,74 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 806,17 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 343,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- annuler sa mise à pied à titre conservatoire, et condamner en conséquence la société [2] à lui payer la somme de 1 283,34 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire annulée, outre celle de 128,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- annuler sa convention de forfait en jours, et condamner en conséquence la société [2] à lui payer la somme de 11 320,83 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées au cours des années 2022 et 2023, outre celle de 1 132,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 2 386,66 euros bruts au titre des repos compensateurs non pris, outre celle de 238,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 24 185,22 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- ordonner à la société [2] de lui remettre un solde de tout compte et une attestation [3] rectifiée et conformes

- débouter la société [2] de ses demandes,

- condamner la société [2] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2026, aux termes desquelles la société [2] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de nullité du licenciement, dit que sa convention de forfait en jours est valable, débouté ce dernier de sa demande d'annulation de ladite convention et de ses demandes subséquentes au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs et en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Il réclame par ailleurs l'infirmation du jugement déféré en ce que le conseil s'est déclaré en départage de voix sur la demande de requalification du licenciement de M. [W] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur les demandes indemnitaires afférentes ainsi que sur l'annulation de la sanction disciplinaire et les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a dit que l'affaire sera renvoyée à une audience ultérieure sous la présidence du juge du départiteur.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- dire justifié le licenciement pour faute grave de M. [W],

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 261,29 euros bruts,

- dire la convention de forfait en jours de M. [W] valable et opposable au salarié,

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,

- dire que M. [W] aurait dû déduire de ses demandes la somme de 2 147,95 euros au titre de ses jours de repos pris,

- condamner M. [W] à lui verser une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 7 janvier 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour relève qu'il n'est pas discuté par les parties que l'effet dévolutif de l'appel d'un jugement prud'homal avec départage partiel transmet à la connaissance de la cour tous les points initialement soumis aux premiers juges, y compris ceux sur lesquels a été constaté le partage des voix (Soc. 11 octobre 2006 n°04-47518), de sorte qu'au regard de l'appel formé, la cour est saisie de l'intégralité du litige tel qu'il leur a été soumis.

1) Sur la validité de la convention de forfait en jours et les demandes en paiement d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Selon l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l'article L. 3121-64, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du même code prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Ainsi l'article L. 3121-64 précité dispose que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

En l'espèce, M. [W] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a retenu la validité de la convention de forfait en jours qui lui était appliquée et l'a débouté en conséquence de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Il rappelle qu'il appartient à l'employeur de démontrer que la convention de forfait en jours est valable et de s'assurer de son exécution dans le respect des durées minimales de travail et des temps de repos minimaux, et estime qu'à défaut, la convention de forfait doit être annulée.

Il soutient n'avoir bénéficié d'aucun entretien permettant à l'employeur d'évoquer l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées et la compatibilité entre ses obligations professionnelles et le droit aux repos journaliers et hebdomadaires.

Il reproche aux premiers juges d'avoir retenu que l'employeur s'est conformé aux dispositions de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail du 12 juillet 2021 et a mis en oeuvre un suivi de l'activité de ses salariés permettant de décompter les périodes d'activité, les jours de repos et de congés des salariés. Selon lui, et contrairement à ce que relèvent les premiers juges, les bulletins de salaire produits n'apportent aucune information à ce titre, et les deux entretiens de mi-année et annuel n'ont pas permis d'évoquer l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ou encore l'analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.

L'employeur réplique que la convention de forfait en jours appliquée à M. [W] a été conclue sur le fondement d'un accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail en date du 12 juillet 2021, répondant selon lui aux exigences de l'article L. 3121-64 du code du travail.

Il soutient avoir mis en place un suivi de l'activité des salariés soumis au forfait en jours permettant de décompter leurs périodes d'activité, leurs jours de repos et leurs jours de congés, notamment au regard des différentes mentions portées sur les bulletins de salaire produits, de l'organisation de deux entretiens annuels et de la mise en place d'un système d'alerte au bénéfice des salariés. Il estime que la convention litigieuse est dès lors valable.

Il est constant que le contrat de travail de M. [W] prévoit l'application d'une convention de forfait en jours, en son article relatif à la durée et l'organisation du temps de travail, ainsi rédigé : 'A compter du 1er janvier 2022, les dispositions du nouvel accord relative à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail vous seront applicables. A ce titre, en raison de vos responsabilités, de l'autonomie inhérente à votre fonction et de vos activités qui ne peuvent s'inscrire dans un horaire fixe et prédéterminé, votre durée du travail relèvera d'un forfait annuel en jours travaillés.

Vous disposerez d'un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an, auxquels s'ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours pour une année complète de travail. La période de référence du forfait annuel en jours est l'année civile.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions fixées par l'accord collectif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail en vigueur'.

L'accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail en date du 12 juillet 2021, versé aux débats dans une version non signée dont le salarié ne discute pas l'application au sein de l'entreprise, autorise en son article 9 la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours.

Cet accord détermine par ailleurs les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail de ce dernier, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, à savoir par la mise en place d'un document individuel de suivi, la réalisation de deux entretiens par an avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné et l'instauration de la possibilité pour celui-ci de solliciter formellement l'employeur en cas de difficulté inhabituelle portant sur un aspect d'organisation et de charge de travail ou lié à l'isolement professionnel du salarié.

Alors qu'il ne discute pas le fait que les dispositions de l'accord précité sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, M. [W] invoque des manquements de l'employeur dans la mise en oeuvre de cet accord.

Or, l'existence de tels manquements, à les supposer avérés, ne saurait emporter la nullité de la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail contrairement à ce que soutient M. [W].

Le moyen tiré de la nullité de la convention en jours développé par celui-ci ne pouvant prospérer, il y a lieu de retenir qu'il était soumis à une convention de forfait en jours valide et qu'il n'est dès lors pas fondé à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine et ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires, et des congés payés afférents, ainsi qu'il le réclame.

La décision déférée sera dès lors confirmée en ce qu'elle a débouté M. [W] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de sa demande subséquente en paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

2) Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

La cour ayant rejeté les prétentions du salarié qui arguait de la nullité de sa convention de forfait en jours pour réclamer le paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, fondée sur l'existence desdites heures, ne saurait prospérer, de sorte qu'elle sera rejetée par voie de confirmation de la décision déférée.

3) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la nullité du licenciement ;

En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon les dispositions de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [W] invoque la nullité de son licenciement en soutenant avoir été licencié en raison de son état de santé.

Il argue du fait que son état de santé l'a conduit à prendre attache avec un médecin et à bénéficier d'un arrêt de travail les 6 et 7 juillet 2023, et précise qu'en lui reprochant d'avoir "prémédité un arrêt maladie", sous couvert d'un manque d'intégrité, c'est en réalité à raison de son état de santé que son employeur l'a licencié.

Il estime rapporter la preuve de faits laissant supposer qu'il a été victime d'une discrimination, et souligne qu'il incombe désormais à l'employeur de prouver que sa décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Enfin, l'appelant fait grief aux premiers juges d'avoir écarté sa demande en nullité de son licenciement, sans analyser si ce dernier était prononcé en violation de l'article L. 1132- 1 du code du travail, et en se référant uniquement à des manquements qui relevaient de l'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse fondant ladite sanction.

L'employeur réfute toute discrimination en raison de l'état de santé de M. [W], et considère que le salarié ne produit pas, à l'appui de son action, des éléments de fait précis et établis laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et permettant d'étayer ses allégations.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à M. [W], trop longue pour être intégralement reproduite, et qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

' Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le mercredi 12 juillet 2023 à 15h00 durant lequel vous avez fait le choix de vous faire assister par [E] [Q], représentant de proximité et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une sanction pouvant aller jusqu'à votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez fournies lors de cet entretien.

Les motifs qui nous amènent à envisager à votre égard cette mesure sont les suivants :

Vous êtes salarié depuis le 04/04/2022 et occupez le poste de commercial itinérant depuis cette même date, votre mission principale étant de développer le CA et la rentabilité de votre portefeuille clients en visitant et en prospectant de nouveaux clients sur votre territoire de vente en proposant notre offre et nos services. Les faits qui vous sont reprochés sont :

' Le non-respect des principes de comportement et d'actions :

Tous les salariés se doivent de respecter les principes de comportement et d'actions du groupe. L'application de ces principes est une condition d'appartenance au Groupe [P]. Or, vous allez à l'encontre de ces principes régulièrement :

- Respect des personnes : Vous manquez régulièrement de respect aux personnes avec qui vous travaillez. La majorité de vos homologues ont pris la décision de ne plus répondre à vos sollicitations beaucoup trop nombreuses et critiques. Certains clients vous trouvent agressif pendant les exercices de télévente, et de façon générale, plusieurs clients font en sorte de ne plus vous croiser en agence et ont pris la décision d'arrêter de travailler avec [4] par rapport à vos pratiques commerciales et à votre comportement. D'autre part, à la suite de la remise de la convocation, vous vous êtes empressé de contacter d'autres commerciaux itinérants de la zone, des clients ainsi que des fournisseurs pour les informer que [4] souhaitait « vous sortir comme un malpropre ». Vous avez également menacé indirectement votre N+2, en disant que vous alliez « lui faire payer le fait de vous convoquer à un entretien.»

- Loyauté : La loyauté est une exigence de droiture du comportement dans les rapports avec les supérieurs, collègues, collaborateurs et partenaires externes. Or, vous tenez un discours négatif et péjoratif envers l'entreprise de manière récurrente en dénigrant l'entreprise et sa politique commerciale auprès de vos interlocuteurs externe et interne.

- Intégrité : Vous ne faites par preuve d'intégrité lorsque vous préméditez un arrêt maladie pour être absent le lendemain de la remise du courrier de convocation à un entretien préalable.

' Le manque d'efficacité commerciale :

Malgré tout l'accompagnement de votre Responsable Des Ventes, de votre manager et malgré un parcours de formation complet que vous avez suivi depuis vous arrivée dans l'entreprise, vous n'êtes pas aux attendus d'efficacité commerciale et vous ne fournissez pas les efforts nécessaires pour tenter d'atteindre les objectifs.

- Vous ne répondez pas aux objectifs de volume de visites. Depuis le 1er janvier 2023, vous aviez 1102 visites à réaliser, or, vous n'avez pas atteint cet objectif.

- Vous n'avez pas visité l'ensemble de votre portefeuille depuis le début de l'année, or, le message de la région est clair depuis le début de l'année, tous les clients devaient être visités avant fin mars. - Vous n'êtes pas aux attendus sur les ouvertures de compte, en moyenne, vous réalisé moins de 2 ouvertures de compte par mois, contre un objectif donné de 5 ouvertures par mois.

Le lendemain de l'entretien préalable du mercredi 12 juillet, nous avons été alertés par des clients que vous parcouriez votre répertoire téléphonique pour leur donner des éléments de notre politique commerciale et pricing. Vous comprenez bien que ce comportement est à nouveau en dehors des principes et des valeurs du groupe et que de tels agissements sont intolérables. Vous avez des droits et des devoirs envers votre employeur (avec lequel vous êtes lié par un contrat de travail) dont la loyauté, l'intégrité et le secret professionnel sont la clé. À la suite de cet événement, nous vous convoquons pour un deuxième entretien prévu le lundi 24 juillet 2023 à 10h00. Vous recevez, le samedi 15 juillet 2023, la convocation en lettre recommandée avec accusé de réception. Le lundi 24 juillet 2023, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien sans nous avoir prévenu au préalable.

Pour tous ces faits, nous vous informons par la présente, de notre décision de vous licencier pour 'Faute grave due à vos agissements à la suite de l'entretien préalable du 12 juillet'

Votre licenciement prendra effet à la date d'envoi du présent courrier. La période de mise à pied à titre conservatoire à partir du 13/07/2023 ne sera pas rémunérée'.

La lecture de la lettre de licenciement confirme qu'il est notamment fait reproche à M. [W] d'avoir manqué à son devoir d'intégrité, en faisant en sorte de bénéficier d'un arrêt de travail pour maladie après s'être vu remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Ce faisant, en dépit de ce qui soutient le salarié, l'employeur ne fait pas référence à son état de santé, qui a au demeurant induit un arrêt de travail limité à deux jours, mais uniquement au fait qu'il aurait, sous couvert de son état de santé, organisé son absence et menti aux fins d'obtenir un arrêt de travail pour maladie, manquant ainsi au devoir de loyauté, voire d'intégrité auquel il était soumis.

Dès lors, la seule articulation de ce grief à l'encontre du salarié, dont le caractère fondé ou non devra être étudié plus avant, ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié, contrairement à ce que celui-ci allègue.

Ainsi, le salarié ne produit pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et échoue dans la charge de la preuve qui était la sienne.

Par suite, il y a lieu de retenir que son licenciement n'a pas été prononcé en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, de sorte qu'il n'est pas nul ainsi qu'il le soutient à tort.

M. [W] sera dès lors débouté de sa demande visant à ce que la cour dise son licenciement nul, par voie de confirmation de la décision déférée.

b) Sur l'absence de cause réelle et sérieuse :

L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte de la lettre de licenciement détaillée ci-avant que la société [2] reproche à M. [W] :

- un non-respect des principes de comportement et d'actions résultant de son contrat de travail et applicables au sein de l'entreprise, et plus particulièrement le respect des personnes et des devoirs de loyauté et d'intégrité,

- un manque d'efficacité commerciale.

Au soutien de son appel, M. [W] prétend que l'employeur avait pris sa décision de le licencier avant même de le convoquer à un entretien préalable, ce qu'il déduit de la rédaction du mail de la responsable des ressources humaines du 6 juillet 2023 qui fait état d'un 'entretien préalable au licenciement', et de l'envoi par l'employeur de sa lettre de licenciement dès le 27 juillet suivant, soit le premier jour utile au regard du délai applicable en la matière.

Pourtant, c'est à raison que l'employeur souligne que le seul fait que Mme [C], responsable des ressources humaines, ait fait usage dans un mail du 6 juillet 2023, de la formule 'convocation à un entretien préalable au licenciement', n'exclut en rien que le licenciement du salarié demeurait une simple éventualité. En effet, il ne s'évince pas de l'usage de ces seuls termes l'expression de la manifestation claire et non équivoque de la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié avant même la tenue de l'entretien préalable et ce d'autant que la convocation à celui-ci indiquait seulement que l'employeur envisageait de prendre à son égard ' une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement'.

De même, il est indifférent que l'employeur ait adressé sa lettre de licenciement à M. [W] dès le premier jour utile au regard des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, ainsi que M. [W] le relève, dès lors que ce faisant, il s'st conformé à ces dernières, lui interdisant de l'expédier moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable à un éventuel licenciement auquel le salarié était convoqué.

Ainsi, celui-ci ne justifie pas de l'existence du licenciement verbal dont il se prévaut.

S'agissant des motifs de la rupture du contrat de travail, dont le salarié conteste la qualification et la réalité, il appartient à la cour d'apprécier les différents griefs formulés.

Il convient tout d'abord d'observer qu'il est indifférent qu'ainsi que le salarié le note, l'employeur n'ait pas visé aux termes de la lettre de licenciement les dates auxquelles les comportements fautifs attribués à celui-ci ont eu lieu, dès lors qu'elle énonce des motifs précis et matériellement vérifiables, comme tel est le cas en l'espèce.

S'agissant du premier grief articulé dans la lettre de licenciement, la société [2] reproche à M. [W] de ne pas avoir respecté les grands principes partagés au sein de l'entreprise, décrits dans la lettre de licenciement comme des 'principes de comportement et d'action', plus particulièrement en manquant de respect à l'égard des personnes avec lesquelles il travaillait, au titre desquelles ses collègues, clients, et supérieurs hiérarchiques, en adoptant un comportement agressif et menaçant et en ne respectant par les principes de loyauté et d'intégrité qui s'imposaient à lui dans le cadre de la relation contractuelle.

A ce titre, l'employeur se fonde notamment sur le témoignage de M. [A], technico-commercial au sein de l'agence de [Localité 3] et collègue de M. [W], qui se borne à faire état d'une dégradation de leur relation, du fait d'erreurs qu'il impute à ce dernier, et à 'de nombreuses altercations entre nous', sans préciser que M. [W] a été à l'origine de ces dernières.

M. [A] fait par ailleurs état de l'agressivité de M. [W] envers lui, sans donner la moindre précision, ainsi que l'appelant le met en avant, de sorte que son témoignage n'est ni précis ni circonstancié et ne permet pas d'apprécier la matérialité du comportement qu'il impute à son collègue.

La société [2] invoque également le témoignage de M. [Y], client de la société, qui décrit M. [W] comme ne disant pas bonjour et se permettant des remarques agressives. Outre le fait que ce témoignage est également particulièrement peu circonstancié dès lors qu'il ne précise pas le contenu de ces remarques, il est par ailleurs contredit par les écrits et lettres de recommandation de différents clients, produits par le salarié, qui louent la qualité de la relation nouée avec ce dernier.

Enfin, l'employeur se prévaut du témoignage de M. [K], responsable du site de [Localité 3] de la société [2], qui affirme que M. [W] a eu 'des propos menaçant envers M. [B] [R] son N+2 en lui disant qu'il allait lui faire payer le fait de le convoquer à un entretien. Il a été aussi agressif envers certains clients lors de téléventes suite au refus de ventes ce qui a eu un impact sur les relations commerciales', ce que le salarié réfute.

Or, ce témoignage non circonstancié, qui ne détaille ni les comportements, ni les propos agressifs attribués au salarié, ni les clients concernés, n'est corroboré par aucun élément, notamment de la part de M. [B] nommément visé ou des différents clients concernés, et ne peut dès lors établir à lui seul la réalité des faits fautifs invoqués au soutien du licenciement de M. [W], pourtant décrits par l'employeur comme des manquements réguliers ayant conduit plusieurs clients à éviter de croiser ce dernier dans l'agence, et d'autres à mettre un terme aux relations avec l'entreprise, sans qu'aucun élément soumis à la cour ne vienne étayer ces allégations.

Il convient également de se référer au compte-rendu de l'entretien professionnel réalisé le 11 janvier 2023 par M. [I], supérieur hiérarchique de M. [W], versé en procédure, qui détaille les niveaux d'atteinte de différents items.

A cette occasion, il est relevé que les attentes formulées à l'égard du salarié sont satisfaites s'agissant de son comportement et de ses relations avec l'équipe, le supérieur de M. [W] précisant au surplus 'enthousiaste sur le travail. Impliqué dans la vente des P et S, et de l'image de l'agence. Pro-actif auprès des clients qui sont revenus sur le PTF sud. Du bon travail sur le second semestre', ou encore 'une envie de bien faire qui déborde parfois et se transforme en pression sur l'équipe. Pression parfois nécessaire et saine, parfois non. Un peu plus souvent en ce début d'année 2023. C'est souvent le cas avec les personnalités clivantes'.

Si cette dernière remarque pointe la nécessité d'apaiser les relations avec certains collègues, elle ne retrace ni agressivité, ni manque de respect de la part de M. [W], puisqu'il est surtout question de relâcher la pression et de sa volonté de bien faire.

Les objectifs relatifs à la relation commerciale et la gestion du portefeuille sont également visés comme étant atteints, et de plus fort, M. [W] est décrit comme 'un ATC plein de qualité. Il sait mettre ses qualités à profit pour développer ses affaires; Son sens de la relation client est fort'.

Ces éléments d'appréciation de la pratique professionnelle du salarié, rédigés quelques mois avant son licenciement, viennent ainsi contredire l'employeur dans la description qu'il établit, aux termes de la lettre de licenciement, du comportement de M. [W] et du prétendu manque de respect des personnes, collègues et clients, qu'il lui impute.

Il est par ailleurs fait reproche à M. [W] d'avoir pris attache avec d'autres commerciaux itinérants de la zone, des clients, ainsi que des fournisseurs pour les informer que [4] souhaitait ' [le] sortir comme un malpropre' et d'avoir à ces occasions manqué à son obligation de loyauté.

Pourtant, cette assertion repose sur le témoignage de M. [K], qui fait état d'appels de M. [W] auprès de clients et collègues pour dénigrer la société et dévoiler des stratégies commerciales, sans toutefois que celui-ci précise les circonstances dans lesquelles il a été amené à constater l'existence des faits fautifs qu'il détaille, sauf à reprendre les éléments transmis par un mail du 13 juillet 2023 de M. [F], responsable satellite [4], qui se limite à mentionner que M. [W] a appelé une société pour préciser 'qu'il allait viré suite à la lettre de convocation', et deux autres pour obtenir des attestations.

Les éléments ici détaillés, s'ils démontrent que le salarié a pu prendre attache avec des professionnels avec qui il avait collaboré pour obtenir certains éléments de défense de ses intérêts, qu'il a pour partie obtenus et versés aux débats sous la forme de lettres de recommandation, ne retracent ni le dénigrement de la société, ni le dévoilement de stratégies internes à la société, et n'établissent pas les manquements aux obligations de respect et de loyauté imputés au salarié.

Enfin, il est fait grief à M. [W] d'avoir organisé son absence en faisant en sorte de bénéficier d'un arrêt de travail pour maladie après la remise de sa convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et d'avoir dès lors manqué à son devoir d'intégrité.

Pour autant, M. [W] produit l'avis d'arrêt de travail établi le 6 juillet 2023 par le Dr [L] [V] pour une durée limitée à deux journées, et l'employeur ne saurait se substituer au médecin dans l'analyse de la situation médicale du salarié, et ce quand bien même la consultation médicale a eu lieu dans le cadre d'une téléconsultation.

Par suite, au regard de ce qui précède, les manquements allégués 'aux principes de comportement et d'actions applicables dans l'entreprise', en ce que le salarié aurait adopté un comportement agressif et menaçant et manqué à ses obligations de loyauté et d'intégrité ne sont pas établis.

La lettre de licenciement notifiée à M. [W] lui impute par ailleurs un manque d'efficacité commerciale, en mentionnant notamment qu'il 'n'est pas aux attendus d'efficacité commerciale et [qu'il] ne [fournit] pas les efforts nécessaires pour tenter d'atteindre les objectifs'

C'est à raison que le salarié, qui réfute la matérialité même de ce manque d'efficacité, rappelle que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

Or, c'est vainement que l'employeur fait état, dans ses écritures, d'un refus délibéré de M. [W] de se soumettre aux impératifs commerciaux de la société et d'appliquer la politique commerciale de celle-ci, alors que la lettre de licenciement se limite à évoquer un manque d'efforts de la part du salarié pour atteindre les objectifs fixés, et que dans le même temps, le compte-rendu de l'entretien d'évaluation du salarié du 11 janvier 2023, établi par M. [I], mentionne que les objectifs relatifs à la réalisation des objectifs en terme de chiffre d'affaires et de marges, de suivi de devis et des relances, de résolution des litiges ou encore d'implication dans les 'OP' commerciales étaient atteints.

L'appréciation littérale des performances du salarié figurant au compte-rendu de l'entretien professionnel réalisé le 11 janvier 2023 vise 'un vrai travail de reconquête de la zone sud avec de bons résultats' ainsi que la bonne connaissance par le salarié de ses objectifs mensuels, et comprend des félicitations pour son début d'année 2023. Elle vient ainsi combattre les assertions de l'employeur dans la mesure où le supérieur hiérarchique de M. [W] n'y fait aucunement référence à un refus délibéré d'appliquer la politique commerciale de l'entreprise, ou à se conformer aux objectifs de celle-ci.

Si aux termes de cette évaluation, M. [I] invite le salarié à 'plus respecter les politiques tarifaires', aucun élément soumis à la cour n'atteste du non-respect de ces politiques dans la suite de cette orientation, pas même l'attestation de M. [K] dont l'employeur se prévaut et qui ne fait pour autant pas référence à une mauvaise volonté délibérée du salarié.

En revanche, les fiches de préparation des points hebdomadaires produites par l'employeur, qui concernent l'activité de M. [W] au cours des mois d'avril, mai et juin 2023, démontrent qu'il a été relevé, à plusieurs reprises, que le salarié n'avait pas réalisé le nombre de visites attendu, ou avait réalisé un taux de marge ou un nombre d'ouverture de comptes insuffisant.

Pour autant, ces documents ne démontrent pas que la situation, qui est retracée sur une période limitée à trois mois, alors que le salarié avait été antérieurement félicité par son supérieur hiérarchique pour le travail mis en oeuvre jusqu'au début de l'année 2023 et qu'il a, ainsi qu'il le relève, régulièrement bénéficié de primes sur objectifs, est le fait d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié et non de difficultés conjoncturelles, voire d'une simple insuffisance professionnelle, qui ne sont pas de nature à fonder le licenciement pour faute grave notifié.

Par suite, la cour ayant retenu que les griefs formulés à l'encontre de M. [W] sont non fondés, ou ne peuvent caractériser une faute grave s'agissant de l'insuffisance professionnelle, il en résulte que le licenciement de celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce que le conseil de prud'hommes, après avoir dit dans le corps de sa motivation que le licenciement pour faute grave était fondé, s'est déclaré en partage de voix sur la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes financières subséquentes, en renvoyant à une audience ultérieurement tenue par le juge départiteur.

c) sur les conséquences financières du licenciement :

L'absence de cause réelle et sérieuse fondant le licenciement étant retenue, M. [W] a droit aux indemnités de rupture, soit l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement, ainsi qu'à des dommages-intérêts dont le montant est fixé en vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Il n'est pas discuté que l'article 2.6.1.2 de la convention collective nationale applicable prévoit que les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 1 an, comme tel est le cas de M. [W], bénéficie d'une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de deux mois.

L'employeur relevant à raison qu'il n'y a pas lieu d'intégrer au salaire de référence le volume d'heures supplémentaires invoquées par le salarié, mais non retenu par la cour, il convient de condamner la société [2] à payer à M. [W] une somme de 6 522,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 652,26 euros au titre des congés payés afférents.

Il résulte de l'article 2.6.1.5 de cette convention collective qu'une indemnité de licenciement est allouée au salarié licencié, sans condition d'ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, distincte du préavis. Elle est calculée, pour un salarié disposant de 0 à 2 ans d'ancienneté, comme c'est le cas de M. [W], sur la base d'un demi-mois de salaire, versé prorata temporis, étant précisé que les années d'ancienneté incomplètes sont prises en compte prorata temporis et que chaque mois entamé est pris en compte intégralement.

Dès lors, il y a lieu de condamner la société [2] à payer à ce dernier, sur la base de l'ancienneté de M. [W] inférieure à 2 ans et d'un salaire de référence de 3 261,28 euros n'incluant pas la rémunération des heures supplémentaires alléguées par le salarié et non retenues par la cour, une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 1 087,09 euros.

Le licenciement pour faute grave de M. [W] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la mise à pied conservatoire ordonnée le 13 juillet 2023 et la retenue qui a été pratiquée sur le salaire d'août 2023 du salarié ne sont pas fondées.

Par suite, l'employeur est condamné à payer à M. [W] la somme de 1 283,34 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 128,33 euros au titre des congés payés afférents.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge, en l'absence de réintégration comme en l'espèce, octroie au salarié, à la charge de l'employeur employant habituellement plus de onze salariés, une indemnité dont le montant est compris entre 1 et 2 mois de salaire brut s'agissant d'un salarié bénéficiant d'un an d'ancienneté comme c'est le cas de M. [W].

Ce dernier réclame à cet égard la somme de 8 061,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en précisant avoir été particulièrement affecté par la perte de son emploi, qui lui aurait causé des difficultés financières et un préjudice moral dont il réclame réparation.

La société [2] s'oppose à cette prétention, en mettant en avant que le salarié a été pris en charge par [3] durant seulement 28 jours, puisqu'il a retrouvé un emploi rapidement, et qu'il ne justifie pas d'un préjudice qui justifierait le versement d'une somme supérieure à un mois de salaire.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment du montant du salaire de référence, de l'ancienneté du salarié ci-avant rappelée, de son âge au moment de la rupture (46 ans), des conditions de celle-ci, et au regard des éléments justificatifs quant à son retour rapide à l'emploi, l'allocation de la somme de 4 000 euros constitue une juste réparation du préjudice résultant de son licenciement injustifié.

La société [2] sera dès lors condamnée au paiement de cette somme.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d'un solde de tout compte et d'une attestation France Travail conformes à la présente décision est fondée. Ladite remise sera dès lors ordonnée dans les conditions fixées au dispositif du présent arrêt.

Le jugement déféré est par ailleurs infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

La société [2], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de ses demandes d'indemnité de procédure formées en première instance et à hauteur d'appel.

Elle est par ailleurs condamnée à verser à M. [W] la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande visant à ce que son licenciement soit dit nul, a dit que sa convention de forfait en jours est valable et l'a débouté de ses prétentions financières subséquentes, ainsi que de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, mais l'INFIRME en ses autres dispositions;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et Y AJOUTANT :

DIT que le licenciement de M. [M] [W] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [W] les sommes de:

- 6 522,56 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 652,26 € au titre des congés payés afférents,

- 1 087,09 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 1 283,34 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 128,33 € au titre des congés payés afférents,

- 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à M. [W], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, un solde de tout compte et d'une attestation [3] conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [W] une somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, et la déboute de ses demandes au titre des frais de procédure formées en première instance et à hauteur d'appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE