Handicap / aménagement : décisions et repères

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 6 septembre 2024), engagée en qualité de fleuriste le 6 octobre 2014 par la société Côté fleurs 6 (la société), Mme [M], soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 20 juin 2016, après avoir été en arrêt de travail du 20 mai au 20 juin 2016, a saisi la juridiction prud'homale le 1er août 2016 de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 3. Par jugement du tribunal de commerce du 23 juillet 2014, la société a été placée en redressement judiciaire, puis a bénéficié le 2 mars 2016 d'un plan de redressement, converti en liquidation judiciaire le 4 avril 2018, le liquidateur désigné, la société Les Mandataires, ayant procédé au licenciement de la salariée pour motif économique le 18 avril 2018.

La SAS [1], dirigée par M. et Mme [B], était une société spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie et relevait de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018. M. [Q] [W] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2017 en qualité de gestionnaire technique et commercial pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 2 281 euros brut. M. [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 août 2019.

Mme [P] [U] (alors titulaire d'un DUT informatique gestion) a été embauchée à compter du 1er novembre 1989 selon contrat de travail à durée indéterminée dans l'emploi de technicien en informatique de gestion principal (niveau IV coefficient 285, statut d'ETAM), pour occuper les fonctions 'd'analyste programmeur système informatique Europe', par la société [1] SAS. La convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 était alors applicable à la relation de travail. Par la suite, Mme [U] a été nommée dans l'emploi de technicien informatique principal au niveau V, avec les coefficients 305 puis 335, 365 et 400 pour occuper diverses fonctions.

M. [W] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2006, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par lettre du 12 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 24 février 2021. Le 1er mars 2021, M. [A] a déposé une plainte pour menace de mort réitérée à l'encontre de M. [Q], un autre salarié de la société [1], qu'il a complétée le 10 mars 2021. Par lettre du 23 mars 2021, la société [1] a notifié à M.

M. [I] [N], né le 10 septembre 1967, a été embauché le 3 juin 2019 sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association Les [Localité 3] en qualité de gouvernant, statut ETAM position 2 niveau 2 coefficient 267 dans la filière hébergement et vie sociale, affecté dans l'établissement [Adresse 3] à [Localité 4]. En sa qualité de gouvernant, M. [N] était membre du CODIR. L'article 1 " Engagement " de son contrat de travail stipule que la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 (brochure no 3307) sont applicables à la relation de travail. L'article 2 " Horaires " stipule que sa durée du travail est de 151,67 heures par mois complet et qu'il peut être amené, si

Mme [M] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2014 en qualité de directrice commerciale, statut cadre avec pour fonctions : - la mise en 'uvre d'une stratégie commerciale - l'animation et management des deux équipes commerciales - le développement d'un réseau de partenaires clients - de répondre aux besoins du client avec le service technique en interne suivi et satisfaction du client. Le salaire était de 4000 euros brut dans le dernier état de la relation contractuelle après que les parties ont régularisé le 06 mai 2020 un avenant temporaire pour abaisser celle-ci à 2300 euros brut pour la période de 1er mars au 31 décembre 2020. Mme [B] est détentrice de 50 % des parts de ladite société et M.

Mme [D] [S], née le 28 septembre 1970, a été engagée par l'association [1] [1] le 1er mai 2003 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, suivant la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 septembre 2020, elle a été victime d'un accident du travail reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Le 7 septembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale et définitive au poste de travail avec possibilité de reclassement. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixée le 11 octobre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier en date du 14 octobre 2021 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier daté du 23 avril 2024, Monsieur [Z] [C] a notifié à la SAS [1] la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de cette dernière, en raison notamment d'un manquement à l'obligation de reclassement. Le 5 juin 2024, Monsieur [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims, notamment afin de voir juger que la prise d'acte est intervenue aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement de départage en date du 7 mai 2025, le conseil de prud'hommes a: - déclaré irrecevable la demande formée par Monsieur [Z] [C] au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la période antérieure au 23 avril 2021, - débouté Monsieur [Z] [C] de sa demande au titre du paiement d'indemnité de congés payés pour la

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'APF) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

Fondée en 1933 et reconnue d'utilité publique, l'association [1] (l'[2]) est une association nationale luttant pour l'inclusion des personnes handicapées dans la société. Elle assure notamment la gestion d'entreprises adaptées (anciennement appelées ateliers protégés), établissements employant au moins 55% de travailleurs handicapés. Selon accord d'entreprise relatif au statut collectif des personnels des entreprises adaptées de l'APF conclu entre l'association et les organisations syndicales le 26 novembre 2006, les parties ont convenu notamment, aux termes d'un article 2 intitulé « référentiel collectif commun à l'ensemble des entreprises adaptées de l'APF à compter du 1er janvier 2007 » qu'à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne. L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 13 février 2020, M. [L] [J] a été embauché par la société [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance et du gardiennage de bâtiments, en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, niveau 3, échelon 2. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de prévention et de sécurité. La société compte plus de 11 salariés. Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant. Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant. Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 septembre 2021, M.