Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01660 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHGR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/03899

APPELANT

Monsieur [L] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Xavier BOUILLOT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Société [1] (ISPE)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Pascale LOUVIGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1065

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 13 février 2020, M. [L] [J] a été embauché par la société [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de la surveillance et du gardiennage de bâtiments, en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, niveau 3, échelon 2.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de prévention et de sécurité.

La société compte plus de 11 salariés.

Par courrier du 12 août 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 août suivant.

Par courrier du 9 septembre 2021, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 21 septembre suivant.

Le 13 septembre 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 24 septembre 2021, M. [J] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 30 décembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes :

-Dit que le licenciement pour faute grave de M. [J] [L] est justifié ;

-Condamne la société [1] ([2]) à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de ses heures supplémentaires non rémunérées ;

-Dit que cette créance portera intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2022, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

-Condamne la société [2] à verser au requérant la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Déboute M. [J] du surplus de ses demandes ;

- Déboute la société [2] de sa demande fondée sur l'article 700 du code précité ;

-Condamne la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par déclaration du 23 février 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2023, M. [J] demande à la cour de :

-Infirmer les dispositions critiquées du jugement du 26 janvier 2023 rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3],

Et de statuer à nouveau pour :

- Requalifier le licenciement pour faute grave de M. [J] [L] par la société [3] euro en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la société [3] euro à verser à M. [J] [L] les indemnités suivantes :

4 968 euros au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

360,18 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

2 484 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner la société [3] euro à verser à M. [J] [L] la somme de 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ;

- Condamner la société [3] euro à verser à M. [J] [L] les sommes de :

1 242 euros pour la période du 1er au 15 juin 2021

2 484 euros pour le mois de juillet 2021

2 484 euros pour le mois d'août 2021

1 242 euros pour la période du 15 aout au 24 septembre 2021

-Condamner la société [3] euro à verser à M. [J] [L] la somme de 26.593,40 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées ;

-Ordonner à la société la société [3] euro la délivrance de documents de fin de contrat rectifiés à M. [J] [L], sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par documents, notamment :

certificat de travail,

attestation pôle emploi

reçu de solde de tout compte

-Condamner la société [3] euro à verser à M. [J] [L] la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile tenant compte de la procédure de première instance ;

- Condamner la société [3] euro aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2023, la société [2] demande à la cour de :

- Recevoir la société [3] européenne ([2]) en ses écritures et les dire bien fondées.

-Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 26 janvier 2023 en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [J] reposait sur une faute grave ;

En conséquence,

-Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

À titre reconventionnel,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [2] à verser à M. [J] la somme de 1 500,00 euros au titre des heures supplémentaires ;

En conséquence,

-Débouter M. [J] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

-Condamner M. [J] à régler à la société [2] la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la procédure de licenciement

M. [J] soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il a été convoqué à deux entretiens préalables les 19 août 2021 et 19 septembre 2021 à un éventuel licenciement pour les mêmes faits qui lui étaient reprochés, à savoir des absences injustifiées. Il en conclut que le licenciement aurait du lui être notifié le 19 septembre 2021, soit 30 jours au plus tard après le premier entretien préalable.

La société fait de son côté valoir qu'elle a respecté la procédure.

Il ressort des pièces versées que M. [J] a été convoqué à un entretien préalable pour le 19 août 2021. A l'issue de cet entretien, la société lui a notifié sa décision après avoir rappelé la clause de mobilité qu'elle souhaitait lui donner une seconde chance et a pris la décision de l'affecter sur le site d'[Localité 4] pour le mois de septembre 2021 et lui remettait son planning.

Or, M. [J] ne s'étant pas plus présenté sur ce site, la société le convoquait à un entretien préalable par courrier du 9 septembre puis l'a licencié cette fois pour faute grave le 24 septembre 2021.

Aucune irrégularité de la procédure n'étant caractérisée, le moyen doit être rejeté, ce d'autant que M. [J] ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour la nullité de son licenciement.

Sur le licenciement pour faute grave

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

« Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le mardi 21 septembre 2021 à 11h30 dans nos locaux avec Madame [N], entretien auquel vous vous êtes présenté seul. Nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave motivé par les raisons suivantes :

-Vous êtes en absence injustifiée depuis le 19 juillet 2021, malgré nos relances et nos tentatives de comprendre vos motivations.

-En outre, vous vous êtes cru autorisé à vous rendre sur le site de [Localité 5] pour filmer vos collègues et les perturber dans l'exercice de leurs fonctions.

Ce faisant, vous avez grandement perturbé tant le fonctionnement de l'entreprise qui a dû pallier vos absences, que la qualité du service rendu par vos collègues qui nous ont rapporté votre comportement.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre présence au sein de l'entreprise est devenue impossible, y compris pendant la période de préavis.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d'envoi de cette lettre, soit le 24 septembre 2021, sans indemnité de préavis ni de licenciement... ».

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au soutien des griefs, l'employeur produit:

- les messages échangés avec le salarié (16 pages) du 8 au 12 mai 2021, M. [J] se plaignant de ce que le directeur du magasin auprès duquel il est affecté lui a demandé de ranger les caddies et la décision de l'employeur de ne plus le faire travailler sur le site de ce magasin situé à [Localité 5], l'employeur précisant pour sa part que le salarié avait déjà demandé de changer de magasin, que le travail sur ce site ne lui convenait pas et qu'il n'avait pas d'ordre à recevoir du client mais de sa hiérarchie. Il en ressort que le salarié souhaitait se maintenir sur le site de [Localité 5] contrairement aux instructions de son employeur et indiquait" je veux pas d'autre planning; ni un changement de site, OK t'a qu'à me licencier" ;

- un mail en date du 10 mai 2021 lui demandant de ne plus se présenter sur le site du magasin à [Localité 5] et le refus du salarié de changer de site;

- le planning envoyé au salarié par lettre recommandée que celui-ci n'a pas réclamée malgré l'avis de passage pour le mois de mai 2021 l'affectant à compter du 13 mai 2021 sur un site à [Localité 6];

- un courrier en date du 25 mai 2021 cette fois réceptionné par le salarié avec le planning du mois de juin sur un site à [Localité 6] à compter du 2 juin 2021, exposant la situation en ces termes : ..(..)nous ne vous comprenons pas vous vous plaigniez d'un site mais vous voulez y retourner.. Nous souhaitons que vous nous fassiez part de votre position vis à vis de la société et nous vous demandons de vous ressaisir car vos collègues qui travaillent sur le même site ne se sentent nullement exploités. En effet, cela est clairement indiqué car sur le PC de sécurité depuis des années, les caddies qui dépassent et gênent la circulation doivent être enlevés par les agents de la sécurité";

- un courrier en date du 10 juin 2021 par lequel l'employeur constatant que le salarié ne se présente pas à son poste de travail lui demande de faire connaître sa position;

- un courrier en date du 18 juin 2021 demandant à M. [J] de justifier des absences antérieures à son arrêt maladie daté du 15 juin 2021 auquel il répondra en dénonçant cette mutation suite à sa dénonciation de ses conditions de travail;

- un courrier en date du 1 er juillet 2021 par lequel l'employeur indique avoir tenu compte du refus du salarié de son affectation sur le site de [Localité 6] et l'affecte sur le site du magasin E. Leclerc de [Localité 7].

Plusieurs courriers seront adressés à M. [J] faisant état de ce qu'il ne s'est pas présenté à son poste de travail à compter du 19 juillet 2021, ayant été en arrêt de travail du 15 juin au 16 juillet 2021. Une dernière tentative d'affectation sur un site situé à [Localité 8] sera effectuée par l'employeur en vain.

Il ressort des éléments versés aux débats que M. [J] a refusé sa mutation à [Localité 6] puis sur plusieurs sites et ne s'est pas présenté à son poste de travail de façon répétée et à compter du 19 juillet 2021.

Le grief lié aux absences est établi.

L'employeur produit également la déclaration de main courante d'un autre salarié en date du 13 septembre 2021 qui indique " depuis deux mois je suis importuné dans mon travail par un ancien agent de la société prénommé " [L]". Je ne connais pas son nom qui a été mis à pied pour manquement de service. J'ai avisé le directeur du Leclerc qui m'a dit qu'il ne pouvait rien faire et m'a demandé de me retourner vers ma hiérarchie. J'ai avisé ma hiérarchie de la situation qui doit prendre des mesures. Donc [L] vient sur mon lieu de travail, me filme avec son portable, me fait des réflexions sur mon travail, me nargue, il a une attitude de défi, il cherche la bagarre. Cela me perturbe dans mon travail, il peut venir au magasin trois à quatre fois par semaine..".

Le second grief est établi.

M. [J] le conteste mais n'apporte aucune pièce venant contredire celle produite par l'employeur.

S'agissant du premier grief, si l'absence du salarié sur les sites où il était affecté n'est pas contestée, l'obligation de s'y rendre l'est formellement. M. [J] soutient que c'est en raison du caractère abusif de la mutation imposée par son employeur qu'il ne s'est pas présenté. Il se réfère notamment à la clause de mobilité et à son refus des conditions de travail sur le site du magasin E. Leclerc à [Localité 5] puis la privation de salaire aux motifs qu'il refusait ses affectations. Il invoque le non respect par l'employeur de son obligation de sécurité, son comportement abusif et attentatoire au moral du salarié et sa décision de le punir dès lors qu'il l'a avisé qu'il allait saisir l'inspection du travail. Il en conclut que la gravité de la faute ne peut s'apprécier qu'à l'égard du comportement qu'il a subi de son employeur et " qui l'a poussé par désespoir d'être entendu à se calfeutrer dans sa position" évoquant encore que la faute reprochée n'est que la conséquence du harcèlement qu'il a subi sur son lieu de travail tant par le client que son employeur.

A titre liminaire, la cour constate que M. [J] invoque la nullité de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail dans les motifs de ses conclusions alors qu'il n'a formulé aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile. La cour n'est en conséquence saisie d'aucune demande à ce titre.

Le contrat de travail signé par M. [J] contient une clause de mobilité ainsi rédigée: " le lieu de de travail de M. [J] est fixé dans la limite d'un secteur géographique ne pouvant excéder 120 km de [Localité 9] à vol d'oiseau. Il est expressément convenu que M. [J] [L] peut être amené en cours de son contrat à changer de lieu de travail dans le secteur ci-dessus prévu.

Ce changement de lieu de travail ne pourra en aucun cas constituer une modification substantielle du contrat de travail".

Au regard du poste de M. [J] qui nécessite une certaine mobilité, en ce que la société gagne et perd des marchés sur différents sites, la zone géographique couverte par la clause de mobilité n'apparaît pas disproportionnée. Cette clause prévue au contrat de travail était donc licite.

Il est de principe que la mutation d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est licite et s'analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective pour déterminer s'il entraîne une simple modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail.

M. [J] soutient que l'affectation sur le site de l'[Localité 10] portait la durée du trajet à 1 heure alors qu'il devait quitter son poste à 20 heures, ce qui portait atteinte à l'équilibre vie privée/ vie professionnelle.

Au cas présent, il ressort des pièces produites que l'employeur a proposé à M. [J] un changement du site de [Localité 5] à un site situé à [Localité 6] puis à [Localité 7] puis à [Localité 4], soit plusieurs sites situés dans le même département (Val d'Oise) que son domicile, au gré de ses refus de rejoindre son poste de travail . Il convient également de relever qu'en dépit de son absence au mois de mai suite à son refus de rejoindre le nouveau site, l'employeur lui a versé l'intégralité de son salaire.

Au delà du différend opposant les parties, force est de constater que M. [J] ne peut faire valoir qu'alors que l'employeur, après avoir essayé en vain de comprendre sa position, l'affectait sur le site d'[Localité 4] à proximité de son domicile, il continuait pourtant à ne pas se présenter à son poste de travail et à ne pas justifier de son absence. Par ailleurs, le temps de trajet pour les affectations successives antérieures augmentaient son temps de trajet de 20 minutes, soit 40 minutes de plus aller retour et ce à raison selon les plannings de 13 jours par mois, ce qui ne peut être considéré dans le même département et dans la région d'Ile de France comme portant une atteinte au droit à une vie personnelle et familiale du salarié.

La mise en oeuvre de la clause de mobilité qui relève du pouvoir de direction de l'employeur était par ailleurs licite quand bien même celui-ci privilégiait la relation avec le client, ce d'autant que le salarié n'était pas satisfait de ses conditions de travail à [Localité 5] et qu'il lui a été offert à maintes reprises la possibilité de reprendre le travail sur d'autres sites dans le même département.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, l'attitude du salarié à l'égard de son collègue non contredite utilement et ses absences injustifiées à compter du mois de juillet 2021 constituent au regard du contexte et de la chronologie des événements rappelés ci-dessus un comportement fautif. Les absences de M. [J] ont par leur persistance et par l'incertitude quant à son retour au travail, perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise et rendaient donc impossible son maintien au sein de la société.

Le licenciement pour faute grave est en conséquence justifié.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur le rappel de salaires

Au regard des développements précédents et alors que M. [J] n'a fourni aucune prestation de travail, aucun rappel de salaire ne lui est du pour la période du 1er au 15 juin 2021 et de juillet au 24 septembre 2021.

Le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

M. [J] soutient avoir subi à la fois un harcèlement moral et une discrimination lié à sa mutation /sanction pour avoir dénoncé ses conditions de travail et ce au visa de l'article L. 1152-2 du code du travail, lequel dispose dans sa version applicable au litige qu' " aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés".

Il fait valoir que dès le mois d'octobre, il a prévenu son employeur de ce que le directeur du magasin du site [4] [5] lui imposait, à savoir déplacer des caddies; qu'il a fait confiance à son employeur qui lui avait indiqué se charger de la situation mais a abusé de sa loyauté pour lui demander de travailler au pied levé, l'empêcher de prendre des pauses, l'obligeant à rester plus tard en le prévenant au dernier moment.

L' employeur répond qu'il a tenté à de multiples reprises de résoudre les difficultés alléguées par le salarié sans que celui-ci ne daigne répondre, que la lecture des pièces révèle que M. [J] était à l'origine des échanges, qu'il a par ailleurs été examiné par la médecine du travail sans qu'aucune alerte ne soit notifiée.

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L.1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Force est de constater que M. [J] ne se réfère à aucun des critères cités par l'article L.1132-1 du code du travail au soutien de son moyen tiré d'une discrimination.

Par ailleurs, le licenciement pour faute grave étant justifié, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou une dénonciation d'agissements de harcèlement moral.

Au soutien du harcèlement, M. [J] produit:

- des échanges avec son employeur suite à sa dénonciation du fait que le directeur du magasin lui avait demandé de ranger les caddies contrairement à sa fiche de poste et une attestation de M. [R] qui déclare qu'il a fait le remplissage des caddies dans le site du Leclerc à la demande du directeur du magasin chaque fois qu'il a été envoyé sur ce site;

- la réponse de l'employeur lui indiquant que c'est de sa faute car il aurait du refuser, réponse qui caractériserait selon lui un manquement à l'obligation de sécurité;

- plusieurs échanges avec son employeur lui demandant pour trois journées d'être à son poste de travail sans respecter le délai de prévenance;

- un sms où il indique qu'il va saisir l'inspection du travail précédant la décision de l'employeur de le muter.

S'agissant du premier manquement, il y a lieu de constater qu'il ne s'agit pas d'une décision de l'employeur mais du directeur du magasin sans qu'il soit possible de caractériser en dehors de l'interprétation donnée à M. [J] dans quelle mesure l'absence de réaction de l'employeur vis à vis du client constituerait un agissement de harcèlement moral.

Le premier manquement n'est pas caractérisé.

Il n'est pas contesté que l'employeur lui a demandé au dernier moment à trois reprises de se présenter au pied levé, ce que le salarié a accepté à lire les messages.

Ce deuxième fait ne peut être retenu.

Enfin, s'agissant du lien entre son sms menaçant l'employeur de saisir l'inspection du travail et la mutation, la seule concomitance au regard de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité d'un salarié insatisfait de ses conditions de travail ne permet pas de caractériser le grief reproché.

M. [J] échoue à présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par ailleurs, il n'établit pas hors ses interprétations et au regard des développements précédents consacrés à la mise en oeuvre de la clause de mobilité que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou une dénonciation d'agissements de harcèlement moral.

Il n'est pas plus établi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, aucune pièce médicale n'étant à cet égard produite et aucun élément autre des allégations ne permettant de caractériser que l'employeur en organisant la visite médicale des salariés, en ce compris M. [J], aurait dissimulé ses propres carences.

M. [J] doit en conséquence par voie de confirmation du jugement déféré être débouté de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur les heures supplémentaires non rémunérées

L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Il s'ensuit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Aux termes de l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L'article L.3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, M. [J] produit des décomptes des heures effectuées pour la période du mois de février 2020 au mois de mai 2021 et dont il déduit 151, 67 heures pour calculer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et sollicite en conséquence la somme de 26 593, 40 euros.

Il produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments

L'employeur fait cependant pertinemment remarquer, sans pour autant fournir un décompte des heures de travail, que le salarié réclame des heures supplémentaires sans prendre en considération les heures supplémentaires déjà rémunérées et sans déduire également la somme qui lui a été versée en régularisation au mois de mai 2021 ainsi qu'en atteste le bulletin de salaire correspondant( régularisation heures supplémentaires 2020 à 2021 101, 50 heures) et la preuve du virement.

Il produit l'ensemble des bulletins de salaire faisant apparaître que le salarié a perçu chaque mois en plus de sa rémunération de base pour 151, 67 heures une rémunération de ses heures supplémentaires à 125 % ainsi que les avis d'opération des virements correspondants.

Au vu de l'ensemble des éléments, la cour est convaincue que M. [J] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées mais dans une proportion moindre que celle qu'il allègue. Retenant que l'amplitude horaire affichée par le salarié dans ses décomptes ne peut s'analyser comme correspondant au travail effectif, que la privation de temps de pauses pour certaines journées n'est pas démontrée et après déduction des sommes déjà versées par l'employeur au titre des heures supplémentaires et des jours fériés, il sera alloué à M. [J] la somme de 7000 euros au titre des heures supplémentaires, les congés afférents n'étant pas réclamés.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur la remise des documents

Il est ordonné à la société de remettre au salarié le reçu de solde de tout compte, l'attestation pôle emploi et le certificat de travail conformes au présent arrêt. Aucune circonstance ne justifie que cette remise soit assortie d'une astreinte.

Sur les frais et dépens

Eu égard à l'issue du litige, la société [1] est condamnée aux dépens d'appel et à verser à M. [J] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [L] [J] la somme de 1500 euros au titre des heures supplémentaires;

L'infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [L] [J] la somme de 7000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [L] [J] un reçu de solde de tout compte, l'attestation pôle emploi, devenu France Travail, et le certificat de travail conformes au présent arrêt;

Condamne la société [1] à verser à M. [L] [J] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

Le greffier La présidente